BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÁI HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 834 04 03

ĐẮK LẮK - NĂM 2019


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐĂNG QUẾ

Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN TUYÊN

Luận văn được bảo vệ tại Hội trường Phân viện Hành chính Khu
vực Tây Nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: số 51 Phạm Văn Đồng, thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk.
Thời gian: vào hồi 16 giờ ngày 03 tháng 5 năm 2019.

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Ngày nay, trong thời đại của nền kinh tế tri thức, ngoài các
nguồn tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực con người là chìa khóa góp
phần quyết định đến trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong những năm gần đây, cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4
đã và đang trở thành một trong những mối quan tâm hàng đầu của các
nền kinh tế trên toàn thế giới. Đối với các quốc gia đang phát triển ngày
càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân
kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng
như trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế,
khoa học - cơng nghệ. Vì vậy, để đẩy mạnh cơng nghiệp – hiện đại hóa
và phát triển nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay, các quốc gia,
các địa phương cần xác định nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước,
đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao là khâu đột phá cho quá trình
phát triển bền vững.
Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa (CNH),
hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất
lượng cao càng thể hiện rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát
triển. Vấn đề về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công
luôn được Đảng, Chính phủ đặc biệt quan tâm. Mặc dù có những khác
biệt về nhận thức, quan điểm, cách thức thực hiện qua t ng giai đoạn,
1


thời kỳ, tuy nhiên nguồn nhân lực khu vực công ln giữ một vai trị
quan trọng, là nhân tố nền tảng và có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương.

Hiểu rõ được vị trí, vai trị của nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, những năm qua, tỉnh Ph Yên đã có nhiều n
lực trong việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
khu vực công, hệ thống văn bản pháp luật và cơ chế chính sách đã được
xây dựng, ban hành khá đầy đủ, đồng bộ; tạo hành lang pháp lý thuận lợi
để t chức, triển khai và thực hiện chính sách. Công tác phát triển nguồn
nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa và t ng bước nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh. Tuy nhiên, xét về
t ng thể, một số mục tiêu và kết quả thực hiện vẫn chưa đạt được như kỳ
vọng, giải pháp để thực hiện thu h t cịn mang tính tình thế, hiệu quả
chưa cao. Việc đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn để được hưởng thu h t
chỉ dựa vào bằng cấp (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học loại giỏi), dẫn đến việc
thiếu tính liên kết chặt chẽ giữa công tác thu h t và đào tạo, sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao;
Mặt khác, các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc

y ban nhân

dân tỉnh Ph Yên còn bị động trong việc xác định nhu cầu, vị trí việc làm
cần thu h t và xây dựng chỉ tiêu thu h t (ngành nghề, số lượng). Đối
tượng hưởng thu h t chưa được theo dõi, đánh giá chặt chẽ trong q
trình cơng tác sau khi được hưởng thu h t. Do vậy, chưa xác định được
hiệu quả, chất lượng công việc của người được thu h t; đồng thời, chưa
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà trong giai đoạn
hiện nay.
2


Với những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân tỉnh Phú Yên” để làm Luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần
nâng cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ph Yên trong tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở kế th a những cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi
trước. Trong luận văn này, học viên hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực chất lượng cao trong khu vực cơng vào phần nghiên cứu của
mình; đánh giá thực trạng việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào
làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Chỉ
rõ những tồn tại, bất cập trong việc thu h t và đào tạo, sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh
Ph n hiện nay. Để có những đề xuất về giải pháp nhằm tiếp tục đ i
mới, hồn thiện về cơ chế, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng
cao phù hợp và phát huy hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước đối
với cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý trong thời
gian đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Căn cứ các yếu tố về cơ sở lý luận về thu h t NNLCLC vào làm
việc trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực
trạng thu h t NNLCLC vào làm việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
Ph Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong t chức thực hiện thu h t
NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt hiệu
quả cao hơn.
3


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ
bản sau:

- Hệ thống một số cơ sở lý luận về thu h t NLCLC và thu h t
NNLCLC trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thu h t nhân tài ở Việt Nam nói chung,
một số địa phương khác trong nước nói riêng, t đó r t ra những bài học
kinh nghiệm có thể áp dụng trong việc thu h t NNLCLC vào làm việc trong
các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên.
- Đánh giá thực trạng chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên, chỉ ra những kết
quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.
- Đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm thu h t nguồn
nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Ph Yên trong thời gian đến.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề cơ sở lý luận và
thực tiễn liên quan đến việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đối
với sinh viên, thạc sĩ, tiến sĩ có năng lực học tập, nghiên cứu tốt và chuyên
ngành đào tạo phù hợp với công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Ph Yên, nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Phú Yên.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài: tập trung nghiên cứu về đặc
điểm, vai trị, nội dung, tiêu chí thu h t, cách thức tuyển dụng, đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao mà tỉnh Ph Yên đã, đang và
sẽ thu h t vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Phú Yên quản lý.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến nguồn nhân
lực chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh.
4



- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý.
- Về thời gian: t năm 2012 đến năm 2018.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
5.2. Phương pháp nghiên cứu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực
chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban
nhân dân cấp tỉnh.
Chương 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào
làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph
Yên.
Chương 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng
cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân
tỉnh Ph Yên.

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là t ng thể số lượng và chất lượng con người với
t ng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào
tạo hoặc tự tích lũy được, có chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ
năng lao động giỏi, có khả năng hịa nhập, thích ứng với những thay đ i
nhanh chóng của xã hội, của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có
hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các t chức và
toàn xã hội.
1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.2. Vai trị của nguồn nhân lực chất lượng cao
1.3. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao
- Trình độ đào tạo
- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ
- Kinh nghiệm cơng tác
- Thành tích nổi bật
- Tư chất, đạo đức
- Tiêu chí khác
6


1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.4.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.4.1.1. Khái niệm
1.4.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh
1.4.2. Đội ngũ công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.5. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.5.1. Nguyễn tắc thu hút
1.5.2. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh
1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên
1.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
- Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi
- Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa
1.6.2. Bài học kinh nghiệm được vận dụng cho tỉnh Phú Yên
Tiểu kết Chƣơng 1
Chương 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý
luận cơ bản thơng qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực,
NNLCLC, thu h t NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh.
7


Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định
NNLCLC; sự cần thiết thu h t NNLCLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu

h t NNLCLC. Đồng thời, đ c kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và
r t ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên về thu h t
NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để
nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình t
chức thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph
Yên.

8


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG
CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú
Yên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Ph Yên

2.1.2. Dân số tỉnh Phú Yên
2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn
8


thuộc UBND tỉnh năm 2018
2.2.1. Trình độ chun mơn nghiệp vụ
2.2.2. Trình độ lý luận chính trị
2.2.3. Trình độ ngoại ngữ
2.2.4. Trình độ tin học

2.3. Thực trạng về kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng
cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú
Yên
2.3.1. Căn cứ pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan chuyên môn
2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn
2.3.2.1. Đối tượng
2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút
2.3.2.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
được thu hút
2.3.3. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
2.3.3.1. Tổ chức thực hiện thu hút
Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày
14/9/2012 của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành
quyết định thành lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học
trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngồi, chính sách thu hút, sử dụng trí
thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ
tịch Hội đồng, Giám đốc Sở Nội vụ là Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và
07 thành viên thuộc các sở, ngành (trong quá trình thực hiện đã kịp thời
kiện toàn, b sung thành viên của Hội đồng khi có sự thay đ i).
2.3.3.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Giai đoạn t năm 2012 đến năm 2018, đã quyết định cho hưởng
chính sách thu h t đối với 59 đối tượng theo Nghị quyết 51/2012/NQ9


HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh, trong đó:
Bảng 2.5. Về trình độ chun mơn
Số lƣợng


Tỷ lệ

Trung bình số
lƣợng ngƣ i thu
hút h ng năm

1
Cử nhân

25

42,4%

5

2
Thạc sĩ

33

55,9%

6,6

3
Tiến sĩ

1


1,7%

0,2

Tổng cộng

59

100%

11,8

S
TT

1

2

3

Trình độ

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018
Nhìn chung, kết quả thực hiện chính sách thu h t cịn thấp, số
lượng người thu h t của giai đoạn 2012-2018 chỉ chiếm khoảng 0,25
t ng số công chức, viên chức của tỉnh. Đối tượng thu h t tập trung chủ
yếu ở 02 nhóm: cử nhân, với 25 người, chiếm t lệ 42,4 (trung bình
m i năm tỉnh thu h t được 05 người); và thạc sĩ 33 người, chiếm t lệ
55,9 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 6,6 người). Đối tượng thu

h t có trình độ tiến sĩ là 01 người, chiếm t lệ 1,7 .
Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lượng người được thực hiện chính
sách thu h t theo t ng năm

TT

1

T Trình
độ
1
Cử nhân

Năm
2012

2013 2014

2015 2016

2017

2018

1

5

2


1

0

13

3

10


2
Thạc sĩ

4

9

15

1

4

-

0

3
Tiến sĩ


-

-

-

-

1

-

0

Tổng cộng

5

14

28

3

8

1

0


Tỷ lệ

8%

24%

48%

5%

13%

2%

0%

2

3

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018
Năm 2014, là năm có số lượng người thu h t nhiều nhất, với 28
người, chiếm 48 t ng số người thu h t của giai đoạn 2012-2018, trong
khi đó năm 2018 là tỉnh chưa thu h t được một trường hợp nào. Kết quả
thực hiện chính sách thu h t của các năm là không đồng đều; t năm
2015 trở về sau, số lượng người thu h t đang có xu hướng giảm dần.
Trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017 và 2018
giảm 6,89 lần so với trung bình số lượng người thu h t các năm 2012,
2013, 2014.

2.3.3.3. Phân tích mối tương quan giữa mức độ hài lòng chung của
đối tượng thu hút với chính sách thu hút và cơng việc được bố trí
2.3.4. Kết quả khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao tại các cơ quan chun mơn
2.3.4.1. Việc bố trí có phù hợp với chun môn, năng lực, sở
trường của công chức được thu hút
Biểu 2.2. Việc bố trí có phù hợp với chun mơn, năng lực, sở
trường của công chức được thu h t

11


Đồ thị 2.1. Về trình độ chun mơn
Đại đa số cơng chức đánh giá hài lịng đối với cơ quan chun mơn
khi tiếp nhận và bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ,
năng lực và sở trường của bản thân nhằm phát huy tối đa năng lực cơng
tác.
2.3.4.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của tỉnh

Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao của tỉnh
Nhìn chung, theo đánh giá của cơng chức hưởng chính sách thu h t
của tỉnh đối tiêu chí về thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ở mức bình
12


thường với 55 số ý kiến; đối với tiêu chính chính sách được quảng bá
rộng rãi được đánh giá ở mức bình thường với 65 và tiêu chí lãnh đạo
cơ quan sẵn sàng tiếp nhận ở mức 65 ý kiến cho rằng hài lịng. Qua đó

cho thấy rằng, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh
ở mức trung bình, chưa tạo được sự n i bật để công chức đánh giá cao.
2.3.4.3. Mức độ hài lịng của cơng chức đối với chính sách thu hút
và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhìn chung, đa số các ý kiến đánh giá của cơng chức đều cho rằng
hồn tồn hài lịng và hài lịng đối với các chế độ, chính sách mà tỉnh đề
ra như tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng, chế độ h trợ kinh phí sử
dụng đất, chế độ h trợ kinh phí lần đầu; bên cạnh đó cũng có nhiều ý
kiến cho rằng tương đối khơng hài lịng và hồn tồn khơng hài lịng đối
với nội dung mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay, cơ quan sử dụng
được trực tiếp tuyển dụng.
2.3.4.4. Việc đảm bảo về điều kiện, môi trường làm việc
Kết quả t ng hợp cho thấy rằng, đa số các ý kiến đều cho thấy
tương đối khơng hài lịng với các nội dung như Được cấp trên ghi nhận
trình độ và đóng góp của bạn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp
lý, Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác,…Rõ ràng, một khó khăn hiện nay là
những cơng chức diện thu h t gặp khó khăn khi tiếp cận với cơng việc, sự
phối hợp cịn hạn chế, …
2.3.4.5. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức được thu hút
Nhìn chung, theo đánh giá của cơng chức thì cơ quan, đơn vị có sự
quan tâm đến cơng chức diện thu h t, qua đó mức độ hài lịng được công
chức đánh giá khá cao, tiêu biểu như việc quan tâm giao việc, tạo cơ hội
để đào tạo, thăng tiến,..
2.3.5. Khảo sát mức độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận,
sử dụng
2.3.5.1. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng những câu hỏi 5 mức độ để đánh giá độ hài
lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực làm việc; tư chất,
đạo đức; khả năng quản lý, lãnh đạo cũng như nhận xét về điều kiện, môi
trường làm việc của đối tượng thu h t. Đồng thời cịn có các câu hỏi khác

13


để thu thập thêm thơng tin. Để có thơng tin hai chiều phục vụ cho việc so
sánh những nhận định và đánh giá, ch ng tôi gửi phiếu điều tra đến hầu
hết những cơ quan, đơn vị có đối tượng thu h t được khảo sát. Do giới
hạn mẫu của cuộc khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tượng thu h t
và một số đơn vị không gửi phiếu điều tra đã hoàn thành nên số lượng
mẫu quan sát cuối cùng cho khảo sát này là 18 đơn vị. Kết quả thu được
có thể chưa phản ánh chính xác quan điểm, nhận định của tất cả các cơ
quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t nhưng vẫn là một
kênh thơng tin hữu ích để Thành phố tham khảo.
2.3.5.2. Kết quả nghiên cứu
Những thông tin chung: Trong số 22 cơ quan, đơn vị được khảo
sát, có 50% người trả lời là người quản lý trực tiếp đối tượng thu hút,
11,1% là người quản lý ở cấp cao hơn và 38,9% là quản lý nhân sự.
Với tiêu chuẩn tuyển chọn khá cao (cử nhân hạng khá, giỏi, thạc sĩ,
tiến sĩ hoặc tương đương) nên hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử
dụng đối tượng thu h t đánh giá cao năng lực làm việc của đối tượng thu
h t với 66,7 hoàn toàn hài lòng hoặc hài lòng và 33,3 tương đối hài
lòng, khơng có đại diện cơ quan, đơn vị nào khơng hài lịng. Tuy nhiên,
các yếu tố “kinh nghiệm cơng tác”, “khả năng tiếp nhận và xử lý thông
tin nhanh nhạy”, “khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trơi chảy”, “khả
năng đề xuất ý kiến hữu ích” chưa được đánh giá cao (Bảng 10). Điều
này, có thể giải thích do đối tượng thu h t phần lớn là những người trẻ
tu i, kinh nghiệm cơng tác cịn hạn chế.
2.3.5.3. Nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều
kiện, môi trường công tác của đối tượng thu hút
Về t ng thể, nhận xét của cơ quan, đơn vị được khảo sát về điều
kiện, môi trường công tác có xu hướng giống với đánh giá của đối tượng

thu h t, tức là các yếu tố ”bố trí cơng việc đúng chuyên môn”, ”môi
trường công tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” được cho là tốt hơn so
với các yếu tố ”mức thu nhập” và ”điều kiện công tác” (Bảng 6). Tuy
nhiên, điểm trung bình cụ thể t ng yếu tố của đối tượng thu h t cao hơn
nhiều so với của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Chẳng hạn, nếu như
điểm đánh giá về mức thu nhập của đối tượng thu h t lên đến 3.70, tức
nghiêng hẳn về phía khơng tốt thì đánh giá của cơ quan, đơn vị tiếp nhận,
sử dụng chỉ có 2,77, tức ở mức trung bình.
14


Nhìn chung, đối tượng thu h t đáp ứng được yêu cầu công việc của
cơ quan, đơn vị tiếp nhận (94,4 ). Nếu so sánh năng lực công tác của đối
tượng thu h t với các nhân viên có trình độ tương đương thì 55,6 đối
tượng khảo sát đánh giá là như nhau, 44,4 còn lại cho là tốt hơn. Kết
quả này cho thấy chính sách thu h t nguồn nhân lực của Thành phố về cơ
bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn
vị trên địa bàn thành phố. Vì thế, có 94,4 đối tượng khảo sát cho rằng
mình sẽ ưu tiên tiếp nhận đối tượng thu h t nếu có nhu cầu về nhân sự
trong tương lai.
Đồng thời, cũng cần phải th a nhận rằng, có một bộ phận đối
tượng thu h t chưa thể hiện năng lực, phẩm chất vượt trội hơn so với
những cán bộ, công chức, viên chức khác, trong khi hàng năm Thành phố
phải chi trả một khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Vì vậy, việc
lựa chọn đối tượng thu h t trong thời gian tới có lẽ cần được thực hiện
chặt chẽ hơn.
Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị tiếp nhận đối tượng thu h t cũng cho
rằng đối tượng thu h t cần được huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà
nước, lý luận chính trị, hiểu biết địa phương và các kỹ năng (xử lý cơng
việc, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu

công tác.
2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu
2.4.1. Về ưu điểm
2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế
2.4.4. Bài học kinh nghiệm
Tiểu kết Chƣơng 2
Trong phần thực trạng thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc
UBND tỉnh Phú Yên, tác giả đã khái quát được các điều kiện tự nhiên và
kinh tế - xã hội của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng
số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh
15


và kết quả thực hiện thu h t, sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc
UBND tỉnh Ph Yên.
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học
để xác định thu h t NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và
đối tượng thu h t. T việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu h t
NNLCLC, tác giả nhận định những bất cập trong thực hiện thu h t
NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định
hướng và giải pháp thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc
UBND tỉnh Ph Yên thời gian đến.

16


Chƣơng 3
GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong th i gian đến
- Sự phát triển nhanh của nền kinh tế, cùng với sự phân công lao
động, quốc tế đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động
trình độ cao.
- Các chính sách mở cửa, chào đón “nhân tài” của các địa phương
khác trong cả nước khiến nguồn nhân lực chất lượng cao được tự do dịch
chuyển theo nhiều hướng khác nhau. Cơ hội là công bằng cho tất cả nếu
môi trường làm việc đáp ứng được các kỳ vọng của người lao động. Và
cũng chính vì thế mà sự cạnh tranh cũng rất gay gắt.
- Định hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển kinh tế của
tỉnh Ph Yên trong thời gian đến tập trung vào các ngành dịch vụ có giá
trị gia tăng cao và cơng nghiệp cơng nghệ cao như du lịch, thương mại,
tài chính ngân hàng, vận tải kho bãi, bưu chính viễn thơng, cơng nghệ
sinh học, công nghệ vật liệu mới,…
3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú Yên
3.2.1. Quan điểm
Nghị quyết Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ph Yên lần thứ XVI
đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa” và tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [32]. T quan điểm này,
Tỉnh ủy Ph Yên ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày
26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu
h t nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. Đây là chiến lược bền
vững để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [30].

Qua hơn 05 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND,
17


chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng đã góp phần trẻ hóa,
nâng cao mặt bằng về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức
viên chức, t ng bước đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý nhà nước,
cải cách hành chính. Tuy nhiên, xét về t ng thể, kết quả thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính
trị của tỉnh vẫn chưa đạt được như kỳ vọng, nhiều nội dung của chính
sách chưa được cập nhật, điều chỉnh và khơng cịn phù hợp với yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, việc
đưa ra các giải pháp mới để hồn thiện cơ chế, chính sách nhằm triển
khai, thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực
công là yêu cầu khách quan, v a cấp bách, v a lâu dài, có vai trò, ý
nghĩa đặc biệt quan trọng và được xem như một yếu tố then chốt quyết
định đến sự phát triển bền vững của tỉnh trong thời gian tới như sau:
- Thu h t nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh
tế - xã hội của vùng giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn 2030.
- Nguồn NNLCLC là nhân tố đóng vai trị quyết định thành cơng
của q trình tiếp cận nền kinh tế trí thức.
- Thu h t nguồn nhân lực phải dựa trên cả ba mặt một cách đồng
bộ: Phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực có hiệu quả.
- Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao phải tính tới điều kiện
hội nhập quốc tế và khu vực.
3.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Phú Yên trong thời gian đến
- Mục tiêu tổng quát
Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng một phần nhu cầu

nhân lực của các cơ quan hành chính góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, nâng cao hiệu quả nền công vụ.
Thực hiện tốt các chính sách để thu h t NNLCLC, nhất là các lĩnh
vực then chốt, có lợi thế cạnh tranh, giữ vai trò quyết định. Tạo sự
chuyển biến mạnh mẽ về chất, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng xây
dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đảm bảo tiêu chuẩn chính trị, có
phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ,
góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
18


hành chính Nhà nước ở địa phương, th c đẩy kinh tế - xã hội phát triển
nhanh và bền vững.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Đến năm 2020, thu h t thêm 100 người có chất lượng cao phục
vụ các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, trong đó có 20 có trình độ
thạc sĩ hoặc tương đương trở lên, đáp ứng nhân lực cho các đơn vị hành
chính.
+ Thu h t được 3-4 chuyên gia đầu ngành có chất lượng cao, có
khả năng tư vấn hoạch định, t chức triển khai thực hiện các chiến lược,
quy hoạch, chương trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực KT-XH
trọng yếu của tỉnh (như: y học, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học,
kinh tế).
+ Ưu tiên thu h t, bố trí nhân lực trình độ thạc sĩ trở lên phục vụ
các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ.
+ Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường sống hấp dẫn
để thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đến sống và làm việc tại Tỉnh
Phú Yên.
+ Nâng cao định mức các chế độ đãi ngộ; áp dụng chế độ đãi ngộ
cao nhất theo quy định của pháp luật dành cho các chun gia có uy tín,

có cơng hiến n i bật.
+ Tạo sức hấp dẫn với thị trường lao động, góp phần gia tăng ưu
thế cạnh tranh của khu vực cơng với khu vực ngồi nhà nước trong việc
thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp của tỉnh.
+ Nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ
trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức.
3.3. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng
cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú
Yên
3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao
Bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
19


tỉnh cần được bồi dưỡng kỹ năng xây dựng hệ thống vị trí việc làm của
cơ quan, đơn vị mình; t đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và
5 năm. Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian
dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính
sách thu hút.
Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ
quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai.
Những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm
tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm
việc và tư chất đạo đức, t đó quyết định bố trí cơng việc phù hợp và hạn
chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng khơng
có thực lực.
3.3.2. Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền về việc thực
hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Việc quảng bá chính sách thu h t nguồn nhân lực của tỉnh hiện
nay chưa được đầu tư đ ng mức. So với các chiến lược săn đầu người
của khu vực tư thì có thể nói cơng tác tuyển dụng của khu vực cơng nói
chung và của tỉnh cịn khá đơn điệu. Khơng phải ngẫu nhiên mà các
thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mơ tả cơng
việc, vị trí làm việc, mức lương và các ph c lợi, cơ hội đào tạo, thăng
tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi
làm việc để quyết định lựa chọn cơng việc. Vì thế, trên trang thơng tin
điện tử của UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần có một chun mục riêng
phục vụ cho cơng tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có
nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thơng tin liên quan đến vị trí cần
tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai
điều kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến.
3.3.3. Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng những đối tượng thu hút
không đáp ứng nhu cầu công việc
Tâm lý làm việc trong khu vực công là n định suốt đời đã ăn sâu
trong suy nghĩ của nhiều người. Các cơ quan, đơn vị của nhà nước vẫn
còn e ngại và hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Để
khắc phục tình trạng này, Thành phố cần hồn thiện quy trình đánh giá
kết quả cơng tác của cán bộ, cơng chức, viên chức và có biện pháp khen
thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích
20


tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng
yêu cầu, như: chuyển đ i sang các vị trí có u cầu thấp hơn (và thu
nhập thấp hơn) hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện tốt
công tác đánh giá, khen thưởng, k luật sẽ tạo động lực phấn đấu và cạnh
tranh lành mạnh trong chính đối tượng thu h t cũng như đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức nói chung.

3.3.4. Hoàn thiện về nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc lâu dài trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
Qua t ng kết, việc thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất
lượng cao trong những năm gần đây đang có dấu hiệu chững lại, số lượng
người được tỉnh thu h t các năm t 2015 đến nay đang có xu hướng giảm
dần; trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017, 2018
giảm 6,89 lần so với các năm 2012, 2013, 2014. Nguyên nhân của hiện
tượng sụt giảm số lượng người thu h t trong 04 năm gần đây là do:
- Thứ nhất, thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của
Ban Chấp hành Trung ương về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014
của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.
- Thứ hai, việc hợp đồng lao động làm công tác chuyên môn ở các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh: Theo số liệu thống kê, tính đến thời điểm
ngày 30/9/2017, t ng số hợp đồng lao động làm công tác chuyên mơn,
nghiệp vụ tại các cơ quan hành chính là 394.
- Thứ ba, chính sách về ưu đãi, đãi ngộ cịn nhiều bất cập, chưa đủ
khuyến khích và tạo động lực để thu h t giữ chân người giỏi, cụ thể như sau:
chính sách đãi ngộ về tiền lương, phụ cấp chưa được điều chỉnh, cập nhật
thường xuyên để loại bỏ các yếu tố về trượt giá, chệnh lệch mức thu
nhập trung bình của xã hội…; các cơ chế, biện pháp về tạo điều kiện,
môi trường làm việc, khen thưởng, tôn vinh chưa phát huy được hiệu quả
như mong muốn.
3.3.5. Nâng cao vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng
đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao

21



Một số lãnh đạo các sở, ngành, địa phương chưa quan tâm, chưa
có trách nhiệm đ ng mức trong việc sử dụng nguồn nhân lực trình độ
cao, t chối tiếp nhận các trường hợp thu h t với lý do khơng có biên
chế. Trong khi đó cơ quan, đơn vị, địa phương chưa quyết liệt trong công
tác tinh giản biên chế để có biên chế nhằm thu h t những người có trình
độ chun mơn cao, có chất lượng phù hợp với ngành, lĩnh vực của đơn
vị. Do vậy, cần nêu cao tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu các
Sở, Ban, ngành tỉnh trong việc thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất
lượng cao vào làm việc.
Thực hiện đồng bộ việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo,
bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cơng chức. Rà sốt, sắp xếp, bố trí lại đội
ngũ cơng chức th a hành đảm bảo đ ng trình độ đào tạo, gắn với vị trí
việc làm, kiên quyết thay thế những cán bộ trì trệ, chất lượng làm việc
khơng hiệu quả.
3.3.6. Tăng cường các chế độ chính sách đãi ngộ cho đối tượng
thu hút
Có thể nói nhược điểm lớn nhất khiến tỉnh Ph Yên không thu h t
được nhiều người giỏi chính là mức lương của đội ngũ cán bộ, cơng
chức. Đã có nhiều biện pháp được vận dụng như tiết kiệm kinh phí quản
lý hành chính, khốn biên chế, ... nhưng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn
khá khiếm tốn trong phần lớn các cơ quan hành chính nhà nước. Trên
thực tế, đã có những đối tượng thu h t là thạc sĩ được đào tạo ở nước
ngoài, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã t
bỏ khu vực cơng vì mức chênh lệch thu nhập quá cao so với khu vực tư.
Vì thế, riêng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, Tỉnh nên ưu tiên
cho các đối tượng thu h t có nguồn thu khá và n định hoặc có cơ hội
tăng thu nhập t cơng việc chun mơn thì mới có thể giữ chân người
giỏi sau khi thu h t được.
3.3.7. Xây dựng mơi trường làm việc thoải mái, có bản sắc văn

hóa riêng nhưng phải tuân thủ các quy định
Ngày nay người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất
khi quyết định lựa chọn một công việc mà cịn quan tâm rất nhiều đến
văn hóa nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và
công việc. Trong một nghiên cứu của McKinsey về “Xây dựng thương
hiệu để thu hút nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”,
22