HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN TIẾN HUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP THỤY VÂN, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Trần Văn Đức

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn: "Nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy
Vân, tỉnh Phú Thọ" là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các nội dung nghiên cứu
và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, rõ ràng. Những kết luận khoa học của
luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Phú Thọ, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Huy

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này tơi đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của TS.
Trần Văn Đức cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô của Học viện
Nông nghiệp Việt Nam. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc tới những sự
giúp đỡ đó.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn tới: UBND tỉnh Phú Thọ, Sở Lao động Thương binh và xã hội, Cục thống kê tỉnh Phú Thọ, phòng Quản lý lao động, các phòng
ban, đơn vị của Ban quản lý các KCN Phú Thọ, các trường đào tạo, đơn vị dạy nghề và
các doanh nghiệp trong các KCN Thụy Vân.
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ của gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn./.
Phú Thọ, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Huy


ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.................................................................................................. vi
Danh mục bảng .......................................................................................................... vii
Danh mục hình, sơ đồ, biểu đồ .................................................................................... ix
Danh mục hộp ...............................................................................................................x
Trích yếu luận văn ....................................................................................................... xi
Thesis abastract ......................................................................................................... xiii
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1

1.2.

Mục tiêu của đề tài...........................................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2


1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

1.4.

Những đóng góp của luận văn ..........................................................................3

1.4.1.

Về lý luận ........................................................................................................3

1.4.2.

Về thực tiễn .....................................................................................................3

1.5.

Bố cục các nội dung của luận văn ....................................................................4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực tại khu công
nghiệp .............................................................................................................5

2.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực ...............................................................5

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................5

2.1.2.

Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
nói chung và Khu cơng nghiệp nói riêng ........................................................10

2.1.3.

Phân loại nhân lực .........................................................................................14

2.1.4.

Đặc điểm khác biệt của nhân lực trong Khu công nghiệp ...............................15

2.1.5.

Nội dung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực...................................16

iii


2.1.6.


Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ............................................19

2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực............................................23

2.2.1.

Kinh nghiệm về nâng cao chất lương nhân lực tại Khu công nghiệp của
một số quốc gia trên thế giới ..........................................................................23

2.2.2.

Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại các Khu Công nghiệp ở
các địa phương khác ......................................................................................25

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho KCN Thụy Vân ......................................................27

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................29
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................29

3.1.1.

Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của tỉnh Phú Thọ ...........................................29

3.1.2.


Đặc điểm về kinh tế - xã hội ..........................................................................31

3.1.3.

Khái quát về Khu Công nghiệp Thụy Vân......................................................38

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................41

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin .............................................41

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu, thơng tin ..............................................................42

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................42

3.3.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .........................................................................43

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................46
4.1.


Thực trạng về số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công
nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ .....................................................................46

4.1.1.

Thực trạng số lượng lao động tại Khu Công nghiệp Thụy Vân .......................46

4.1.2.

Thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ .....47

4.2.

Kết quả của nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân .......................59

4.2.1.

Năng suất lao động ........................................................................................59

4.2.2.

Tai nạn lao động ............................................................................................60

4.2.

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp
Thụy Vân tỉnh Phú Thọ..................................................................................61

4.2.1.


Công tác tuyển dụng ......................................................................................61

4.2.2.

Công tác đào tạo bồi dưỡng ...........................................................................63

4.2.3.

Môi trường, điều kiện làm việc và an toàn lao động cho người lao động
cho người lao động ........................................................................................67

4.2.4.

Điều kiện an sinh cho người lao động ............................................................70

iv


4.2.5.

Chế độ phúc lợi cho người lao động...............................................................74

4.2.6.

Giới tính, độ tuổi, thể chất .............................................................................76

4.3.

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp Thụy Vân,
tỉnh Phú Thọ ..................................................................................................77


4.3.1.

Căn cứ để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân .......77

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân ..........................78

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................87
5.1.

Kết luận .........................................................................................................87

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................88

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................90
Phụ lục ......................................................................................................................92

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CLNL


Chất lượng nhân lực

CN

Cơng nghiệp

CNH

Cơng nghiệp hóa

DN

Doanh nghiệp

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐH

Hiện đại hóa

KCN

Khu cơng nghiệp

LĐ

Lao động


LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

MTV

Một thành viên

SL

Số lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THPT

Trung học phổ thông

TL

Tỷ lệ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND


Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Hiện trạng sử dụng đất tại tỉnh Phú Thọ ..................................................31

Bảng 3.2.

Một số chỉ tiêu về cơ cấu kinh tế theo sản phẩm ......................................35

Bảng 3.3.

Dân số và lao động ước năm 2017...........................................................37

Bảng 3.4.

Nguồn thông tin số liệu thứ cấp...............................................................41

Bảng 3.5.

Số lượng mẫu điều tra .............................................................................42

Bảng 3.6.

Bảng ma trận SWOT...............................................................................43


Bảng 4.1.

Số lượng lao động và cơ cấu lao động của KCN Thụy Vân từ năm
2015 - 2017 .............................................................................................47

Bảng 4.2.

Trình độ văn hóa của lao động quản lý của các DN trong KCN Thụy
Vân .........................................................................................................48

Bảng 4.3.

Trình độ chun mơn của LĐ quản lý tại KCN Thụy Vân .......................49

Bảng 4.4.

Tỷ lệ về trình độ chun mơn của lao động quản lý trong KCN Thụy
Vân từ năm 2015-2017............................................................................49

Bảng 4.5.

Đánh giá khả năng tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của đội
ngũ cán bộ quản lý ..................................................................................50

Bảng 4.6.

Đánh giá khả năng tư duy và phân tích vấn đề của cán bộ quản lý ...........51

Bảng 4.7.


Phân loại lao động trực tiếp theo độ tuổi qua các năm 2016.....................52

Bảng 4.8.

Bảng phân loại sức khỏe của người lao động trực tiếp tại KCN Thụy
Vân .........................................................................................................53

Bảng 4.9.

Trình độ văn hóa của lao động trực tiếp của KCN Thụy Vân từ năm
2015-2017...............................................................................................54

Bảng 4.10. Trình độ chuyên môn của lao động trực tiếp tại KCN Thụy Vân từ
năm 2015 - 2017 .....................................................................................55
Bảng 4.11. Trình độ bậc nghề của người lao động.....................................................56
Bảng 4.12. Bảng đánh giá kỹ năng tự trau dồi của lao động trực tiếp tại KCN
Thụy Vân (n = 100) ................................................................................56
Bảng 4.13. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động trực tiếp tại
KCN Thụy Vân (n=100) .........................................................................57
Bảng 4.14. Bảng đánh giá thái độ làm việc của lao động trực tiếp tại KCN Thụy
Vân .........................................................................................................58
Bảng 4.15. Năng suất lao động của các ngành tại KCN Thụy Vân ............................59

vii


Bảng 4.16. Tổng Số ngày nghỉ ốm của lao động tại KCN Thụy Vân .........................60
Bảng 4.17. Tai nạn lao động tại KCN Thụy Vân qua 3 năm (2015-2017) ..................60
Bảng 4.18. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động tại các

doanh nghiệp của KCN Thụy Vân...........................................................64
Bảng 4.19. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo bồi dưỡng ...................66
Bảng 4.20. Tình hình tiền lương của lao động tại KCN Thụy Vân từ năm 20152017........................................................................................................70
Bảng 4.21. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với tình hình tiền
lương ......................................................................................................71
Bảng 4.22. Tình hình nhà ở của lao động tại KCN Thụy Vân ....................................72
Bảng 4.23. Thực hiện hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp tại KCN Thụy Vân từ năm 2015 -2017 ........................75
Bảng 4.24. Cơ cấu giới tính, độ tuổi, thể chất theo nhóm ngành năm 2017 ................76

viii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Bản đồ hành chính tỉnh Phú Thọ................................................................30
Hình 3.2. Bản đồ quy hoạch tổng mặt bằng sử dụng đất KCN Thụy Vân ..................40
Sơ đồ 4.1. Quy trình tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp tại KCN Thụy
Vân ...........................................................................................................62
Biểu đồ 4.1. Lương trung bình của lao động làm việc tại KCN Thụy Vân từ năm
2015-2017 .................................................................................................71

ix


DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1

Đánh giá về thái độ lao động trực tiếp tại Doanh nghiệp TNHH Yakjin
Việt Nam ..................................................................................................58


Hộp 4.2

Đánh giá về mức lương của người lao động...............................................72

Hộp 4.3.

Công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động .........................................73

Hộp 4.4.

Công tác chăm lo về đời sống tinh thần cho người lao động .....................74

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Tiến Huy
Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh
Phú Thọ
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Chất lượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của các doanh nghiệp, bởi chất
lượng nhân lực cao góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nâng cao
chất lượng nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực tại những khu công nghiệp không những góp

phần to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng như tạo sự ổn định về chính trị - xã
hội thông qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, xóa đói, giảm nghèo,
tăng phúc lợi xã hội. Khu Công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ trong những năm gần
đây đã có sự phát triển mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp, từ khi đi vào hoạt động đã
thu hút 77 dự án đầu tư, với tổng số vốn đầu tư 4.960 tỷ đồng, tạo việc làm cho 19.523
lao động. Tuy nhiên chất lượng lao động làm việc tại các doanh nghiệp chưa cao, còn
nhiều bất cập như trình độ của người lao động cịn thấp, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm
tỷ lệ lớn, lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ lao động trẻ chiếm rất cao. Xuất
phát từ vấn đề trên tôi quyết định thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ”.
Để thực hiện điều đó, cần đưa ra mục tiêu cho đề tài. Mục tiêu chung của đề tài:
“ Đánh giá đúng thực trạng CLNL tại Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ, từ đó
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao CLNL tại Khu công nghiệp Thụy Vân trong những
năm tới” được cụ thể hóa bằng những mục tiêu cụ thể sau: Thứ nhất hệ thống hóa cơ sở
lí luận và thực tiễn về CLNL của KCN; Thứ hai đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực
tại KCN Thụy Vân qua những năm 2015,2016 và 2017; Thứ ba phân tích nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân; Thứ tư đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân trong những năm tới.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nhân
lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân. Chủ thể nghiên cứu là
những lao động, chủ sử dụng lao động, cán bộ phụ trách nhân sự của các doanh nghiệp
trong KCN Thụy Vân.

xi


Cơ sở lý luận của đề tài gồm: những khái niệm về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực; vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong phát triển KTXH; phân loại nhân lực và đặc điểm khác biệt của nhân lực trong KCN; ngoài ra cơ sở
lý luận của đề tài còn nghiên cứu về các nội dung về nâng cao chất lượng nhân lực các
yếu tố ảnh hưởng đến tới chất lượng nhân lực.

Khi nghiên cứu thực tiễn kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN
của một số quốc gia và địa phương khác, nghiên cứu đã rút ra một số bài học kinh
nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực cho KCN Thụy Vân.
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã chỉ ra thực trạng về số lượng lao động và thực
trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ. Từ thực trạng
tác giả đưa ra kết quả của nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân.
Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp Thụy Vân
là: Công tác tuyển dụng và nguồn tuyển dụng lao động chưa phù hợp và người lao động
được tuyển về phải qua đào tạo thì mới có thể vào làm việc; nguồn lao động tuyển dụng
chủ yếu là lao động phổ thơng khơng có trình độ tay nghề; Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
cịn khá nhiều bất cập vì thiếu nguồn lực cho đào tạo, chất lượng đào tạo chưa cao; các
điều kiện an sinh cho người lao động còn nhiều bất cập, đặc biệt là thu nhập cho người
lao động; các chính sách về văn hóa, thể dục, thể thao; các chế độ phúc lợi đối với
người lao động. Để khắc phục những tồn tại, hạn chế của chất lượng nhân lực tại KCN
Thụy Vân, đề tài đưa ra các nhóm giải pháp: (1) Giải pháp về đào tạo, nâng cao trình độ
của nhân lực; (2) Giải pháp về nâng cao sức khỏe cho người lao động; (3) Giải pháp về
nâng cao tâm lực của người lao động, (4) Giải pháp về chính sách nhân lực.

xii


THESIS ABASTRACT
Master candidate: Nguyen Tien Huy
Thesis title: “Enhancing human resource quality in Thuy Van Industrial Park, Phu
Tho Province”
Major: Economics Management

Code: 8340410

Educational Institution: Vietnam National University Of Agriculture

Human Resource quality is the most important comparative advantage of each
enterprise, since it plays a vital role in enterprise operation and development. In the
current trend of industrialization, modernization and international integration, enhancing
human resource quality is the fundamental for sustainable development and improve the
competitive advantage of enterprises.
Enhancing human resource quality in industrial parks is not only taking an
important part in enterprise development but also contribute in socio-economy stability by
creating jobs, increasing labor income, reducing proverty and improving social welfare. In
the recent years, Thuy Van Industrial park, Phu Tho province has experienced a strong
growth in term of enterprise quantity. Since inauguration, there are 77 projects with total
investment capital of 4.960 billion VND which created 19.523 jobs have been attracted to
the industrial park. However, human resource quality of these projects is still under
expectation and inadequate which is shown as low labor competence, high ratio of
unskilled labor, low ratio of trained and skilled labor, high ratio of young labor. In
concerning with the above issues, I have decided to carry out the thesis “Enhancing
human resource quality in Thuy Van Industrial Park, Phu Tho Province”.
The general goal of the thesis is “to precisely evaluate the current human
resource quality in Thuy Van Industrial park, Phu Tho province, therefrom to propose
solutions to enhance the human resource quality in the industrial park for the coming
years”. This general goal is concreted to specific goals as following: (1) To systemize
theoretical and practical basis of human resource quality in general and Thuy Van
Industrial park human resource quality in particular; (2) To evaluate the current status of
human resource quality in Thuy Van Industrial park in three years from 2015 to 2017;
(3) To analyze the key factors affecting to human resource quality in Thuy Van
Industrial park; (4) To propose the solutions to enhance the human resource quality in
this industrial park for the coming years.
Thesis subject: The thesis focuses on the human resource quality and efforts to
enhance human resource quality in Thuy Van Industrial park. The subject of the thesis

xiii



are labors, employers, human resource managers of enterprises located in Thuy Van
Industrial park.
The theoretical basis of the thesis consists of: concepts of human resource
quality and enhancing human resource quality; the role of enhancing human resource
quality in socio-economic development; human resource classification and the specific
characteristics of industrial park human resource; and aside from that, the key factors
affecting the enhancement of human resource quality.
During the study on practial experience of enhancing industrial park human
resource quality from other countries and provinces, the research has learned some
lessons for enhancing the human resource quality for Thuy Van Industrial park.
The outcome of the research has shown the current status of labor quantity and
enhancing the human resource quality in Thuy Van Industrial park, Phu Tho province.
From this current status, the author has given the results of enhancing the human
resource quality in Thuy Van Industrial park.
Key factors affecting to human resource quality in Thuy Van Industrial park are:
recruitment process and labor source is not appropriate, the recruited labor must go
through training process before entering actual working activities; the recruitment
source is mainly unskilled and untrained labor; training process is inadequate due to
lack of training facility and low training quality; the labor compensation package is still
very low and inadequate, especially total income; lack of policies for culture, sport and
welfare activities.
In order to overcome the limitation and difficulties of human resource quality in
Thuy Van Industrial park, the thesis has proposed several solutions: (1) training and
enhancing human resource skills; (2) enhancing employee health capacity; (3)
enhancing willpower of the employees; (4) completing human resource policies.

xiv



PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, với xu thế tồn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất
trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ
hội nhập quốc tế, lao động trở thành lực lượng sản xuất quan trọng hơn bao giờ
hết của nền kinh tế; đồng thời lao động cũng là một trong những yếu tố hàng đầu
quyết định của sự phát triển, nếu không đáp ứng sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự
phát triển kinh tế - xã hội; chỉ khi nào lao động được sử dụng một cách có hiệu
quả thì các doanh nghiệp trong Khu cơng nghiệp mới có thể hoạt động một cách
trơn tru và đạt được những hiệu quả, thành công nhất định trong sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ như mong đợi. Việc nâng cao chất lượng lao động là mục tiêu
hàng đầu đối với các Khu cơng nghiệp nói riêng đã và đang trở thành một trong
những yếu tố cần thiết trong mỗi nền kinh tế và quốc gia; tạo động lực tăng
trưởng, phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động đủ lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Trong điều kiện hiện nay của Việt Nam, phát triển mạnh về chất lượng lao
động trong các doanh nghiệp tại những cụm công nghiệp khơng những góp phần to
lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng như tạo sự ổn định về chính trị - xã
hội thơng qua việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, xóa đói, giảm
nghèo, tăng phúc lợi xã hội. Hơn nữa, chất lượng lao động trong các doanh nghiệp
có lợi thế là chi phí đầu tư khơng lớn, dễ dàng thích ứng với sự biến động của thị
trường, phù hợp với điều kiện từng vùng kinh tế nước ta.
Kinh nghiệm phát triển của các nước Châu Âu, Bắc Mỹ đã cho thấy để
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thúc đẩy sự phát triển công nghiệp quốc gia, họ đã sử
dụng mơ hình Khu cơng nghiệp, Khu chế xuất và đầu tư phát triển, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho khu vực này rất thành cơng. Mơ hình này cũng đã
được áp dụng ở các nước Châu Á trong đó có Việt Nam. Hơn hai mươi lăm năm

hình thành và phát triển, Khu cơng nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế đã góp
phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo ra thế và
lực mới cho nền kinh tế.

1


Kể từ khi khu chế xuất đầu tiên của Việt Nam ra đời năm 1991 đến
nay,Về quy hoạch và thành lập KCN, KCX: tính đến hết tháng 12/2016, cả nước
có 325 KCN, KCX được thành lập với tổng diện tích đất tự nhiên gần 95 nghìn
ha, trong đó diện tích đất cơng nghiệp có thể cho th đạt 64 nghìn ha, chiếm
khoảng 67% tổng diện tích đất tự nhiên, trong đó, 220 KCN đã đi vào hoạt động
với tổng diện tích đất tự nhiên gần 61 nghìn ha và 105 KCN đang trong giai đoạn
đền bù giải phóng mặt bằng và xây dựng cơ bản với tổng diện tích đất tự nhiên
34 nghìn ha. Tổng diện tích đất cơng nghiệp đã cho thuê của các KCN đạt 31,8
nghìn ha, tỷ lệ lấp đầy các KCN đạt 51%, riêng các KCN đã đi vào hoạt động, tỷ
lệ lấp đầy đạt 73%. Hàng năm đã thu hút được lượng vốn FDI lớn, tạo ra giá trị
sản xuất công nghiệp, giá trị xuất khẩu trên tổng giá trị của cả nước và giải quyết
được số lượng lớn việc làm cho người lao động tại các địa phương.
Khu công nghiệp Thụy Vân được thành lập năm 1997, sau 20 năm hình
thành, phát triển và đi vào hoạt động giải quyết được hàng chục ngàn lao động
cho tỉnh và các vùng lân cận. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển như hiện nay, nhu
cầu lao động tăng cao, việc cung ứng lao động cho KCN đang gặp khó khăn. Các
doanh nghiệp cạnh tranh nhau khơng chỉ về sản phẩm, cơng nghệ tiên tiến mà
cịn cạnh tranh mạnh mẽ về mặt nhân lực. Do đó việc thu hút khơng chỉ nguồn
nhân lực có trình độ, chun mơn gặp khó khăn mà ngay cả việc thu hút lao động
phổ thông cũng gặp nhiều thách thức đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, với đề
tài luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân,
tỉnh Phú Thọ” tơi hy vọng sẽ góp phần lý giải được phần nào những khó khăn
đang gặp và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp trong việc giải quyết những khó

khăn về chất lượng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KCN
Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng nhân lực tại Khu cơng nghiệp Thụy
Vân, tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân trong những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực Khu
công nghiệp;

2


- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân
qua những năm 2015,2016 và 2017;
- Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Khu công
nghiệp Thụy Vân;
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Khu công
nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ trong những năm tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lí luận và thực tiễn
về chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
- Đối tượng khảo sát của luận văn là những lao động, chủ sử dụng lao
động, cán bộ phụ trách nhân sự của các doanh nghiệp trong KCN Thụy Vân.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn KCN Thụy Vân, tỉnh Phú
Thọ. Trong khuôn khổ luận văn, hoạt động hỗ trợ được xem xét trong phạm vi
hoạt động của các cấp chính quyền (bao gồm UBND tỉnh Phú Thọ, các sở ban,

ngành, đoàn thể cấp tỉnh, đặc biệt là hoạt động của Ban quản lý các KCN Phú
Thọ). Luận văn không đi sâu nghiên cứu hoạt động nhằm nâng cao CLNL của
DN, cá nhân và các tổ chức quốc tế trong KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
Về thời gian: Số liệu sử dụng cho phân tích thực trạng từ năm 2015 2017, đề xuất giải pháp cho những năm tiếp theo.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
1.4.1. Về lý luận
Luận văn đã tập hợp, hệ thống và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
nâng cao chất lượng nhân lực trên các khía cạnh: khái niệm nâng cao chất lượng
nhân lực, vai trò, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực, và các yếu tố ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực và vận dụng vào nghiên cứu nâng cao
chất lượng nhân lực tại Khu công nghiệp Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ.
1.4.2. Về thực tiễn
Luận văn đã trình bày với nhiều dẫn chứng về các nội dung nâng cao chất
lượng nhân lực, về cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực, định hướng và

3


chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực của một vài nước trên thế giới, địa
phương khác cũng như thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực và những bài học
kinh nghiệm rút ra cho KCN Thụy Vân. Từ những nội dung đó Luận văn phân
tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân theo các mặt
còn tồn tại hạn chế và nguyên nhân của nâng cao chất lượng nhân lực; và phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực. Từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân sao cho phù
hợp với thực tiễn và có tính khả thi cao.
1.5. BỐ CỤC CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN
- Phần 1: Mở đầu
- Phần 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực tại Khu công
nghiệp

- Phần 3: Phương pháp nghiên cứu
- Phần 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
- Phần 5: Kết luận và kiến nghị

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia
vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà
nước về độ tuổi LĐ và khả năng tham gia LĐ của từng cá nhân cụ thể NL theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực xã hội theo nghĩa hẹp
được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng LĐ hay đối với doanh nghiệp thì
nhân lực doanh nghiệp là lực lượng LĐ của doanh nghiệp, là số người có trong
danh sách của DN (Trần Xuân Cầu, 2008).
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở việt nam thường dựa theo một lối mòn
trong tư duy đánh giá NL. Đó là đánh giá thơng qua mức độ thực hiện cơng việc
của NL và coi đó là đánh giá NL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ tiền
lương tiền thưởng NL còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn
hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp
với các đối tượng hữu quan bên ngồi doanh nghiệp gần như khơng được đề cập
đến trong đánh giá NL.
Theo Nguyễn Đức Thành (2009) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của
con người trong LĐ sản xuất.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười

tham gia vào q trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình LĐ. NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người
LĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức
trên thị trường. Nói cách khác, NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để
làm cơng việc nào đó mà XH hay thị trường có nhu cầu. cấu thành NL là số
lượng NL bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi LĐ và thời gian làm việc
có thể huy động của họ. Chất lượng NL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ
chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người LĐ.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và

5


năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao
động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con
người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về
phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những
kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã
hội của đất nước.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Như vậy, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình
hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của
cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói
cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự
phát triển của tổ chức, của xã hội.

Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số
khía cạnh:
Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
một tổ chức, một DN có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, DN.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định
của pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng,
nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có
thể huy động được của họ. Về CLNL, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ
chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ. Việc nâng cao trình
độ văn hóa, chun môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển tồn
diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức
cộng đồng, lịng nhân ái, khoan dung, tơn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa,
quan hệ hài hịa trong gia đình, cộng đồng và xã hội (Trần Xuân Cầu, 2008).

6


2.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH là một khái niệm mở, dễ
thay đổi theo yêu cầu của các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLNL cao là một tập
thể NLĐ trong đó các cá nhân đạt tới trình độ mà các ngành kinh tế địi hỏi về
chun mơn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng tính cách cá nhân đối
với cơng việc. Nói cách khác, CLNL được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái
độ đủ để hồn thành xuất sắc các cơng việc chủ yếu, mang tính chiến lược của tổ
chức. Hơn nữa, CLNL phải thể hiện được yêu cầu rằng nhân lực đó có thể đạt
được thành tích nhất định trong bản đánh giá lịch sử cơng việc của chính họ (Tạ
Ngọc Hải, 2010).
Nghiên cứu về CLNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều không chỉ ra
một cách cụ thể việc đánh giá về CLNL cần phải sử dụng các tiêu chí nào, để NL

có chất lượng thì cần các điều kiện gì. Cũng chính vì thế, về CLNL có nhiều cách
hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng CLNL với trình độ chun mơn và trình
độ văn hóa của NL. Nhưng trình độ chỉ là một yếu tố thể hiện CLNL, vì vậy có
rất nhiều quan điểm khác nhau về CLNL:
Khoa học nghiên cứu NL trên thế giới có những đánh giá, nhìn nhận và
thay đổi quan điểm dựa vào các trường phái quản lý trong lịch sử cùng với sự
phát triển của các hình thái kinh tế XH trên thế giới. Học thuyết X của Douglas
Mc Gregor (1960) trong quản trị nhân sự có sự nhận định về bản chất con người,
thể hiện khía cạnh chất lượng con người trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ
đó. Thuyết này cho rằng NL rất lười biếng, thiểu ý chí, khơng dám gánh vác
trách nhiệm và cam chịu để người khác sai khiến bản thân, luôn chống lại sự đổi
mới không quan tâm đến nhu cầu và lợi ích tập thể. Vì thế con người cần được
giám sát chặt chẽ mọi nơi và phải thúc giục trong mọi hành động. Thuyết này
không quan tâm nhiều đến nhận thức của con người về các kiến thức khoa học
XH. Tuy vậy, những nhận định về bản chất con người là tất cả những điều gián
tiếp đánh giá về khả năng, ý thức và văn hóa của NL thời kỳ đó.
Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra
năm 1960 để nhìn nhận, đánh giá theo chiều�ộng nói chung và đội ngũ lao động trực tiếp tham gia SXKD
nói riêng. Cơng tác khen thưởng và động viên kịp thời NLĐ trong doanh nghiệp
khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc
hăng say, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn. Doanh
nghiệp cần kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp NLĐ mắc khuyết điểm. Việc
thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục khơng chỉ có ý nghĩa với bản thân
người đó mà cịn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải đúng người, đúng việc, tránh tình trạng việc
mượn hình thức kỷ luật để vùi dập cán bộ.
4.2.6. Giới tính, độ tuổi, thể chất
Tùy thuộc vào ngành nghề mà giới tính, độ tuổi, thể chất ảnh hưởng đến
chất lượng lao động. Số lao động nam hoặc nữ phụ thuộc vào tính chất cơng việc
của mỗi doanh nghiệp.

Bảng 4.24. Cơ cấu giới tính, độ tuổi, thể chất theo nhóm ngành năm 2017
Đơn vị tính: %
Chỉ tiêu

Dệt
may

Chế
biến

Hóa
chất

Cơ
khí

Vật liệu xây
dựng

Linh kiện
điện tử

1. Giới tính
- Nam

27

40

78


82,2

80,2

31

- Nữ

73

60

22

17,8

19,8

69

- Từ 18-30 tuổi

51

49,2

43

51


53

80

- Từ 31- 40 tuổi

35

37,7

44

42

40

17

- Từ 41- 50 tuổi

13,3

12

10

5,7

6,1


2,9

- Từ 51-60 tuổi

0,7

1,1

3

1,3

0,9

0,1

- SK loại I

70

71

60,4

75,1

65

77


- SK loại II

28

27,8

35,1

23,5

33,4

22,1

- SK loại III

2

1,2

4,5

1,4

1,6

0,9

2. Độ tuổi


3. Thể chất

Nguồn: Ban quản lý các KCN Phú Thọ (2017)

76


4.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP THỤY VÂN, TỈNH PHÚ THỌ
4.3.1. Căn cứ để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN
Thụy Vân

4.3.1.1. Quan điểm phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ
- Bảo đảm nguyên tắc phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển kinh
tế - xã hội chung của cả nước, cả vùng trung du và miền núi Bắc Bộ, phù hợp với
bối cảnh hội nhập kinh tế với giải quyết tốt các vấn đề xã hội, đặc biệt là giải
quyết việc làm, xóa đói, giảm nghèo, kết hợp giữa phát triển kinh tế với bảo đảm
an ninh, quốc phòng, củng cố hệ thống chính trị và nền hành chính vững manh
- Đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo
hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; trên cơ sở phát huy các lợi thế của tỉnh và
phát triển thị trường. Huy động tối đa nội lực, gắn với thu hút mạnh nguồn lực
bên ngoài, nhất là vốn đầu tư và khoa học cơng nghệ; khuyến khích phát triển
mọi thành phần kinh tế.
- Phát triển kinh tế gắn với bảo vệ môi trường và bảo vệ di sản văn hóa,
bảo đảm phát triển bền vững, giữ gìn cảnh quan thiên nhiên và di sản văn hóa.
- Đẩy mạnh tốc độ đơ thị hóa, đi đơi với nâng cao chất lượng cuộc sống đô
thị. Kết hợp giữa phát triển đô thị và nông thôn, lấy đô thị làm trung tâm, động
lực phát triển nông nghiệp, nông thôn và giảm dần sự chênh lệch giữa các vùng
trung tỉnh.

- Coi trọng chiến lược phát triển con người, nâng cao dân trí và chất lượng
nguồn nhân lực, không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống nhân dân, nhất là
đồng bào vùng núi cao và các đối tượng chính sách.

4.3.1.2. Quan điểm về phát triển nhân lực tại các KCN Phú Thọ
Phát triển nhân lực phải thực hiện song song hai nhiệm vụ cơ bản là xây
dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đi đôi với sử dụng lao động, tạo việc
làm ổn định cho người lao động.
Kết hợp giữa phát triển nhân lực tại chỗ và thu hút nhân lực có chất lượng
cao đến làm việc lâu dài tại các KCN nói chung và KCN Thụy Vân nói riêng; ưu
tiên xây dựng và phát triển nhân lực cho các ngành, lĩnh vực then chốt mà có lợi
thế so sánh, có tiềm năng phát triển trong tương lai; đẩy mạnh đào tạo nhân lực

77


không chỉ phục vụ cho nhu cầu trong tỉnh mà còn cung cấp cho các địa phương
khác; chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho lao động nông thơn, lao
động nghèo.
Phát triển nhân lực một cách tồn diện cả về trí lực, thể lực, tâm lực phù
hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; đáp ứng tốt nhu cầu
nhân lực thực hiện đạt theo mục tiêu Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã
hội đến năm 2020 của tỉnh đã đề ra.
Tập trung nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng đồng đều cho
người lao động. Đồng thời đầu tư có trọng điểm nhằm thu hút, đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ chun gia có trình độ chun môn kỹ thuật cao để phục vụ cho
những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh trong bối cảnh mở cửa, hội nhập sâu rộng
kinh tế quốc tế.
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân


4.3.2.1. Giải pháp về đào tạo, nâng cao trình độ của nhân lực
a, Đào tạo tại chỗ cho người lao động
Sau khi tiếp nhận lực lượng lao động tuyển dụng chưa qua đào tạo, cần
phân công họ xuống các tổ, xưởng; bố trí làm việc và dạy nghề một cách cụ thể
để họ vừa thử việc vừa thực hành. Cách này chỉ mất thời gian từ 3 - 5 tháng và có
kết quả ngay nhưng chỉ ở mức độ nhất định vì họ không được trang bị kiến thức
một cách sâu rộng.
Tổ chức khóa học ngay tại DN, mời giáo viên và chuyên gia giảng dạy,
đồng thời thực hành ngay các công việc được giao bằng máy móc thiết bị hiện có
của DN. Phương thức đào tạo này cho hiệu quả cao nhưng sẽ cần sự đầu tư cơng
phu, bài bản.
Ngồi ra, nếu DN không đào tạo được sẽ ký hợp đồng gửi NLĐ đi đào
tạo tại các trường, các cơ sở đào tạo trong và ngồi nước, kinh phí do DN tự
đảm bảo. Tạo điều kiện hỗ trợ cho họ thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề
trên các máy móc thiết bị của DN. Áp dụng chế độ tuyển dụng, chính sách
lương bổng, mơi trường làm việc để tạo điều kiện cho những NLĐ trong DN
phát triển toàn diện.
- Đối với trường đào tạo - đơn vị dạy nghề: Phải thay đổi giáo trình đào
tạo, đảm bảo đáp ứng yêu cầu đặt hàng (nếu có) của DN, bổ sung ngành nghề

78


phù hợp theo yêu cầu cấp bách hiện nay. Từ thực tế hiện tại cho thấy, nhân lực
trong lĩnh vực công nghệ cao, điện, điện tử đang chiếm xu thế lớn. Nhà trường và
các cơ sở đào tạo phải phấn đấu trở thành nơi tập trung chuyển tải những kiến thức,
kỹ năng cơ bản mà phần lớn là lý thuyết cho NLĐ. Sau đào tạo phải cung cấp cho
DN “sản phẩm nhân lực” đạt chuẩn và được DN chấp nhận.
- Đối với NLĐ: phải thay đổi tư duy vươn tới chuẩn mực của “nhân lực
chất lượng” bằng cách nâng cao kỹ năng tay nghề, kiến thức nghề nghiệp, tác

phong làm việc, văn hóa ứng xử, ngoại ngữ… để đáp ứng với yêu cầu của DN.
Họ phải thực sự là những người có ý chí và tự giác vươn lên trong nghề nghiệp.
- Đối với Chính quyền: Phải có sự hỗ trợ tích cực về định hướng nghề
nghiệp cho NLĐ cả trước và sau khi được tuyển dụng. Xây dựng và áp dụng các
chính sách hỗ trợ cho DN, cho nhân lực, cho các cơ sở đào tạo về mặt kinh phí…
Xây dựng thành các đề án, chiến lược cho từng thời kỳ. Tạo mơi trường đầu tư
thơng thống và an toàn nhằm thu hút các DN đặc biệt là DN cơng nghệ cao,
cơng nghệ sạch góp phần thúc đẩy phát triển công nghiệp bền vững và là động
lực lớn gia tăng nhân lực chất lượng cao của KCN.

b. Đào tạo và phát triển nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp
trong các Khu công nghiệp
Thực tế hiện nay cho thấy, sự phát triển với tốc độ nhanh chóng của các
doanh nghiệp đã và đang đặt ra vấn đề thu hút và tuyển dụng nhân sự. Trong đó,
nguồn nhân sự có chất lượng tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo bổ xung
cho các đơn vị, phòng ban trực thuộc là quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh
tranh và phát triển thương hiệu.
Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp lại phát triển với một đặc thù văn hóa riêng
biệt, hệ thống quản lý khác biệt. Điều này đã tạo nên sự thành công của các
doanh nghiệp trong suốt thời gian qua. Đồng thời, nó đã đặt ra vấn đề thích ứng
với các nhà đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp tuyển dụng. Do vậy, việc đào tạo
xuất phát từ các yêu cầu đặt ra của phía doanh nghiệp, hướng dẫn ngay từ đầu về
văn hóa doanh nghiệp, phong cách quản trị sẽ làm ứng cử viên được tuyển dụng
nhanh chóng thích nghi và phát huy hiệu quả trong cơng việc. Đồng thời, hoạt
động này cịn giúp doanh nghiệp giữ gìn và phát huy được bản sắc văn hóa của
mình- điều rất quan trọng trong xu hướng kinh doanh hiện nay.
Trong cơ cấu lao động của một doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ khung chỉ
chiếm 5%-10%. Tuy nhiên, xu hướng thích vào đại học của khơng ít học sinh đã

79