ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THỊ LAN HƢƠNG

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN MẮT, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THỊ LAN HƢƠNG

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN MẮT, TỈNH NINH BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. VŨ THỊ MINH HIỀN

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Mắt, tỉnh Ninh Bình” là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Cùng với
đó các số liệu và kết quả thu thập đƣợc trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có
nguồn gốc cụ thể. Những kết quả nghiên cứu đạt đƣợc, trình bày trong luận văn
chƣa từng đƣợc cơng bố trƣớc đó trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Đinh Thị Lan Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và rèn luyện tại Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học
Quốc Gia Hà Nội, nhờ sự quan tâm chỉ đạo sát sao từ Ban giám hiệu, Phòng Đào
tạo, Viện Quản trị kinh doanh và sự tận tình trong cơng tác giảng dạy của các thầy
cô giáo phụ trách bộ môn đã mang đến cho tơi rất nhiều các kiến thức bổ ích mang
cả tính hàn lâm lẫn thực tế phù hợp với đúng chun ngành mình theo học. Cùng
với đó là sự giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ tập thể, cá nhân lớp QTKD 2 khóa 2017 2019. Chính điều này đã giúp tơi hồn thành khóa học và tiếp tục đƣợc thực hiện đề
tài nghiên cứu của mình.

Tơi xin trân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể CBCNV tại Bệnh viện
Mắt, tỉnh Ninh Bình đã giúp đỡ, cung cấp số liệu, tƣ liệu khách quan tạo điều kiện
thuận lợi để tơi hồn thành luận văn này .
Đặc biệt, tôi muốn bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ngƣời thầy đã tận tình
giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và làm luận văn
– TS. Vũ Thị Minh Hiền
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn
thạc sỹ đã đóng góp ý kiến cho tơi để tơi hồn thành tốt luận văn của mình
Trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày …tháng…năm 2020
Tác giả luận văn

Đinh Thị Lan Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... I
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... II
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ IV
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. V
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ......................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................3
4 .Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: ..................................................3
5. Kết cấu của luận văn: ...........................................................................................4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5
1.1.1. Các nghiên cứu trong nƣớc ...........................................................................5
1.1.2. Nghiên cứu ngoài nƣớc .................................................................................7
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..............................................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................................9
1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực ..................9
1.2.2 Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................11
1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................15
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ................................24
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................24
1.3.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................28
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và bài học cho bệnh
viện Mắt Ninh Bình .................................................................................................32


1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ...........................................................................32
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của bệnh viện Đa khoa
huyện Gia Viễn – Ninh Bình .................................................................................33
1.4.3. Bài học cho Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...............................................34
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .........................................................................................36
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................37
2.1.Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ................................................37
2.1.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................37
2.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................37
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................39
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................................39
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý, phân tích dữ liệu .........................................................43
2.3 Thông tin về mẫu ...............................................................................................44
2.3.1.Mẫu khảo sát CBNV Y tế tại Bệnh viện ......................................................45

2.3.2 Mẫu khảo sát bệnh nhân ...............................................................................46
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .........................................................................................48
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH
VIỆN MẮT, TỈNH NINH BÌNH ...........................................................................49
3.1. Tổng quan về Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...............................................49
3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...................49
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ................................55
3.1.3. Tình hình hoạt động của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...........................56
3.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở bệnh viện Mắt,tỉnh Ninh Bình
...................................................................................................................................60
3.2.1 Khái quát nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình .....................60
3.2.2 Phân tích thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh
Ninh Bình ..............................................................................................................67
3.2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực ..................98


3.3 Đánh giá chung ...............................................................................................103
3.3.1 Thành tựu ....................................................................................................103
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................104
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .......................................................................................107
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN MẮT NINH BÌNH .................................................................108
4.1. Định hƣớng và mục tiêu của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình đến năm 2020
.................................................................................................................................108
4.1.1. Định hƣớng và mục tiêu ............................................................................108
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................109
4.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Mắt, tỉnh
Ninh Bình ...............................................................................................................110
4.2.1 Trau dồi kiến thức cho CBNV Y tế ...........................................................110
4.2.2 Trau dồi phẩm chất và thái độ cho CBNV Y tế .........................................114

4.2.3 Trau dồi thêm các kỹ năng cho CBNV Y tế ..............................................115
4.2.4 Nâng cao chất lƣợng thể lực cho CBNV y tế .............................................117
4.2.5 Các giải pháp khác......................................................................................117
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 .......................................................................................120
KẾT LUẬN ............................................................................................................121
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................122
PHỤ LỤC 01 ..........................................................................................................124
PHỤ LỤC 02 ..........................................................................................................128


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BVM

Bệnh viện Mắt

2

BYT

Bộ Y Tế

3


CBNV

Cán bộ nhân viên

4

CBVC

Cán bộ viên chức

5

CBYT

Cán bộ y tế

6

CKI

Chun khoa I

7

CKII

Chun khoa II

8


CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa

9

ĐH

Đại học

10

KTV

Kỹ thuật viên

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

Th.S

Thạc sỹ

13


UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT
Bảng
1 Bảng 1.1
2

Bảng 1.2

3

Bảng 2.1

4

Bảng 3.1

5

Bảng 3.2

6


Bảng 3.3

7

Bảng 3.4

8

Bảng 3.5

9

Bảng 3.6

10

Bảng 3.7

11
12
13

Bảng 3.8
Bảng 3.9
Bảng 3.10

14

Bảng 3.11


15

Bảng 3.12

16

Bảng 3.13

17

Bảng 3.14

18

Bảng 3.15

19

Bảng 3.16

20

Bảng 3.17

21

Bảng 3.18

22


Bảng 3.19

Nội dung
Một số loại chứng chỉ đánh giá năng lực tiếng anh
Phân loại sức khỏe ngƣơì lao động dựa vào các chỉ số
cơ thể
Thang đo Likert
Hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện Mắt, tỉnh
Ninh Bình
Bảng tổng hợp số bệnh nhân khám chữa bệnh các
năm
Các Thành tích, danh hiệu thi đua đã đạt đƣợc của
Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Phân loại CBNV theo trình độ chun mơn tại Bệnh
viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019
Phân loại CBNV Y tế theo tuổi và giới tính giai đoạn
2017 – 2019
Cơ cấu NNL Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
theo thâm niên
Quy hoạch cán bộ theo chức danh tại Bệnh viện Mắt,
tỉnh Ninh Bình theo hai giai đoạn (2016-2020;20212025)
Các khóa đào tạo CBNV năm 2017
Bảng kê các khóa đào tạo CBNV năm 2018
Các khóa đào tạo CBNV năm 2019
Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động đào tạo của
CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động đào tạo của
CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện
Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ thu hút

nhân tài của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh
Ninh Bình
Khảo sát tự đánh giá phẩm chất chính trị của CBNV
Y Tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Tình hình tham gia hoạt động chính trị của CBNV Y
tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 2019
Kết quả khảo sát tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp
CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về thái độ phục vụ
của CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Kết quả khảo sát tự đánh giá về lối sống tác phong

ii

Trang
22
24
37
51
52
55
61
62
65
67
68
69
69
70
71

72
73
74
75
76
77
80


TT

Bảng

23

Bảng 3.20

24

Bảng 3.21

25

Bảng 3.22

26

Bảng 3.23

27


Bảng 3.24

28

Bảng 3.25

29

Bảng 3.26

30

Bảng 3.27

31

Bảng 3.28

32

Bảng 3.29

33

Bảng 3.30

34

Bảng 3.31


35

Bảng 3.32

36

Bảng 4.1

37

Bảng 4.2

Nội dung
của CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Kết quả khảo sát tự đánh giá về kỹ năng của CBYT
tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Các đề tài nghiên cứu cấp cơ sở tại Bệnh viện Mắt,
tỉnh Ninh Bình năm 2017
Các đề tài nghiên cứu khoa học tại Bệnh viện Mắt,
tỉnh Ninh Bình năm 2018
Danh sách các đề tài nghiên cứu khoa học tại Bệnh
viện Mắt, tỉnh Ninh Bình năm 2019
Tiêu chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng đối với chức danh
Bác Sỹ
Số lƣợng bác sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình theo
chức danh
Tiêu chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng đối với chức danh
điều dƣỡng
Tổng hợp SL điều dƣỡng tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình

theo chức danh
Tiêu chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng đối với chức danh
Dƣợc sỹ
Tổng hợp số lƣợng dƣợc sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh
Bình theo chức danh giai đoạn 2017 -2019
Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBNV Y tế tại Bệnh
viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019
Khảo sát đánh giá về kiến thức của CBNV Y tế tại
Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Khảo sát đánh giá tình trạng thể lực của CBNV Y tế
tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Bảng mẫu mơ tả chi tiết cơng việc của CBNV
Ví dụ về bảng mơ tả chi tiết cơng việc của NV Điều
dƣỡng

iii

Trang
81
82
84
85
86
87
88
88
90
92
94
95

97
118
118


DANH MỤC HÌNH

TT
1

Hình
Hình 1.1

2

Hình 1.2

3
4

Hình 1.3
Hình 1.4

5

Hình 1.5

6
7
9

10
11

Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 3.3

12

Hình 3.4

13

Hình 3.5

14

Hình 3.6

15

Hình 3.7

16

Hình 3.8

17


Hình 3.9

18

Hình 3.10
Hình 3.11

19

Hình 3.12

Nội dung
Mơ hình ASK
Các tiêu chí đánh giá phẩm chất, thái độ nguồn nhân
lực
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực
Các tiêu chí đánh giá kiến thức nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện qua trình độ
chun mơn, kỹ thuật của ngƣời lao động.
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Quy trình điều tra bảng hỏi
Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Logo Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Cơng tác khám chữa bệnh tại bệnh viện
Hình ảnh buổi khám bệnh miễn phí tại xã n Đồng,
huyệnn Mơ của bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Bệnh nhân chờ đến lƣợt khám tại Bệnh viện Mắt,
tỉnh Ninh Bình
Sơ đồ tổ chức tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình

Buồng bệnh nhân nội trú tại Bệnh viện Mắt, tỉnh
Ninh Bình
Hình ảnh bác sỹ đang thực hiện khám bệnh cho bệnh
nhân tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Một ca phẫu thuật mắt đang đƣợc thực hiện tại Bệnh
viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Lễ kết nạp Đảng Viên tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh
Bình
Một buổi tập huấn nâng cao chất lƣợng dịch vụ cho
CBNV tại bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Tình trạng sức khỏe của CBNV tại Bệnh viện Mắt,
tỉnh Ninh Bình

iv

Trang
16
17
18
19
20
38
40
49
50
50
54
54
56
59

59
60
74
76
96


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT

Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

1

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính

45

2

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên

45

3


Biểu đồ 2.3

4

Biểu đồ 2.4

5

Biểu đồ 3.1

6

Biểu đồ 3.2

7

Biểu đồ 3.3

8

Biểu đồ 3.4

9

Biểu đồ 3.5

10

Biểu đồ 3.6


11

Biểu đồ 3.7

Cơ cấu mẫu theo độ tuổi đối với đối tƣợng khảo
sát bệnh nhân
Cơ cấu mẫu theo giới tính đối với đối tƣợng
khảo sát bệnh nhân
Cơ cấu NNL Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh
Bình theo độ tuổi giai đoạn 2017 -2019
Cơ cấu về giới tính NNL Y Tế tại Bệnh viện
Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019
Cơ cấu CBNV tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình
theo thâm niên cơng tác
Cơ cấu bác sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình giai
đoạn 2017- 2019
Cơ cấu điều dƣỡng tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình
theo chức danh giai đoạn 2017 -2019
Cơ cấu dƣợc sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình giai
đoạn 2017 -2019
Cơ cấu CBNV theo trình độ chuyên môn giai
đoạn 2017 – 2019

v

46

47

62


64

66

87

89

92

93


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Dù ở thời đại nào, xã hội nào “con ngƣời” vẫn luôn đƣợc coi là yếu tố quan
trọng và là một “tài nguyên đặc biệt”, là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là
chủ thể vừa là đối tƣợng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.
Đối với mỗi quốc gia, mỗi tổ chức hay tập thể để phát triển đều cần phải có các
nguồn lực của sự phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa
học - công nghệ, nhân lực. Trong tất cả các nguồn lực đó thì con ngƣời là nguồn lực
quan trọng nhất, mang tính chất quyết định đối với sự tăng trƣởng và phát triển kinh
tế, sự tồn tại của một một tổ chức hay một quốc gia.
Trong một tổ chức, nhân lực vừa là yếu tố tạo ra sự khác biệt lại vừa tạo ra
sự cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời yếu tố nguồn nhân lực quyết định đến việc
sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay
khi mà công nghệ thông tin đang đƣợc ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh
vực của đời sống xã hội thì yếu tố con ngƣời lại càng trở nên quan trọng hơn nữa.Tổ
chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.

Bởi vậy, yếu tố đƣợc quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp chính
là chất lƣợng nguồn nhân lực, đó là q trình biến đổi cả về số lƣợng, chất lƣợng,
cơ cấu từ đó tạo ra một đội ngũ nhân viên có khả năng tốt nhất để đáp ứng nhu cầu
của công việc, phù hợp với sự đặc trƣng của mỗi tổ chức.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức, nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn
mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao
chất lƣợng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy
mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Những năm gần đây, Y tế nƣớc ta đã có những bƣớc tiến vƣợt bậc trong
nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ nhân dân đó
là khám chữa bệnh. Góp phần khơng nhỏ vào những thành tựu đó chính là hoạt

1


động của hệ thống các Bệnh viện trên cả nƣớc. Bệnh viện công lập là bệnh viện
đƣợc xây dựng bởi Nhà nƣớc, là đơn vị sự nghiệp đƣợc Đảng, đƣợc triển khai từ
trung ƣơng đến địa phƣơng, nhằm đảm bảo cho mọi ngƣời dân tiếp cận đƣợc các
dịch vụ Y tế dễ dàng, thuận lợi. Hịa với q trình tồn cầu hóa, sự tiến bộ phát triển
khơng ngừng của Cơng nghệ và khoa học đã ảnh hƣởng tác động tích cực đến tồn
ngành Y tế nói chung và Y tế tại tỉnh Ninh Bình nói riêng.
Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình đƣợc thành lập và đi vào hoạt động từ tháng
2 năm 2010, trên cơ cở sáp nhập Khoa Mắt Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình và
Khoa Mắt Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội. Đƣợc sự quan tâm chỉ đạo sát sao
của UBND tỉnh, Sở Y tế, sự ủng hộ của các tổ chức quốc tế và các tổ chức cá nhân
trong và ngoài ngành Y tế, Bệnh viện đang từng bƣớc lớn mạnh và ngày càng phát
triển. Trong những năm qua, tập thể cán bộ viên chức của Bệnh viện ln đồn kết
thống nhất, khắc phục mọi khó khăn, hồn thành tốt các nhiệm vụ và chỉ tiêu kế
hoạch giao. Mọi hoạt động của bệnh viện tiếp tục đƣợc ổn định và đi vào nề nếp.

Đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ viên chức và ngƣời lao động từng bƣớc
đƣợc nâng lên, góp phần tạo đƣợc niềm tin về sự phát triển của Bệnh viện, động
viên toàn thể cán bộ viên chức thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội đang
ngày càng tăng do dân số tăng nhanh. Cùng với đó là hàng loạt các các công ty tƣ
nhân, bệnh viện tƣ chuyên khám về mắt xuất hiện khiến cho sự cạnh tranh ngày
càng lớn trên thị trƣờng. Ngoài các yếu tố về trang thiết bị cơ sở vật chất, kỹ thuật
của bệnh viện để thu hút ngƣời bệnh còn là yếu tố về con ngƣời, là những ngƣời
trực tiếp tiếp xúc với ngƣời bệnh cũng là yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến sự
tồn tại và phát triển của bệnh viện.Bên cạnh đó, một tập thể muốn tồn tại phát triển
bền vững cũng cần nguồn lực thực sự chất lƣợng từ nhân viên đến cấp quản lý.
Trƣớc thực trạng đó việc nghiên cứu tìm ra giải pháp khả thi để nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm
sóc sức khỏe nhân dân, phát triển bền vững trong nhiều năm tới là vấn đề hết sức

2


cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ lý do trên, em đã chọn
đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Nguồn nhân lực là gì? Chất lƣợng nguồn nhân lực là gì? Các yếu
tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực? Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực?
Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viên Mắt, tỉnh Ninh Bình
nhƣ thế nào? Những thành tựu và hạn chế hiện tại về nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Mắt, tỉnh Ninh Bình.
Câu hỏi 3: Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình cần làm gì để nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: từ các cơ sở lý luận đã đƣợc tổng hợp và nghiên cứu
về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực nêu lên
thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình, từ đó đƣa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣc tại đây.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa các lý luận về chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực.
+ Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình.
+ Đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Mắt, tỉnh Ninh Bình.
4 .Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Chất lƣợng nguồn nhân lực (gồm cán bộ, viên chức, ngƣời lao động là cán bộ y tế )
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng
thời gian 2017 - 2019
+ Về phạm vi khơng gian: Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình

3


5. Kết cấu của luận văn:
Dự kiến nội dung luận văn gồm :
Chương 1 :Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 : Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Bệnh Viện Mắt, tỉnh Ninh Bình
Chương 4 : Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh
Ninh Bình


4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu trong nước
Đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những đề tài luôn đƣợc quan
tâm và đƣợc các tác giả trong nƣớc chú trọng nghiên cứu .
Nguyễn Khắc Hoàn,2010.“Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế”,
Số 60 - Tạp chí khoa học - Đại học Huế đã nêu lên quan điểm rằng :“Một tổ chức
kinh tế có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững
chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó
có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh”.
Đồng thời đƣa ra giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho đơn
vị : “Thứ nhất, tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và
bố trí khơng gian làm việc hợp lý hơn; Thứ hai, phát triển chính sách phân phối
thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên; Thứ ba, hồn thiện cơng tác bố trí và bố
trí lại cơng việc cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trƣờng và chức danh; Thứ
tƣ, tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên đƣợc học thêm ngoại ngữ, vi
tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ…; Thứ năm, quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự
hứng thú trong công việc nhƣ sự thử thách, mức độ căng thẳng…”
Nguyễn Thị Vân Anh, 2018. “Sử dụng mơ hình ASK (Attitude-SkillKnowledge) trong đánh giá năng lực của giảng viên các trƣờng đại học thuộc Bộ
Lao Động – Thƣơng Binh Xã Hội”, Số đặc biệt tháng 6/2018(94-99). Tạp chí Giáo
dục đã đƣa ra các giải pháp nâng cao năng lực giảng viên các trƣờng đại học thuộc
Bộ Lao Động – Thƣơng Binh Xã Hội. Một là, đƣa ra các hoạt động chính sách
nhằm thay đổi nhận thức của bản thân ngƣời lao động. Hai là các nhà quản lý cần
phân tích thực trạng ngƣời lao động, từ đó đƣa ra các biện pháp cải thiện nguồn
nhân lực ví dụ nhƣ : đào tạo, bồi dƣỡng... Ba là, cần lên kế hoạch cho chƣơng trình


5


đào tạo sao cho phù hợp với năng lực, nhu cầu của từng ngƣời, chƣơng trình đào
tạo phong phú, cách thức đào tạo, nội dung cần đào tạo đúng với nhu cầu của
ngƣời lao động. Bốn là giám sát, quản lý việc đào tạo để công tác đào tạo thu đƣợc
hiệu quả cao nhất. Năm là đầu tƣ kinh phí hỗ trợ cho ngƣời lao động để thúc đẩy
tinh thần tham gia đào tạo cho ngƣời lao động.
Võ Xuân Tiến, 2010. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”,Số 5(40).2010, Tạp chí Khoa Học và Cơng nghệ, Đại Học Đà Nẵng. Tác giả
chỉ ra rằng “…năng lực của ngƣời lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ, kỹ
năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của
ngƣời lao động với công việc cũng nhƣ với tổ chức. Một ngƣời có thể có kiến thức
sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhƣng thái độ bàng quan với cuộc sống, vơ trách
nhiệm với xã hội thì chƣa chắc đã làm tốt công việc”. Tác giả nêu ra những yêu
cầu cần có để phát triển NNL bao gồm : Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực; Phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực; Phát triển kỹ năng nghề nghiệp;
Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động; Nâng cao trình độ sức khỏe của
ngƣời lao động
Võ Thị Bích Diễm, 2014.“Cơng tác đào đạo nguồn nhân lực chất lƣợng
cao ở thành phố Cần Thơ: Thực trạng và giải pháp”,Số 35 (1-7), Tạp chí Khoa học
Trƣờng Đại Học Cần Thơ chỉ ra rằng những chính sách thu hút nguồn nhân lực
cao tại Cần Thơ nhƣ việc chi thêm các mức trợ cấp một lần cho những ngƣời có
học vị trình độ cao từ thạc sĩ trở lên có nguyện vọng về làm việc tại Cần Thơ trong
các cơ quan trực thuộc nhà nƣớc. Cụ thể “Giáo sƣ - tiến sĩ là 100 triệu đồng/
ngƣời, Phó giáo sƣ - tiến sĩ là 80 triệu đồng/ngƣời, tiến sĩ 60 triệu đồng/ngƣời,
thạc sĩ là 45 triệu đồng/ngƣời, bác sĩ chuyên khoa II là 55 triệu đồng/ngƣời, Bác sĩ
chuyên khoa I là 35 triệu đồng/ngƣời. Sinh viên có bằng tốt nghiệp tại các trƣờng
cao đẳng, đại học sau khi đậu kỳ thi tuyển cơng chức, sẽ có chính sách do nhà

nƣớc quy định và nhận trợ cấp lần đầu: Cấp xã, thị trấn là 6 triệu đồng/ngƣời, và
cấp phƣờng là 5 triệu đồng/ngƣời, ngồi ra cịn trợ cấp từ 600 - 1,1 triệu đồng/
tháng/ngƣời trong 36 tháng đầu”. Bên cạnh đó cần nâng cao hiệu quả cơng tác đào

6


tạo nguồn nhân lực đối với các loại hình đào tạo, coi đào tạo tại các trƣờng, các
trung tâm và cơ sở dạy nghề là giai đoạn cơ bản và đào tạo chuyên ngành phải gắn
chặt với thực tế tại các nhà máy, xí nghiệp để ngƣời học đạt hiệu quả cao và phát
huy kiến thức đã học vào thực tiễn.
Các nghiên cứu trong nƣớc đã chỉ ra những điểm quan trọng trong vấn đề
nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung tại Việt Nam. Trong đó chất
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem xét quanh ba yếu tố : tâm lực, thể lực, trí lực.
Việc phát triển nguồn nhân lực chú trọng việc đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng
và cả thái độ cho ngƣời lao động, bên cạnh đó cần có các yếu tố tác động tài chính
và phi tài chính nhằm kích thích sự phát triển của nhân lực.
1.1.2. Nghiên cứu ngoài nước
Trƣớc khi trở thành một cƣờng quốc về kinh tế nhƣ hiện nay, Nhật Bản đã
trải qua q trình cơng nghiệp hóa với quy mơ tồn diện từ những năm cuối thế kỷ
XIX. Trong giai đoạn này phát triển giáo dục và đào tạo nhân lực đƣợc nƣớc Nhật rất
coi trọng. Trong chính sách phát triển của mình, Chính phủ Nhật Bản coi việc phổ cập
giáo dục hệ tiểu học, trung học làm nền móng cho đào tạo NNL. Tỷ lệ đến trƣờng ở
độ tuổi trung học năm 1950 chiếm 66% và đạt 93% vào năm 1980 (tăng 27%); tỷ lệ
theo học đại học là 6% vào năm 1950 và đạt 31% vào năm 1980 (tăng 25%).
Thời kỳ đầu của q trình cơng nghiệp hóa, Nhật Bản chú trọng dạy nghề
bậc thấp cho lao động chuyển đổi từ nông nghiệp chuyển sang công nghiệp, thƣơng
mại. Thực hiện đào tạo lao động lành nghề ngay tại các nhà máy lớn đáp ứng nhu cầu
tuyển dụng của các doanh nghiệp. Ở Nhật, có ba hình thức cơ bản để đào tạo nghề
cho lao động nông thôn đó là đào tạo tại cơng ty, đào tạo tại trƣờng, đào tạo kết hợp

tại trƣờng và công ty. Trong đó hình thức đào tạo tại cơng ty là đƣợc ƣa chuộng và
đem lại thành cơng hơn cả vì nó tạo điều kiện cho NLĐ có đƣợc các kiến thức, kỹ
năng đáp ứng đúng nhất yêu cầu, nhu cầu sử dụng của các cơng ty.
Ngồi đào tạo nghề, Nhật Bản cịn rất chú trọng đến việc đào tạo lao động
trình độ cao (trình độ đại học). Đến nay, nền giáo dục Nhật Bản hệ đại học rất phát
triển với quy mô 460 trƣờng với 1,8 triệu sinh viên theo học.

7


Singapore là một trong những quốc gia tại Châu Á có mức thu nhập bình
qn đầu ngƣời cao nhất thế giới. Singapore đặc biệt chú trọng đến công tác đào
tạo, phát triển và coi đào tạo là cơ sở để đánh giá cho việc thăng tiến, bổ nhiệm.
Bên cạnh đó quốc gia này còn áp dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính
nhằm tạo động lực cho nhân viên giúp tăng năng suất lao động đem lại hiệu quả
cao trong công việc.
Mesut Akdere, 2009. “Một cuộc kiểm tra đa cấp về thực hành nguồn nhân lực
tập trung vào chất lƣợng và hiệu suất công ty: bằng chứng từ ngành chăm sóc sức khỏe
Hoa Kỳ”, Tập 20- Số 9(Trang 1945-1964). Tạp chí quốc tế về quản lý nguồn nhân
lực đã chỉ ra mối quan hệ giữa thực tiễn nguồn nhân lực tập trung vào chất lƣợng
(QHRP) và kết quả hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng của nhân viên cũng liên quan
đến cả sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp, tổ chức. Vì
vậy cần tạo ra mơi trƣờng làm việc thật tốt để đem lại năng suất lao động cao nhất
nhằm mục đích cuối cùng làm hài lịng khách hàng và thu về lợi ích tài chính .
Pamela Hoga, Lorna Moxham & Trudy Dwyer,2007. “Chiến lƣợc quản lý
nguồn nhân lực cho việc giữ chân các y tá tại các cơ sở chăm sóc cấp tính tại các
bệnh viện ở Úc”. Tập 24- Số 2 (T189-199). Tạp chí Y tá đƣơng đại đã nêu lên các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của y tá đối với các cơ sở chăm sóc y tế nhƣ : thu
nhập, mơi trƣờng làm việc, khối lƣợng công việc, phong cách lãnh đạo& quản lý,
văn hóa tổ chức…

Các nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc tầm ảnh hƣởng quan trọng của vấn đề đào
tạo đến chất lƣợng chung của nguồn nhân lực, ảnh hƣởng toàn diện đến sự phát
triển cốt lõi của một quốc gia hay một tổ chức. Đào tạo là vấn đề tiên quyết và là
nhiệm vụ hàng đầu trong việc phát triển nhân lực. Cùng với đó các nghiên cứu
cũng chỉ ra sự ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực từ các yếu tố tác động
nhƣ thu nhập, môi trƣờng làm việc, chế độ phúc lợi...Đây là những quan điểm giúp
tác giả có đƣợc quan sát đa chiều hơn về các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng
nguồn nhân lực từ đó vận dụng những điểm tƣơng đồng trong việc đề ra cac giải
pháp phù hợp với đề tài đang nghiên cứu.

8


1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu
NNL là yếu tố quan trọng trong việc quyết định sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức. Hiện nay đã có khá nhiều bài nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực
trong và ngoài nƣớc. Trong khi các nghiên cứu ngoài nƣớc thƣờng nghiên cứu theo mơ
hình ASK thì các nghiên cứu tại Việt Nam đặc biệt là khi nghiên cứu về đề tài nguồn
nhân lực tại bệnh viện lại đi theo mơ hình truyền thống Thể lực – Tâm lực – Trí lực. Y
tế là một ngành đặc thù có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển của một quốc gia và
nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của một đất nƣớc nóichung và một tổ
chức nói riêng. Vì vậy, nghiên cứu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực tế đƣợc rất nhiều
ngƣời quan tâm và nghiên cứu. Tuy nhiên trƣớc đó và hiện tại chƣa có đề tài nghiên
cứu về NNL ngành y tế theo mô hình ASK và chƣa có nghiên cứu nào về NNL tại
Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình. Bằng những kinh nghiệm bài học đƣợc rút ra từ những
cơng trình nghiên cứu trƣớc đó ở trong và ngồi nƣớc, tác giả mong muốn nghiên cứu
sâu hơn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn
2017 -2019 và trọng tâm là các CBNV y tế và từ đó để đƣa ra các giải pháp phù hợp
với đặc thù của tổ chức, giúp nâng cao chất lƣợng NNL tại đây.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực

1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực quốc gia là kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con ngƣời, liên quan đến phát triển của
cá nhân và đất nƣớc. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng : “Nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Lao Động – Xã Hội (2005) do
PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên thì “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo giáo trình
Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại Học Kinh tế quốc dân (2008) do PGS.TS Trần Xuân

9


Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo số lƣợng, chất lƣợng
và cơ cấu:
Về số lƣợng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân
lực.Về chất lƣợng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực
đƣợc phân chia theo các tiêu thức chất lƣợng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực nhƣ
: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chun mơn.

Nguồn nhân lực lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc hiểu là tổng số
cán bộ công chức, viên chức và ngƣời lao động có trong danh sách của một tổ chức,
làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của tổ
chức. Hay có thể gọi là lực lƣợng lao động của tổ chức.
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ đƣợc xem xét dƣới góc độ số lƣợng mà cịn ở khía
cạnh chất lƣợng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS.Nguyễn Tiệp thì “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực,
nó ln có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như

10


mức sống, dân trí của dân cư”. Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn – kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp; Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng,
linh hoạt, nhanh nhạy với công việc; Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với
công việc và môi trƣờng làm việc; Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân
lực; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động.
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì
chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực”. Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội
nhập sâu rộng thì chất lƣợng nguổn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh

trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định.
Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo bằng 2 tiêu
chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”. Năng lực
hoạt động có đƣợc thơng qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc đƣợc
đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc.
Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có
tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.
Bernard Wyne và David Stringer (1997) cho rằng “năng lực là kĩ năng, hiểu
biết, hành vi, thái độ đƣợc tích lũy mà một ngƣời sử dụng để đạt đƣợc kết quả
công việc mong muốn của họ”.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực, nhƣng nhìn
chung lại thì chất lƣợng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể
hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tƣ cách vừa là một khách thể vật
chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng cả về sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực tinh thần và năng lực thể chất và của

11


lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định. Từ đó lực lƣợng này có thể hồn
thành đƣợc các nhiệm vụ phát triển về kinh tế - xã hội trong một giai đoạn đối với
một quốc gia hay một tổ chức. Vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực chính là động lực
trực tiếp tác động đến sự phát triển về kinh tế và xã hội. Thông qua chất lƣợng
nguồn nhân lực từ đó thể hiện rõ về trình độ phát triển kinh tế và trình độ phát triển
xã hội của một quốc gia, về chất lƣợng cuộc sống của dân cƣ hay mức độ về văn
minh của một xã hội.
Nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực chính là khơi gợi, nâng cao tiềm

năng của mỗi con ngƣời thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và
đào tạo lại, thơng qua q trình chăm sóc sức khỏe cả thể lực và tinh thần, bên cạnh
đó khai thác tối đa các tiềm năng ấy trong chính các hoạt động của lao động nhƣ
việc tuyển dụng, sử dụng hay việc tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (sự hiệu
quả có đƣợc từ các phƣơng tiện lao động và sự hợp lý của các chế độ chính sách,…)
mơi trƣờng văn hóa và xã hội tác động đến thái độ làm việc và động cơ làm việc của
ngƣời lao động, điều đó khiến họ hết sức mình hồn thành các nhiệm vụ đƣợc giao
một cách hiệu quả nhất. Việc sử dụng đúng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với
năng lực từng cá nhân và công tác quản lý sau đào tạo yếu tố quyết định tác động
không nhỏ đến sự thành cơng của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy có thể hiểu rằng việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các
tổ chức chính là nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ngƣời lao động
trên các phƣơng diện: phẩm chất (hay thái độ), kỹ năng, kiến thức và thể lực so với
yêu cầu cụ thể sao cho đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức.
Những biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm :
1.2.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch về nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định
nhu cầu về nhân lực trong tổ chức trong tƣơng lai từ đó đƣa ra các kế hoạch, mục
tiêu bao gồm các chính sách, chƣơng trình hành động nhằm đảm bảo cho tổ chức có
đủ số lƣợng nhân lực với đầy đủ các phẩm chất, kỹ năng và kiến thức phù hợp thực
hiện các công việc từ đó có thể góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức đề ra.

12


Nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc,
phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển tổ chức đề ra. Mục tiêu cuối cùng là
nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho
công tác nâng cao chất lƣợng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế
hoạch cụ thể và chi tiết.

Quy hoạch về nguồn nhân lực là tiền đề cho những hoạt động nâng cao về
chất lƣợng NNL, nó góp phần tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực
hiện. Quy hoạch nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý nhìn nhận rõ mức độ kết hợp
ăn ý của các bộ phận, đồng thời giúp cho tổ chức giải đáp đƣợc các câu hỏi nhƣ :
Mục đích của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ? Nhóm đối tƣợng nào cần
hƣớng tới ? NNL có phù hợp với chiến lƣợc phát triển của tổ chức không?
1.2.2.2 Cơng tác đào tạo
Có 3 nội dung chính để phát triển NNL là công tác giáo dục, công tác đào tạo và
cơng tác phát triển sau đào tạo.
Mục đích của việc đào tạo là giúp nhân viên nâng cao kỹ năng kiến thức
đáp ứng nhu cầu công việc đƣợc giao một cách tốt nhất; là tiền để chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Công tác đào tạo giúp nhân viên có đƣợc các
kỹ năng cần thiết phục vụ cho cơ hội thăng tiến hay thay thế cho các cán bộ quản lý,
cán bộ chuyên môn khi cần thiết. Mặt khác đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu phát triển
bản thân của nhân viên
Hình thức đào tạo :
 Phƣơng thức đào tạo tại tổ chức
 Phƣơng thức đào tạo ngồi tổ chức : các khóa đào tạo ngắn, trung và dài
hạn ở ngoài
Cả giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn đều giúp nguồn nhân lực có đƣợc
kiến thức và cả tay nghề hay kỹ năng chun mơn. Với mỗi trình độ đƣợc đào tạo
nhất định, ngƣời học biết đƣợc phần nào các công việc họ sẽ phải đảm nhận. Yêu
cầu về các kỹ năng chuyên mơn của nghề nghiệp nhƣ thế nào? Một trình độ chun
mơn tốt giúp tăng tích lũy vốn con ngƣời đặc biệt là yếu tố tri thức và sẽ giúp cho

13