DANH MỤC

1


MỞ ĐẦU
Ngay từ những ngày đầu thành lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng,
Nhà nước chúng ta đã quan tâm đến hoạt động công vụ và đội ngũ cán bộ, cơng
chức. Q trình xây dựng hệ thống thể chế về quản lý cán bộ, công chức và công
vụ đã liên tục được đổi mới, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với từng thời kỳ phát
triển từng bước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước. Những mốc son
ghi lại dấu ấn quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ cán
bộ, công chức Việt Nam kể từ năm 1945 đến năm 1998 được thể hiện qua việc ban
hành các văn bản sau:
-

Sắc lệnh số 75/SL ngày 10/11/1945 về trưng tập công chức;

-

Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức Việt Nam;

-

Sắc lệnh số 02/SL ngày 9/3/1998 của Chủ tịch nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa
Việt Nam công bố ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Kể từ đây, cán bộ, công chức đã từng bước tiếp cận, xây dựng đội ngũ theo
những quy định của Pháp lệnh, từ khâu tuyển dụng dưới hình thức thi tuyển đầu
vào đến các khâu thực hiện chế độ, chính sách, đánh giá, sử dụng, khen thưởng, kỷ
luật… đều theo những quy định thống nhất. Trong thời gian 10 năm (từ năm 1998
đến 2008), kể từ ngày ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và được

sửa đổi, bổ sung vào năm 2000 và năm 2003 cùng với hệ thống văn bản hướng dẫn
thực hiện đã tạo thành hệ thống thể chế và cơ sở pháp lý quan trọng để đổi mới cơ
chế quản lý cán bộ, công chức.
Trong q trình tiếp tục cải cách nền hành chính nhà nước và hồn thiện chế
độ cơng vụ, cơng chức, gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công
tác cán bộ, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương 5 khoá X về đẩy mạnh cải cách hành
2


chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, trong nhiệm kỳ
vừa qua, Quốc hội nước Cộng hồ XHCN Việt Nam đã thơng qua hai Bộ Luật
quan trọng về quản lý công chức, viên chức, đó là Luật Cán bộ, cơng chức năm
2008 và Luật Viên chức năm 2010. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về
cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thế chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về
công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân
dân, do nhân dân và vì nhân dân.

3


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẾ ĐỘ CƠNG VỤ,
CƠNG CHỨC
1.1.

Khái niệm cơng vụ, cơng chức

Cơng vụ là hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý, được thực hiện bởi đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nước, nghĩa là đội ngũ này được Nhà nước trao quyền nhằm
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong q trình quản lý tồn diện
các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ nhà nước, phục vụ

nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước. Nói chung, chế độ cơng vụ, cơng chức là
chế độ chính trị - pháp lý chịu sự chi phối nhiều bởi yếu tố chính trị. Do vậy, ở các
quốc gia khác nhau, khái niệm về công vụ cũng được hiểu theo nhiều cách khác
nhau.
Ở Việt Nam, công vụ được hiểu như sau: Với nghĩa rộng, công vụ thuộc khu vực
cơng, tương ứng với “hệ thống chính trị”; chủ thể trực tiếp hoạt động công vụ là
cán bộ, công chức, viên chức của cả hệ thống này trong thực thi chức năng, nhiệm
vụ được cấp có thẩm quyền quy định. Như vậy, hoạt động công vụ bao hàm hoạt
động của Đảng Cộng sản Việt Nam (là tổ chức lãnh đạo Nhà nước và xã hội), Nhà
nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội. Với nghĩa hẹp,
công vụ thuộc khu vực của “Nhà nước”, tương ứng với chủ thể công vụ là các cơ
quan nhà nước và chủ thể trực tiếp hoạt động công vụ là cán bộ, công chức trong
các cơ quan nhà nước, thực hiện chức năng, nhiệm vụ công theo quy định của pháp
luật.
Hoạt động do cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy của Nhà nước, trong tổ
chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội và nhiều tổ chức xã hội khác thực
hiện, thực chất đều là hoạt động phục vụ lợi ích cơng. Điều này bắt nguồn từ bản
4


chất của Nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân và mục tiêu chung của
hệ thống chính trị. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Hoạt động công
vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công
chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”.
Nền cơng vụ Việt Nam có lịch sử phát triển hơn 70 năm, kể từ khi nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hòa ra đời ngày 2-9-1945 với bản Hiến pháp đầu tiên (năm 1946)
của một nước tự do và độc lập. Với Sắc lệnh số 18-SL/1945, ngày 18-8-1945,
Chính phủ lâm thời của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chuyển đổi chế độ quan lại trong
hệ thống hành chính thuộc địa của Pháp sang chế độ cơng vụ dựa trên năng lực và
đạo đức của Chính phủ lâm thời. Đến năm 1950, tại Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-51950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra những quy định xác định công chức là

“những công dân được giao những nhiệm vụ cụ thể trong bộ máy chính quyền
nhân dân”, “dưới sự lãnh đạo của Chính phủ”. Sắc lệnh chính thức đưa ra những
ngun tắc quản lý cơng chức, như tuyển dụng công chức dựa trên thực tài, bao
gồm trình độ, kinh nghiệm và bằng cấp, cũng như tuyển dụng và bố trí thơng qua
thi tuyển, đồng thời đưa ra một hệ thống trả lương theo ngạch, cấp bậc và khen
thưởng những người có thành tích xuất sắc. Tuy nhiên, do công cuộc đấu tranh
giành độc lập dân tộc và thống nhất đất nước kéo dài nên hệ thống công vụ đã
được điều chỉnh bằng nhiều văn bản pháp quy khác nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của thời chiến.
Bước vào giai đoạn đổi mới, thực hiện Hiến pháp năm 1992, Ủy ban Thường vụ
Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, quy định đội ngũ
cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực, trình độ chun mơn, tận
tụy phục vụ nhân dân và trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Cán
bộ, công chức và bộ máy tổ chức của nền công vụ đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất
của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà nước.
5


Sau hai lần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2000 và năm 2003,
Quốc hội đã tiếp tục ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên
chức năm 2010, trong đó phân tách rõ cán bộ, công chức, cán bộ, công chức cấp xã
và viên chức; xác lập cơ chế hoạt động công vụ theo vị trí việc làm và thực tài thay
thế cho cơ chế cơng vụ chức nghiệp. Theo đó, hệ thống cơng vụ phát triển theo
hướng chun mơn hóa, chun nghiệp hóa, tách bạch hoạt động cơng vụ của cán
bộ, công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
1.2.

Quá trình phát triển pháp luật về cơng vụ, cơng chức

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật cán bộ, công chức

được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý,
chúng ta chưa xác định được rõ ràng các khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức.
Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung)
cho đến các luật khác (ví dụ như Luật tổ chức Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng
nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán;
Luật Bảo hiểm xã hội; Luật trợ giúp pháp lý; Luật công nghệ thông tin; Luật đấu
thầu; Luật công an nhân dân; Luật nhà ở; Luật phịng chống tham nhũng; Luật giáo
dục;.....) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ "cán
bộ", "cơng chức", "viên chức". Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các
thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc
biệt là đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức ln có sự liên thơng với nhau. Theo
yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội. Với điểm đặc
thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức một cách
triệt để rất khó và phức tạp. Bên cạnh đó, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản
lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức
chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm
6


và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ với công chức, viên chức. Vấn đề làm
rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra
hiện nay.
Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban hành
Quy chế cơng chức, trong đó khái niệm cơng chức Việt Nam chỉ được xác định
trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo Sắc lệnh 76/SL, những cơng dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy
chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định. (trích Điều 1, Sắc

lệnh Số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950). Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên
tuy khơng có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung
của quy chế đó khơng được áp dụng.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ra thực hiện
chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong các
cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, doanh nghiệp nhà nước,
nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm
từ là “cán bộ, công nhân viên nhà nước”. Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch
nếu đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị xã hội, doanh nghiệp nhà nước... đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ,
công nhân, viên chức nhà nước". Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng
ban hành ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định công chức theo một phạm vi rộng
hơn, bao gồm:
-

Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung
ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương.

7


-

Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước

-

Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và


-

nhận lương từ ngân sách.
Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong Bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp.

Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng Nhân dân các cấp.
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định”.
Những trường hợp không thuộc phạm vi công chức, bao gồm:
Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
-

Những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tư
pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra

-

theo nhiệm kỳ.
Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ

-

đội biên phòng.
Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người

-


đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch.
Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà nước.
Những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đồn thể nhân dân
(có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân.”1

Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã
1 Trích điều 2, Nghị định 169/HĐBT, ngày 25 tháng 5 năm 1991
8


được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực
sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức
cũng chưa xác định được. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại
như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về
lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân.... điều
chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, cơng chức, các tiêu chí: Cơng dân Việt
Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ
để xác định một người có phải là "cán bộ, cơng chức" hay khơng. Tuy nhiên, vấn
đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự
nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối
với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các
đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và
thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Có chăng, trong Nghị định số
116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm

việc trong các cơ quan nhà nước là công chức. Nhưng như thế, cách gọi tắt này
không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ ‘cán bộ”, “cơng chức”, “viên
chức”.
Vì khơng xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”,
“viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ
luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt
9


động của cán bộ cũng như của công chức và viên chức. Do đó, nhiệm vụ cơ bản,
quan trọng và đầu tiên mà Luật cán bộ, công chức đã giải quyết thành cơng, đó là
làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức... Từ đó, mới có
cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật
cán bộ, công chức, tạo cơ sở để giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang
đặt ra. Đồng thời, đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh
của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và tiếp theo Luật viên chức được ban hành
năm 2010 để điều chỉnh đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công
lập.

10


CHƯƠNG 2: MỤC TIÊU CẢI CÁCH CÔNG VỤ CÔNG CHỨC
2.1. Quan niệm và sự cần thiết phải cải cách công vụ, công chức
Điểm xuất phát của cải cách là đi từ lý thuyết và thực tế để nhìn nhận cơng vụ
trong bối cảnh nhà nước chuyển đổi dẫn tới cải cách có tính tất yếu.
2.1.1. Quan niệm về cải cách công vụ:
Cải cách là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến, song xét về quan niệm theo

nhiều góc nhìn khác nhau, nên cách hiểu khơng giống nhau.
Có thể hiểu cải cách cơng vụ là sự “thay đổi” có tính sáng tạo, hợp quy luật các
yếu tố cấu thành công vụ và hoạt động cơng vụ; theo đó, cải cách làm cho cơng vụ
có chất lượng hơn, chính quy, hiện đại hơn và tiến bộ, mạnh mẽ hơn.
Nói một cách khác, cải cách cơng vụ là q trình đổi mới nhận thức về bản chất,
mục tiêu, đặc điểm, tính chất, nguyên tắc, chức năng, nhiệm vụ của công vụ, chế
độ cơng vụ và hoạt động thực thi cơng vụ.
Q trình cải cách công vụ nhằm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại,
chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, sáng tạo, minh bạch, cởi mở, hiệu lực,
hiệu quả, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền công vụ trong điều kiện nền hành chính
chuyển đổi, phát triển và xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường,
hội nhập quốc tế sâu rộng, toàn diện.
2.1.2. Sự cần thiết cải cách công vụ:

11


Từ xu hướng của nền hành chính chuyển đổi phát triển và từ thực trạng của
nền công vụ đặt ra cần phải tiếp tục đẩy mạnh cải cách công vụ theo những tiêu
chí, mục tiêu và định hướng chiến lược cải cách xác định.
Cải cách công vụ là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế
giới; đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế, Việt Nam hiện đang tham gia tích
cực, ngày càng nhiều vào các tổ chức quốc tế, thực hiện các hiệp định tự do thương
mại như WTO, ASEAN, TPP… với nhiều nước.
Hội nhập quốc tế với rất nhiều cơ hội và thách thức, nhất là hội nhập kinh tế tự do
thương mại thế hệ mới theo hệ thống tiêu chuẩn chất lượng cao; đặc biệt phải thích
ứng và tính “minh bạch” về thủ tục hành chính; loại bỏ tham nhũng, phiền hà, tiêu
cực trong hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là cả một vấn đề.
Từ những phân tích về bối cảnh trên cho thấy cải cách cơng vụ là sự cần thiết, là
một tất yếu khách quan.

Về nguyên tắc, cải cách là một quá trình liên tục, khơng có điểm dừng, khơng kết
thúc. Theo lơgíc khách quan, thực tiễn các đối tượng luôn không ngừng thay đổi,
phát triển, nên cần sự thích nghi, hồn thiện thể chế, chính sách và cách làm của
chủ thể cho phù hợp, có hiệu quả hơn.
2.2. Mục tiêu cải cách cơng vụ cơng chức
Từ xu hướng của nền hành chính chuyển đổi phát triển và từ thực trạng của nền
công vụ đặt ra cần phải tiếp tục đẩy mạnh cải cách công vụ theo những tiêu chí,
mục tiêu và định hướng chiến lược cải cách xác định.
Cải cách công vụ là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế giới; đặc
biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế, Việt Nam hiện đang tham gia tích cực, ngày
12


càng nhiều vào các tổ chức quốc tế, thực hiện các hiệp định tự do thương mại như
WTO, ASEAN, TPP… với nhiều nước.
Hội nhập quốc tế với rất nhiều cơ hội và thách thức, nhất là hội nhập kinh tế tự do
thương mại thế hệ mới theo hệ thống tiêu chuẩn chất lượng cao; đặc biệt phải thích
ứng và tính “minh bạch” về thủ tục hành chính; loại bỏ tham nhũng, phiền hà, tiêu
cực trong hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là cả một vấn đề.
Từ những phân tích về bối cảnh trên cho thấy cải cách công vụ là sự cần thiết, là
một tất yếu khách quan.
Để nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng, tiếp tục đổi mới cơ chế
quản lý và xây dựng đội ngũ viên chức có phẩm chất, trình độ, năng lực, khắc phục
những tồn tại và hạn chế của thể chế quản lý viên chức hiện nay, Luật Viên chức
hướng tới các mục tiêu sau:
Góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự
nghiệp cơng lập, góp phần vào việc thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, tăng
trưởng kinh tế phải đi đôi với phát triển xã hội, bảo đảm các phúc lợi cơ bản cho
người dân, đặc biệt là đối với người nghèo và các đối tượng chính sách, thu hẹp
khoảng cách giữa miền núi, vùng cao với đồng bằng, giữa đô thị và nông thơn

Tạo cơ sở pháp lý có giá trị cao nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức có đủ
phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong quá
trình phục vụ người dân và cộng đồng; phát huy được tính sáng tạo, tính năng động
và tài năng của viên chức đồng thời thể chế hóa chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước đối với việc phát triển đội ngũ viên chức.
Đổi mới hoạt động quản lý nhà nước về viên chức, góp phần thúc đẩy phát triển
hoạt động của khu vực sự nghiệp công lập; chuyển cơ chế quản lý viên chức theo
chỉ tiêu biên chế sang quản lý viên chức theo vị trí việc làm và xác định rõ thẩm
13


quyền, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong quản lý và
phát triển đội ngũ viên chức.
Xuất phát từ mục tiêu nêu trên, để thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, tăng
trưởng, phát triển kinh tế đi đôi với phát triển xã hội, bảo đảm các nhu cầu cơ bản
thiết yếu của người dân và cộng đồng, xây dựng đội ngũ viên chức của thời kỳ
mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân
dân dưới sự lãnh đạo của Đảng, quan điểm chỉ đạo thể hiện trong Luật Viên chức
là:
Thể chế hóa chủ trương, chính sách của Đảng về đổi mới cơ chế quản lý các đơn vị
sự nghiệp cơng lập, xóa bỏ cơ chế quản lý mang nặng tính hành chính bao cấp,
chuyển hẳn sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với đơn vị sự nghiệp cơng
lập; khuyến khích đầu tư phát triển các hoạt động sự nghiệp.
Bảo đảm tính kế thừa và phát triển đối với các quy định hiện hành về quản lý viên
chức. Do đó, phạm vi điều chỉnh chỉ áp dụng đối với viên chức làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội.
Tiếp tục hồn thiện các quy định về quyền, nghĩa vụ của viên chức phù hợp với
đặc điểm, tính chất hoạt động nghề nghiệp của họ. Bảo đảm tính minh bạch, cơng
khai và tính tự chịu trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức bảo đảm phát huy tối đa các tiềm năng

tri thức và tài năng của đội ngũ viên chức, phù hợp với q trình cải cách khu vực
dịch vụ cơng, phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực hiện tuyển dụng theo vị
trí việc làm và quản lý viên chức theo chế độ hợp đồng làm việc. Đề cao trách
nhiệm của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp.

14


Luật viên chức chỉ quy định những vấn đề chung nhất và mang tính nguyên tắc.
Trên cơ sở quy định của Luật, Chính phủ sẽ quy định cụ thể phù hợp với từng
ngành, từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Về nguyên tắc, cải cách là một quá trình liên tục, khơng có điểm dừng, khơng kết
thúc. Theo lơgíc khách quan, thực tiễn các đối tượng ln khơng ngừng thay đổi,
phát triển, nên cần sự thích nghi, hồn thiện thể chế, chính sách và cách làm của
chủ thể cho phù hợp, có hiệu quả hơn.
Về nguyên tắc, mục tiêu ln ở phía trước, thơng qua hoạt động hướng tới cần đạt
được những chỉ tiêu trong thời gian xác định.
Cải cách cơng vụ phải tiếp tục “thay đổi, hồn thiện, ổn định, đúng hướng” và phát
triển tốt hơn. Từ đó có thể thấy mục tiêu bao quát của cải cách công vụ là nhằm
nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ và chế độ trách nhiệm
cao, có địa chỉ rõ ràng trong hoạt động cơng vụ; khắc phục tình trạng tổ chức, bộ
máy và nhân sự hoạt động công vụ chưa chuyên nghiệp để hướng tới các tiêu chí
cơ bản của cải cách phải đạt được sự phát triển tốt hơn, tiến bộ hơn, hoạt động
cơng vụ có hiệu lực, hiệu quả cao và bền vững hơn.
Hoàn thiện thể chế pháp luật nhằm tiếp tục xây dựng và hồn thiện chế độ cơng
chức, cơng vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, góp phần xây dựng nhà
nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, gắn với lộ trình cải cách hành
chính ở Việt Nam.
Tạo ra những bước đột phá mang tính cải cách đối với hoạt động cùng vụ, cùng
chức ở Việt Nam theo hướng: thay thế hệ thống chức nghiệp bằng việc kết hợp hệ

thống chức nghiệp với hệ thống việc làm; kết hợp giữa quản lý nhân sự hiện nay
với quản lý nguồn nhân lực cùng vụ; đổi mới chế độ đánh giá công chức gắn với
15


kết quả cơng vụ, đạo đức và văn hóa cơng vụ. Các quy định về công chức, công vụ
do nhà nước ban hành phải đầy đủ, đảm bảo sự thống nhất với các quy định của
Đảng về công tác cán bộ. Khi thực hiện tính liên thơng giữa các cơ quan nhà nước
của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội phải đảm bảo được tính thống nhất,
tính tương thích, khơng chồng chéo trùng lặp.
Làm rõ khái niệm yêu cầu, nguyên tắc và nội dung của hoạt động cơng vụ, khái
niệm cơng vụ, cơng chức và các nhóm công chức, nghĩa vụ các vấn đề liên quan
đến đạo đức cơng vụ, hành vi ứng xử văn hóa nơi cơng sở, quản lý cơng sở và tài
chính cơng, thanh tra công vụ, hệ thống quản lý công vụ. Các vấn đề này phải phù
hợp với chế độ chính trị và tổ chức bộ máy nước ở Việt Nam.
Hoạt động công vụ, công chức phải được diễn ra công khai, minh bạch và chịu sức
kiểm tra giám sát của nhân dân.
2.3. Kết quả cải cách chế độ công vụ, công chức thời gian qua
Hệ thống tổ chức bộ máy của các cơ quan nhà nước tiếp tục được kiện toàn theo
hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững
trên cơ sở Hiến pháp năm 2013. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cơ
quan hành chính nhà nước được điều chỉnh phù hợp với điều kiện mới; mơ hình bộ
quản lý đa ngành, đa lĩnh vực tiếp tục khẳng định tính phù hợp trong bối cảnh đẩy
mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan hành
chính; các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ đã kiện tồn tổ chức bộ
máy của mình theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; rà sốt chức năng, nhiệm
vụ, kiện tồn tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện, bảo đảm tổ
chức quản lý thống nhất, thông suốt đối với ngành, lĩnh vực từ Trung ương đến địa
phương.


16


Hệ thống văn bản pháp luật cụ thể hóa quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật
Viên chức tiếp tục được xây dựng, hoàn thiện. Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm,
năng động, minh bạch, hiệu quả” được Bộ Nội vụ và các bộ, ngành, địa phương tổ
chức thực hiện và bước đầu thu được kết quả. Trong đó, tiếp tục hồn thiện hệ
thống thể chế quản lý công chức, viên chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức và Luật Viên chức; triển khai xây dựng cơ cấu công chức, viên chức theo vị
trí việc làm; tiếp tục xây dựng, hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, công
chức, viên chức; tiếp tục đổi mới phương thức đánh giá công chức, viên chức.
Công tác quản lý biên chế được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ; mục tiêu, quan
điểm và các giải pháp đồng bộ để thực hiện tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức được xác định rõ. Việc tuyển dụng công chức tiếp tục
được đổi mới, tạo sự công khai, minh bạch, công bằng, góp phần lựa chọn đội ngũ
cơng chức có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của các cơ quan,
đơn vị trong bộ máy hành chính. Cơng tác thí điểm thi tuyển cạnh tranh các chức
danh lãnh đạo, quản lý đã được một số bộ, ngành, địa phương triển khai thực hiện
đạt kết quả. Công tác thanh tra, kiểm tra công vụ được đẩy mạnh.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng được nâng cao cả về
trình độ, năng lực, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, điều hành,
bảo đảm cơ cấu ngạch, cơ cấu độ tuổi, giới tính... Kỷ cương, kỷ luật hành chính
được duy trì, đạo đức cơng vụ được đề cao. Mặc dù cịn gặp nhiều khó khăn trong
tiếp cận các tri thức quản trị mới theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại trong nền
kinh tế thị trường, những khó khăn do tiền lương và thu nhập cịn thấp, lại chịu tác
động tiêu cực từ mặt trái của thị trường và tác động của cuộc khủng hoảng, suy
thoái kinh tế - tài chính tồn cầu, song đa số cán bộ, công chức, viên chức vẫn giữ
được phẩm chất đạo đức, lối sống, có trách nhiệm, kiên trì vượt qua khó khăn, thực
17



hành tiết kiệm, ln vững vàng, sáng tạo để tích cực tham gia quá trình đổi mới,
cải cách của đất nước.
2.4. Một số hạn chế trong cải cách công vụ, cơng chức thời gian qua
Bộ máy hành chính cịn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả. Việc tinh giản biên
chế chưa đạt được mục tiêu, yêu cầu đề ra. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tuy đã được nâng lên so với trước nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của q trình phát
triển. Việc xây dựng cơ cấu cơng chức, viên chức theo vị trí việc làm chưa được
hồn thành; cơng tác cải cách tiền lương triển khai cịn chậm, tiền lương chưa thực
sự là động lực thúc đẩy cán bộ, công chức thực thi công vụ.
Một số nội dung của Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức cịn
chậm được triển khai thực hiện, như việc triển khai xác định vị trí việc làm và cơ
cấu cơng chức, viên chức; xây dựng và hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức; xây dựng và
đưa vào sử dụng thống nhất phần mềm cơ sở dữ liệu về đội ngũ cán bộ, cơng chức;
hình thành hệ thống thông tin quản lý cán bộ, công chức trên phạm vi tồn quốc;
triển khai việc ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công tác thi tuyển, thi nâng
ngạch cơng chức; quy định chính sách thu hút, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ
người có tài năng trong hoạt động công vụ...
Nguyên nhân của hạn chế: Về khách quan, do quá trình thực hiện đường lối đổi
mới, cải cách cơ bản bộ máy nhà nước cho phù hợp với quá trình chuyển đổi thể
chế kinh tế từ tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa là một cuộc chuyển đổi với nhiều khó khăn, thách thức nên phải có bước đi
thận trọng, từng bước, hiệu quả, trên cơ sở tổng kết thực tiễn, tiếp thu các giá trị
mới để thiết lập mô hình, bước đi phù hợp với đặc thù Việt Nam.
18


Về chủ quan, chậm đổi mới nhận thức và chuyển đổi cơ chế quản lý, trong đó có

việc chậm tách bạch giữa trách nhiệm lãnh đạo của tổ chức đảng với trách nhiệm
quản lý của Nhà nước cho phù hợp với những thay đổi của thể chế kinh tế thị
trường; kéo dài thời gian nghiên cứu, thử nghiệm; chậm hoàn thiện đồng bộ thể
chế công vụ mới cho phù hợp với yêu cầu chuyên nghiệp hóa, hiện đại hóa. Việc
xác lập chế độ cơng vụ theo vị trí việc làm đã được quy định trong Luật Cán bộ,
công chức và Luật Viên chức, nhưng bước đi còn thận trọng, cũng có phần do sức ì
của cơ chế quản lý chức nghiệp cũ. Phương pháp xác định vị trí việc làm và quy
trình thiết lập cơ cấu cơng chức theo vị trí việc làm cịn lúng túng và triển khai
thực hiện quá chậm. Công tác tổ chức quản lý cán bộ, cơng chức cịn thiếu tập
trung, thống nhất, cịn phân tán bởi các cơ quan khác nhau, từ đó dẫn tới khó quản
lý thống nhất về biên chế, chế độ, chính sách.
2.5. Những thách thức trong cải cách chế độ công vụ, công chức thời gian tới
Nhận thức về hệ thống cơng vụ theo vị trí việc làm thay thế cho hệ thống cơng vụ
chức nghiệp đã gặp khơng ít cản trở bởi thói quen được bao cấp. Tư tưởng “biên
chế” kéo theo cả cơ chế quản lý và chính sách gắn với biên chế đã biến việc “vào
biên chế” trở thành mục tiêu của số đông người lao động.
Sự chuyển đổi theo phương pháp tiếp cận nền công vụ thực tài với ưu tiên vào
năng lực thực sự đang đứng trước thách thức biến tướng của cơ chế thị trường tác
động vào đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức. Những biểu hiện
thực dụng, vô cảm của một bộ phận cán bộ, cơng chức, viên chức có chiều hướng
lan rộng. Một bộ phận cán bộ, đảng viên đã có biểu hiện phai nhạt lý tưởng, lợi
dụng vị trí lãnh đạo và quyền lực để mưu lợi cá nhân, lo thu vén cho bản thân, gia
đình, họ tộc, coi nhẹ lợi ích tập thể, cộng đồng, coi nhẹ những giá trị tinh thần cao
đẹp, dẫn đến vi phạm kỷ luật, pháp luật.
19


Tiền lương và đãi ngộ trong khu vực cơng cịn có tính bao cấp, bình qn, chưa trả
lương theo vị trí việc làm và kết quả cơng việc, do đó chưa tạo ra động lực đích
thực của người cán bộ, công chức.

Đổi mới, phát triển và hội nhập quốc tế địi hỏi phải có nguồn nhân lực tương
xứng, trọng tâm là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải có kiến thức, năng
lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng... Do đó, phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng
phẩm chất, nâng cao năng lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

20


CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VÀ ĐỀ XUẤT
3.1. Nhận định
Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam do
nhân dân làm chủ; tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân mà nền tảng là liên
minh giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức”. Hiến pháp
cũng quy định nguyên tắc tổ chức quyền lực nhà nước là: “Quyền lực nhà nước là
thống nhất, có sự phân cơng, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong
việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp”. Báo cáo chính trị của Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI tại Đại hội XII của Đảng đã xác định nhiệm
vụ hoàn thiện tổ chức và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước là: Đẩy mạnh thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
theo hướng xây dựng nền hành chính dân chủ, hiện đại, chuyên nghiệp, năng động,
phục vụ nhân dân, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Hồn thiện thể chế hành chính
dân chủ - pháp quyền, quy định trách nhiệm và cơ chế giải trình của các cơ quan
nhà nước; giảm mạnh, bãi bỏ những thủ tục hành chính gây phiền hà cho người
dân, doanh nghiệp. Đề cao đạo đức công vụ, trách nhiệm xã hội, siết chặt kỷ luật,
kỷ cương trong chỉ đạo và thực thi công vụ của cán bộ, công chức; đẩy nhanh việc
áp dụng chính phủ điện tử. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về “Tăng
cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thối về tư tưởng
chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong
nội bộ” đã đề ra mục tiêu: “Kiên quyết khắc phục những yếu kém trong công tác
cán bộ và quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh

đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm,
năng lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, luôn đặt lợi ích của

21


tập thể, quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực sự là cán bộ của dân, phục
vụ nhân dân. Củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng”.
Đất nước ta đang đứng trước nhiều vận hội phát triển nhưng cũng gặp khơng ít
thách thức. Thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, cả hệ thống chính trị, cơ
quan nhà nước, Chính phủ, cơ quan hành chính các cấp, đội ngũ cán bộ, cơng chức
đang đồng lịng, quyết tâm xây dựng một chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành
động, phục vụ nhân dân, vì lợi ích quốc gia, dân tộc, xây dựng đất nước ta phát
triển nhanh, bền vững, giàu mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, có vị trí ngày
càng cao trên trường quốc tế. Trong thời gian tới, việc thực hiện cải cách chế độ
công vụ, công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần tập trung thực hiện những
giải pháp chủ yếu sau:
3.2. Giải pháp
3.2.1. Tiếp tục đổi mới và hồn thiện cơ chế, chính sách
Đổi mới và hoàn thiện các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chế độ
trách nhiệm và trách nhiệm giải trình theo hướng: cơ quan nhà nước, cán bộ, cơng
chức chỉ được làm những gì mà pháp luật cho phép; quyền hạn đến đâu, trách
nhiệm đến đó; phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể, cá nhân trong
từng cơng đoạn giải quyết cơng việc. Hồn thiện cơ chế phân quyền, phân cấp, ủy
quyền nhằm bảo đảm sự thống nhất, thông suốt trong lãnh đạo, quản lý, điều hành
từ Trung ương đến cơ sở. Kết hợp chặt chẽ giữa quản lý theo ngành với quản lý
theo lãnh thổ.
Rà sốt, hồn thiện các quy định, văn bản quy phạm pháp luật về quản lý, điều
hành, quy chế làm việc nhằm bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất, cơng khai, minh

22


bạch, gắn kết giữa công tác xây dựng và tổ chức thi hành pháp luật, xóa bỏ cơ chế
“xin - cho”, “duyệt - cấp”.
Tiếp tục rà sốt, hồn thiện thể chế quản lý công vụ, công chức. Tập trung tổng kết,
sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng
dẫn thi hành. Hoàn thiện các quy định về công tác cán bộ nhằm bảo đảm tính thống
nhất, đồng bộ, chặt chẽ giữa các khâu và liên thông giữa các cấp và trong hệ thống
chính trị. Khắc phục những bất hợp lý trong cơng tác cán bộ, như phân công, phân
cấp, thẩm quyền quản lý, tiêu chuẩn, quy trình...
3.2.2. Hai là, tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu quan trọng, thường
xuyên nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có số lượng, cơ cấu hợp lý,
chuyên nghiệp, hiện đại. Mục tiêu cơ bản của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức là: Xây dựng một đội ngũ cán bộ, cơng chức có số lượng, cơ cấu
đồng bộ và hợp lý, phù hợp với yêu cầu thực tiễn quản lý hành chính nhà nước về
chuyên môn, nghiệp vụ, về cơ cấu ngạch, độ tuổi, giới tính, vùng và dân tộc, từng
bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại; trung thành với Đảng và Nhà nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; sẵn sàng hy sinh để bảo vệ sự an toàn, danh dự và
lợi ích quốc gia; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; tận tuỵ phục vụ nhân dân; có nếp sống lành mạnh, trung
thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư; được đào tạo và trang bị kiến thức về
lý luận chính trị, quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và các kiến thức
xã hội khác; có đủ kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ; có đủ năng lực thực tiễn trong
xây dựng chính sách, tổ chức điều hành và thực hiện theo chức trách đảm nhiệm;
có đủ sức khỏe thực hiện nhiệm vụ, phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân.
23



Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc
xây dựng, phát triển đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, cần tập trung thực hiện những cơng việc sau:
-

Đổi mới công tác tuyển dụng, tuyển chọn, giới thiệu bầu cử cán bộ, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác, từ
chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể đối
với từng chức vụ, chức danh, theo quy trình chặt chẽ, trách nhiệm rõ
ràng, cơng khai, minh bạch. Chấn chỉnh, khắc phục tình trạng kén chọn vị
trí, chức danh; quy định cụ thể và thực hiện nghiêm về số lượng công
chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phó trong các cơ quan, đơn vị.
Hồn thiện cơ chế, chính sách phát hiện, sử dụng các chuyên gia, người
có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm; thu hút, trọng dụng nhân tài vào
công tác tại cơ quan đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội các cấp.

-

Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng; xác lập chế độ bắt buộc đào tạo,
bồi dưỡng, cập nhật kiến thức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng, đồng thời có cơ chế khuyến khích đào tạo trong nước và ở nước
ngồi.

-

Đổi mới cơng tác quy hoạch cán bộ và thực hiện quy trình mới về bổ
nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử “5 bước”, gắn với tiêu chuẩn cụ thể đối
với từng chức vụ, chức danh; công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan
và nâng cao trách nhiệm của cấp ủy, tập thể lãnh đạo, người đứng đầu và

cơ quan tham mưu về công tác cán bộ. Kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm,
thay thế, cho thôi giữ chức vụ, cho từ chức đối với cán bộ, công chức,
viên chức làm việc kém hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ, yếu về

24


năng lực, kém về phẩm chất đạo đức, tín nhiệm thấp. Đẩy mạnh việc thực
hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp.
-

Đổi mới cách thức tổ chức kỳ thi nâng ngạch công chức, nâng hạng viên
chức sao cho nghiêm túc, minh bạch, khách quan, công bằng; thực hiện
phân cấp, ủy quyền tổ chức thi để rút ngắn thời gian, tiết kiệm chi phí.

-

Đổi mới cơng tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức: Công tác đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách,
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi
người. Đánh giá phải thực chất, trên nguyên tắc tập trung dân chủ, công
khai, minh bạch... Gắn đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá với đổi
mới việc lập kế hoạch công tác; theo dõi, điều chỉnh, bổ sung thường
xuyên kế hoạch công tác và thực hiện điều hành theo kế hoạch công tác.

3.2.3. Xây dựng, thực hiện chế độ đãi ngộ và khún khích đối với cán bộ, cơng
chức.
Tiếp tục cải cách cơ bản hệ thống tiền lương và các chính sách đãi ngộ khác đối
với cán bộ, công chức. Đây phải là một giải pháp mang tính đồng bộ, tổng thể
trong cải cách chế độ cơng chức, cơng vụ, góp phần quan trọng vào việc tinh giản

bộ máy, tinh giản biên chế một cách mạnh mẽ, có hiệu quả. Nghiên cứu trả lương
trên cơ sở kết quả thực thi nhiệm vụ và kết quả đánh giá công việc. Trước mắt, cần
xây dựng một số chính sách ưu tiên, thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
trong nền công vụ đang thực thi quản lý nhà nước.
3.2.4. Tiếp tục xây dựng đạo đức, nâng cao phẩm chất và trách nhiệm của cán
bộ, công chức.

25