ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
KHỐI THỦ TỤC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINHOMES

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU

Hà Nội - Năm 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN THỊ MINH NGUYỆT

CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
KHỐI THỦ TỤC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINHOMES

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Quốc |Hội

Hà Nội - Năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết
quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên hướng dẫn để hoàn
thành. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của
luận văn.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Minh Nguyệt


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chư ng trình Cao học này tơi xin tỏ lịng biết n sâu sắc
tới Thầy giáo PGS.TS. Lê Quốc Hội, người đã nhiệt tình hướng dẫn, truyền
đạt những kinh nghiệm quý báu trong nghiên cứu khoa học, hướng dẫn làm
luận văn và dành những tình cảm tốt đẹp cho tôi trong thời gian qua.
Tôi xin chân thành g i lời cảm n Lãnh đạo công ty cổ phần Vinhomes,
đồng nghiệp tại Vinhomes và các Thầy Cơ giáo trong khoa Kinh tế chính trị,
các Thầy Cơ giáo đã trực tiếp giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng chắc chắn
luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự chỉ
bảo, góp ý của quý Thầy Cô và bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn
thiện h n nữa.

Xin chân thành cám n
TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Minh Nguyệt


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

CP

Cổ phần

3

CBLĐ

Cán bộ lao động


4

DN

Doanh nghiệp

5

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

TTTM

Trung tâm thư ng mại

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


9

TTTM

Trung tâm thư ng mại

10

SXKD

Sản xuất kinh doanh

11

SPDV

Sản phẩm dịch vụ

12

YTCLCV

Ý thức chất lượng công việc

STT

i


DANH MỤC BẢNG


STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Các dự án đã hoàn thành tính đến ngày
20/04/2018 đến ngày 20/04/2018

48

2

Bảng 3.2

Các dự án đã mở bán tính đến ngày năm 2018

49

3

Bảng 3.3


Các dự án sẽ phát triển trong giai đoan 20182023

50

4

Bảng 3.4

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

52

5

Bảng 3.5

Nhân sự khối thủ tục tại công ty Vinhomes giai
đoạn 2017-2019

54

6

Bảng 3.6

C cấu lao động theo độ tuổi giới tính

55

7


Bảng 3.7

C cấu nguồn nhân lực theo trình độ

57

8

Bảng 3.8

Kết quả điều tra Kỹ năng nhân lực khối thủ tục
Công ty Vinhomes

61

9

Bảng 3.9

Kết quả điều tra về kiến thức của nhân lực khối
thủ tục công ty Vinhomes

62

10

Bảng 3.10

Kết quả điều tra về thái độ ứng x của nhân lực

khối thủ tục công ty Vinhomes

63

11

Bảng 3.11

Kết quả điều tra về tác phong và ý thức làm việc 64
của nhân lực khối thủ tục công ty Vinhomes

12

Bảng 3.12

Các tiêu thức đánh giá phẩm chất đạo đức

67

13

Bảng 3.13

Bảng chỉ tiêu thể lực của nhân lực khối thủ tục
tại công ty Vinhomes

69

14


Bảng 3.14

73
Đánh giá của người lao động về hoạt động đào
tạo và phát triển nhân lực của công ty Vinhomes

15

Bảng 3.15

Luân chuyển nhân lực khối thủ tục tại vinhomes 75
giai đoạn 2017-2019

16

Bảng 3.16

Dự báo nhu cầu và tuyển dụng thực tế nhân lực
khối thủ tục năm 2019

ii

76


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

STT

Hình


Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho doanh 15
nghiệp

2

S đồ 3.1

C cấu tổ chức của Công ty

40

3

S đồ 3.1

C cấu bộ máy quản lý của Công ty

40

4


S đồ 3.1

C cấu tổ chức nhân lực khối thủ tục

47

5

Biểu đồ 3.1

C cấu theo độ tuổi nhân lực khối thủ tục công 49
ty CP Vinhomes

iii


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................................... iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ....... 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu của đề tài ............................................................... 4
1.2. C sở lý luận về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 7
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực ................................................................... 7
1.2.2. Chất lượng nhân lực .............................................................................. 10
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp ................................. 19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp .............................................................................................................. 23
1.3.1. Yếu tố bên ngoài ................................................................................... 23
1.3.2. Yếu tố nội tại trong doanh nghiệp ......................................................... 25
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số công ty và bài học
kinh nghiệm cho công ty CP Vinhomes.......................................................... 27
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số công ty .......... 27
1.4.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực cho Vinhomes ...... 36
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 38
2.1. Phư ng pháp thu thập tài liệu, dữ liệu ..................................................... 38
2.2. Phư ng pháp x lý tài liệu và phân tích số liệu ....................................... 40
2.2.1. Phư ng pháp x lý dữ liệu .................................................................... 40
2.2.2. Phư ng pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 40

iv


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHỐI THỦ
TỤC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VINHOMES ........................................ 43
3.1. Tổng quan về công ty CP Vinhomes và khối thủ tục của công ty ........... 43
3.1.1. Tổng quan về công ty Vinhomes .......................................................... 43
3.1.2. Tổng quan về khối thủ tục tại công ty CP Vinhomes ........................... 53
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực khối thủ tục của công ty CP Vinhomes
giai đoạn 2017-2019 ........................................................................................ 60
3.2.1. Về trí lực................................................................................................ 60
3.2.2. Tâm lực ................................................................................................. 66
3.2.3. Thể lực................................................................................................... 68
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực khối thủ tục của công ty CP
Vinhomes ........................................................................................................ 70
3.3.1. Đào tạo nhân lực ................................................................................... 70
3.3.2. Quy hoạch và s dụng nhân sự ............................................................. 74

3.3.3. Tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 75
3.3.4. Chế độ đãi ngộ ...................................................................................... 79
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực khối thủ tục của công ty CP
Vinhomes giai đoạn 2017-2019 ...................................................................... 81
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 81
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 83
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
KHỐI THỦ TỤC CỦA CÔNG TY CP VINHOMES ................................ 86
4.1. Quan điểm, định hướng phát triển của công ty CP Vinhomes ................ 86
4.1.1. Quan điểm phát triển công ty Vinhomes .............................................. 86
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty ......................... 88
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng chuyên viên, nhân viên khối thủ
tục của công ty CP vinhomes trong thời gian tới. .......................................... 90

v


4.2.1. Hoàn thiện lại hệ thống đào tạo và phát triển nhân lực khối thủ tục........... 90
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ............................................................ 92
4.2.3. Nâng cao công tác quy hoạch và s dụng nhân lực .............................. 95
4.2.4. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong cho người lao động .............. 97
4.2.5 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm
việc .................................................................................................................. 98
4.2.6. Nâng cao từ phía cán bộ nhân viên ....................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103

vi



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của một quốc gia, đặc biệt là trong một
tổ chức. Nhân lực là tài sản quan trọng nhất, vừa là mục tiêu, vừa là động lực,
đồng thời là yếu tố c bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn
tại và phát triển. Nhân lực chính là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định
thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Việc đào tạo, huấn luyện để phát
triển nhân viên luôn được các nhà quản trị nhân sự, các cấp quản lý đặc biệt
quan tâm. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt
hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong c chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trị quan
trọng trong phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh
và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nhân lực chất lượng cao và có chính
sách s dụng hợp lý, hiệu quả nhân lực. Làm thế nào để quản trị nhân lực đạt
được hiệu quả cao là vấn đề mà các doanh nghiệp đang rất quan tâm, phải đặt lên
hàng đầu. Việc quản lý và s dụng hợp lý nhân lực sau khi đã được đào tạo phù
hợp với yêu cầu công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành cơng của
doanh nghiệp. Trong đó, cần trang bị và khơng ngừng nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của địn bẩy để thực hiện các
chư ng trình phát triển của doanh nghiệp cũng như kinh tế xã hội đất nước.
Năm 2019 đánh dấu bước phát triển quan trọng của Công ty Cổ phần
Vinhomes (sau đây gọi là “Vinhomes” hoặc “Công ty”) khi Cơng ty chính
thức niêm yết trên sàn chứng khốn của Sở Giao dịch Chứng khốn Thành
phố Hồ Chí Minh (HOSE) với mã VHM, trở thành công ty bất động sản có
vốn hóa lớn nhất và cơng ty có vốn hóa lớn thứ hai thị trường chứng khốn
Việt Nam. Với việc tái cấu trúc và nhận sáp nhập các đ n vị trong lĩnh vực

1



xây dựng và vận hành trong năm 2019, Vinhomes tiếp tục đẩy mạnh các
chư ng trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm đảm bảo Công ty sẽ tôn
trọng sự đa dạng trong văn hóa và kinh nghiệm của nhân sự trong các lĩnh
vực hoạt động khác nhau, nhưng đồng thời cũng tạo được sự nhất quán và gắn
kết đội ngũ theo 06 (sáu) giá trị cốt lõi của Công ty để Vinhomes sẽ trở thành
một tập thể mà ở đó năng lực của các thành viên được phát huy và cộng
hưởng và tiếp tục đạt được những thành tựu nổi bật h n trong những năm tới.
Công ty cũng sẽ tiếp tục đầu tư phát triển nguồn nhân lực h n nữa và tất cả
cán bộ nhân viên của Vinhomes đều có c hội phát triển, phát huy năng lực
trong một môi trường làm việc minh bạch, gắn kết, hướng tới hiệu quả cao.
Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực tại Vinhomes cũng có những hạn chế
như đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Vinhomes chỉ chủ yếu tập
trung thực hiện các chư ng trình đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên
về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, việc tuyển chọn vẫn còn những hạn chế,
nhiều trường hợp chưa thực sự tuyển được đúng người phù hợp với yêu cầu
công việc và yêu cầu của tổ chức. Công tác quy hoạch và s dụng nhân lực chưa
xây dựng được chiến lược dài hạn, chủ yếu giải quyết các vấn đề trước mắt,
trong ngắn hạn. Nhân lực có trình độ đại học, nhân lực có kinh nghiệm nghề
nghiệp, có bằng cấp cao nhưng chưa thực sự áp dụng vào thực tiễn công việc
một cách hiệu quả.
Xuất phát từ tình hình đó, việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Chất
lượng nhân lực khối thủ tục tại công ty cổ phần Vinhomes” trong bối cảnh
hiện nay là hết sức cần thiết, phù với tình hình phát triển của công ty trong
thời kỳ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực khối thủ tục tại công ty CP Vinhomes.

2



Để hồn thành được mục tiêu này thì luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu
các vấn đề sau:
- Tìm hiểu những vấn đề lý luận c bản về nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
- Đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực khối thủ tục tại công ty
CP Vinhomes giai đoạn 2017-2019. Qua những đánh giá rút ra được những
thành công, hạn chế và nguyên nhân.
- Đưa ra các quan điểm, phư ng hướng và một số giải nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực khối thủ tục tại công ty CP Vinhomes trong thời gian tới.
3. Các câu hỏi nghiên cứu
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ?.
- Ban lãnh đạo công ty CP Vinhomes cần làm gì để nâng cao chất lượng
nhân lực khối thủ tục ?
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực (tâm lực, trí lực, thể lực)
khối thủ tục của công ty Vinhomes.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian : Nghiên cứu tại công ty Vinhomes, cụ thể là khối thủ
tục của công ty.
+ Về thời gian : Nghiên cứu chất lượng nhân lực khối thủ tục tại công ty
Vinhomes giai đoạn 2017- 2019.
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm 04 chư ng :
Chư ng 1: C sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chư ng 2: Phư ng pháp nghiên cứu
Chư ng 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khối thủ tục của công ty
CP Vinhomes giai đoạn 2017-2019.
Chư ng 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối thủ tục
của công ty CP Vinhomes


3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi
quốc gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu
đánh giá mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững. Trong
chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam luôn chú
trọng việc phát triển nguồn nhân lực, xác định là khâu đột phá của quá trình
chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước; nền tảng phát triển
bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong quá trình hội nhập.
Trong phạm vi nghiên cứu thì tác giả đã tham khảo một số cơng trình liên
quan có thể kể đến:
Tác giả Trư ng Thị Thúy Loan (2017) đã thực hiện đề tài Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất. Luận
văn áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá cơng tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát
hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Thống Nhất, các giải pháp được đề cập trong nghiên cứu là Nâng cao
chất lượng công tác lập kế hoạch và tuyển dụng lao động, Tổ chức hợp lý,
khoa học lực lượng lao động, Tăng cường giám sát, kiểm tra cơng tác quản lý
lao động, Hồn thiện chính sách đãi ngộ với người lao động, Xây dựng chính
sách tiền lư ng.
Tác giả Vũ Thị Ngọc Mai (2016) đã thực hiện đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi
Hà Nam”. Tác giả nghiên cứu về c sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn


4


nhân lực trong doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực trên các khía cạnh về năng lực của người lao động, thái độ hành vi và
trách nhiệm của người lao động, kết quả thực hiện công việc của người lao
động từ đó có nhận xét về các kết quả đạt được cũng như các mặt hạn chế và
nguyên nhân. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng lao động, nâng cao hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề và trình
độ chun mơn, nâng cao hiệu quả chính sách tiền lư ng, phúc lợi, xây dựng
văn hóa doanh nghiệp .
Nghiên cứu của Tác giả Hoàng Thanh Phúc (2017) về Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành
ô tô tại thành phố Hà Nội. Tác giả đã đưa ra các phân tích về chất lượng
nguồn nhân lực trong các cơng ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô tại
thành phố Hà Nội nhằm tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực như: Nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực. Đổi mới công tác
tuyển dụng, s dụng, đánh giá người lao động, Nâng cao chế độ, chính sách
đãi ngộ người lao động, Đổi mới cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Tác giả Nguyễn Thanh S n (2019) với nghiên cứu “Nâng cao chất lượng
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thư ng mại Kim Đức”. Tác giả đã
đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH thư ng mại Kim
Đức trên 3 mặt chính là trí lực, tâm lực, thể lực và thực trạng nâng cao chất
lượng của công ty qua việc tổ chức công tác nhân sự, chế độ đãi ngộ từ đó chỉ
ra những ưu và nhược điểm nhằm giúp đưa ra giải pháp về nâng cao chất
lượng tuyển dụng, hoạt động sắp xếp, bố trí lao động, nâng cao chính sách
tiền lư ng thưởng, xây dựng văn hóa cơng ty.
Phạm Văn Q (2015) với nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khoa

học công nghệ phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa, nghiên cứu

5


đã tập trung vào đối tượng là nhân lực khoa học cơng nghệ trong cả nước,
trình bày các c sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách s
dụng có hiệu quả năng lực và trình độ của đội ngũ khoa học, đồng thời mở
rộng sang tất cả các khâu của quá trình đào tạo , bồi dưỡng, s dụng, đãi ngộ
nhân tài trong tổ chức và quản lý để phát triển nguồn nhân lực và phát huy vai
trò của nguồn nhân lực khoa học công nghệ.
Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hải (2019) đã thực hiện nghiên cứu khảo sát về
chất lượng nguồn nhân lực và thị trường lao động nước ta hiện nay. Theo tác
giảng, thị trường lao động hiện nay ở nước ta có rất nhiều c hội để phát triển
cả trong nước lẫn nước ngồi nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại khơng ít thách
thức như về trí lực, thể lực cũng như sự cạnh tranh của nguồn lao động nước
ngoài … Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam đáp ứng yêu
cầu hội nhập hiện nay, Chính phủ Việt Nam cần đổi mới yêu cầu về giáo dục,
nâng cao chất lượng NNL thông qua đẩy mạnh đào tạo kỹ năng, năng lực thực
hành; tiếp tục đẩy mạnh xã hội hoá, đa dạng nguồn lực cho phát triển GDNN.
Rà soát tổng thể đội ngũ nhà giáo GDNN (cả giáo viên trong các trường trung
cấp chuyên nghiệp và cao đẳng), để thực hiện chuẩn hóa và xây dựng lộ trình
chuẩn hóa, đáp ứng mục tiêu đào tạo nghề đến năm 2020…
Qua nghiên cứu các cơng trình trên cho thấy các cơng trình có sự tiếp cận
từ các góc độ khác nhau và chưa có cơng trình nào nghiên cứu về chất lượng
nhân lực tại công ty cổ phần Vinhomes, một số cơng trình có các nghiên cứu
về các đối tượng khác nhau như nhân lực, nhân sự, quản lý nhân lực, công tác
nhân sự …. Với mỗi doanh nghiệp khác nhau lại có một mục tiêu phát triển
riêng, có những c chế ưu đãi và đào tạo nhân lực khác nhau để phù hợp với
mục tiêu của cơng ty. Vì vậy, đây chính là khoảng trống để học viên nghiên

cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực khối thủ tục tại công ty cổ phần
Vinhomes”.

6


1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Có rất nhiều các khái niệm liên quan tới nhân sự, nguồn nhân lực và
nguồn nhân sự, để tìm hiểu rõ h n các cơng trình liên quan thì cần hiểu rõ h n
các khái niệm này.
Theo tác giả Nguyễn Văn Dần (2013) đã có những định nghĩa c bản về
nhân sự, nhân lực, nguồn nhân lực như sau:
- Nhân sự là bộ phận trong cơng ty có nhiệm vụ tìm kiếm, sàng lọc, tuyển
dụng và đào tạo nhân viên mới cũng như quản lý các phúc lợi của người lao
động. ... Bộ phận này tập trung vào việc tối đa hiệu quả, năng suất của người
lao động và x lý tất cả các vấn đề phát sinh liên quan đến nhân sự.
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ng i v.v... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn
của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách…
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Các cơng trình nghiên cứu tới vấn đề nguồn nhân lực đã có rất nhiều
nghiên cứu. Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch s phát triển, nhân lực con người
luôn là vấn đề quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân
tộc vì nhân lực con người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
cạnh tranh của đất nước. Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng

rõ nét h n trong q trình tồn cầu hóa hiện nay.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì Nhân lực là
sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể

7


hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của c thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
q trình lao động (con người có sức lao động).
Vì vậy, có thể hiểu Nhân lực là tổng hịa thể lực và trí lực tồn tại trong
tồn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực
này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của c thể con người, đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được hiểu là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
doanh nghiệp.
- Công tác nhân lực là bao gồm rất nhiều công việc liên quan đến quản lý
con người, bao gồm tuyển dụng, kế hoạch lư ng thưởng & phúc lợi, đào tạo
nhân viên,… Nhân sự là bộ phận trong cơng ty có nhiệm vụ tìm kiếm, sàng

lọc, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng như quản lý các phúc lợi của
người lao động (Nguyễn Văn Dần, 2013)
- Quản lý nhân lực là công tác quản lý lực lượng lao động của một doanh
nghiệp, tổ chức và “ khai thác nguồn tài nguyên con người” một cách hợp lý

8


thông qua các hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo, hoạch định những chính
sách quản trị nhân sự để duy trì cũng như phát triển doanh nghiệp. (Nguyễn
Văn Dần, 2013)
1.2.1.2. Vai trị của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực chính là yếu tố quyết định tới việc phát triển và tạo ra lợi nhuận
cho DN: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản
xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên
nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Trong doanh nghiệp thì Nhân lực có tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn,
ngun vật liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên
quan trọng.
Nếu doanh nghiệp biết tận dụng và khai thác hợp lý thì nhân lực sẽ tạo ra
rất nhiều giá trị cho doanh nghiệp, không chỉ là tạo ra lợi nhuận và còn là
thư ng hiệu, sức cạnh tranh …
Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Đảm bảo tạo
nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi, chỉ có con người mới

sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực –
con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu và phát triển bền vững lâu dài.

9


Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu
ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp
1.2.2. Chất lượng nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm chất lượng nhân lực
Nhu cầu về nhân lực và s dụng hiệu quả nhân lực trong nền kinh tế thị
trường là yêu cầu hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Việc s dụng
nguồn nhân lực hiệu quả chính là một chiến lược lâu dài của các doanh
nghiệp, giúp cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt và giúp tăng cường sức
cạnh tranh, tiết kiệm chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Việc s dụng nhân
lực đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Khái niệm về chất lượng nhân lực: “Đây là tổng hợp các khả năng con
người có thể thực hiện, hồn thành cơng việc, nhằm các mục đích lao động
theo mục tiêu nhất định, đây chính là năng lực làm việc của người lao động.
Năng lực bao gồm có trí lực, thể lực và tâm lực” (Nguyễn Văn Dần, 2013).
Theo quan điểm khác thì, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (c cấu)
các loại.

Việc s dụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các
doanh nghiệp nhằm tối thiểu hóa chi phí sản xuất, nâng cao khả năng cạnh
tranh và giúp cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động và phát triển bền vững.
Chính vì vậy, Việc s dụng nhân lực đủ, đúng và hợp lý sẽ mang lại hiệu quả
lớn trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

10


Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của
các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động
được đánh giá thơng qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với
hiệu quả của lao động.
1.2.2.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
hay chính là để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại và
phát triển của tổ chức ở hiện tại và tư ng lai.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao chất lượng của người lao động,
giúp người lao động hiểu rõ h n về công việc, nắm vững h n nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác h n, với
thái độ tốt h n, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng
việc trong tư ng lai. Đồng thời cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Mục tiêu cụ thể trong doanh nghiệp là cần hoàn thiện và nâng cao năng
lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh
nghiệp cho phù hợp với cơng việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới
trong tư ng lai.
Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết
và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người

ngày càng đòi hỏi cao h n theo tiêu chí là giá cả khơng ngừng giảm xuống,
chất lượng sản phẩm khơng ngừng được cải tiến. Vì vậy, các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này địi hỏi
phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của

11


khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vịng đời
cơng nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi
vậy doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời
với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là vấn đề vô cùng quan trọng
và cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Một lực lượng lao động chất
lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một
khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất,
quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm
bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…
1.2.2.3. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
*Về trí lực
Trình độ đào tạo
Thơng thường, người có trình độ đại học đã được xem là được đào tạo và
có chun mơn nghề nghiệp. Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, các
vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, c sở đào tạo là
những yếu tố cần xem xét khi tuyển dụng.

Trình độ văn hóa và trình độ chun mơn của nguồn nhân lực. Trình độ
văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức phổ thông về tự
nhiên xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của người lao
động biểu hiện mặt bằng dân trí quốc gia đó. Trình độ văn hóa của nguồn
nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực và có tác động mạnh tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn
hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến

12


bộ và thành tựu của cách mạng khoa học và cơng nghệ vào thực tiễn. Trình độ
chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó
biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, Cao
đẳng, Đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo việc thực hiện một chuyên
môn hoặc công việc nhất định.
Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ thông
tin và xu thế tồn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí
quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để
người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc.
Cũng như tiêu chí trình độ chun mơn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần
được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài
liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm s dụng thơng tin,
tri thức hiệu quả.
Kinh nghiệm cơng tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn h n và nhờ đó hiệu quả cơng việc cũng
được đảm bảo h n. Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chun
mơn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm cơng tác để
quyết định tuyển dụng.

Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả cơng việc của
người lao động, thành tích cơng tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm,
cơng trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền
qua các hình thức khen thưởng, vinh danh...
*Về thể lực
Có thể nói, một yếu tố khơng thể thiếu đối với nguồn nhân lực đó là sức
khỏe. Sức khỏe ngày nay khơng chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật,
mà cịn là sự hồn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức

13


khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi
người lao động, dù lao động c bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể
chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức khỏe làm tăng chất lượng
nguồn nhân lực cả hiện tại và tư ng lai, người lao động, người quản lý có sức
khỏe tốt có thể mang lại lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo
dai và khả năng tập trung khi làm việc.
*Về tâm lực
Tâm lực: Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
cùng với việc phát triển trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát
triển tâm lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu. Tâm lực của nhân lực
chính là phẩm chất đạo đức và quan niệm sống của người lao động. Trong sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, để có thể thực hiện công việc một
cách hiệu quả, hợp lý, bền vững, h n bao giờ hết, người lao động cần được
trang bị và rèn luyện một cách hệ thống bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác,
lư ng tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp. Từ đó, mới đáp ứng được lợi
ích lâu dài trong quá trình lao động, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập quốc

tế. Tâm lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là
nền tảng của mọi hành vi. Phát triển tâm lực thực chất là việc nâng cao ý thức
tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp, tinh thần trách
nhiệm của cá nhân, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác trong công việc
Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng
trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng
nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua
các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình
huống;… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và tuyển

14


dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức,
tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét tuyển dụng;
kể cả việc nhận thức được tính chất của cơng việc trong khu vực công cũng
cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút.
*Kết quả hồn thành cơng việc
Kết quả thực hiện cơng việc phản ánh mức độ, chất lượng hồn thành
cơng việc của người lao động và qua đó đánh giá được khả năng hoàn thành
nhiệm vụ, thái độ, trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ, phản ánh được chất
lượng nhân lực trong tổ chức. Kết quả thực hiện công việc biểu hiện qua chỉ
tiêu năng suất lao động và tiền lư ng.
+ Năng suất lao động: Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích
của con người trong một đ n vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng
lượng sản phẩm hoặc lượng giá trị sản xuất trong một đ n vị thời gian.
Cơng thức: W=Q/T Trong đó:
Q: Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng giá
trị)
T: là tổng thời gian hao phí (ngày, giờ) hoặc tổng lao động hao phí để sản

xuất ra lượng sản phẩm (lượng giá trị) trên.
+ Tiền lư ng: Tiền lư ng là số tiền mà người lao động nhận được từ người s
dụng lao động sau khi hồn thành một cơng việc nhất định hoặc sau một thời gian
nhất định.
T: Tiền lư ng là số tiền mà người lao động nhận được từ người s dụng lao
động sau khi hồn thành một cơng việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất
định.
Tiền lư ng của người lao động do hai bên thỏa thuận khi ký hợp đồng lao
động và được trả dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc. Tiền lư ng càng cao, sự hài lịng trong cơng việc càng lớn, giờ công và

15