BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
........../..........

BỘ NỘI VỤ
...../.....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC MAI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC PHƢỜNG,
QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Hữu Bốn,
Học viện Hành chính quốc gia

Phản biện 1: TS. Hà Quang Thanh, Học viện Hành chính quốc gia
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Cảnh Hợp, Trường Đại học Luật TP.
HCM
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Học viện Hành chính Quốc gia Phân viên tại thành phố
Hồ Chí Minh
Số: 10 – đường Ba tháng hai, Phường 12, Quận 10, thành phố
Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 09 giờ 30 ngày 24 tháng 8 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên website Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài khoa học: “tạo động lực
làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ
Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ bởi một số lý do sau: (i)
xuất phát từ chính vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
đối với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan QLNN và cả hệ
thống chính trị trong cơng cuộc cải cách hành chính cũng như
phát triển đất nước; (ii) xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ
cơng chức đang bộc lộ những hạn chế, thiếu sót, đặc biệt có
những cơng chức ln làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu
hứng thú, thờ ơ với công việc dẫn đến kết quả thực hiện công
việc thấp; (iii) xuất phát từ yêu cầu của cải cách hành chính và xu
thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ ở tất cả các cấp, các ngành
trên bình diện quốc gia. Vì vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ
thống các cơ sở khoa học về vấn đề động lực làm việc của cơng
chức trong tổ chức hành chính nhà nước nói chung và các
phường trên địa bàn quận Thủ Đức nói riêng là hết sức cần thiết,
để từ đó có những giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công

chức, nâng cao hiệu quả cơng việc.
2. Tình hình nghiên cứu
Nhìn chung, tác giả nhận thấy đã có nhiều cơng trình tiếp
cận, nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho công chức cấp xã với
nhiều góc độ, cấp độ khác nhau. Tuy vậy, cho đến nay chưa có
cơng trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, cụ thể, toàn diện
1


tại Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Quận Thủ Đức nói
riêng. Cho nên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố
Hồ Chí Minh” để làm đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ của
mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
-

Mục đích: xác định được nguyên nhân và đề xuất những giải
pháp thiết thực nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công
chức phường thuộc quận Thủ Đức.

-

Nhiệm vụ: (i) nghiên cứu làm rõ và hệ thống hoá cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức phường; (ii) khảo sát, phân tích, đánh
giá thực trạng thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức phường; (iii) đề xuất các giải pháp cơ bản cải
thiện kết quả thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức phường.


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng: tạo động lực làm việc cho công chức phường.

-

Phạm vi:
Về không gian: Luận văn nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn,

điều tra xã hội học đối với công chức phường trên địa bàn quận Thủ
Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: Thời gian nghiên cứu, tổng hợp các số liệu, các
văn bản có liên quan về hoạt động tạo động lực làm việc cho công
chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức từ năm 2015 đến năm 2019.
2


Về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc dựa
trên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức
phường: (i) Yếu tố chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc
lợi; (ii) Yếu tố nội dung công việc; (iii) Yếu tố đánh giá cơng chức;
(iv) Yếu tố chính sách đào tạo bồi dưỡng; (v) Yếu tố văn hóa tổ chức.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận
văn
Dựa trên phương pháp luận biện chứng của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước. Tác giả sử dụng nhiều
phương pháp nghiên cứu, trong đó có các phương pháp sau:
nghiên cứu tài liệu thứ cấp, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn

sau và phương pháp quan sát.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ các hệ thống lý luận, chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về
công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức phường nói riêng cũng
như đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức trong hệ thống hành chính
nhà nước nước ta.
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đưa ra những nhận xét về ưu
điểm, hạn chế trong công tác tạo động lực, là cơ sở, tài liệu tham
khảo có giá trị cho Ban lãnh đạo các cơ quan, các ngành có liên quan
làm căn cứ để nhìn nhận lại đơn vị của mình, khắc phục những khó
khăn đang tồn tại, phát huy các thế mạnh hiện có, thành tựu đã đạt
được.
3


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài
liệu tham khảo và phụ lục nội dung cụ thể luận văn được chia
làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công
chức phường.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức
phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí
Minh.
B. PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC PHƢỜNG
1.1.1. Khái niệm cơng chức và cơng chức phƣờng
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng Sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản
Việt Nam (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ
4


máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Công chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm của công chức và công chức phƣờng
- Công chức và công chức phường phải là cơng dân Việt
Nam.
- Cơng chức được hình thành thơng qua 2 hình thức: tuyển
dụng và bổ nhiệm; cơng chức phường được hình thành thơng qua
tuyển dụng.
- Về tính chất công việc. Công chức là người làm việc
thường xuyên và có tính chun mơn, nghiệp vụ rõ rệt hơn cơng chức
phường.
- Về nơi làm việc: Công chức là những người làm việc trong

Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Cơ
quan nhà nước; Bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập; Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; cơng chức
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Công chức phường làm việc trong
các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân phường.
1.1.3. Động lực làm việc của công chức phƣờng


Động lực
5


Động lực là sự thôi thúc con người thực hiện một hoặc nhiều
hành vi để đạt được mục tiêu mong muốn, nó kiểm sốt và duy trì
những mục tiêu nhất định có tác dụng định hướng cho hành vi.


Động lực làm việc
Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực

làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.


Động lực làm việc trong khu vực công
Động lực làm việc trong khu vực công là sự thúc đẩy hành

động hướng đến lợi ích chung của tồn xã hội - gắn liền với mục đích
hoạt động của các tổ chức cơng.



Đặc điểm động lực làm việc trong khu vực công
Động lực làm việc trong khu vực cơng có các đặc điểm sau:

(i) mang tính nội động lực; (ii) chịu sự ảnh hưởng của môi trường
làm việc, bối cảnh làm việc, đặc trưng của tổ chức cũng như mơi
trường văn hóa; (iii) coi trọng tính thứ bậc


Tiêu chí đánh giá động lực làm việc
Khi đánh giá động lực làm việc của người lao động nói

chung, của cơng chức nói riêng cần quan tâm đến 03 biểu hiện: (i)
mức độ tham gia vào công việc; (ii) mức độ hài lịng/thỏa mãn trong
cơng việc; (iii) mức độ gắn bó với tổ chức.
1.2. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
PHƢỜNG
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng

6


Tạo động lực làm việc cho công chức là quá trình truyền
năng, khơi gợi và kích thích cơng chức phát huy những nội lực và nỗ
lực để đạt được mục tiêu, công việc được giao với kết quả tốt nhất.
1.2.2. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc trong khu vực công
Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho công chức trong
khu vực công được thể hiện ở hai khía cạnh chính: (i) tạo động lực
làm việc góp phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công; (ii)

nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công.
1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ
chức
- Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, tiền thưởng
và chế độ phúc lợi
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương
bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác
Tiền thưởng giúp giảm bớt tính bình qn trong trả lương, từ
đó giúp người lao động phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn để cải
thiện thu nhập của mình.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ
cuộc sống của người lao động, bao gồm những chi trả của tổ chức
cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên
quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho
người lao động
7


- Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến
Việc lựa chọn người lao động có năng lực, trình độ cử đi đào
tạo, bồi dưỡng nhằm tăng cơ hội thăng tiến không những ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động đó mà cịn ảnh hưởng rất
lớn đến động lực làm việc của người lao động khác. Căn cứ vào khả
năng của từng người lao động mà người sử dụng lao động phải phân
công công việc sao cho hợp lý và công bằng nhằm tăng năng suất lao
động, tránh được sự lãng phí chất xám của người lao động cũng như
tiết kiệm được thời gian, chi phí của người sử dụng lao động. Qua đó,

giúp người sử dụng lao động có thể đánh giá đúng người, đúng khả
năng, tăng khả năng thăng tiến cho họ. Chính sách, lộ trình thăng tiến
càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm
việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Vì thế, để tạo động lực
cho người lao động hiệu quả, người sử dụng phải biết kết hợp cơ hội
thăng tiến với các hình thức khác, khi đó mới thỏa mãn nhu caaufa về
mọi mặt cho người lao động.
- Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường
làm việc
Môi trường làm việc là thuật ngữ chung chỉ tất cả những yếu
tố có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển,
nâng cao năng lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Một là,
vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý; Hai là, điều kiện làm
việc
- Tạo động lực làm việc thơng qua văn hố tổ chức
Văn hóa tổ chức như là hệ thống các giá trị hình thành trong
quá trình hoạt động của tổ chức, tạo niềm tin và các giá trị về thái độ
của các thành viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của người lao động trong tổ chức.
- Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá
8


Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá người lao động trong
việc xây dựng chính sách nhân sự trong tổ chức để tạo động lực làm
việc cho người lao động. Đánh giá công việc là một trong những hoạt
động không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, đánh giá có thể được
thực hiện thơng qua các cuộc họp, các buổi tổng kết hoặc đánh giá
trực tiếp sau khi có kết quả cơng việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng là quá trình để
người lao động học tập khẳng định bản thân và thỏa mãn nhu cầu
hồn thiện mình, khi được thỏa mãn nhu cầu sẽ là yếu tố góp phần
nâng cao động lực làm việc của họ.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc
- Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động bao gồm nhiều
yếu tố khác nhau ở bên trong bản thân người lao động bao gồm mục
tiêu của cá nhân, nhu cầu làm việc và năng lực của cá nhân.
- Các yếu tố thuộc về mơi trường
Có ba yếu tố thuộc về môi trường tác động đến động lực làm
việc của người lao động: (i) Tình hình phát triển kinh tế; (ii) Mơi
trường chính trị, chủ trương, đường lối của giai cấp cầm quyền được
cụ thể hố thơng qua chính sách, pháp luật mà nhà nước ban hành;
(iii) Văn hoá – xã hội.
- Các yếu tố thuộc về tổ chức
Đây có thể là các yếu tố như phong cách lãnh đạo, hệ thống
chính sách quản lý nhân sự, cơ cấu tổ chức, văn hoá tổ chức, điều
9


kiện làm việc, tính chất cơng việc…
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3.1. Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow
1.3.2. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner
1.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Ở chương 1, tác giả đã trình bày và phân tích những vấn đề
mang tính lý luận của luận văn để làm cơ sở cho việc triển khai

Chương 2 và đưa ra các biện pháp ở Chương 3 như đưa ra khái niệm
công chức, công chức cấp xã; khái niệm động lực, động lực làm việc
nói chung và động lực làm việc trong khu vực cơng nói riêng để trên
cơ sở đó tác giả phân tích các đặc điểm của động lực làm việc trong
khu vực công đồng thời tác giả cũng đưa ra một số học thuyết tiêu
biểu về tạo động lực làm việc nói chung và một số biện pháp tạo
động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức dựa trên Thuyết
Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow là chủ yếu.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG QUẬN THỦ ĐỨC,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. TỔNG QUAN VỀ CƠNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ
ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
10


Thủ Đức sau ngày 30/4/1975 là huyện ngoại thành nằm ở
phía Đơng – Bắc Thành phố Hồ Chí Minh. Năm 1997, huyện Thủ
Đức được phân chia thành 3 quận: Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức
theo nghị định 03/1997/NĐ-CP của Chính Phủ ban hành ngày
06/01/1997. Hiện nay, quận Thủ Đức có diện tích khoảng 47,76 km2
và chia thành 12 phường, dân số tính đến nay khoảng 590.000 người.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội.
Kinh tế đạt mức tăng trưởng tốt với tốc độ tăng giá trị sản
xuất chung 8,5%, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng định hướng.
Lĩnh vực công nghiệp và xây dựng tiếp tục phát triển; các hoạt động
văn hóa được duy trì; chất lượng và hiệu quả giáo dục có nhiều
chuyển biến tích cực; việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân được

quan tâm; thực hiện tốt công tác chăm lo, hỗ trợ người nghèo, đối
tượng chính sách có cơng, đối tượng bảo trợ xã hội, trẻ em…; tình
hình an ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ
vững.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Cơ cấu công chức phƣờng trên địa bàn quận Thủ Đức,
thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
2.1.4.1. Về giới tính
Tỷ lệ cơng chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức được cơ
cấu với khá hợp lý giữa công chức nam và công chức nữ trong giai
đoạn 2015 – 2019, không bị chênh lệch quá lớn. Tuy nhiên, từ 2015 –
2019, tổng số nữ giới đều cao hơn so với nam giới.
2.1.4.2. Về độ tuổi
11


Tại UBND quận Thủ Đức, công chức ở độ tuổi 31 - 45 chiếm
tỷ lệ lớn nhất là 59,33% (89 công chức). Số lượng công chức từ 55
tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất là 4% (6 công chức), số công chức
dưới 30 tuổi chiếm 14% (21 công chức). Số lượng công chức từ 46
đến 55 tương đối ổn định và phù hợp với 22,66% (34 công chức).
2.1.4.3. Về trình độ chun mơn
Cơng chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 54,67%
(82 cơng chức); trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 8% (12 công chức). số
lượng cơng chức có trình độ thạc sỹ của quận cịn thấp tỷ lệ 2% (3
cơng chức); trình độ trung cấp, sơ cấp là 51 công chức, chưa qua đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ là 2 công chức, chiếm một tỷ lệ lần lượt là
34%, 1.33%.
2.1.4.4. Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc
Trình độ Lý luận chính trị: tỷ lệ cơng chức đạt trình độ trung

cấp chiếm lớn nhất 60% (90 công chức); tỷ lệ công chức chức đạt
trình độ sơ cấp là 19.33% (29 cơng chức), công chức chưa qua đào
tạo là 28 công chức, tỷ lệ 18.67%. Bên cạnh đó, số lượng cơng chức
đạt trình độ cao cấp rất thấp, có 3 người, tỷ lệ 2%.
Trình độ Quản lý nhà nước: Cơng chức đạt trình độ QLNN ở
mức bồi dưỡng chuyên viên chiếm tỷ trọng lớn nhất 52% (78 công
chức), đây là điều đáng mừng cho quận Thủ Đức. Tuy nhiên, công
chức chưa qua đào tạo trình độ QLNN tỷ lệ khá cao là 40% (60 công
chức). Công chức ở mức chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính lần
lượt là 0/150 (chiếm tỉ lệ 0%) và 4/150 (chiếm tỉ lệ 2.67%). Ở mức
cán sự hoặc tương đương có 8/150 cơng chức (chiếm tỉ lệ 5.33%).
12


2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức
phƣờng trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1. Về tạo động lực làm việc thơng qua các chính sách tiền
lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi
Việc thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng cho công
chức phường trên địa bàn quận được thực hiện đúng theo quy định.
Hình thức chi trả lương qua tài khoản, đồng thời đảm bảo
công tác chi thu nhập tăng thêm đối với công chức định biên do tiết
kiệm kinh phí khốn hàng năm, trung bình khoảng 500.000
đồng/người/ tháng. Ngoài ra, UBND quận thực hiện chi thu nhập
tăng thêm cho cán bộ công chức đủ điều kiện theo Nghị quyết
03/2018/NQ-HĐND nhằm tạo động lực, khích lệ tinh thần cán bộ
cơng chức nỗ lực cố gắng hồn thành tốt cơng việc được giao.
2.2.2. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện công việc và
cơ hội thăng tiến.
Lãnh đạo quận, phường luôn xác định mục tiêu công việc

cho từng cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý; triển
khai xây dựng chương trình, kế hoạch đầu năm đối với từng vị trí.
Đồng thời, UBND các phường hiện cũng đã tổ chức triển khai bảng
mô tả công việc cho từng vị trí nhằm đảm bảo cơng tác kiểm tra,
giám sát quản lý đối với công chức phường. Bên cạnh đó, Đảng ủy
12 phường trên địa bàn quận ban hành các kế hoạch về quy hoạch
nguồn nhân sự cấp ủy và cán bộ lãnh đạo, quản lý cho những năm
tiếp theo đối với cán bộ công chức đảm bảo năng lực, trình độ
chun mơn nghiệp vụ tạo cơ hội thăng tiến cho công chức.
2.2.3. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng

13


Hầu hết Uỷ ban nhân dân các phường trên địa bàn quận Thủ
Đức đều có sự quan tâm, xây dựng đảm bảo môi trường làm việc cho
CBCC, giúp phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm
vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, lãnh đạo quận, phường ln tạo điều
kiện cần thiết để công chức tiếp cận với mơi trường bên ngồi về
trình độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật thông qua các chuyến tham
quan trao đổi, học tập kinh nghiệm nhằm bắt kịp với tình hình kinh
tế, xã hội đang ngày một phát triển.. Kết quả khảo sát cho thấy có
hơn 70% cơng chức hài lịng về điều kiện cơ sở vật chất được trang
bị.
2.2.4. Về tạo động lực làm việc thơng qua văn hóa cơng sở
Qua khảo sát nhận thấy hầu hết các phường đều xây dựng,
ban hành Quy chế văn hóa cơng sở và chuẩn mực ứng xử của cán bộ
công chức; đội ngũ lãnh đạo phường biết lắng nghe, tạo được mối
quan hệ mật thiết với đồng nghiệp, cấp dưới. Ngoài ra, lãnh đạo
phường quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của từng cán bộ công chức

trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn.
2.2.5. Về tạo động lực thơng qua đánh giá cơng chức
Hiện nay, chưa có quy định cụ thể cho việc đánh giá công
chức phường mà được thực hiện theo quy định tương ứng với nội
dung đánh giá cán bộ công chức của Luật cán bộ công chức 2008 và
Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại
cán bộ, công chức, viên chức. Theo khảo sát, hiện vẫn tồn tại tình
trạng cơng chức phường đang cảm thấy chán nản vì họ nỗ lực làm
việc nhưng không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Rất ít
14


công chức cảm thấy họ được đánh giá đúng mức và được trân trọng
vì những gì đã đóng góp, một bộ phận cịn lại cảm thấy việc đánh giá
khơng tác động đến động lực hay kết quả công việc của họ.
2.2.6. Về tạo động lực thơng qua chính sách đào tạo bồi dƣỡng
Chính sách đào tạo bồi dưỡng được quận Thủ Đức thực hiện
thường niên và thường xuyên. Thường niên, UBND quận thống kê
chất lượng cán bộ công chức trên địa bàn tồn quận. Trên cơ sở đó,
nắm bắt, sàng lọc, phân loại, đánh giá chất lượng cán bộ công chức
để tổ chức và kiến nghị tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Nội dung đào tạo đa dạng: Lý luận chính trị;
chun mơn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; quản lý nhà nước, kiến
thức chuyên ngành và các khóa kỹ năng khác.
Kết quả khảo sát về việc lựa chọn tham gia cho thấy 96/150
công chức (64,0%) cảm thấy thích thú khi tham gia các hoạt động
này. [Phụ lục 02, Câu 6], chỉ 101/150 công chức (67,33%) được tham
gia ít nhất 1 trong các chương trình ĐTBD này.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC,

TPHCM
2.3.1. Những ƣu điểm
Thứ nhất, lãnh đạo có sự quan tâm đến công tác tạo động lực
làm việc cho công chức, biết tiếp thu, tạo bầu khơng khí làm việc
thoải mái. Đồng thời, trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo có năng lực, có trách
nhiệm trong cơng việc.

15


Thứ hai, ứng dụng tốt công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật
hiện đại vào quản lý và làm việc, giúp rút ngắn được thời gian, tiết
kiệm được chi phí hoạt động, tạo ra môi trường chuyên nghiệp.
Thứ ba, Các chính sách tạo động lực làm việc cho cơng chức
như lương, thưởng, chế độ phúc lợi… được quy định rõ ràng, kịp thời
đáp ứng nhu cầu của đội ngũ công chức.
Thứ tư, cơng chức tại các phường vừa có kiến thức tổng quan
về hành chính nhà nước, vừa có khả năng lý luận, chun mơn sâu.
Nhờ đó, khả năng tư duy và sáng tạo được phát huy tối đa, tạo thuận
lợi cho quá trình thăng tiến.
2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, mức lương của cơng chức vẫn cịn thấp, chưa đảm
bảo nhu cầu cuộc sống cũng như chưa thật sự phù hợp, chưa tương
xứng với trình độ, vai trị của cơng chức.
Thứ hai, hầu hết công chức tại các phường phải đối mặt với
khối lượng công việc lớn, phải làm việc với cường độ cao trong điều
kiện văn phịng, máy móc, phương tiện làm việc còn hạn chế do đặc
thù dân số đông, địa bàn rộng.
Thứ ba, trên địa bàn quận vẫn cịn khơng ít cơng chức thiếu ý
thức trách nhiệm, chưa nghiêm túc trong giờ giấc làm việc, chưa phát

huy được hết năng lực, chưa tận tâm, tận tụy với công việc dẫn đến
chưa đảm bảo chất lượng cũng như hiệu quả công việc.
Thứ tư, Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cịn mang nặng tính
hình thức và chưa đạt hiệu quả cao, số lượng công chức được cử đi
học các lớp đào tạo, bồi dưỡng khá nhiều nhưng chưa đáp ứng được
16


như cầu nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức, cơ
hội thăng tiến sau đào tạo, bồi dưỡng chưa phổ biến. Vì thế, cơng
chức chưa thật sự được tạo động lực làm việc thông qua hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, việc thiết kế bảng lương chưa phù hợp với vị trí
việc làm, chưa xây dựng được lộ trình dài hạn đối với chính sách
lương.
Thứ hai, Việc bố trí và phân công nhiệm vụ không đúng
chức danh do phải kiêm nhiệm các lĩnh vực khác ngồi lĩnh vực
chun mơn dẫn đến tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ
hoặc trách nhiệm không rõ ràng.
Thứ ba, một số cán bộ công chức chưa nhận thức đầy đủ tầm
quan trọng của văn hóa cơng sở, chưa xây dựng cho bản thân ý thức
làm việc có trách nhiệm, vẫn cịn tình trạng tránh né, đùn đẩy trách
nhiệm.
Thứ tư, còn nhiều bất cập trong cơng tác xây dựng bộ tiêu chí
đánh giá cán bộ công chức và sử dụng kết quả đánh giá để đào tạo,
khen thưởng, ký luật.
Thứ năm, một bộ phận công chức mang tâm lý an phận, từ đó
giảm sút hoặc mất dần động lực làm việc.
Thứ sáu, phong cách lãnh đạo cịn chun quyền, độc đốn,

chưa phát huy được hết năng lực của cơng chức trong đơn vị, thiếu
tính dân chủ trong việc đưa ra các quyết định quản lý.
17


Thứ bảy, hệ thống các cơ sở pháp lý cho thực hiện công tác
tạo động lực chưa rõ ràng, nhất là các văn bản, chính sách về chế độ
đãi ngộ, lộ trình thăng tiến của cơng chức.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Chương 2 tập trung nêu bật tình hình động lực làm việc và
thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn
Quận Thủ Đức. Thông qua quá trình đánh giá tác động của cơng tác
tạo động lực làm việc của công chức.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. QUAN ĐIỂM CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ
QUẬN THỦ ĐỨC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
3.1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng xây
dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả.
Để xây dựng Đảng và chính quyền thực sự trong sạch, vững
mạnh, hiệu lực, hiệu quả cần nắm rõ ba nguyên tắc: Một là, những
chuẩn mực đạo đức cần có của tổ chức Đảng; Hai là, những phẩm
chất đạo đức cách mạng cần có của cán bộ, đảng viên; Ba là, những
nguyên tắc, biện pháp xây dựng, rèn luyện đạo đức cách mạng
3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng nâng cao các yếu tố vật
18



chất và tinh thần.
Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền
lương, chế độ phúc lợi cho công chức; Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật,
kỷ cương hành chính và đạo đức cơng vụ của cán bộ, cơng chức
3.1.3. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ cơng
chức chun nghiệp, có phẩm chất tốt, phù hợp với yêu cầu công
việc.
Nâng cao trách nhiệm, triển khai đồng bộ, hiệu quả công tác
cán bộ và tạo môi trường, điều kiện để xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ cơng chức; đồng bộ hóa đội ngũ cán bộ công chức đủ bản
lĩnh, nhân cách và năng lực tương ứng, chú trọng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức; cần chú trọng đổi mới phương pháp
tiếp cận, tăng cường đối thoại, trao đổi, tranh luận nhằm nâng cao
chất lượng quản lý và hiệu quả thực thi công vụ.
Xác định ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan
quản lý nhà nước là khâu đột phá quan trọng, giúp cải thiện, nâng cao
hiệu quả, hiệu lực của công tác quản lý, điều hành, tạo thuận lợi cho
cá nhân và tổ chức trong giải quyết thủ tục hành chính, là cơ sở để
xây dựng chính quyền điện tử.
3.1.4. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng vị trí việc làm.
Thực hiện tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức; Hồn thiện tiêu chí để xác
19


định biên chế công chức, số lượng người làm việc trong đơn vị sự
nghiệp công lập, cơ cấu công chức của các bộ, ngành, địa phương,
gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, phạm vi, tính chất cơng

việc, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức và trên cơ sở xác định
vị trí việc làm một cách khoa học, sát thực tế; Đề cao trách nhiệm của
người đứng đầu trong thực hiện tinh giản biên chế và sắp xếp lại đội
ngũ cán bộ, cơng chức theo đề án vị trí việc làm.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
PHƢỜNG
3.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học
Cần triển khai đồng bộ các nhiệm vụ và giải pháp sau: Một
là, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về
cải cách chính sách tiền lương; Hai là, tích cực xây dựng hệ thống vị
trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang; Ba là, xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới để áp dụng
thống nhất; Bốn là, quyết liệt thực hiện các giải pháp tài chính, ngân
sách tạo nguồn lực cho cải cách chính sách tiền lương; Năm là, triển
khai có hiệu quả các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII một số vấn
đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị
tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và tiếp tục đổi mới hệ thống tổ
chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các
đơn vị sự nghiệp công lập gắn liền với lộ trình cải cách tiền lương;
Sáu là, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tiền lương;
Bảy là, tăng cường vai trò lãnh đạo của Ðảng; phát huy vai trò của
nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các đồn thể chính trị - xã hội trong
việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương.
3.2.2. Đổi mới cơng tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến
20


Thứ nhất, xây dựng quy hoạch phải sát với nhu cầu thực tế
của cơ quan, phải đảm bảo được cơ cấu, số lượng, chất lượng; Thứ
hai, quy hoạch phải được thực hiện một cách cơng khai, đồng thời có

thể thu hút sự tham gia đóng góp ý kiến từ nhiều phía trong q trình
xây dựng quy hoạch; Thứ ba, tùy theo từng loại quy hoạch mà lựa
chọn đối tượng khác nhau; Thứ tư, Quận xây dựng quy hoạch trên cơ
sở dự nguồn và nhu cầu thực tiễn
3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa cơng sở
Một là xây dựng hệ giá trị văn hố cơng sở; Hai là, xây dựng
bầu khơng khí làm việc tích cực; Ba là, xây dựng tác phong làm việc
chuyên nghiệp.
3.2.4. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý trong chính quyền cấp
xã
Cần đặt ra những yêu cầu cụ thể về phong cách lãnh đạo của
người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã, cụ thể như sau: Một là, phong
cách cách lãnh đạo, quản lý phải dân chủ, tuân thủ nguyên tắc tập
trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách; Hai là, phong cách
lãnh đạo, quản lý phải ln gần dân, dựa vào dân và gắn bó với nhân
dân; Ba là, phong cách làm việc phải khoa học, hiệu quả, kỹ lưỡng,
cụ thể, khách quan; Bốn là, phong cách tự mình nêu gương.
3.2.5. Đổi mới cơng tác đánh giá
Hoàn thiện pháp luật về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức
cần tập trung ưu tiên một số nội dung trọng tâm, trọng điểm như sau:
Thứ nhất, đổi mới quy định về mức đánh giá cán bộ, công chức; Thứ
hai, về tiêu chí đánh giá; Thứ ba, đổi mới phương pháp đánh giá; Thứ
21


tư, đảm bảo liên thông trong đánh giá cán bộ, công chức; Thứ năm,
về thời điểm đánh giá; Thứ sáu, về sử dụng kết quả đánh giá.
3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Để đạt hiệu quả trong công tác tạo động lực thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, cần phải thực hiện một số nội dung sau: (i) Đổi mới

nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng làm sáng rõ hơn quan điểm,
chủ trương, đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước; những vấn đề
mới nảy sinh của thực tiễn trong nước và quốc tế, trang bị kỹ năng
nghiệp vụ, xử lý tình huống; (ii) Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng; (iii) Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; (iv) Thay đổi
thời gian đào tạo, bồi dưỡng; (v) Bố trí, sử dụng hiệu quả nguồn cơng
chức sau q trình đào tạo, bồi dưỡng.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Trên cơ sở lý luận ở Chương 1 và thực trạng ở Chương 2, tác
giả đã đưa ra các giải pháp cụ thể ở Chương 3 để tạo động lực làm
việc cho công chức trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí
Minh. Thực tế có rất nhiều biện pháp để tạo động lực làm việc cho
cơng chức nói riêng và cho người lao động nói chung nhưng ở
Chương 3 tác giả đã nêu ra 04 giải pháp cụ thể, các giải pháp được
đưa ra chủ yếu dựa trên Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow,
trong đó tác giả tập trung chủ yếu vào giải pháp thay đổi chính sách
tiền lương và giải pháp tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi
dưỡng.

22


Do đó, Đảng và Nhà nước cần đẩy mạnh việc thực hiện Đề
án tăng lương trong thời gian sắp tới và quan tâm hơn nữa đến việc
hồn thiện chính sách pháp luật liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng để
mỗi người cán bộ, cơng chức có “đủ sức” để hồn thành tốt nhiệm
vụ.
KẾT LUẬN
Trong chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về
động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết

về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
lao động, đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực tiêu biểu nhằm
rút ra các bài học kinh nghiệm.
Trong chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân
tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
phường trên địa bàn Quận Thủ Đức thông qua phân tích các nội
dung: Các chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi;
cải thiện nội dung công việc; cải thiện môi trường và điều kiện làm
việc; văn hóa tổ chức; đánh giá cơng chức; xây dựng chính sách đào
tạo bồi dưỡng. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm, những
mặt còn hạn chế, nguyên nhân của hạn chế tồn tại trong công tác tạo
động lực làm việc tại đây.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tại
chương 3 tác giả dựa trên chủ trương, đường lối, chính sách định
hướng phát triển của Đảng và nhà nước, theo định hướng phát triển
23