.

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

LƢU THỊ HUẾ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CƠ QUAN BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC TĨNH

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức Cơ quan Bộ Xây dựng” là cơng trình nghiên cứu độc lập do tác
giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đức Tĩnh. Những tài liệu,
số liệu, kết quả nêu trong luận văn được thu thập thực tế và phục vụ nghiên
cứu đúng mục đích. Các giải pháp trong luận văn là do tơi tự tìm hiểu, phân
tích và đúc rút một cách trung thực, trích dẫn rõ ràng. Các kết quả này chưa
từng được công bố trong nghiên cứu nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Lƣu Thị Huế

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức Cơ quan Bộ Xây dựng” tôi đã nhận được sự giúp đỡ hướng
dẫn của những tập thể và cá nhân, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập
và nghiên cứu. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý
thầy, cô giáo khoa Sau Đại học cùng lãnh đạo các phịng, khoa, ban của
Trường Đại học Cơng Đồn, q thầy cơ đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện
giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Nguyễn Đức
Tĩnh, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi
trong suốt q trình thực hiện và hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn đến các đồng chí Lãnh đạo và cán bộ cơng
chức chuyên môn thuộc Bộ Xây dựng đã cung cấp số liệu, giúp tơi hồn thành
đề tài luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên,
tạo điều kiên để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng bản thân cịn hạn chế nên luận
văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của
q thầy cơ và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1


1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 8
6. Những đóng góp của luận văn ........................................................................ 9
7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 9
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC.................................................................................................... 11

1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 11
1.1.1. Đội ngũ Công chức ................................................................................. 11
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 14
1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................................................. 16
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng đội ngũ công chức ............................ 18
1.2.1. Thể lực..................................................................................................... 19
1.2.2. Trí lực ...................................................................................................... 21
1.2.3. Tâm lực ................................................................................................... 24
1.2.4. Đảm bảo cơ cấu hợp lý ........................................................................... 27
1.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức .............................. 29
1.3.1. Xây dựng chiến lược đội ngũ công chức ................................................ 29
1.3.2. Quy hoạch đội ngũ công chức ................................................................. 34
1.3.3. Tuyển chọn, điều động, luân chuyển công chức ..................................... 35


1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................................................ 36
1.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức .................................... 37
1.3.6. Cơng tác chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần đối với công chức .............. 38
1.3.7. Tuyên truyền, giáo dục phẩm chất, đạo dức công vụ ............................. 39
1.3.8. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức................................................. 40

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao đội ngũ công chức .................... 43
1.4.1. Nhân tố bên ngoài ................................................................................... 43
1.4.2. Các nhân tố bên trong ............................................................................. 44
1.5. Một số kinh nghiệm nâng cao đội ngũ công chứccủa một số cơ quan
Bộ và bài học kinh nghiệm cho Bộ Xây dựng ............................................... 47
1.5.1. Một số kinh nghiệm nâng cao đội ngũ công chức của một số cơ quan
Bộ .... ... ............................................................................................................. 47
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Cơ quan Bộ Xây dựng ................................... 50
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 52
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨCTẠI CƠ QUAN BỘ XÂY DỰNG ........................................................... 53

2.1. Khái quát về Cơ quan Bộ Xây dựng ...................................................... 53
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 53
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức ............................................................................................... 55
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng cơng chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng ........ 77
2.2.1. Thực trạng thể lực ................................................................................... 77
2.2.2. Thực trạng trí lực..................................................................................... 78
2.2.3. Thực trạng tâm lực .................................................................................. 81
2.2.4. Thực trạng cơ cấu .................................................................................... 83
2.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng ...................................................................... 84
2.3.1. Xây dựng chiến lược đội ngũ công chức ................................................ 84
2.3.2. Quy hoạch đội ngũ công chức ................................................................. 86


2.3.3. Tuyển dụng, điều động, luân chuyển công chức .................................... 88
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................................................ 90
2.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức .................................... 92

2.3.6. Thực hiện cơng tác chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần đối với
công chức .......................................................................................................... 93
2.3.7. Tuyên truyền, giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ ............................. 95
2.3.8. Kiểm tra, đánh giá, phân loại công chức................................................. 98
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao đội ngũcông chức tại Cơ quan Bộ Xây
dựng .................................................................................................................. 99
2.4.1. Những ưu điểm........................................................................................ 99
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 101
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 106
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨCTẠI CƠ QUAN BỘ XÂY DỰNG ......................................................... 107

3.1. Căn cứ mục tiêu và nội dung phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng ................................................... 107
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 107
3.1.2. Phương hướng ....................................................................................... 108
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, cơng chức tại Cơ quan Bộ
Xây dựng ........................................................................................................ 110
3.2.1. Hồn thiện quy hoạch, bố trí, sử dụng, tuyển dụng đối với đội ngũ công
chức . ... ........................................................................................................... 110
3.2.2. Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................................. 114
3.2.3. Tăng cường kiểm tra, giám sát công chức ............................................ 116
3.2.4. Tuyên truyền, giáo dụcnâng cao đạo đức của cán bộ công chức, xây
dựng văn hóa cơng sở ...................................................................................... 118
3.2.5. Tạo điều kiện chăm sóc sức khỏe cán bộ cơng chức ............................ 120
3.2.6. Nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức ................... 121


3.2.7. Tăng cường lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác quản lý cán
bộ, công chức .................................................................................................. 122

Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 126
KẾT LUẬN...................................................................................................... 127
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 129

PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CB

Cán bộ

CC

Công chức

CLĐNCC

Chất lượng đội ngũ cơng chức

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT


Cơng nghệ thơng tin

ĐNCB

Đội ngũ cán bộ

ĐNCC

Đội ngũ cơng chức

ĐNCBCC

Đội ngũ cán bộ công chức

KNNN

Kỹ năng nghề nghiệp

NN

Nhà nước

QL

Quản lý

QLNN

Quản lý nhà nước


TNCS

Thanh niên cộng sản

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 1.1. Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe thể lực ............................................. 21
Bảng 2.1: Số lượng đội ngũ công chức Cơ quan Bộ Xây dựng ........................ 77
Bảng 2.2: Thống kê sức khỏe của công chức giai đoạn 2017- 2019 ................ 78
Bảng 2.3: Thống kê trình độ học vấn công chức của Cơ quan Bộ Xây dựng
giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................................... 79
Bảng 2.4. Ý kiến của người dân tới làm việc tại phòng Thủ tục Hành chính –
Phịng 1 cửa, Văn phịng Bộ Xây dựng .......................................... 82
Bảng 2.5: Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi công chức của Cơ quan Bộ Xây
dựng giai đoạn 2017- 2019 ............................................................. 83
Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức ở Cơ quan Bộ
Xây dựng ........................................................................................ 85
Bảng 2.7: Công chức lãnh đạo quản lý được quy hoạch Cơ quan Bộ Xây dựng
trong các năm 2017 - 2019 ............................................................. 86
Bảng 2.8: Số lượng công chức lãnh đạo, quản lý của Cơ quan Bộ Xây dựng
giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................................... 87
Bảng 2.9. Thu nhập bình quân đội ngũ công chức Cơ quan Bộ Xây dựng ...... 92
Bảng 2.10: Nâng cấp mua trang thiết bị phục vụ công việc chuyên môn ........ 94
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp lý luận chính trị ...................................................... 98
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công chức ở Cơ quan Bộ Xây

dựng năm 2018,2019 ...................................................................... 98
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá về tính chun nghiệp và kinh nghiệm cơng tác của cán
bộ công chức Cơ quan Bộ Xây dựng ............................................. 81
Biểu đồ 2.2. Đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống tác phong của công
chức Cơ quan Bộ Xây dựng ........................................................... 85
Biểu đồ 2.3. Đánh giá việc thực hiện cơng tác chăm sóc sức khoẻ thể chất và
tinh thần đối với công chức Cơ quan Bộ Xây dựng ....................... 94
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Tổ chức Cơ quan Bộ Xây dựng ....................................................... 56


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc.
Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt
thì việc gì cũng xong”. Đội ngũ cơng chức, viên chức là lực lượng quan trọng
gắn liền với sự thành cơng hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, có ý nghĩa
quyết định trong việc nâng cao năng lực và sức chiến đấu của Đảng, là khâu
then chốt, là cái gốc của mọi công việc và là điều kiện tiên quyết cho sự hoạt
động có hiệu quả của mọi cơ quan, tổ chức Nhà nước. Vì vậy, xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng
và Nhà nước, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn
hiện nay. Nghị quyết 03-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
đã chỉ rõ: “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn phức tạp, địi hỏi Đảng
ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai

nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”.
Đặc biệt, khi nước ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, với
những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn, thách thức
mới thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng cơng chức nói chung và cơng chức
Ngành Xây dựngnói riêng càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng, quan tâm
tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là nhân tố then chốt để thực
hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế
quốc tế; thực hiện thành cơng chương trình cải cách nền hành chính nhà nước
và xây dựng nơng thơn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất
lượng bộ máy nhà nước. Một trong những mục tiêu của Chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định “Xây dựng


2

đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ,
đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Vì vậy,
việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là yêu cầu cần thiết để xây dựng và
thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước.
Theo Nghị định số 81/2017/NĐ-CP ngày 17/7/2017 của Chính phủ quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng, Bộ
Xây dựng là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước
về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô
thị; hạ tầng kỹ thuật; nhà ở; công sở; thị trường bất động sản; vật liệu xây
dựng; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các lĩnh vực quản lý nhà nước
của Bộ theo quy định của pháp luật. Ngành Xây dựng có lực lượng lao động
chiếm khoảng 28,5% trong tổng số lao động đang làm việc trong nền kinh tế

quốc dân.
Trong đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức trong các đơn vị hành chính trực
thuộc Bộ là nguồn nhân lực chủ yếu trực tiếp tham mưu xây dựng và triển
khai thực hiện các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước. Nguồn nhân lực này có vai trị quan trọng trong việc hồn thành
chức năng, nhiệm vụ của Bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm “Sửa đổi
lề lối làm việc" đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc
gì cũng xong”. Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là nội
dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống chính trị, chính quyền
vững mạnh ở các cấp đặc biệt là cấp trung ương.
Trong thời gian qua, Bộ Xây dựng đã có những giải pháp quyết liệt
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Kết quả cho thấy kiến thức,
t nh độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ,
công chức của Bộ đã từng bước được nâng cao, đã có nhiều đóng góp tích cực
vào sự phát triển của ngành Xây dựng qua các thời kỳ. Tuy nhiên, thực tế


3

công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức của Bộ nói chung
và trong các đơn vị hành chính trực thuộc Bộ nói riêng trong thời gian qua
chưa đạt kết quả như mong muốn, cần tiếp tục nghiên cứu và có những giải
pháp khắc phục như: trình độ, năng lực của cán bộ, cơng chức tuy có nâng lên
nhưng vẫn cịn hạn chế so với u cầu công việc; năng lực và phẩm chất của
một số cán bộ, cơng chức cịn yếu; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công
việc được giao ở một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn thấp, có thái độ chưa
chuẩn mực trong thực thi công vụ.
Trong bối cảnh phát triển chung của toàn xã hội, ngành Xây dựng đang
phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức để đứng vững trước sự cạnh

tranh khốc liệt của thị trường nội địa và thị trường quốc tế. Do đó, việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng có tính chất quyết định
đến việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của Bộ, nhằm đảm bảo
thực hiện thành công những kế hoạch, chiến lược trước mắt và lâu dài của
ngành Xây dựng.
Với lý do đó, trên cơ sở thực tế và nhu cầu công việc cá nhân, đề tài
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ Xây dựng” được học
viên lựa chọn để nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau.
Các cơng trình khoa học này có hướng tập trung xem xét vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn với phát triển nguồn nhân lực với
giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Chất lượng
đội ngũ công chức là những nội dung quan trọng trong công tác quản lý và sử
dụng công chức, chủ đề này đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa
học trong nước, một số đề tài nghiên cứu, sách, tạp chí có liên quan đã được
cơng bố như:
Tác giả Tơ Tử Hạ có nhiều cơng trình nghiên cứu về công chức hành


4

chính nhà nước như: “Cơng chức và vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện
nay” hay “Một số giải pháp để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức hiện nay”… trong đó tác giả đã hệ thống hóa lý thuyết về cơng
chức hành chính nhà nước, đặt cơng chức hành chính nhà nước trong bối cảnh
hội nhập quốc tế, đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước.
Dương Xn Ngọc (2019):“Một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, công


chức”, Tác giả đã khái quát: Thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí
Minh, Đảng, Nhà nước ln quan tâm xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà
nước, cải cách nền công vụ, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức
trong sạch, vững mạnh, có phẩm chất đạo đức, chính trị, giỏi về chun mơn,
có tính chuyên nghiệp, tận tụy phục vụ nhân dân.
Tác giả Vũ Đình Dũng (2019): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Bắc Kạn”. Luận án
tiến sĩ của Học viện Khoa học xã hội. Đề tài đã tập trung nghiên cứu, đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp
tỉnh Bắc Kạn, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính tại địa phương.
Trang thơng tin điện tử Trường chính trị Nghệ An (2015)“Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức - góc nhìn từ cơ sở”, Tác giả đã khái
quát “thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Nghệ An, từ đó
nêu lên sự cần thiết khách quan phải quan tâm nâng cao chất lượng cán bộ
công chức của tỉnh Nghệ An để đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa của tỉnh Nghệ An”.
Tác giả Trần Đình Hoan (2008), trong cuốn “Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Tác giả Nguyễn Phú Trọng và tác giả Trần Xuân Sầm (2003), trong
cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,


5

cơng chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”,
NXB Chính trị quốc gia. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nghiên cứu lịch
sử phát triển, các khái niệm về cán bộ, công chức theo từng thời kỳ; lý giải, hệ

thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội cán bộ, cơng
chức Việt Nam nói chung. Từ đó, các tác giả đưa ra những kiến nghị về
phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ công chức cả về
chất lượng, số lượng và cơ cấu đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp
hố, hiện đại hố đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả Thang Văn Phúc và tác giả Nguyễn Minh Phương trong cuốn
sách“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức”, NXB
Chính trị quốc gia (2005). Nghiên cứu đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây
dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân,
do dân, vì dân; phân tích sâu sắc về khái niệm của cán bộ, công chức; nêu các
văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã được ban hành trong từng các giai
đoạn khác nhau từ trước đến năm 2005; phân loại cán bộ, công chức; thể chế
quản lý cán bộ, công chức; phân tích vị trí, vai trị của đội ngũ cơng chức;
những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức.
Bên cạnh đó, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ cán
bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam và đưa ra
những kinh nghiệm xây dựng công chức của một số nước trên thế giới để vận
dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tuấn Thịnh (2009)“Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục - Hà Nội. Giáo trình này có
mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức và quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, làm cơ sở phương pháp luận
cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tác giả Lê Thị Ái Lâm (2002)“Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á. Kinh nghiệm đối với Việt Nam”,


6


Luận án Tiến sỹ. Cơng trình nghiên cứu khái qt về cơ sở lý luận và thực
tiễn của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, và thông qua
giáo dục đào tạo ở một số nước Đông Á, đưa ra một số bài học kinh nghiệm
cho Việt Nam.
Tác giả Mai Quốc Chánh (1999)“Các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa”, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội,Giáo trình có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn
nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham
gia hoạch định và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Tác giả Phạm Cơng Nhất (2008)“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác
giả bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng
các yêu cầu của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế
sâu rộng hơn.
Các tác giả đã hệ thống lý thuyết về công chức nhà nước, chất lượng
công chức nhà nước theo quan điểm quy định của quy phạm pháp luật (các
quy định về cơng chức đã được luật hóa theo từng thời kỳ), trong đó chất
lượng cơng chức hành chính chủ yếu được nghiên cứu theo cơ sở lý luận của
chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công chức; các quan điểm,
quy định quy phạm pháp luật về cơng chức nhà nước dưới góc độ “đầu vào”
như trình độ đào tạo, phẩm chất chính trị, đạo đức… là tiêu chuẩn cụ thể của
công chức và “đầu ra”, gắn với kết quả thực hiện công việc; các giải pháp để
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức được xác định đều tác động vào các
yếu tố đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức như công tác tuyển dụng, đào
tạo, chế độ đãi ngộ, đánh giá công chức…
Dưới góc độ khoa học, các cơng trình nói trên là hết sức có giá trị đối
với những người đã và đang nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức. Tuy



7

nhiên, trong giai đoạn gần đây, học viên nhận thấy chưa có cơng trình khoa
học nào nghiên cứu chun đề về nâng cao chất lượng đội ngũ công chứccơ
qua Bộ Xây dựng. Một số những quan điểm, nhận định, đánh giá của những
cơng trình khoa học liên quan đến đề tài đều được nghiên cứu, tham khảo có
chọn lọc.
Do đó, trong q trình nghiên cứu và cơng tác thực tiễn, học viên mong
muốn được đóng góp làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn làm căn cứ để xác
định hướng quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan Bộ
Xây dựng trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu để tìm ra các giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại cơ
quan Bộ Xây dựng.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và các
hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quanBộ Xây dựng để
làm cơ sở đề xuất các giải pháp.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
cơ quan Bộ Xây dựng.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ
quan Bộ Xây dựng.
- Về thời gian: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ
Xây dựng trong giai đoạn 2017 - 2019 và định hướng tới năm 2025.
- Về không gian: Nghiên cứu chỉ tập trung đối với đội ngũ công chức tại

cơ quan Bộ Xây dựng.


8

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
(1)Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa
học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ CBCC Cơ
quan Bộ Xây dựng.
(2) Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập Thông tin.
+ Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của các
CBCC trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, những hoạt động
của CBCC muốn tham gia trong thực tế, nhận định về công tác phát triển đội
ngũ CBCC của Cơ quan Bộ Xây dựng để tìm hiểu sự phù hợp khách quan,
mong muốn của bản thân các cán bộ trong q trình làm việc, từ đó tiếp thu
những kinh nghiệm liên quan đến đối tượng trong quá trình làm việc, từ đó
tiếp thu những kinh nghiệm liên quan đến đối tượng trong quá trình nghiên
cứu đề tài.
+ Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp được công bố rộng rãi, bao gồm các
văn bản: quy phạm pháp luật, các cơng trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực
của Ngành Xây dựng, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học, các
thông tin trên phương tiện đại chúng. Các bản báo cáo, kế hoạch công tác
hàng năm của các đơn vị trực thuộc Cơ quan Bộ Xây dựng.
- Phương pháp khảo sát
Trong phạm vi của vấn đề, học viên phỏng vấn, khảo sát các đối tượng
trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau:

Địa điểm: Cơ quan Bộ Xây dựng
Đối tượng điều tra: CBCC của Cơ quan Bộ Xây dựng và người dân đến
làm việc tại Cơ quan Bộ Xây dựng (Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả).
Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1) đối với người dân đến làm


9

việc tại Cơ quan Bộ Xây dựng; 30 phiếu (mẫu số 2) đối với CBCC của Cơ
quan Bộ Xây dựng Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ
CBCC và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của Cơ quan Bộ Xây dựng.
Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp, thu thập thông tin thông qua
hồ sơ, số liệu của Cơ quan Bộ Xây dựng, đồng thời phỏng vấn, khảo sát ý
kiến của các đồng nghiệp trong Cơ quan Bộ Xây dựng và người dân tới làm
việc tại phịng Thủ tục Hành chính - Một cửa, Văn phịng Bộ Xây dựng được
kết quả chính xác nhất.
- Phương pháp phân tích so sánh: Được so sánh giữa các Bộ ngành khác
về sự phát triển đội ngũ CBCC.
6. Những đóng góp của luận văn
6.1. Ý nghĩa luận
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng CBCC nói
chung và CBCC Cơ quan Bộ Xây dựng nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và
bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học
quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất
lượng CBCC của Cơ quan Bộ Xây dựng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng đã chỉ ra những điểm mạnh và
những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức trong
các đơn vị hành chính trực thuộc Bộ, trên cơ sở đó chủ động tham mưu cho Vụ

Tổ chức cán bộ, Lãnh đạo Bộ về nhiệm vụ quan trọng, cấp bách trong công tác
quản lý công chức; các giải pháp nêu ra trong Luận văn sẽ là căn cứ khoa học,
là tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu tham mưu cho các cấp lãnh đạo
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan Bộ Xây dựng.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, luận văn có 3 chương:


10

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cơ
quan Bộ Xây dựng.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại cơ quan Bộ
Xây dựng.


11

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Đội ngũ Công chức
Tại Việt Nam, khái niệm “Công chức” (CC) đã được đưa ra ngay từ khi
hiến pháp năm 1946, đến nay qua nhiều lần sửa đổi, theo điều 4 tại Luật cán
bộ cơng chức thì CC được hiểu như sau: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch - chức vụ - chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [33, tr.1].
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới. Đây là khái niệm mang tính lịch sử, đồng thời phản ánh đặc sắc
riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước ở mỗi quốc gia. Tùy thuộc
vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội và chế độ chính sách của mỗi quốc gia
trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể mà nội dung của khái niệm công chức
được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được
vận hành thông qua nền công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện
cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng thực thi pháp luật và thi hành
cơng vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Những nhiệm vụ này do


12

chính cán bộ cơng chức các cấp thực hiện, khơng thể chuyển giao cho bất cứ
tổ chức, cá nhân bên ngoài. Đội ngũ CBCC là hạt nhân cơ bản của nền công
vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các cơng vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền cơng vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả.
Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các
điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều
kiện làm việc…Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như:
hưởng lương từ ngân sách từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách

công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và
lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng.
Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức và hoạt động theo
những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của nhà nước
để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng
pháp luật, vì lợi ích của nhà nước và tồn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn
định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước địi hỏi phải có đội
ngũ cán bộ, cơng chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người
thực hiện cơng vụ thường xun, liên tục, có trình độ chun môn và được
đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các
mức độ khác nhau.
Hơn nữa các chức năng cơ bản của cán bộ công chức là thực thi công
vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động
đặc thù và phức tạp không cho phép sai xót, khơng được vi phạm.
Đồng thời qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ CBCC là lực lượng
sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp
luật, quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, CBCC phải am hiểu pháp
luật, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chun
mơn của mình.
Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính được quy định bởi địa vị
pháp lý và được thể hiện qua 02 yếu tố; thời gian thâm niên cơng tác và trình


13

độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ
với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức. Thời gian,
thâm niên công tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc rút
kinh nghiệm trong thực thi cơng vụ, cịn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo khả năng những nhiệm vụ được giao.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo quy định
(thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển) được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh theo quy định của Nhà nước. Họ được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước và thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà Chính phủ quy định.
Đội ngũ cơng chức là khối đông người được tập hợp và tổ chức thành
một lực lượng có quy củ, số đơng người có cùng chức năng, cùng ngành nghề
trong một tổ chức.Hiện nay, chưa có khái niệm riêng về đội ngũ cơng chức
(ĐNCC) nhưng ĐNCC được hiểu là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt
động củanhà nước. Trên thế giới đến nay vẫn chưa có một quan niệm chung,
thống nhất về công chức, nhưng tại nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC
thường là: “Cơng dân của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển, được bổ
nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc; được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đảm nhiệm một công vụ nhất định”.
Trong bối cảnh thế giới với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ KHCN
và đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ
cán bộ công chức cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ cơng chức (ĐNCBCC) cần cónăng lực, trình
độ chun mơn giỏi thì mới có thể hồn thành tốt cơng việc được phân cơng.
Trình độ của mỗi cơng chức được đánh giá trên cơ sở khi đáp ứng được mọi
yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi KHCN
ngày càng phát triển, CBCC phải có trình độ tiếp cận và sử dụng công nghệ
hiện đại, làm chủ KHCN trong lĩnh vực chun mơn của mình. Qua đó có
được kỹ năng tiếp cận và sử dụng những công nghệ mới phục vụ cho q
trình cơng tác.


14

Thứ hai, CBCC phải được trang bị văn hóa cơng sở cao, văn hóa chính
trị, sắp xếp mọi việc khoa học, làm việc có trách nhiệm, hiệu quả, vì dân. Mỗi

cán bộ, cơng chức phải có nhận thức rằng: “hành động của mình là phục vụ
nhân dân”. Cơng cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm
nay cũng là nhằm vào mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành
chính, quan liêu, hách dịch cửa quyền. Vì vậy, xây dựng văn hóa cơng sở tại
cơ quan nhà nước, có tính kế hoạch, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và
dám chịu trách nhiệm là rất cần thiết.
Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị phải thật
vững vàng. Bản lĩnh chính trị của người CB chính là yếu tố quan trọng, có
bản lĩnh người CB sẽ khơng bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu
cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn
biến hịa bình” của các thế lực thù địch.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức
Khái niệm “Chất lượng” là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính
chất định tính và khó định lượng, chúng ta khơng thể cân đo, đong đếm
được. Vì vậy, mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng
cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được hiểu là: “Cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [40, tr.389].
Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng (CL) là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. CL là đặc tính khách
quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngồi qua các thuộc tính. Nó liên kết các
thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao
quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật.
Như vậy, chất lượng đội ngũ công chức được hiểu rằng: là khả năng giải
quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của
tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí


15


để đánh giá CLCBCC cũng rất đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm
bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về
mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan
đến các yếu tố như: sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lịng về thời gian
giải quyết cơng việc của người dân… CLĐNCC được đánh giá dựa trên tiêu
“

chuẩn của ĐNCC, những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ chun
mơn, năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người CC theo những tiêu
chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt. Để đánh giá CLĐNCC, cần
nói tới chất lượng của mỗi CC vì mỗi CC là một phần, là một bộ phận của
ĐNCC.
Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất về sức khỏe, về trí
tuệ khoa học,năng lực, chun mơn nghề nghiệp, về phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, ln gắn bó với tập thể, cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu
quả các nhiệm vụ được giao. Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập của nền kinh
tế,yêu cầu CL đối với cơng chức ngày càng cao, địi hỏi người CC khơng
những phải có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn CC mà còn phải gương
mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư
duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm,
ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri
thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt,
đồng thời ln chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Chất lượng đội ngũ CBCC là sức mạnh của tất cả các cá nhân trong tổ
chức đặt trong mối quan hệ tác động qua lại tạo nên sức mạnh tập thể được
xem xét cả về số lượng và chất lượng và cơ cấu hay thể hiện tính phù hợp
thống nhất hợp tác, linh hoạt và hiệu quả nên lực cộng hưởng đáp ứng được
nhu cầu, mục tiêu đặt ra. Trong tổ chức, chất lượng đội ngũ CBCC biểu hiện

ở tính liên kết, sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các cá nhân thành một khối
thống nhất cả về ý chí lẫn hành động hướng vào việc đạt mục tiêu của tổ


16

chức. Sức mạnh ở đây là đương nhiên là sức mạnh tổng hòa của từng cá thể
hay thành viên đơn lẻ trong tổ chức. Việc đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
theo khía cạnh này khá phức tạp, với nhiều tiêu chí, cả định tính và định
lượng địi hỏi phải có sự nghiên cứu sâu sắc và hệ thống.
Ngồi những yếu tố nêu trên, chất lượng của ĐNCC phụ thuộc vào cơ
cấu ĐNCC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giới tính, giữa cơng chức lãnh
đạo, cơng chức quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi cán
bộ công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh thể
thống nhất của cả ĐNCC. Vì vậy, quan niệm CLĐNCC phải được đặt trong
mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CC với chất lượng của cả
đội ngũ. Bên cạnh đó, cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất
lượng và số lượng ĐNCC, chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hịa mới tạo
nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Từ những phân tích nêu trên, CLĐNCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng
của từng CC, được thể hiện qua phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, kỹ
năng cơng tác, đạo đức, lối sống, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được
phân công của mỗi CBCC cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, ngạch, bậc và
số lượng ĐNCC bảo đảm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ.
Như vậy chất lượng đội ngũ công chức là năng lực thể chất, tinh thần, trí
lực cấu thành nên lực lượng lao động xã hội, được biểu hiện thơng qua thể
lực, trí lực, đạo đức, kỹ năng tác phong và làm việc của người lao động.
Chất lượng đội ngũ cơng chức có vai trị quyết định sức mạnh của công
chức bao hàm các yếu tố sau: Yếu tố về thể lực, yếu tố về trí lực và yếu tố về
tâm lực.

1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCC được hiểu là tổng thể các hoạt động
của tổ chức tiến hành nhằm phát triển các thuộc tính, tố chất của đội ngũ CBCC
đáp ứng nhu cầu mục tiêu của tổ chức. Nó bao gồm các chính sách, các biện