ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------

Lê Thị Hồng Diệu

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG
Hà Nội - Năm 2017


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ i
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................ii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc ........................ 5
1.1.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................. 5
1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc ............................................................. 7
1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc
đây ............................................................................................................................... 9

1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức ......................... 10
1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức .................................. 10
1.2.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức ......................................................... 10
1.2.1.2.Vai trị của cán bộ, cơng chức trong quản lý nhà nước ................. 12
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức .................................................. 13
1.2.1.4. Phân loại cán bộ, công chức ......................................................... 16
1.2.2. Tạo động lực lao động ............................................................... 17
1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động ........................................................ 17
1.2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ....................... 19

1.2.2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ......................... 19
1.2.2.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc .................................................. 21
1.2.2.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................ 21


1.2.2.3. Các công cụ tạo động lực lao động ................................................... 23
1.2.2.4. Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước ............................................................ 24
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực lao động................................... 26

1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................... 26
1.2.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của P. F. Skinner .......................... 27
1.2.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ............................... 27
1.2.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................. 29
1.2.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ........................................ 29
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................. 31
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 31
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 31
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..................................................... 31
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................... 32

2.3. Phƣơng pháp xử lý phân tích dữ liệu ...................................................... 33
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ ................................................ 35
3.1. Tổng quan Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý .................................. 35
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý ........................ 35
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý .................... 35
3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức hành chính của Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý38
3.2. Một số đặc điểm của CBCC tác động đến tạo động lực lao động ........ 50
3.2.1. Cơ cấu đội ngũ công chức .............................................................. 50
3.2.2. Một số đặc điểm của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế thành
phố Phủ Lý ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ................................................ 52


3.2.2.1. Lí do lựa chọn nghề cơng chức .......................................................... 52
3.2.2.2. Về thứ bậc nhu cầu ........................................................................... 53
3.2.2.3. Quan niệm về sự thăng tiến............................................................ 56
3.3. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với cơng việc ................ 57
3.4. Phân tích các nhân tố tác động tới động lực lao động ........................... 66
3.4.1. Những yếu tố làm tăng động lực lao động .................................... 66

3.4.1.1. Cơng việc ổn định, an tồn ................................................................. 66
3.4.1.2. Quan hệ đồng nghiệp tốt .................................................................. 67
3.4.1.3. Về hưu được nhận lương hưu .......................................................... 67
3.4.1.4. Công việc phù hợp khả năng, sở trường .......................................... 67
3.4.2. Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động............................... 67

3.4.2.1. Tiền lương thấp ............................................................................ 68
3.4.2.2. Điều kiện làm việc chưa tốt ......................................................... 70
3.4.2.3. Chưa hài lòng về người lãnh đạo trực tiếp .................................. 70
3.4.2.4. Khơng được đánh giá đúng năng lực, thành tích ........................ 72

3.4.2.5. Công việc nhàm chán ................................................................... 72
3.4.2.6. Công tác đào tạo không hiệu quả ................................................ 74
3.5. Đánh giá khái quát về công tác tạo động lực lao động .......................... 75
3.5.1. Những điểm tích cực ...................................................................... 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 76
3.5.2.1. Những hạn chế ......................................................................................... 76
3.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................. 77


CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ .................................................................... 79
4.1. Đề Xuất với Chi cục Thuế Phủ Lý .................................................. 79
4.1.1. Thực hiện phân tích cơng việc làm cơ sở để triển khai các chính
sách nhân sự khác .................................................................................................... 79
4.1.2. Đánh giá thực hiện công việc khoa học làm cơ sở để thực hiện
nguyên tắc "đối xử công bằng" .............................................................................. 82
4.1.3. Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường và
đáp ứng tốt yêu cầu công việc .................................................................................. 85
4.1.4. Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến
thức tiên tiến và phát triển toàn diện ...................................................................... 86
4.1.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho cơng chức để họ có thể tiến
hành công việc theo cách tốt nhất .......................................................................... 87
4.1.6. Nâng cao vai trị của người cơng chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng
cách quyền lực” ........................................................................................................ 88
4.1.7 Thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của ngƣời công chức .................................................... 89
4.2. Gợi ý với ngƣời CBCC để tăng động lực lao động cho bản thân ..... 91
4.2.1. Đảm bảo sức khỏe trong công việc .......................................................... 92
4.2.2. Nêu cao tinh thần trách nhiệm và ý thức hợp tác nơi công sở ............. 92
4.3. Kiến nghị với nhà nƣớc .................................................................... 93

4.3.1. Đổi mới và hồn thiện chính sách đối với cơng chức .................... 93
4.3.2. Cải cách công vụ, công chức .......................................................... 94
4.3.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lương ........................................................ 95
KẾT LUẬN ................................................................................................... 97


TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 99
PHỤ LỤC .................................................................................................... 101


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CCT

Chi cục thuế


3

NSNN

4

TCT

5

HCNN

Ngân sách nhà nước
Tổng cục Thuế
Hành chính nhà nước

i


DANH MỤC BẢNG
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10
11
12

13

Nội

Bảng
Bảng
3.1
Bảng
3.2
Bảng
3.3
Bảng
3.4
Bảng
3.5
Bảng

dung

Trang

Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề công chức

52

Thứ bậc nhu cầu của công chức


54

Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính

55

Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả năng thăng

56

tiến
Mức độ hài lòng phân theo nhóm tuổi
Mức độ hài lịng phân theo giới tính

58

60

3.6
Bảng
3.7
Bảng
3.8
Bảng
3.9
Bảng
3.10
Bảng


Mức độ hài lòng phân theo chức danh
Mức độ hài lòng với các yếu tố liên quan đến

61

62

công việc
Mong muốn chuyển sang tổ chức khác theo trình

64

độ chun mơn
Yếu tố làm cho cơng chức hài lịng
Yếu tố làm cho cơng chức chƣa hài lòng

66

68

3.11
Bảng

Hệ số và lương thực lĩnh hàng tháng bình qn

3.12

theo chức danh cơng chức

Bảng


Mức độ ngƣời cơng chức lãnh đạo đáp ứng
nhu cầu và tạo động lực cho cấp dƣới

3.13

ii

68

71


14

Bảng
3.14

Nguyên nhân làm cho đào tạo chưa hiệu quả

iii

74


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng

nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực
con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực
làm việc cho cán bộ, cơng chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nƣớc. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi
con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con ngƣời khác nhau nên
nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý.
Động lực làm việc có ảnh hƣởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
hành chính, nên tạo động lực làm việc ln đƣợc quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây
đƣợc coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính
quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức
của nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân. Cụ thể hơn, động lực có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm
việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhƣng đối
với tổ chức nhà nƣớc điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC khơng có động lực làm
việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ
quan nhà nƣớc và có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân – đối tƣợng phục vụ
của các cơ quan nhà nƣớc. Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội
ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc. Cơ quan nhà nƣớc là những tổ chức do nhà nƣớc
thành lập để thực thi quyền lực nhà nƣớc, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn
kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của
nhà nƣớc có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nƣớc hoạt động không những không hiệu quả,

4


gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà
nƣớc.
Cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nƣớc ta sẽ khơng thể thành cơng nếu
khơng có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là

chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là ngƣời thể
chế hóa các đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thành quy định của
pháp luật để đƣa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng
các nguồn lực trong q trình quản lý, nói cách khác, CBCC ngƣời đề ra các quy định và
họ cũng chính là ngƣời thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có
ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nƣớc.
Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chƣa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý
hành chính đƣợc nâng lên nếu bản thân ngƣời CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nƣớc và thực hiện thành cơng
cơng cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc, trƣớc hết cần phải quan tâm tạo động lực làm
việc cho họ. Điề u này là y êu cầ u cấ p thiế t đố i với cán bô ̣ trong các cơ quan quản lý nhà
nƣớc, trong đó có cán bô ̣ ngành thuế nói chung ,ở Chi cục thuế Phủ Lý nói riêng.
Thực tế, Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nƣớc, là công cụ quan
trọng để phân phối và phân phối lại tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân. Nhƣ
vậy, có thể thấy rằng Thuế là một biện pháp kinh tế của mọi Nhà nƣớc. Song để biện
pháp đó đạt hiệu quả sẽ rất cần đến một bộ phận chuyên trách, chất lƣợng trong quá trình
quản lý và hành thu. Bên cạnh đó, nhiệm vụ thu ngân sách nhà nƣớc trong mấy năm qua
đƣợc thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục gặp khó khăn, phục hồi
tăng trƣởng kinh tế chậm hơn dự kiến. Ở trong nƣớc, kinh tế vĩ mô đã bƣớc đầu ổn định
và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn
còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngừng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,.. ảnh
hƣởng lớn đến kết quả thu NSNN.Vấn đề cấp thiết đối với Chi cục Thuế thành phố Phủ
Lý để hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng yếu – nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nƣớc trên
địa bàn tỉnh Hà Nam đó là làm sao để tăng động lực làm việc cho CBCC, xây dựng đội

5


ngũ CBCC vừa hồng vừa chuyên. Vì vậy, việc tạo động lực cho cán bộ, cơng chức trong
ngành Thuế nói chung và Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý nói riêng để hoàn thành tốt

nhiệm vụ càng phải đƣợc chú trọng.
Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài nghiên cứu
“Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý” làm nội
dung của luâ ̣n văn Tha ̣c sy
.̃
* Câu hỏi nghiên cứu:
Trong thời gian tới, những giải pháp nào cần phải đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n để t ạo động lực
làm việc cho đội ngũ CBCC của Chi cục Thuế?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm tạo
động lực lao động cho đội ngũ CBCC của Chi cu ̣c Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc, các yếu tố tạo động
lực, công cụ tạo động lực làm việc.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng
chức để từ đó tìm ra ngun nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hƣởng tới
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý .
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục
Thuế Phủ Lý nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả trong công việc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà
Nam.

6


3.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam.
Không gian nghiên cứu: Đƣợc thực hiện tại Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến năm 2016.
4. Những đóng góp của luận văn
Về lý luận: Đề tài góp phầ n hệ thống hóa đƣợc những nội dung cơ bản về tạo động
lực cho CBCC. Qua đó góp phần bổ sung và hồn thiện lý luận về các biện pháp tạo động
lực lao động.
Về thực tiễn: Đề tài khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động, chỉ ra những thành tích đã đạt đƣợc và những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của
những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi
cục Thuế thành phố Phủ Lý thời gian qua. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế thành phố Phủ
Lý trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về tạo động lực lao
động cho cán bộ, công chức
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3:Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế Phủ
Lý
Chƣơng 4:Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế Phủ
Lý

7


8



CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC

1. 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc
1.1.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến
nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ lực giải
thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm khám phá sự
khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá
trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi
của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này
thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá
nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu
cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mơ hình này là sự rút
gọn, giản lƣợc từ mơ hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm
yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland
(gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá
trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Q trình tƣ duy này có
ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong
công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của
Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Nghiên cƣ́u viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng là nô ̣i dung đã và đang thu hút sƣ̣
quan tâm của các nhà nghiên cƣ́u, các nhà quản lý trong và ngồi nƣớc. Có thể nêu lên một
số công trình nghiên cƣ́u nổ i bâ ̣t về vấ n đề này. Đó là nghiên cƣ́u của Re’em (2010) có tựa
đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực
tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các
chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều

9



động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan
trọng đối với kết quả công việc của ngƣời lao động. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng
là phân tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động
lực làm việc ở cả khu vực cơng và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng
phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm
thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực cơng. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt
hơn, bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ
hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội
dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng
các chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện
cơng việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác,
do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý
cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá
nhân.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác
biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên
cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở
khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra
gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại
Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1: So
với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực cơng ít đƣợc thúc đẩy làm việc bởi
các phần thƣởng là tiền; H2: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực
cơng đƣợc khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong nhƣ: tinh thần
trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu
vực công đƣợc thúc đẩy nhiều hơn bởi một mơi trƣờng làm việc có đầy đủ sự cảm
thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực cơng
làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lịng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về


10


tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của ngƣời lao
động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu
vực tƣ nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố
nhân khẩu học nhƣ: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tƣ nhân, những
ngƣời lao động ở khu vực cơng ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và cơng việc. Kết
quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1;
H3; H4; H5; H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngồi ra, nghiên cứu này cịn chỉ ra sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phịng
ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các cơng việc gia đình. Thơng thƣờng, phụ nữ
có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm
việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả
phân tích cịn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn
đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy
bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan
trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc
Dù chƣa thể khảo sát hế t nhƣ̃ng công trin
̀ h nghiên cƣ́u ở nƣớc ngoài , song tƣ̀ mô ̣t
số kế t quả trên cho thấ y đây là vấ n đề quan tro ̣ng đƣơ ̣c xem xét mô ̣t cách nghiêm túc .Các
cơng trình nghiên cứu đã chỉ rõ nhƣ̃ng nơ ̣i dung , các nhân tố chủ yếu và từ đó làm rõ hơn
cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn của ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng . Đây là nô ̣i dung mà các
nƣớc, bấ t luâ ̣n thể chế triǹ h đô ̣ nào đề u phải quan tâm và thƣ̣c hiê ̣n nhằ m ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c
cho ngƣời lao đô ̣ng thƣ̣c hiê ̣n tố t các mục tiêu đặt ra cho cá nhân , các tổ chức, nhất là tổ
chức ở khu vực công.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc
Ở trong nƣớc vấn đề tạo động lực đã đƣợc nghiên cứu và tiếp cận dƣới các cách
thƣ́c và mu ̣c tiêu khác nhau . Có thể nêu l ên mơ ̣t số công trình có nhiề u đóng góp trong

lĩnh vực này. Đó là:
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây dựng
khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này đƣợc
11


thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các
nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ
công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phân
tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học
trong và ngoài nƣớc. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp
nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis
đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tƣợng nghiên
cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự
cân nhắc kỹ lƣỡng đến các đặc trƣng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã
hội ở nƣớc ta hiện nay.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trƣơng Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực
cho cán bộ, cơng chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Cơng trình nghiên cứu đã phân
tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số xã
phƣờng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đƣa ra đƣợc một số kiến nghị và giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phƣờng của thành
phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hồn thiện chính sách về giải pháp tạo
động lực nhằm giúp cán bộ, cơng chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả
cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà
Nẵng phát triển.
Ngồi ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu nhƣ Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả
Vũ Thị Uyên (2007)“Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà
nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” , luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả
Mai Anh (2008)“Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các cơng ty
có vốn nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý

(2012)“Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An” .
Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về cơng tác Quản lý nhân sự, trong đó có bàn về
động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho cơng chức hành chính nhà nƣớc của tác

12


giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Giáo
trình tạo động lực của Học viện Hành Chính Quốc Gia...
1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc đây
Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét:

Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở
nƣớc ngồi đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn
toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực
trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã đƣợc nghiên
cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu
tiên phong hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị
nhân sự của các tác giả trong hay ngoài nƣớc đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt
hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của
con ngƣời vào sự phát triển chung của tổ chức.
Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã đƣợc quan tâm
nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với phạm vi nghiên cứu từ rộng
(vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc
gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân
lực ở một địa phƣơng, cơ quan, tổ chức, công ty). Các nghiên cứu đã cung cấp
tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các
cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của ngƣời lao động nói chung, đội
ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng.

Tuy nhiên hiện nay, các cơng trình tập trung nghiên cứu chun sâu, phân
tích thực trạng các cơng cụ tạo động lực và việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ
thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan HCNN còn hạn
chế, nhấ t là cấ p đô ̣ điạ phƣơng ở Chi cu ̣c thuế Phủ Lý tin̉ h Hà Nam

. Các nghiên

cứu tùy theo hƣớng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung làm rõ vai trị của một cơng cụ
13


nhƣ công cụ lƣơng hoặc các công cụ khác nhƣ đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng, đề
bạt… nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung, trong đó có
đội ngũ cán bộ, cơng chức HCNN chứ chƣa có cách tiếp cận hệ thống, tổng thể khi
phân tích các công cụ tạo động lực này, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhau
nhằm tạo ra tính hợp trội để tạo động lực cho công chức HCNN một cách hiệu quả
nhất. Mặt khác, công chức HCNN cũng là một loại đối tƣợng lao động đặc biệt, do
đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tƣợng lao động ở
khu vực tƣ cũng là cần thiết để hiểu rõ công tác tạo động lực cho cơng chức HCNN
sẽ có nhiều điểm đặc thù . Dù sao những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ở
lĩnh vực này sẽ giúp tác giả luận văn học hỏi kinh nghiệm

, tham khao để hoàn

thành nghiên cứu của min
̀ h mơ ̣t cách tớ t nhấ t.
Có thể thấy, đã có rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết
khác nhau về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức công. Song đối với
Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam nói riêng chƣa có cơng trình nghiên cứu nào về tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức
1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Khái niệm CBCC phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động cơng vụ,
chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái
niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ
phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số
nƣớc có quan niệm cơng chức cịn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ
quan dịch vụ có tính chất cơng cộng.
Tại Nhật Bản, cơng chức đƣợc chia thành công chức nhà nƣớc và công chức
địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong
14


bộ máy của Chính phủ Trung ƣơng, ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân đội, nhà
trƣờng, bệnh viện quốc lập, đƣợc hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc. Công chức
nhà nƣớc đƣợc chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công
chức đặc biệt là loại công chức đƣợc bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của
pháp luật. Có 18 loại nhân viên thuộc cơng chức đặc biệt nhƣ Thủ tƣớng nội các,
quốc vụ đại thần (tƣơng đƣơng Bộ trƣởng), cịn lại đều thuộc loại cơng chức
chung. Công chức địa phƣơng hƣởng lƣơng từ Ngân sách của địa phƣơng.
Tại Cộng hịa Pháp, cơng chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả Trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng
không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý.
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố
XII, đã thơng qua Luật Cán bộ, cơng chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý
cao nhất từ trƣớc đến nay và cắt nghĩa đƣợc rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ,
công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của
Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán
bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội.
15


Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nƣớc đƣợc xác định
theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức
Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nƣớc và các quy định khác của
pháp luật có liên quan.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
1.2.1.2. Vai trị của cán bộ, cơng chức trong quản lý nhà nước

CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi quyền
lực hành chính của nhà nƣớc đối với xã hội. CBCC là những ngƣời làm việc trong
cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý
và hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Họ có vai trị quyết định trong
tổ chức, quá trình quyết định, quản lý, hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các chính
sách, quyết định của nhà nƣớc, thể hiện ở ba điểm sau:
- Thứ nhất, CBCC đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới xây dựng
đất nƣớc. Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chun mơn và năng
lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của
16


quốc gia, là lực lƣợng nịng cốt, ln đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ
quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nƣớc.
- Thứ hai, CBCC là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trị đƣa
đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn. Tiếp thu và thực hiện
nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt ra để
phản ánh cho nhà nƣớc kịp thời có những chủ trƣơng, chính sách sát thực để giải quyết.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giƣờng cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan
hành chính, có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham
gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các
đƣờng lối, chính sách.
- Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện q trình cơng nghiệp hóa-hiện đại
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc. Do đó, việc khơng ngừng nâng cao chất

lƣợng đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một u cầu có tính tất yếu khách quan, vừa
mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong các
giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc là một bộ phận nguồn nhân
lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở
Việt Nam có sự ln chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Lao động của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc là loại lao
động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Điều đó đƣợc thể hiện qua
một số đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ sau:
- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực thi
công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có

17


khả năng và yên tâm thực thi công vụ:

Công chức hành chính là ngƣời thực thi cơng vụ, trực tiếp thi hành quyền lực
nhà nƣớc. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là
các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả
nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nƣớc, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội;
bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân.
Để thực hiện công vụ, ngƣời công chức đƣợc Nhà nƣớc cung cấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng tiện, điều kiện làm
việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng lƣơng từ

ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp,
phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lƣơng hƣu khi đủ thời gian cống hiến cho
nền công vụ, đƣợc khen thƣởng khi có cơng lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi
cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu nhƣ
công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trƣớc pháp luật.
- Thứ hai, CBCC là lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn
hóa cao:
Các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành
pháp của Nhà nƣớc để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo
pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nƣớc và của tồn xã hội.Với chức
năng đó, bộ máy nhà nƣớc địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính
chất chuyên nghiệp, là những ngƣời thực hiện cơng vụ thƣờng xun, liên tục, có

18


trình độ chun mơn và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý
nhà nƣớc ở các mức độ khác nhau.
Tính chuyên nghiệp của CBCC đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và đƣợc thể
hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chun
mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo
nên mức độ chuyên nghiệp của ngƣời CBCC. Thời gian, thâm niên công tác tạo
điều kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi
cơng vụ, cịn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo khả năng hồn thành những cơng việc đƣợc giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu phải ngƣời
dự tuyển phải có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chun mơn hóa
cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải ln ln đƣợc

bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
Không thể xây dựng đƣợc nền cơng vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện
đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ
bản theo hƣớng chun nghiệp hóa, chun mơn hóa cao.
- Thứ ba, đội ngũ CBCC tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng ln địi hỏi
khơng ngừng nâng cao về chất lƣợng:

Khác với công chức của một số nƣớc, khơng có tính ổn định. Đội ngũ CBCC
Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục
của nền hành chính; họ đƣợc bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nƣớc”. Tuy
nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì
trệ của một bộ phận không nhỏ CBCC. Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ
khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thơi việc cịn thƣờng
thì họ làm việc từ khi đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu.

19