TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
-----------o0o----------

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ THIÊN KHÔI”

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: PGS.TS Mai Thanh Lan
: Nhữ Hồng Nhung
: K53U5
: 17D210268

HÀ NỘI – 2020


TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên
Khôi”
2. Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan
3. Sinh viên thực hiện: Nhữ Hồng Nhung
Lớp hành chính: K53U5
Mã sinh viên: 17D210268

4. Thời gian thực hiện: Từ 12/10/2020 đến 04/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu và đề xuất giải pháp,
kiến nghị nhằm hồn thiên cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Thiên Khơi.
6. Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại
Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi
7. Kết quả chính đạt được:
ST
T
1

Tên sản phẩm

Số lượng

Báo cáo chính thức khóa luận tốt
nghiệp

02

2

u cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa

học


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đãi ngộ phi tài chính tại Cơng
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi”, ngồi sự nỗ lực cố gắng của bản thân
qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn
nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên của công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy
cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng
tồn thể các thầy cơ giáo của trường Đại học Thương mại đã cung cấp cho em những
kiến thức, lý thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều
kiện cho em có thời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp.
Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn PGS.TS Mai Thanh Lan, cơ đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn em những kiến thức quý báu, bổ sung và giúp em hồn thiện những thiếu
sót, đưa ra những lời khun bổ ích để em có thể hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp
này.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Thiên Khôi, đặc biệt là anh chị Phịng Hành chính – Nhân sự đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập để em có những kiến thức, tài
liệu hữu ích nhất phục vụ cho khoá luận tốt nghiệp.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận khơng thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cơ giáo để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 04 tháng 12 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nhữ Hồng Nhung


3


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài............................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước............................................................................................................................. 2
3. Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
5. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp.......................................................................4
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH
CỦA DOANH NGHIỆP..............................................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực...................................................................................5
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực.....................................................................5
1.1.3. Khái niệm đãi ngộ nhân lực......................................................................6
1.1.4. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính................................................................6
1.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp............6
1.2.1. Đãi ngộ phi tài chính thơng qua cơng việc................................................6
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính thơng qua mơi trường làm việc...............................9
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp.........12
1.3.1. Thị trường lao động................................................................................12
1.3.2. Đối thủ cạnh tranh..................................................................................12

1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp....................................12
1.3.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.....................................................13
1.3.5. Văn hóa doanh nghiệp............................................................................13
1.3.6. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.........................................14
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................15
4


2.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................15
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................15
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu......................................................................15
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI
CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THIÊN KHÔI.........................17
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi........................................................17
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của cơng ty..................................................17
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty...........................................................17
3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty........................................................18
3.1.4. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của cơng ty..........................................19
3.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty......................................................19
3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.............................................22
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến
đãi ngộ phi tài chính của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi....23
3.2.1. Thị trường lao động................................................................................23
3.2.2. Đối thủ cạnh tranh..................................................................................23
3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp....................................24
3.2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.....................................................25
3.2.5. Văn hố doanh nghiệp............................................................................25
3.2.6. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.........................................26
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Cơng

ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi........................................................26
3.3.1. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.............................................................................26
3.3.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thơng qua mơi trường làm việc tại Cơng
ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi..............................................................32
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đãi ngộ phi tài
chính tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi...............................35
3.4.1. Thành công.............................................................................................35
3.4.2. Hạn chế...................................................................................................36
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế.......................................................................37

5


CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI
NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
THIÊN KHÔI............................................................................................................38
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đãi ngộ phi tài chính của Cơng ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi............................................................38
4.1.1 Định hướng hồn thiện đãi ngộ phi tài chính của Cơng ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Thiên Khôi..........................................................................................38
4.1.2. Mục tiêu đối với hồn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.............................................................................38
4.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại
Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi..............................................39
4.2.1. Giải pháp, đề xuất nhằm hồn thiện đãi ngộ phi tài chính thơng qua cơng
việc tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi........................................39
4.2.2. Giải pháp, đề xuất nhằm hồn thiện đãi ngộ phi tài chính thơng qua môi
trường làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi.....................42
4.3. Kiến nghị hồn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH Thương

mại và Dịch vụ Thiên Khôi........................................................................................44
KẾT LUẬN................................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................viii
PHỤ LỤC.................................................................................................................... ix

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Bảng cơ cấu nguồn lực lao động Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Thiên Khôi – hội sở Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.....................................................19
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty – hội sở Hà Nội........................22
Bảng 3.3: Mức lương trung bình CBNV tại Thiên Khơi..............................................27
Bảng 3.4: Bảng cơ cấu nguồn lực lao động Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Thiên Khôi – hội sở Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019.....................................................30
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Thiên Khôi. . .18
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức Phịng Hành chính - Nhân sự...............................................21
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập.....................................27
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về cơng việc có một vị trí và vai trị nhất
định trong hệ thống cơng việc của doanh nghiệp.........................................................28
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của NLĐ về các hoạt động phong trào.....................................35
HÌNH, HỘP
Hộp 4.1: Đề xuất mẫu phiếu điều tra xác định nhu cầu người lao động tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi................................................................40

7



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.

Từ viết tắt
NLĐ
PTC
CBNV
ATVSLĐ
TNHH
NSDLĐ
NXB
QTNL
C&B
BHXH
BHYT
BHTN


Ý nghĩa
Người lao động
Phi tài chính
Cán bộ nhân viên
An tồn vệ sinh lao động
Trách nhiệm hữu hạn
Người sử dụng lao động
Nhà xuất bản
Quản trị nhân lực
Chính sách tiền lương
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp

8


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Từ xưa đến nay, bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn phát triển bền vững và lâu
dài đều phải quan tâm đến các yếu tố cấu thành năng lực cạnh tranh như uy tín, thương
hiệu, nguồn lực về vốn, trình độ khoa học công nghệ…và không thể không kể đến yếu
tố vơ cùng quan trọng, đó chính là nguồn nhân lực. Con người là nguồn lực quý của
mọi tổ chức, cũng là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Các công ty hiện nay luôn cố gắng để có một đội ngũ nhân lực chất lượng nhất bằng
việc tuyển người có năng lực, hay đào tạo phát triển. Nhưng một vấn đề khó khăn đặt
ra đối với nhiều cơng ty đó là làm cách nào để có thể tuyển và giữ chân được người
tài, đồng thời tạo động lực giúp họ phát huy tối đa khả năng, cơng suất của mình khi
nhu cầu của con người càng ngày càng được nâng lên. Một mức lương cao hay một vị
trí làm việc ổn định chưa chắc đã là giải pháp tốt nhất, đây trở thành vấn đề quan trọng

mà mỗi doanh nghiệp phải cân nhắc và tìm ra giải pháp.
Trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay, NLĐ có xu hướng nhảy việc khá
nhiều, hay vấn đề tình trạng doanh nghiệp thiếu nhân lực, nhân lực có trình độ rời bỏ
cơng ty, mà tỷ lệ thất nghiệp vẫn ở mức cao. Vậy vấn đề ở đây là gì? Đó là bởi NLĐ
khơng chỉ làm việc với mục tiêu là tiền lương, tiền thưởng, mà họ còn đặt sự quan tâm
rất lớn vào đời sống tinh thần, họ muốn niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê,
được tôn trọng. Một doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, với chế độ
lương bổng hậu hĩnh nhưng lại không quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm của
người lao động, bắt họ làm việc q sức trong mơi trường gị bó, ngột ngạt, khơng có
cơ hội phát triển thì việc ra đi của nhân viên là tất yếu. Chính vì vậy để có thể tạo ra
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy và khai thác tổt năng lực làm
việc của người lao động thì doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ phi tài
chính tốt thơng qua công việc và môi trường làm việc.
Thị trường lao động mang tính vừa cho phép và vừa địi hỏi các doanh nghiệp
bất động sản phải cạnh tranh, thu hút và “giữ chân” NLĐ có kinh nghiệm, kỹ năng và
phẩm chất tốt ở lại làm việc gắn bó với doanh nghiệp mình. Chính điều này địi hỏi và
kích thích các doanh nghiệp phải biết tuyển lựa lao động phù hợp với yêu cầu và đãi
ngộ nhân sự thỏa mãn nhu cầu của NLĐ. Nếu đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt sẽ
giúp doanh nghiệp có thể thu hút, duy trì và phát triển nhân sự đó cũng chính là
“xương sống” của doanh nghiệp. Trong q trình thực tập tại Cơng ty TNHH Thương
Mại và Dịch vụ Thiên Khôi, em đã tìm hiểu được tính chất cơng việc và mơi trường
làm việc ở đây rất cạnh tranh và đi lại nhiều. Cơng ty đã có nhiều hoạt động đãi ngộ rất
tốt, quan tâm đến CBNV với những chế độ đặc biệt, giúp NLĐ muốn gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, tuy nhiên vì nhiều dự án trải dài từ Bắc vào Nam, tính cạnh tranh
trong thu nhập cao nên rất khó để cơng ty có thể bao qt cũng như có chính sách đãi
ngộ PTC phù hợp đến từng đối tượng cụ thể, dẫn đến tình trạng Ban lãnh đạo cơng ty
9


không hiểu hết được mong muốn, nguyện vọng của CBNV, CBNV thấy khơng hài

lịng và đi đến quyết định nghỉ việc.
Em nhận thấy đây là đề tài nghiên cứu mang tính cấp thiết về cả lý luận và thực
tiễn. Với mong muốn làm rõ thực trạng đãi ngộ PTC tại Công ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Thiên Khôi, đồng thời chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu trong hoạt động này,
em lựa chọn đề tài: “Đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Thiên Khơi” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Brian Tracy (người dịch: Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền) (2011), “Bí
quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh đã chỉ ra
những bí quyết trong việc thu hút và giữ chân những nhân sự có chất lượng, họ là tài
sản quý của doanh nghiệp và có tác động rất lớn tới sự thành công của doanh nghiệp.
Một trong những nguyên tắc quan trọng để các công ty hàng đầu trên thế giới chiêu
mộ và giữ chân nhân tài là xây dựng các chế độ đãi ngộ tốt, cùng với các cơ hội thăng
tiến và môi trường làm việc tốt. Ở đây gồm cả những đãi ngộ về tài chính và những đãi
ngộ phi tài chính. Điều này địi hỏi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải thực sự quan
tâm tới người lao động. Cần phải đầu tư thời gian cho việc xây dựng chính sách, tổ
chức triển khai thực hiện và cuối cùng là xem xét, đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự
để có những điều chỉnh cho phù hợp. Tác giả cũng đưa ra những ví dụ cụ thể về cơng
tác đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới, đồng thời nêu ra
những ưu điểm và hạn chế của từng chính sách đãi ngộ để các nhà quản lý có thể tham
khảo và áp dụng cho thực tiễn tại doanh nghiệp mình.
Dave Ulrich, Michael Losey, Sue Meisinger (người dịch: Nguyễn Thị Thu
Hương, Nguyễn Trường Phú, Tôn Nữ Quỳnh Như) (2011), “Tương lai của nghề quản
trị nhân sự”, NXB Thời đại, Hà Nội đã đề cao tầm quan trọng của nhân sự và công tác
đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp để thu hút được những nhân sự có chất lượng, từ
đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh trong cho doanh nghiệp. Các nhà
quản lý cần phải dự đoán được nhu cầu và xu hướng nhân sự trong tương lai để từ đó
đưa ra những phương pháp quản trị hiện đại và những chính sách, chế độ đãi ngộ nhân
sự phù hợp nhằm thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng của doanh nghiệp.

2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Vấn đề đãi ngộ trong doanh nghiệp là một đề tài được nhiều người quan tâm,
trong những năm qua đã có nhiều nghiên cứu đi sâu vào tìm hiểu về đãi ngộ PTC, qua
tìm hiểu và ngiên cứu, tác giả tham khảo được một số cơng trình sau:
Tác giả Phan Thị Phương (2018), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại
“Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại cơng ty cổ phần Giải pháp nhân sự
Việt Nam” – Bài khóa luận đã đề cập đến thực trạng tạo động lực PTC cho NLĐ tại
công ty Cổ phần Giải pháp Nhân sự Việt Nam, cụ thể tác giả đi nghiên cứu chi tiết và
10


đầy đủ các bước mà công ty thực hiện, từ xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, triển
khai đến đánh giá tạo động lực PTC. Tuy nhiên, bài nghiên cứu chưa đi sâu phân tích
vào các hình thức, cũng như chưa làm rõ ưu, nhược điểm của các hình thức đã tác
động như thế nào đến cán bộ nhân viên trong cơng ty.
Tác giả Nguyễn Thúy Ngọc (2014), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại
“Hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại cơng ty Cổ phần Thương mại bưu chính
Viễn thơng” đã tiếp cận nội dung của hoạt động đãi ngộ PTC gắn liền với các học
thuyết về tạo động lực trong công việc như thuyết kỳ vọng Vroom, thuyết nhu cầu của
Maslow để khẳng định nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở vật chất mà sẽ
ngày càng cao và thiên dần về các yếu tố tinh thần, từ đó xác định các yếu tố trong
công việc và môi trường làm việc đem lại hiệu quả tinh thần cho NLĐ, tuy nhiên luận
văn tiếp cận các hình thức đãi ngộ PTC cịn chưa đi rõ phân tích thực trang một số yếu
tố quan trọng như yếu tố an toàn vệ sinh lao động.
Tác giả Hồng Thị Thùy Linh (2014), Khóa luận tốt ngiệp Đại học Thương
mại, “Đẩy mạnh công tác tạo động lực phi tài chính tại cơng ty TNHH Gianova”.
Trong bài khóa luận của mình, tác giả đã làm rõ lý thuyết cơ bản về động lực, tạo động
lực, và các yếu tố PTC. Tác giả đã đi sâu phân tích tìm hiểu thực trạng đãi ngộ tại công
ty Gianova, với kết quả khảo sát thể hiện được bất cập trong chính sách và quá trình
triển khai hoạt động tạo động lực cho NLĐ. Từ đó tác giả đã đề ra giải pháp cho doanh

nghiệp để đẩy mạnh hoạt động này, nhưng giải pháp của tác giả đang giải quyết được
các vấn đề chính sách, xây dựng căn cứ và yêu cầu chứ chưa có giải pháp cụ thể cho
việc đẩy mạnh cơng tác triển khai.
Tác giả Phạm Thị Hoa (2015), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại,
“Nâng cao chất lượng cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại cơng ty Cổ phần Thương mại
và Phát triển công nghệ ứng dụng Việt Nam”. Bài khóa luận đã hệ thống hóa lý thuyết
cơ bản về các hình thức đãi ngộ PTC, từ đó nêu ra thực trạng tại cơng ty. Ngồi ra, tác
giả cịn để cập đến chính sách và cơng tác thực hiện, bao gồm nguyên tắc, căn cứ và
yêu cầu đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ PTC. Tuy nhiên trong bài khóa luận
nay, tác giả chưa làm rõ được sự ảnh hưởng của các yếu tố môi trường tác động đến
cơng tác đãi ngộ này.
Qua tìm hiểu em thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân
lực nói chung và cơng tác đãi ngộ PTC nói riêng tại Cơng ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Thiên Khơi, do đó đề tài “Đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Thiên Khơi” đảm bảo tính mới và khơng trùng lặp với cơng trình
nghiên cứu nào trước đó.
3. Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu và đề xuất giải pháp,
kiến nghị nhằm hồn thiên cơng tác đãi ngộ PTC tại Công ty TNHH Thương mại và
11


Dịch vụ Thiên Khôi. Để thực hiện được các mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể
được tác giả triển khai bao gồm:
Một là, hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ PTC trong doanh
nghiệp
Hai là, tìm hiểu và phân tích thực trạng đãi ngộ PTC tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi, tiến hành đánh giá, làm nổi bật thành công và chỉ
ra hạn chế của công ty.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện đãi ngộ PTC tại Cơng ty TNHH

Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này chính là hoạt động
đãi ngộ PTC tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về nội dung: Tiến hành nghiên cứu về công tác đãi ngộ PTC, có thể
tiếp cận theo nội dung cơng tác đãi ngộ PTC như xây dựng chính sách đãi ngộ PTC;
triển khai thực hiện chính sách và đánh giá cơng tác đãi ngộ PTC. Tuy nhiên, trong
phạm vi cơng trình nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu theo hình thức đãi ngộ
PTC thông qua công việc và đãi ngộ PTC thông qua môi trường làm việc của công ty.
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đãi ngộ PTC tại công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi, hội sở chính tại tồ nhà VTC, Tam Trinh,
Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng
1/2017 đến tháng 2/2020.
5. Kết cấu khố luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình
vẽ), danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục tham
khảo thì khóa luận được kết cấu bao gồm 04 chương, cụ thể:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ phi tài chính tại
Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.

12


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2015), Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người và nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khỏe của
thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe,...Cịn trí lực
là chỉ về sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu, tài năng, nhân cách,... của con người.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê, nhân lực được định nghĩa như sau: “Nhân lực trong
tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức/doanh nghiệp”.
Vậy, có thể hiểu một cách khái quát rằng nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một vấn đề có khá nhiều cách tiếp cận, chẳng hạn:
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2010), Đại học Kinh tế Quốc dân cho rằng: “Với tư cách là một trong những
chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định
(kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và
phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Từ khái niệm trên
ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó cần thực hiện tất cả các chức năng
quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách chặt chẽ và đồng bộ.
Đồng thời, QTNL có liên quan và có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới tất cả các
hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên
quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này, tác
giả lựa chọn cách tiếp cận theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (Mai Thanh Lan
và Nguyễn Thị Minh Nhàn, NXB Thống kê, 2016) của trường Đại học Thương mại,
gồm 2 cách tiếp cận về quản trị nhân lực, tiếp cận quá trình và tiếp cận tác nghiệp:
13


Theo cách tiếp cận quá trình quản trị: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp
các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực cho NLĐ và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định”.
Theo cách tiếp cận tác nghiệp: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.1.3. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội, đãi ngộ nhân lực được định nghĩa như sau: “Đãi ngộ nhân
lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để NLĐ có thể hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh
nghiệp”.
Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt
chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của NLĐ: chăm lo đời sống vật chất và
chăm lo đời sống tinh thần, quá trình này thể hiện những quan hệ cơ bản nhất của
doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và NLĐ, quan hệ giữa nhà quản
trị và nhân viên dưới quyền.
1.1.4. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
NLĐ trong doanh nghiệp khơng chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm

tiền, mà cịn có những nhu cầu khác mà không thể thỏa mãn bằng vật chất hay tiền
bạc. Họ theo đuổi những giá trị khác, hay được gọi là phi tài chính. Vì vậy các doanh
nghiệp khi muốn khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có
những chính sách đãi ngộ kết hợp giữa tài chính và đãi ngộ PTC để tạo ra sự đồng bộ
trong công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Như vậy, “Đãi ngộ phi tài chính thực chất là q trình chăm lo cuộc sống tinh
thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc để NLĐ có thể hồn thành
tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của NLĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được
nâng cao như niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử
công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng ngiệp…
1.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính tại doanh nghiệp
1.2.1. Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Đối với NLĐ trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hồn thành. Cơng việc mà
NLĐ phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ
làm việc của NLĐ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là
những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ.
14


Đãi ngộ PTC thơng qua cơng việc là hình thức đãi ngộ dựa trên cơ sở nhận thức
được rằng khi NLĐ được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với
trình độ chun mơn, phẩm chất, sở thích, điều đó sẽ làm cho NLĐ có hứng thú và
trách nhiệm với cơng việc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Theo
quan điểm của NLĐ, một cơng việc có tác dụng đãi ngộ phải đảm bảo các yêu cầu:
1.2.1.1. Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực
hiện công việc
Thu nhập là điều đầu tiên mà NLĐ quan tâm khi bắt đầu thực hiện công việc,
cũng là điều là họ mong muốn và tạo động lực trong công việc. Thu nhập là tổng gộp

của tiền lương, thưởng, các trợ cấp, phụ cấp… Thu nhập giúp NLĐ có khả năng thỏa
mãn nhu cầu tối thiểu như nuôi sống bản thân, gia đình cho đến những nhu cầu cao
hơn như thể hiện đẳng cấp, địa vị, tự khẳng định mình trong xã hội. Những khoản
thưởng đúng lúc và kịp thời cũng là một yếu tố giúp NLĐ hăng hái làm việc và có
những kết quả vượt trội hơn. Thu nhập là một động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ làm
việc tuy nhiên cũng cso thể trở thành nguyên nhân gây ra sự trì trệ hay từ bỏ cơng ty
nếu mức thu nhập không được như mong muốn, không công bằng hoặc NLĐ cảm thấy
không thỏa mãn. Sự công bằng giữa lợi ích và tiền lương chính là vấn đề cốt lõi của
những công ty thành công khi thuê và nhận được sự cam kết của NLĐ. Chỉ khi NLĐ
cảm thấy hài lịng với thu nhập của mình thì mục tiêu doanh nghiệp mới có thể thực
hiện được, NLĐ sẽ có động lực và làm việc năng suất hơn.
1.2.1.2. Cơng việc có một vị trí và vai trị nhất định trong hệ thống các công việc của
doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi NLĐ lại có một vai trị, vị trí và nhiệm vụ khác nhau,
với mục đích chung là giúp tồn hệ thống công ty hoạt động thống nhất, hiệu quả,
đúng theo quỹ đạo và mục tiêu đề ra ban đầu. NLĐ khi đi làm sẽ ln mong muốn
đóng góp cơng sức của mình cho sự phát triển chung của doanh nghiệp, việc phân
công công việc phải tạo cho NLĐ cảm giác họ là người đang nắm giữ một vị trí trong
dây chuyền và tổng thể hoạt động của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp thành công hay
đạt được kết quả tốt, NLĐ mới tự tin và có động lực phấn đấu, không gặp phải tâm lý
chán nản khi họ cảm thấy mình là người thừa, có làm việc cũng khơng đem lại kết quả.
Vậy, nhà quản trị phải tạo cảm giác cho NLĐ thấy rằng họ là một phần không thể thiếu
của doanh nghiệp, khi vắng họ đi thì tồn bộ hệ thống sẽ bị ảnh hưởng bằng cách xác
định rõ nhiệm vụ, chức năng của phòng ban nơi họ làm việc cũng như mô tả công việc
rõ ràng cho chức danh của NLĐ.
1.2.1.3. Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm người
lao động
Mỗi NLĐ đều giành rất nhiều thời gian để trau dồi, học tập với chun mơn của
mình, nếu tiếp tục được trau chuốt và rèn luyện thì càng phát huy được những kiến
thức đó, họ ln muốn làm việc đúng với chun mơn, tay nghề của mình. Khi làm

15


những việc mà NLĐ đã có kinh nghiệm và chuyên môn, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn.
Ngược lại, khi để NLĐ làm một cơng việc hồn tồn mới, họ sẽ mất tự tin, từ đó dẫn
đến nản do khơng có kiến thức, đồng thời trong việc xử lý các tình huống cũng trở nên
khơng linh hoạt. Vì vậy, khi bố trí và sử dụng lao động, người quản lý cần quan tâm
đến đúng người đúng việc, sắp xếp NLĐ làm việc đúng với chuyên môn, tay nghề,
kinh nghiệm, phù hợp với cá tính và tố chất, để làm được điều này, doanh nghiệp cần
xác định ngay từ những bước đầu tiên như mơ tả cơng việc, q trình phỏng vấn, hội
nhập và thử việc, khi được làm công việc như mong muốn thì mỗi NLĐ sẽ thấy vui vẻ,
phấn khởi, từ đó dẫn đến sự hứng thú trong cơng việc, phát huy triệt để năng lực của
nhân viên.
1.2.1.4. Công việc có cơ hội thăng tiến
Là một nhân viên đi làm bất cứ ai cũng quan tâm đến việc nếu họ cố gắng phấn
đấu hết mình, thời gian làm việc, kiến thức, kinh nghiệm thì việc họ được tăng lương
như thế nào, họ có được lên vị trí cao hơn hay khơng. Phát triển nghề nghiệp, hay
chính là việc thăng tiến trong công việc là một trong các yếu tố hàng đầu làm nhân
viên có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Thăng tiến chính là việc được đề bạt, đề
cử lên một chức vụ mới, một vị trí cao hơn vị trí hiện tại. Một nhân viên giỏi ln
mang trong mình tư tưởng cầu tiến, ln khao khát được khẳng định bản thân. Không
NLĐ nào muốn mãi mãi chỉ làm một cơng việc, ở một vị trí, và dù họ cố gắng như thế
nào cũng không thể tiến lên được, điều này gây ra tâm lý chán nản và rời bỏ doanh
nghiệp. Vì vậy, khi doanh nghiệp vạch ra lộ trình cơng danh rõ ràng, có sự thăng tiến,
thì NLĐ sẽ cố gắng phát huy, có động cơ phấn đấu, nỗ lực làm việc với mục đích vươn
tới vị trí cao hơn, lợi ích lớn hơn.Việc xây dựng lộ trình cơng danh khơng chỉ giúp
doanh nghiệp thu hút nhân tài, giữ chân nhân lực, mà còn tăng sự đa dạng trong đội
ngũ lãnh đạo, cải thiện độ gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên. Ngoài ra, việc
tạo điều kiện cho NLĐ được đào tạo, học tập, nâng cao trình độ, khả năng của bản
thân và áp dụng chúng vào công việc của họ cũng phần nào giúp NLĐ gắn bó với

doanh nghiệp hơn.
1.2.1.5. Cơng việc thú vị, kích thích lịng say mê sáng tạo, khơng nhàm chán, không
trùng lặp, không gây ức chế
NLĐ sẽ vô cùng hào hứng và thích thú khi được sáng tạo trong cơng việc của
họ, họ có cơ hội được thử sức với những điều mới ngay trong chính cơng việc thường
ngày của mình, dù thành cơng hay thất bại, thì NLĐ vẫn thấy vui vẻ vì họ có thể tư
duy và làm việc theo mong muốn của mình. NLĐ hiện nay khơng thích việc phải làm
theo một khn mẫu cho trước, điều này khiến họ cảm thấy nhàm chán và khơng có
hứng thú làm việc. Điều họ muốn là có những sáng kiến mới và được công nhận. Sau
mỗi lần thành công, NLĐ sẽ cảm thấy hưng phấn hơn và lại muốn tiếp tục thử sức bản
thân trong công việc với những thử thách, khó khăn mới. Những gì hiện đại ngày hơm
nay có thể đến ngày mai sẽ lỗi thời, vì vậy người quản lý cần bố trí cơng việc một cách
16


hợp lý, luân phiên công việc để phát huy được tính sáng tạo, lịng nhiệt thành của
NLĐ. Tuy nhiên một công việc khi yêu cầu quá nhiều sự sáng tạo cũng sẽ có tác dụng
ngược lại, những yêu cầu quá cao, quá khắt khe cũng sẽ khiến NLĐ cảm thấy mệt mỏi,
áp lực, dẫn đến chán nản. Vậy tốt nhất nhà quản trị nên sắp xếp bố trí những cơng việc
phù hợp, xem xét mức độ từ dễ đến khó, từ cao đến thấp để NLĐ có thể hồn thành tốt
nhất nhiệm vụ và cơng việc của mình.
1.2.1.6. Kết quả công việc được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang
tính thực tiễn
Mục đích cuối cùng khi NLĐ làm việc là hồn thành và thậm chí là hồn thành
xuất sắc cơng việc mà họ được giao, sẽ xuất hiện 2 trạng thái chính, một là khi kết quả
khơng được ghi nhận, hay ghi nhận khơng đúng thì việc đánh giá này trở thành nguyên
nhân cản trợ động lực, không thể thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả ngay sau đó khi
được đánh giá, hai là NLĐ chỉ có thể hết mình với cơng việc khi kết quả làm việc của
họ được đánh giá một cách chính xác và công bằng nhất, đảm bảo quyền lợi của họ, để
những gì họ nhận được xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra. NLĐ có xu hướng so sánh

kết quả của mình với người khác, khi họ cảm thấy kết quả là không công bằng, NLĐ
sẽ nảy sinh ra suy nghĩ tiêu cực, cảm thấy bất mãn, không thoải mái, khó chịu với
đồng nghiệp và cấp trên của mình, dẫn đến việc trong thời gian sau đó, họ sẽ bỏ bê, trì
trệ, thậm chí đùn đẩy cơng việc cho người khác với lý do người đó được đánh giá cao
hơn, dẫn đến hiệu quả cơng việc khơng cao. NLĐ hồn tồn nảy sinh suy nghĩ khơng
muốn phấn đấu bởi họ cho rằng dù làm tốt cũng không được đánh giá, điều này sẽ ảnh
hưởng tiêu cực đến cả NLĐ và doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải xây
dựng cho mình các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn và thực hiện đánh
giá một cách cơng bằng, tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say, hiệu quả.
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính thơng qua mơi trường làm việc
1.2.2.1. Bầu khơng khí làm việc
Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực
hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, ln có sự liên quan và
tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân
của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với
công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu khơng khí của tập thể.
Trong tập thể lao động ln có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác,
nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đổi với lao động , với ngành nghề
và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh. Trong một tập thể lao động thì bầu khơng khí tâm lý trong tập thể
đó có một ý nghĩa quan trọng, nó quyết định sự phát triển, cố kết hay xung đột của các
thành viên. Trong hoạt động lao động sản xuất thì bầu khơng khí tâm lý là nhân tố thúc
đẩy hay kìm hãm năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
17


Một bầu khơng khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kỵ sẽ gây ức chế đối
với nhân viên, ngược lại, một khơng khí vui vẻ, thoải mái, người lãnh đạo hòa nhập
với nhân viên sẽ đem đến hiệu quả cơng việc cao hơn. Do đó, doanh nghiệp cần tạo ra
một bầu khơng khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể, xây

dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, khi làm được điều này thì thành cơng bền
vững sẽ đến với doanh nghiệp.
1.2.2.2. Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
Khi con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, không ai có thể tự
tách biệt một mình. Họ buộc phải có sự giao tiếp với những người trong cơng ty thơng
qua việc trao đổi thơng tin, đó có thể là sự giao tiếp trao đổi thông tin giữa đồng
nghiệp với nhau, giữa quản lý và nhân viên, giữa các phòng ban… những thơng tin có
thể liên quan đến cơng việc, cũng hồn tồn có thể là chuyện cuộc sống, gia đình, xã
hội…vì vậy, mối quan hệ đó khơng đơn thuần là mối quan hệ đồng nghiệp, hay cấp
trên- cấp dưới, mà là bạn bè, là anh em, là gia đình. Người lãnh đạo cần phải tuyển
chọn đúng người đúng việc, biết cách thu phục nhân viên, quan tâm đến các phản hồi
từ nhân viên, và giải quyết xung đột, mâu thuẫn hợp tình hợp lý, đối với nhân viên, họ
cần phải biết cách phối hợp với các đồng nghiệp, nếu có sự ủng hộ và phối hợp cơng
việc nhịp nhàng giữa các đồng nghiệp thì khơng chỉ tạo ra mơi trường làm việc tốt mà
tiến độ thực hiện công việc cũng được rút ngắn. Khi tạo được môi trường với các mối
quan hệ văn minh, văn hóa thì sẽ giúp NLĐ có thể giao lưu, chia sẻ, gắn kết các thành
viên lại với nhau.
1.2.2.3. Điều kiện làm việc và an toàn vệ sinh lao động
Người lao động khi làm việc sẽ chịu tác động của các yếu tố điều kiện lao động,
trong đó có những yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại gây bất lợi cho bản thân NLĐ, có
thể gây ra tai nạn lao động, ảnh hưỏng xấu đến sức khỏe NLĐ như máy móc tại nơi
làm việc, trơn trượt, ngã từ trên cao, cháy nổ... Con người khi được sống và làm việc
trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an tồn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn
khi làm ở những nơi có điều kiện kém bởi họ cảm giác được an toàn, không phải lo sợ
bản thân sẽ bị nguy hiểm, không mất thời gian bàn tán, suy nghĩ khi có trường hợp tai
nạn xảy ra. Chính vì vậy nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải biết tạo điều kiện
làm việc an toàn nhất cho NLĐ, trang bị các trang thiết bị bảo hộ lao động nhằm đảo
bảo an toàn cho NLĐ như dây bảo hiểm, mũ, giày bảo hộ, cách ly các khu vực khơng
an tồn, tiến hành các buổi tập huấn về ATVSLĐ, phịng cháy chữa cháy… Đó là một
trong những hình thức đãi ngộ PTC của doanh nghiệp dành cho NLĐ vì khi được làm

việc trong điều kiện tốt, an toàn lao động đảm bảo, NLĐ sẽ yên tâm làm việc và cho
năng suất tốt nhất. Cách trang trí khơng gian làm việc, ánh sáng, trang phục, âm thanh,
ánh sáng, bụi, tiếng ồn…có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến bầu khơng khí tâm
lý trong tập thể. NLĐ làm việc trong một mơi trường nóng bức, chật chội sẽ dẫn đến
tinh thần căng thẳng, cáu gắt, bực bội, năng suất lao động giảm sút và ngược lại. Mặt
18


khác, khoa học kỹ thuật càng phát triển hiện đại thì địi hỏi các doanh nghiệp cũng cần
phải hiện đại hóa các thiết bị làm việc, nó giúp NLĐ vừa đảm bảo an toàn vừa đảm
bảo sức khỏe cho họ.
1.2.2.4. Các hoạt động đoàn thể, văn nghệ, vui chơi, thể thao
Sau thời gian làm việc với công suất cao trong doanh nghiệp, NLĐ cũng ln
mong muốn có khoảng thời gian nghỉ ngơi thông qua các hoạt dộng thể dục thể thao,
văn nghệ vui chơi. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có các hoạt động phổ biến như kỷ
niệm ngày thành lập công ty, hoạt động nhân dịp ngày Quốc tế phụ nữ, Trung thu, đi
du lịch cùng nhau, ngoài ra cịn hoạt động như đá bóng nam, nữ… Các hoạt động đồn
thể là những hoạt động khơng thể thiếu trong một tổ chức. Nó giúp con người trong tổ
chức đó có cơ hội giao lưu với nhau gắn kết lại với nhau hơn, đó cũng là thời gian để
con người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong công việc. Sau các buổi vui chơi,
văn hóa doanh nghiệp cũng được đẩy mạnh, NLĐ có động lực để tiếp tục làm việc và
cống hiến, nâng cao sức khỏe, củng cố tinh thần cho nhân viên. Khi doanh nghiệp có
thể tổ chức đều đặn, thường xuyên và chất lượng các hoạt động đó sẽ góp phần làm
NLĐ muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn, các mối quan hệ cũng trở nên tốt đẹp hơn.
Ngược lại, khi doanh nghiệp không quan tâm đến hoạt động này, NLĐ sẽ xuất hiện
cảm giác đi làm mệt mỏi, không hứng khởi bởi biết trước sẽ khơng có hoạt động vui
chơi nào, văn hóa doanh nghiệp khơng được xây dựng, khi đó NLĐ sẽ nhanh chóng
rời bỏ cơng ty.
1.2.2.5. Thời gian làm việc
Mỗi người có một thời gian làm việc hiệu quả khác nhau, và mỗi cơng việc

cũng địi hỏi những khoảng thời gian khác nhau, nhiều quốc gia trên thế giới nói chung
có quy định thời gian làm việc 1 ngày là 8 giờ, ở Việt Nam, Theo Điều 104 Bộ luật lao
động 2012 quy định về thời giờ làm việc bình thường như sau:"1. Thời giờ làm việc
bình thường khơng q 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. 2. Người sử
dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp
theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường khơng q 10 giờ trong 01 ngày, nhưng
không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực
hiện tuần làm việc 40 giờ.3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục
do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành".
Mỗi doanh nghiệp được lựa chọn và quy định khác nhau về giờ bắt đầu và kết
thúc một ngày làm việc. Với mỗi loại công việc và đối tượng khác nhau, nhà quản trị
cần nắm rõ được tính chất công việc và sắp xếp khoảng thời gian hiệu quả, linh hoạt
nhất, đảm đảm bảo tiến trình lao động, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cho NLĐ có đủ
thời gian tái sản xuất sức lao động. NLĐ sẽ khơng thoải mái khi người quản lý của
mình ln giám sát và bắt nhân viên 8 tiếng có mặt tại địa điểm làm việc của mình,
19


điều này khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái, đối phó và làm việc khơng hiệu
quả.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp
1.3.1. Thị trường lao động
Một trong những đặc trưng của thị trường lao động là NLĐ là người giữ quyền
kiểm soát số lượng và chất lượng sức lao động, cho nên mối quan hệ lao động là mối
quan hệ khá lâu dài. Để nâng cao năng suất và hiệu quả của quá trình lao động thì việc
giữ vững và phát triển các mối quan hệ lao động là cần thiết. Do đó NSDLĐ phải xây
dựng một cơ chế khuyến khích, tạo động lực đối với NLĐ một cách phù hợp. Ngoài
khuyến khích về tiền cơng, tiền thưởng, phúc lợi…thì cần kích thích NLĐ cả về mặt
tinh thần. Hơn nữa tỷ lệ cung cầu trên thị trường lao động cũng ảnh hưởng rất nhiều

đến hoạt động đãi ngộ PTC trong doanh nghiệp, khi một vị trí chức danh có q ít
cung (NLĐ), các doanh nghiệp buộc phải xây dựng những hoạt động đãi ngộ PTC hấp
dẫn để lôi kéo, thu hút ứng viên về cho doanh nghiệp. Trong trường hợp cung nhân lực
quá nhiều trong một ngành nghề, doanh nghiệp sẽ không quan tâm nhiều với suy nghĩ
người này nghỉ việc sẽ có người khác vào thay thế, cịn nhiều người thất nghiệp ở
ngoài thị trường lao động…
1.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh vừa là cơ hội, vừa là thách thức cho mỗi doanh nghiệp, đối
thủ cạnh tranh nếu có chính sách đãi ngộ PTC tốt hơn sẽ lơi kéo nhân lực của công ty,
và ngược lại, khi đối thủ khơng có hoạt động đãi ngộ tốt, NLĐ sẽ thấy yêu quý và
muốn gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần nghiên cứu
và thường xuyên cập nhật hoạt dộng đãi ngộ của công ty khác, có thể học tập, tiếp thu
những thứ mà doanh nghiệp khác làm tốt, trong khi cơng ty mình chưa làm được, đồng
thời có thể nhìn nhận sai lầm của đối phương để rút kinh nghiệm đối với NLĐ của
mình, tránh tình trạng nhân lực rời bỏ cơng ty mà người lãnh đạo không rõ lý do.
Người lãnh đạo trong doanh nghiệp không những phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ
PTC của mỗi doanh nghiệp mình mà cịn phải chú ý đến các doanh nghiệp khác. Cần
xem xét doanh nghiệp khác làm thế nào để so sánh, nâng cao và hồn thiện chính sách
đãi ngộ của doanh nghiệp, qua đó hiểu sâu hơn nhu cầu của NLĐ kịp thời kích thích
họ làm việc tốt và hiệu quả hơn.
1.3.3. Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp
Người lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ
đến hoạt động đãi ngộ PTC. Người lãnh đạo sẽ có sự ảnh hưởng trên các phương diện:
quan tâm và đề cao vai trò của hoạt động đãi ngộ PTC, nếu lãnh đạo là một người
quan tâm đến công việc và cuộc sống, môi trường làm việc của NLĐ thì sẽ ảnh hưởng
tích cực đến hoạt động này và ngược lại, phương diện thứ hai đó là phong cách,
phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến quan hệ ứng xử
trong tổ chức, lựa chọn phong cách lãnh đạo có một ý nghĩa quan trọng đối với việc
20



cũng cố giáo dục tập thể lao động. Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến
mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng
và củng cố tập thể vững mạnh, từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao
động.Mặt khác, nếu nhà quản trị không quan tâm hoặc chú trọng đến đãi ngộ nói
chung và đãi ngộ PTC nói riêng thì NLĐ sẽ gặp rất nhiều thiệt thịi, với một NQT só
suy nghĩ chỉ cần trả lương cao mà không quan tâm đến các vấn đề cơng việc hay mơi
trường làm việc thì NLĐ sẽ bị bóc lột, làm việc khơng có niềm vui và động lực, không
được lắng nghe ý kiến…điều này sẽ khiến doanh nghiệp không thể giữ chân được
nhân lực.
1.3.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Sự ảnh hưởng của kết quả kinh doanh đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ
PTC, được thể hiện qua việc nếu doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, đạt được lợi
nhuận cao thì họ sẽ khơng chỉ quan tâm đến lương thưởng mà cịn có tài lực để quan
tâm đến các yếu tố PTC, một doanh nghiệp kinh doanh tốt sẽ quan tâm đến yếu tố
nhân lực nhiều hơn, bởi họ sẽ nhận thức được nhân lực có vai trị to lớn trong doanh
nghiệp như tổ chức các hoạt động văn hóa quy mơ lớn hớn, thương xuyên có những
chuyến du lịch chất lượng, hay cần thiết nhất là có thể đảm bảo một mức thu nhập
xứng đáng cho NLĐ, ngược lại nếu như kết quả kinh doanh yếu kém, tiềm lực tài
chính khơng đảm bảo, họ sẽ phải lo đến nhiều vấn đề khác như bắt ép NLĐ tăng năng
suất lao động, cắt giảm các khoản lương thưởng phúc lợi, bỏ đi các hoạt động vui chơi
phong trào, mà quên đi đời sống hay quan tâm đến những vấn đề về tinh thần của
NLĐ, thậm chí những chính sách cũng chỉ nằm trên giấy tờ mà không được đưa vào
áp dụng thực tiễn. Khi có khả năng tài chính tốt, doanh nghiệp cũng sẽ quan tâm nhiều
hơn đến việc đào tạo cho nhân viên, giúp nhân viên có thể phát triển trong cơng việc
của mình. Mỗi daonh nghiệp khi muốn năng suất lao động cao, đảm bảo khả năng tài
chính thì nên quan tâm đầu tiên đến nhân lực, một khi NLĐ đã cảm thấy thoải mái và
hài lịng thì họ sẽ tự giác làm việc một cách hiệu quả và đem lại doanh thu, lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
1.3.5. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ những tập tục, tập quán mà được các nhà
quản trị và toàn thể thành viên nhất trí thơng qua và thực hiện nó, là nền tảng tinh
thần của doanh nghiệp chi phối đến nhận thức và hành vi của các thành viên. Văn hóa
doanh nghiệp phần nào được thể hiện qua các yếu tố môi trường làm việc như mối
quan hệ, ứng xử giữa mọi người, các hoạt động vui chơi, thể dục thể thao…Một cơng
ty có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ khiến NLĐ muốn gắn bó hơn, họ sẵn sàng cống hiến
vì văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty chung thân làm việc,
vượt qua thử thách, khó khăn của cơng ty, đồng thời tạo khích lệ, động lực, khí thế cho
NLĐ làm việc. Điều đó có nghĩa là khi một doanh nghiệp không xây dựng được văn
hóa daonh nghiệp tốt, thì NLĐ cũng khơng có một mơi trường làm việc thích thú, họ
21


không được liên kết với nhau bằng những niềm tin, ảnh hưởng đến mối quan hệ hay
bầu khơng khí làm việc. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây
dựng chính sách đãi ngộ PTC, việc xây dựng chính sách phải đảm bảo phù hợp vừa
thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải
thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp, nó liên quan trực tiếp đến đời
sống tinh thần của NLĐ
1.3.6. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Theo Maslow, con người có 5 nấc thang nhu cầu được phân thành 2 nhóm chính
là chu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao, mỗi NLĐ thì sẽ ở các mức khác nhau, dẫn đến
nhu cầu khác nhau, hơn nữa giới tính, độ tuổi cũng có những ảnh hưởng khơng nhỏ
đến đặc điểm tâm sinh lý. Tùy theo đặc điểm tâm sinh lý cá nhân mà nhà quản trị cần
có chính sách đãi ngộ phù hợp.
Trình độ học vấn và năng lực của NLĐ: Người có trình độ học vấn và năng lực
tốt thì phải được giao những cơng việc khó hơn, chứa đựng nhiều thử thách hơn và họ
cũng đòi hỏi về mơi trường làm việc và các chính sách đãi ngộ cao hơn người có năng
lực thấp, như vậy mới có thể giữ chân và khuyến khích họ làm việc, cống hiến.
Đặc điểm tâm sinh lý của NLĐ: Mỗi giới tính, mỗi độ tuổi đều có những đặc

điểm tâm sinh lý khác nhau, địi hỏi nhà quản trị phải có các chính sách đãi ngộ khác
nhau, tùy thuộc vào đặc điểm tâm sinh lý cá nhân để mang lại hiệu quả cao.
Kinh nghiệm và thâm niên cơng tác: Cần có chính sách đãi ngộ PTC riêng đối
bởi họ là những người có nhiều kiến thức, kỹ năng, cũng như gặp nhiều tình huống có
thể xảy ra trong cơng việc, biết cách xử lý để đạt hiệu quả cao hơn trong cơng việc, tạo
động lực gắn bó cho tất cả các CBNV. Bên cạnh đó, họ cũng có thể là những người
hướng dẫn nhân viên mới tốt nhất, phát triển đội ngũ nhân lực kế cận trong tương lai
cho DN.

22


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Để hồn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề đãi ngộ và làm rõ nội dung đãi ngộ phi tài chính tại Cơng ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Thiên Khơi. Ngồi ra cịn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của
công ty, tham khảo sách, báo, các cơng trình nghiên cứu trước đó, những dẫn chứng
thực tế từ cơng ty để hồn thiện tốt bài luận của mình.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: (Phụ lục 1)
Nội dung bảng hỏi: Thông qua 12 câu hỏi, các nội dung chính bao gồm: các câu
hỏi thơng tin cá nhân liên quan đế vị trí cơng việc, các câu hỏi để BLĐ đưa ra những
đánh giá về mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ về hoạt động đãi ngộ PTC tại công ty,…
- Phương pháp phỏng vấn: (Phụ lục 2)
Nhằm thu thập những thơng tin từ phía nhân viên và cán bộ quản lý liên quan
đến công tác đãi ngộ của công ty thông qua các câu hỏi nhanh.
Đối tượng phỏng vấn: nhân viên và ban lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại

và Dịch vụ Thiên Khôi.
Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn 3 nhà quản trị và 5 nhân viên làm việc tại
công ty thông qua 7 câu hỏi, đồng thời phỏng vấn một số NLĐ khác làm việc tại trụ
sở. Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn là các câu hỏi nhanh và một số câu hỏi mở
nhằm cung cấp thông tin về công tác đãi ngộ nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói
riêng, dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh
giá khách quan về tình hình cơng tác đãi ngộ PTC trong cơng ty cũng như các nhân tố
có thể ảnh hưởng tới đãi ngộ PTC tại công ty.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trên cơ sở tham khảo một số tài liệu bao gồm những luận văn, bài nghiên cứu
của các tác giả trong và ngoài nước, sách, giáo trình, báo, tạp chí cùng với các số liệu
thống kê từ một só trang web chính thống, tác giả đã tiến hành biên dịch, tổng hợp làm
nguồn dữ liệu phục vụ nghiên cứu đề tài.
Ngoài ra, tác giả đã tiến hành thu thập tài liệu, báo cáo của bộ phận Nhân sự và
các bộ phận phòng ban chức năng khác tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Thiên Khơi nhằm phục vụ cho q trình nghiên cứu.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp
23


Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng
đãi ngộ tại Thiên Khơi. Từ đó rút ra được những thành cơng, tồn tại và nguyên nhân
của hoạt động đãi ngộ nói chung và đãi ngộ PTC nói riêng, đưa ra được những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả đãi ngộ
PTC tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.
2.3.2. Phương pháp thống kê, so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra

đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các
chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận
lợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề. Cung cấp các thơng
tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề đãi ngộ PTC thơng qua qua trình điều
tra thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.

24


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI
CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THIÊN KHƠI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khơi
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi.
Ngày thành lập: 1/2017
Địa chỉ: Tầng 5 toà nhà VTC 18 Tam Trinh, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Hotline: 0961 226 889
Email:
Website: batdongsanthienkhoi.com
Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thiên Khôi là một trong những doanh
nghiệp tiên phong trong lĩnh vực môi giới bất động sản chuyên về phân khúc nhà đất
thổ cư với lực lượng nhân sự hùng hậu, giàu kinh nghiệm. Thiên Khôi hoạt động theo
mơ hình Cơng ty cổ phần, tổng có 50 phòng chức năng và các đội bán hàng theo khu
vực tập trung tạo tính hiệu quả tối đa cho cán bộ chuyên viên khi làm việc tại Thiên
Khôi. Trải qua giai đoạn khó khăn ban đầu, hiện tại Bất động sản Thiên Khơi đang
ngày một hồn thiện và trưởng thành hơn, tiếp tục phát huy những thế mạnh của mình
trong lĩnh vực mơi giới, mang đến những lợi ích tốt nhất cho khách hàng có nhu cầu ở,
kinh doanh hoặc đầu tư sinh lời.
Tính đến thời điểm hiện tại, Thiên Khơi đã và đang có mặt tại Hà Nội và Thành

phố Hồ Chí Minh với tất cả 9 cơ sở, trong đó hội sở chính tại Hà Nội toạ lạc tại Tam
Trinh, Hai Bà Trưng, Hà Nội. Lực lượng nhân sự được đào tạo bài bản theo quy trình,
trong đó mỗi cán bộ chuyên viên sẽ nhận được sự hỗ trợ tối đa từ hệ thống, từ đồng
nghiệp, từ các anh chị đi trước. Với phương châm hỗ trợ tối đa phương tiện làm việc,
tăng cao hiệu quả để hỗ trợ nhau được tốt hơn tạo môi trường làm việc hiệu quả chung
nhất.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
3.1.2.1. Chức năng
Thiên Khôi là đơn vị tổ chức, thực hiện các hoạt động trực tiếp và hỗ trợ giao
dịch, dịch vụ bất động sản cho các tổ chức, cá nhân tham gia trong thị trường bất động
sản.
Thiên Khôi là đầu mối thu thập và phân tích các dữ liệu, thơng tin về cung cầu
và giá cả trên thị trường bất động sản; cập nhật các quy định pháp luật về lĩnh vực bất
động sản để tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc xác lập chiến lược, kế hoạch
kinh doanh.
3.1.2.2. Nhiệm vụ
25