BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………/………

....../…...

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƯƠNG THỊ HOA

NĂNG LỰC CỦA CƠNG CHỨC NỮ
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. HOÀNG MAI

Phản biện 1:……………….……………………………………….
Phản biện 2:…………………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp……., Nhà……. - Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia tại TP Huế
Số:…… - Đường ………………, thành phố Huế, tỉnh Thừa
Thiên Huế
Thời gian: Vào hồi ….. giờ ….. tháng……. năm 2019


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong suốt chiều dài lịch sử của dân tộc, phụ nữ Việt Nam
đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân
tộc và xây dựng đất nước. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng
định: “Từ trước đến nay phụ nữ Việt Nam ta đã có nhiều đóng góp
cho cách mạng, phụ nữ ta rất đáng kính”; Người kết luận: “Non sơng
gấm vóc Việt Nam do phụ nữ ta, trẻ cũng như già, ra sức dệt thêu mà
thêm tốt đẹp rực rỡ”.
Nhận thức và đánh giá đúng vị trí, vai trị và đóng góp của
phụ nữ Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác
phụ nữ và công tác cán bộ nữ cũng như chăm lo tạo điều kiện để bảo
đảm thực hiện quyền bình đẳng của phụ nữ về tham gia, thụ hưởng
trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội... Ban Bí thư
Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia
QLNN, quản lý kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng để thực
hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy
tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị của phụ nữ”. Bộ Chính trị đã
khẳng định: “Trong suốt q trình cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm
lãnh đạo công tác phụ nữ và thực hiện mục tiêu BĐG. Trong thời kỳ
đổi mới, chủ trương của Đảng về công tác phụ nữ và BĐG được thể

hiện xuyên suốt trong Nghị quyết Đại hội Đảng, các nghị quyết và
chỉ thị của Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư về cơng tác
quần chúng, công tác vận động phụ nữ, công tác cán bộ nữ. Nhà
nước đã ban hành nhiều chính sách cụ thể nhằm tạo điều kiện để phụ
nữ phát triển và thúc đẩy BĐG. Luật BĐG năm 2006 nhằm xóa bỏ
phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ. Và:
“xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với
vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan
trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng”. Chiến lược quốc
gia về BĐG giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh đến mục tiêu tăng

1


cường phụ nữ tham chính, với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể về tỷ lệ
lãnh đạo nữ cần đạt được từ nay đến năm 2020.
Tuy được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội,
nhưng thực tế trong thời gian vừa qua, phụ nữ tham gia lãnh đạo,
quản lý có tỷ lệ thấp, chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển
của lực lượng lao động nữ, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt. Ở một số lĩnh
vực, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý sụt giảm hoặc
khơng có thay đổi. Mặt khác, tuổi bình quân của nữ lãnh đạo, quản lý
ở tất cả các cấp hiện nay còn cao. So với nam giới trên tất cả các lĩnh
vực, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý càng thấp. Đặc
biệt là các vị trí ra quyết định thì tỷ lệ cơng chức nữ quản lý cịn rất
hạn chế. Do vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất trong
Chiến lược quốc gia về BĐG giai đoạn 2011 - 2020 là “Tăng cường
sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý nhằm từng
bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”, nhấn
mạnh đến các chỉ tiêu cụ thể cần đạt được về tỷ lệ cán bộ nữ và đề

xuất các giải pháp, trong đó chú trọng đến các giải pháp quy hoạch
dài hạn, tạo nguồn cán bộ, công chức nữ lãnh đạo, quản lý nhằm đưa
công tác cán bộ nữ phát triển ổn định, bền vững.
Cố đô Huế là Kinh đô của Việt Nam trong nhiều thế kỷ, của
triều đại phong kiến cuối cùng của đất nước ta. Do vậy, nhận thức
của người dân Thừa Thiên Huế hiện nay chịu ảnh hưởng của tư
tưởng Nho giáo, tư tưởng “trọng nam khinh nữ”, định kiến giới vẫn
ăn sâu vào tiềm thức của nhiều người. Việc thực hiện BĐG của tỉnh
cịn có những khó khăn; tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý, lãnh đạo ở
các cấp, các ngành còn thấp... đã ảnh hưởng đến quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh.
Các cấp ủy Đảng, chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế luôn
quan tâm đến vấn đề BĐG, công tác cán bộ nữ, tạo mọi điều kiện để
phụ nữ tham gia hoạt động lãnh đạo, quản lý đất nước. Ngay sau khi
có Nghị quyết 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị (khóa
X) về cơng tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã sớm triển khai phổ biến,

2


quán triệt Nghị quyết đến các đảng bộ trực thuộc, ban, ngành, đoàn
thể cấp tỉnh; đồng thời, ban hành Nghị quyết 07-NQ/TU, ngày
25/7/2007 thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW và chỉ đạo các cấp ủy
đảng trực thuộc xây dựng kế hoạch, quán triệt, học tập và triển khai
thực hiện. Thực hiện Nghị quyết 07-NQ/TU của Ban Thường vụ
Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã ban hành nhiều văn bản triển khai thực hiện;
xây dựng và tổ chức thực hiện Quy chế phối hợp với hội liên hiệp
phụ nữ các cấp; có kế hoạch hoạt động BĐG và vì sự tiến bộ của phụ
nữ hàng năm. Lãnh đạo các sở, ngành, đoàn thể cấp tỉnh đã phối hợp

cùng với cấp ủy nghiêm túc chỉ đạo quán triệt thực hiện Nghị quyết
11-NQ/TW đến các đơn vị trực thuộc; đồng thời, xây dựng và thực
hiện nhiệm vụ cụ thể về công tác cán bộ nữ trong ngành, cơ quan,
đơn vị.
Sau 10 năm thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW, tại tỉnh Thừa
Thiên Huế, tuy cấp ủy các cấp đã thực hiện đúng quy trình, hướng
dẫn của Trung ương, thực hiện công khai dân chủ, mạnh dạn đưa vào
quy hoạch cán bộ nữ có đủ phẩm chất và năng lực thực hiện nhiệm
vụ được giao, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cả về chuyên môn,
nghiệp vụ và lý luận chính trị; nhưng cơng tác quy hoạch tạo nguồn
cán bộ nữ thiếu tính ổn định và vững chắc, chưa tích cực chủ động
phát hiện nhân tài mà chủ yếu quy hoạch từ đội ngũ cán bộ hiện có,
nên cán bộ nữ dự nguồn cịn thiếu, chưa mang tính chiến lược, số
lượng cán bộ nữ trong quy hoạch đủ theo số lượng quy định nhưng
khi đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử không nhiều. Ở một số
địa phương, đơn vị, công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ nữ vẫn còn hạn chế, hẫng hụt. Tỷ lệ cán bộ nữ được quy
hoạch và giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý của tỉnh và các cơ
quan Đảng, chính quyền, Mặt trận, đồn thể cịn thấp so với quy định
của Trung ương, chưa tương xứng với tiềm năng hiện có của đội ngũ
nữ cán bộ, cơng chức trong tỉnh. Bên cạnh đó, trình độ, năng lực một
bộ phận cán bộ, công chức nữ chưa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn
mới; một số cán bộ, cơng chức nữ trẻ được chuẩn hóa nhưng thiếu
kinh nghiệm, uy tín chưa cao. Khơng ít những cơng chức nữ quản lý

3


cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có nhiều bất cập về năng
lực quản lý, chưa đáp ứng yêu cầu công việc và yêu cầu phát triển

của tỉnh.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên chọn đề tài
“Năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế” để đi
sâu nghiên cứu lý luận, đánh giá sát đúng thực trạng, qua đó đưa ra
những giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực cơng chức nữ
quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế
theo hướng chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Qua quá trình tìm hiểu, học viên thấy rằng đã có rất nhiều
cơng trình khoa học nêu ra thực trạng đội ngũ công chức nữ tham gia
hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, cụ thể
như:
Võ Thị Mai (2003), Vai trị của nữ cán bộ QLNN trong q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội. Tác giả đã trình bày về giới quản lý và vấn đề nữ cán bộ quản lý
trong bộ máy nhà nước, góp phần làm sáng rõ thực trạng và xu
hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý trong quá trình CNH, HĐH
đất nước; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữ
vị thế, vai trò của phụ nữ tham gia quản lý lãnh đạo trong bộ máy
nhà nước trước những đòi hỏi của yêu cầu quản lý hiện đại.
Nguyễn Đức Hạt (2009), Nâng cao năng lực lãnh đạo của
cán bộ nữ trong hệ thống chính trị, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Cuốn sách làm sáng tỏ những vấn đề nâng cao vị trí, vai trò, năng lực
lãnh đạo của cán bộ nữ, tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý
của họ trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các tổ chức đồn thể ở
nước ta trong tình hình mới.
Viện Gia đình và Giới (2009), Kết quả nghiên cứu định tính
về nữ lãnh đạo khu vực nhà nước ở Việt Nam. (Báo cáo Dự án Nâng

cao năng lực lãnh đạo nữ khu vực Nhà nước EOWP/UNDP). Dự án

4


đã rà sốt tài liệu để tìm ra kết quả; phát hiện ra các yếu tố thúc đẩy
và các trở ngại chính mà phụ nữ tham gia lãnh đạo gặp phải và từ đó
nêu ra kinh nghiệm và sáng kiến, kết luận và khuyến nghị cho vấn đề
này.
Nguyễn Thị Kim Dung (2010), Hồ Chí Minh với cuộc đấu
tranh về quyền bình đẳng của phụ nữ, NXB Dân trí, Hà Nội. Tác giả
nêu: Hồ Chí Minh với cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng và sự tiến
bộ của phụ nữ; Hồ Chí Minh với việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ;
tăng cường BĐG và nâng cao vị thế năng lực cho phụ nữ theo tư
tưởng Hồ Chí Minh; Những tác phẩm của Hồ Chí Minh về quyền
bình đẳng của phụ nữ.
PGS.TS. Đỗ Thị Thạch, Tăng cường sự tham gia của phụ nữ
trong công tác lãnh đạo quản lý ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng
sản, Chuyên đề cơ sở, số 77 (5/2013). Trong bài viết, tác giả đã làm
rõ một số căn cứ lý luận và thực tiễn khẳng định sự cần thiết tham
gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ Việt Nam, nhất là trong bối cảnh
hội nhập quốc tế hiện nay. Bài viết cũng phân tích thực trạng tham
gia lãnh đạo, quản lý - những thành tựu, hạn chế và chỉ ra những
nguyên nhân cản trở khi phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý; từ đó tác
giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao tỷ lệ tham gia của
phụ nữ trong lĩnh vực này.
Bên cạnh đó cịn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của
các viện nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện về vấn đề
này.
Tuy các cơng trình nghiên cứu trên đề cập tới vấn đề giới,

bất bình đẳng của phụ nữ mà chưa có cơng trình nào đề cập tới vấn
đề năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các cơ quan
HCNN. Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế chưa có cơng trình nghiên
cứu hoặc một dự án nào đề cập đến với tư cách là một cơng trình
nghiên cứu khoa học về cơng tác xây dựng đội ngũ công chức nữ
quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
Do đó, việc nghiên cứu về năng lực của công chức nữ quản
lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế là rất

5


cần thiết theo u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải cách hành
chính và thực tiễn phát triển hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp
phòng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và qua phân tích làm rõ
thực trạng năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM
thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; Luận văn đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng
các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về năng
lực của công chức nữ quản lý như các yếu tố cấu thành, các tiêu chí
đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cơng chức nữ quản
lý cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
- Phân tích thực trạng năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; đánh giá
những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế.

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng
lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND
tỉnh Thừa Thiên Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là năng lực của cơng
chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa
Thiên Huế.
- Khách thể nghiên cứu: Công chức nữ quản lý cấp phòng
các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; bao gồm trưởng
phịng, phó trưởng phịng trong các sở và tương đương thuộc UBND
tỉnh Thừa Thiên Huế.

6


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực của công chức
nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế
thơng qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ.
- Về thời gian: năm 2014 - 2018.
- Về không gian: Các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên
Huế.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các
quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, hệ thống
văn bản pháp quy của nhà nước về vị trí, vai trị của phụ nữ, cơng
chức nữ và cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp

tổng hợp, thống kê, thống kê, lôgic lịch sử, điều tra xã hội học.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Những tài liệu tham
khảo bao gồm: Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ
quan HCNN từ năm 2014 đến năm 2018 và một số văn bản khác có
liên quan của Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Sở Nội
vụ, Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên đã tiến hành
phát 246 phiếu điều tra xã hội học về đánh giá năng lực của cơng
chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa
Thiên Huế đối với công chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM
thuộc UBND tỉnh (96 phiếu); cơng chức chuyên môn các CQCM
thuộc UBND tỉnh (100 phiếu) và thủ trưởng hoặc phó thủ trưởng các
CQCM thuộc UBND tỉnh (50 phiếu). Số phiếu thu về 246 (Phiếu
điều tra ở phần phụ lục). Phương pháp điều tra xã hội học nhằm làm
rõ đánh giá của bản thân công chức nữ quản lý, của công chức
chuyên môn và lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh đối với năng
lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND
tỉnh. Giúp học viên có thể đánh giá khách quan năng lực của công

7


chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh, làm cơ sở
kết luận và đề xuất các giải pháp trong Chương 3 của Luận văn này.
Phương pháp xử lý số liệu:
- Phương pháp thống kê: Được dùng để thống kê câu trả lời
của các đối tượng điều tra trong phiếu điều tra xã hội học.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các ý kiến trả lời thông
qua phiếu điều tra xã hội học, tổng hợp phân tích các thông tin từ các

dữ liệu thứ cấp đã thu được.
Luận văn còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương
pháp so sánh, suy luận…
Ngồi ra, trong q trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng và
kế thừa kết quả nghiên cứu của các cơng trình nghiên cứu đã thực
hiện trong nước có liên quan để làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích
nghiên cứu đã đề ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Trên cơ sở phân tích về năng lực của cơng chức nữ quản lý
cấp phòng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, đưa ra những nhân tố,
tiêu chí cấu thành năng lực, làm rõ các yếu tố tác động đến năng lực
của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh, những yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực của cơng
chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh trong
giai đoạn hiện nay, tham gia vào việc xây dựng khung tiêu chuẩn
năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Những số liệu và kết luận của Luận văn sẽ góp phần làm rõ
thực trạng, những ưu điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
về năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc
UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó, luận văn đề xuất những giải
pháp chủ yếu làm cơ sở cho các cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu
thực hiện trong thực tế, góp phần nâng cao năng lực của công chức

8


nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

trong thời gian tới.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
các nhà lãnh đạo, quản lý, nhà hoạch địch chính sách trong tổ chức
chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc có thể được tham khảo trong
nghiên cứu, giảng dạy về quản lý hành chính.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, các phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của cơng chức nữ quản
lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức nữ quản lý
cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực của cơng chức nữ
quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC NỮ
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Cơ quan chun mơn và phịng ở cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1.1. Quan niệm về CQCM và phòng ở CQCM thuộc UBND
cấp tỉnh
1.1.1.2. Đặc điểm của phòng ở các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh

1.1.1.3. Nhiệm vụ của các phòng ở các CQCM thuộc UBND
cấp tỉnh
1.1.2. Cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.2.1. Khái niệm
Khái niệm công chức
Khái niệm công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
Khái niệm công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh: Là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, làm
việc trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước để thực hiện các chức năng quản lý, điều hành
công việc của những công chức dưới quyền nhằm định hướng phát
triển của phịng, ban mình theo các mục tiêu đã đề ra, góp phần giữ
vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển.
Khái niệm công chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh: Là những cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh, có đặc trưng về giới tính là nữ.
1.1.2.2. Nhiệm vụ của cơng chức nữ quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh
1.1.2.3. Đặc điểm tâm lý của công chức nữ quản lý

10


Sự khéo léo ứng xử trong quá trình điều hành cơng việc.
Đức tính cẩn thận, kiên trì, chịu thương, chịu khó, tính trách
nhiệm cao.
Sự nhạy cảm về tổ chức.
Biết cách lựa chọn, đặt mỗi thành viên trong phịng của mình
vào vị trí thích hợp, để họ có thể đóng góp được nhiều nhất, tốt nhất

cho cơng việc chung.
Tính quảng giao giúp cho cơng chức nữ quản lý dễ dàng hịa
nhập với quần chúng.
1.2. Năng lực của công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của công chức nữ
quản lý
1.2.1.1. Khái niệm: Năng lực (cá nhân) là tổng hợp kiến
thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân đáp ứng những yêu cầu đặc trưng
của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho họat động đó đạt
hiệu quả cao.
1.2.1.2. Khái niệm năng lực của công chức quản lý và năng
lực quản lý cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND cấp tỉnh
Khái niệm năng lực của công chức quản lý
Khái niệm năng lực quản lý công chức nữ quản lý cấp phòng
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh: Là tổng hợp toàn diện các yếu tố
kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức nữ quản lý để tham gia
giải quyết, xử lý các công việc chuyên môn được giao nhằm tham
mưu, giúp CQCM thuộc UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN
trên các lĩnh vực, góp phần đạt được mục tiêu chung đã đề ra.
1.2.1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ quản lý
Năng lực của công chức nữ quản lý bao gồm các yếu tố cấu
thành chủ yếu sau: kiến thức, kỹ năng và thái độ.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

11



1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá thơng qua các yếu tố cấu thành
năng lực
a. Kiến thức (thể hiện qua trình độ)
b. Kỹ năng nghiệp vụ
c. Thái độ
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực thi công vụ
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ quản lý
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
Yếu tố tâm lý.
Đặc điểm giới.
1.2.3.2. Các yếu tố khách quan
Về quan hệ xã hội.
Về mặt giáo dục.
Về cơ chế, chính sách tạo nguồn, quy hoạch
Về đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý.
Về sử dụng công chức nữ quản lý.
Về tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức nữ quản lý.
Về đánh giá công chức nữ quản lý.
Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1, học viên đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống
hóa những vấn đề cơ bản về các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; vai
trò, đặc điểm tâm lý của công chức nữ quản lý; năng lực quản lý của
công chức nữ, các yếu tố cấu thành năng lực cơng chức nữ quản lý
cấp phịng các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; các tiêu chí đánh giá
và các yếu tố ảnh hưởng năng lực công chức nữ quản lý cấp phịng
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Đây chính là nền tảng quan trọng cho việc đánh giá thực
trạng năng lực cơng chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc

UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp

12


ở Chương 3.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC NỮ
QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh và đội ngũ công chức
nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Thừa Thiên Huế
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên
2.1.1.2. Đặc điểm tình hình kinh tế
2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội
2.1.1.4. Đặc điểm về dân tộc, tơn giáo
2.1.2. Đội ngũ cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
2.1.2.1. Về đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Hiện nay, có 20 CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế,
được tổ chức và hoạt động theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày
04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ. Năm 2018, đội ngũ cơng chức
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh có 1.447 người.
Về ngạch công chức, chuyên viên cao cấp và tương đương:

19 người (1,3%); chuyên viên chính và tương đương: 262 người
(18,1%); chuyên viên và tương đương: 1.084 người (74,9%); cán sự:
42 người (2,9%); nhân viên: 40 người (2,8%).
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Sơ cấp: 47 người (3,2%);
trung cấp: 59 người (4,1%); cao đẳng: 8 người (0,6%); đại học: 1.019
người (70,4%); thạc sĩ: 292 người (20,2%); tiến sĩ: 22 người (1,5%).
Về trình độ lý luận chính trị: cao cấp, cử nhân: 215 người (14,9%);
trung cấp: 275 người (19,0%); sơ cấp: 688 người (47,5%). Về trình độ
quản lý nhà nước: Chuyên viên cao cấp và tương đương: 47 người
(3,2%); chuyên viên chính và tương đương: 427 người (29,5%);
chuyên viên và tương đương: 609 người (42,1%). Về trình độ ngoại
ngữ: Số người có chứng chỉ ngoại ngữ là 1.295 người (89,5%); số có

14


trình độ đại học ngoại ngữ trở lên là 152 người (10,5%); số có chứng
chỉ tiếng dân tộc thiểu số là 26 người (1,8%). Về trình độ tin học: Số
người có chứng chỉ tin học là 1.357 người (93,8%); trung cấp tin học
trở lên: 90 người (6,2%).
2.1.2.2. Về đội ngũ cơng chức nữ quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế
Năm 2018, công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM
thuộc UBND tỉnh là 96 người, chiếm 23,2% tổng số công chức nữ
(414 người); chiếm 23,9% tổng số cơng chức quản lý cấp phịng
(401). Trong đó, trưởng phịng 36 người, phó trưởng phịng 60
người.
Tỷ lệ cơng chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc
UBND tỉnh cịn thấp (23,9%), chưa tương xứng với tỷ lệ cơng chức
nữ (28,6%); cá biệt, có 1 sở khơng có cơng chức nữ quản lý cấp

phịng, 2 sở chỉ có 1 cơng chức nữ quản lý cấp phịng. Cơng chức nữ
quản lý phần lớn giữ chức danh Phó Trưởng phịng. Có 20% số sở
(4/20) khơng có trưởng phịng là nữ, 20% số sở (4/20) có 1 trưởng
phịng là nữ.
2.2. Phân tích thực trạng năng lực cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Thừa Thiên Huế hiện nay
2.2.1. Thực trạng năng lực công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế
thông qua các yếu tố cấu thành năng lực
2.2.1.1. Về trình độ
a. Về trình độ chun mơn

15


b. Về trình độ lý luận chính trị

c. Về trình độ QLNN

d. Về trình độ ngoại ngữ

e. Về trình độ tin học

16


2.2.1.2. Về kỹ năng: Qua điều tra, khảo sát, một số kỹ năng
của cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh
được đánh giá cao là tốt hoặc rất tốt như: kỹ năng soạn thảo văn bản,

kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề, kỹ năng quản lý bản thân và kỹ
năng quan hệ và giao tiếp ứng xử. Nhiều kỹ năng được cho chỉ là
mức khá và đạt mức trung bình trở xuống như: kỹ năng ra quyết định,
kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng tổ chức hội họp…
2.2.1.3. Về thái độ
Trách nhiệm, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính, tinh thần, thái
độ thực thi cơng vụ của đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức
nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng được
nâng lên. Tuy nhiên, tác phong, lề lối làm việc, tinh thần, thái độ
phục vụ của một bộ phận cơng chức chưa thực sự nghiêm túc; tình
trạng đi muộn về sớm, đùn đẩy cơng việc vẫn cịn, tinh thần trách
nhiệm chưa cao, gây phiền hà, sách nhiễu trong q trình thực thi
cơng vụ… đã ảnh hưởng đến kỷ luật, kỷ cương hành chính, tác động
xấu đến kỷ cương xã hội.
2.2.2. Thực trạng năng lực công chức nữ quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế
thông qua kết quả thực thi công vụ
Báo cáo tổng hợp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức và người lao động năm 2018 của các CQCM thuộc UBND tỉnh
Thừa Thiên Huế cho thấy: Số cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh có mức độ xếp loại cơng chức hoàn thành
tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 95 người, chiếm 99%.
* Điều tra của học viên kết quả công tác của
Ý
Tỷ lệ

17



cơng chức nữ quản lý cấp phịng ở các CQCM
thuộc UBND tỉnh:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình
- Chưa hồn thành nhiệm vụ
Tổng số:

kiến

(%)

46
132
18
0
196

23,5
67,3
9,2
0
100

Kết quả trên cho thấy đánh giá công chức hằng năm chưa
phản ảnh đúng toàn bộ kết quả cơng tác của cơng chức nữ quản lý
cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh, cần phải có những thay
đổi cho phù hợp trong thời gian đến.
2.3. Đánh giá thực trạng năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thừa Thiên Huế
2.3.1. Ưu điểm
Sống và làm việc trên mảnh đất Cố đô, thừa hưởng những
nét đẹp truyền thống của người phụ nữ Việt Nam “Công - Dung Ngôn - Hạnh” nói chung, của người phụ nữ Huế nói riêng nên cơng
chức nữ quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh chịu khó
học hành; dịu dàng, chung thủy, ln hết lịng vì gia đình.
Hiện nay, có 19/20 CQCM thuộc UBND tỉnh có cơng chức
nữ quản lý cấp phịng, có nhiều chị cịn đảm nhận cả cơng tác Đảng
và đồn thể. Nhìn chung, đội ngũ cơng chức nữ quản lý cấp phịng
các CQCM thuộc UBND tỉnh có bản lĩnh chính trị, trung thành với
sự nghiệp cách mạng, kiên định với định hướng XHCN mà Đảng và
Nhà nước đã lựa chọn; là nền tảng vững mạnh giúp năng lực giải
quyết công việc của cơng chức nữ quản lý cấp phịng ngày càng
được nâng cao, góp phần tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh
nhà.
2.3.2. Hạn chế
Hạn chế về cơ cấu giới: Tỷ lệ công chức nữ đảm nhận các
chức vụ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh còn thấp.
Hạn chế về trình độ chun mơn: Cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh về cơ bản chỉ đáp ứng được

18


ngạch, bậc đang giữ; chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công
việc hay yêu cầu của chức danh.
Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN:
Trình độ lý luận chính trị của cơng chức nữ quản lý các CQCM
thuộc UBND tỉnh có 69,8% đạt trình độ từ trung cấp trở lên.
Hạn chế một số kỹ năng nghiệp vụ: thuyết trình; làm việc

nhóm; thu hút cấp dưới; tổ chức, quản lý và điều hành; quan hệ và
giao tiếp ứng xử.
Bản tính của đa số cơng chức nữ quản lý cấp phòng các
CQCM thuộc UBND tỉnh cịn an phận, ngại va chạm trong cơng việc
và trong cuộc sống, ngại thay đổi môi trường công tác.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, nhận thức về giới và BĐG trong hệ thống chính trị
chưa đầy đủ và sâu sắc.
Thứ hai, cơ chế, chính sách tạo nguồn, quy hoạch cơng chức
nữ quản lý cấp phịng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa có tính
chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý
cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa có tính chiến lược
lâu dài, chưa có kế hoạch cụ thể; quy định về một số chính sách hỗ
trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh ban hành đã lâu,
đến nay chậm được bổ sung, sửa đổi.
Thứ năm, trình độ, năng lực một bộ phận cán bộ nữ chưa đáp
ứng yêu cầu trong giai đoạn mới; một số nữ cán bộ trẻ được chuẩn
hóa nhưng thiếu kinh nghiệm, uy tín chưa cao.
Thứ sáu, tình trạng tự ti hoặc níu kéo lẫn nhau trong giới nữ
là nguyên nhân tác động tiêu cực trực tiếp tới việc nâng cao năng lực
của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh.
Thứ bảy, vai trò tham mưu của hội phụ nữ trong triển khai
thực hiện Nghị quyết còn lúng túng. Việc thực hiện chức năng đại
diện của hội vẫn còn một số hạn chế.

19


Tiểu kết Chương 2

Ở chương 2, trên cơ sở tập trung phân tích thực trạng, đánh
giá năng lực cơng chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc
UBND tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay, học viên đã làm rõ ưu điểm và
những hạn chế về năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh và những nguyên nhân chủ yếu của những
hạn chế đó. Đây là cơ sở cho việc đề ra những phương hướng và giải
pháp nâng cao năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian đến được
đề cập trong Chương 3.

20


Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CƠNG CHỨC NỮ QUẢN LÝ
CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
3.1. Quan điểm về nâng cao năng lực của công chức nữ quản lý
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế
3.1.1. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ nữ
Báo cáo chính trị trình Đại hội XII của Đảng đã nêu rõ trong
những năm tới, một trong những nhiệm vụ xây dựng Đảng trong
sạch, vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của
Đảng là: “Đổi mới mạnh mẽ cơng tác cán bộ”, trong đó, “Tiếp tục
đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước”; “Tăng tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, cấp ủy là người dân
tộc thiểu số, cán bộ nữ…”.
Ngày 20/01/2018, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành

Chỉ thị 21-CT/TW về tiếp tục đẩy mạnh cơng tác phụ nữ trong tình
hình mới, khẳng định: Tuyên truyền sâu rộng trong xã hội nhằm
nâng cao nhận thức, trách nhiệm về vai trị, vị trí, tiềm năng to lớn
của phụ nữ, về công tác phụ nữ và BĐG. Hồn thiện luật pháp, chính
sách về BĐG, tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển toàn diện. Tạo điều
kiện để phụ nữ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,
nghiên cứu khoa học, tiếp cận với khoa học, công nghệ đáp ứng yêu
cầu hội nhập và phát triển cuả đất nước.
3.1.2. Quan điểm nâng cao năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa
Thiên Huế
3.1.2.1. Cơng tác cán bộ nữ nói chung là một bộ phận quan
trọng trong công tác cán bộ của Đảng bộ tỉnh
3.1.2.2. Yêu cầu nâng cao năng lực của cơng chức nữ quản
lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh gắn liền với giải pháp đột
phá chiến lược cho thời kỳ 2015 - 2020

21


3.1.2.3. Nâng cao năng lực của công chức nữ quản lý cấp
phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh góp phần tạo động lực thúc đẩy
BĐG trong đời sống xã hội, thu hút ngày càng đơng phụ nữ tham gia
tích cực vào đời sống chính trị
3.1.2.4. Nâng cao năng lực của cơng chức nữ quản lý cấp
phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh là nhiệm vụ thường xuyên, đòi
hỏi được tiến hành đồng bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp
cụ thể
3.2. Một số giải pháp cơ bản nâng cao năng lực của cơng chức nữ
quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

tỉnh Thừa Thiên Huế
3.2.1. Nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới trong toàn xã
hội, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức
lãnh đạo của cấp ủy và người đứng đầu
Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động nâng cao nhận thức, quan
điểm về công tác cán bộ nữ.
Xây dựng, hồn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về
BĐG, tạo điều kiện để phụ nữ có cơ hội tham gia QLNN.
Làm tốt công tác truyền thông để thay đổi nhận thức của xã
hội đối với việc phụ nữ tham gia công tác xã hội là vấn đề tự nhiên.
3.2.2. Giải pháp tạo nguồn, quy hoạch công chức nữ quản lý cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân nhân tỉnh
Công tác tạo nguồn cán bộ nữ cần đặt trong chiến lược phát
triển nguồn nhân lực chung của các cấp ủy, chính quyền các cấp.
Cơng tác quy hoạch cần triển khai đồng bộ, dân chủ, chặt
chẽ, đúng nguyên tắc; trong đó, ưu tiên cán bộ nữ, ưu tiên những
chuyên ngành, lĩnh vực cán bộ nữ còn thiếu.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo chức danh.
Phải xem luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ trong thực tiễn.
Trong đánh giá, quy hoạch và sử dụng cán bộ nữ cần căn cứ
vào tiêu chuẩn, hiệu quả công việc; xem xét về khả năng và triển vọng
của chị em.

22


3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Trung ương cần chỉ đạo tăng cường mở các lớp đào tạo về

chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng.
Tăng cường số lượng công chức nữ quản lý đi bồi chương
trình bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo cấp phòng.
Xác định đúng đối tượng và mức độ cần thiết phải đào tạo lại.
Đổi mới nội dung đào tạo.
Đổi mới phương pháp đào tạo.
Đa dạng hoá các hình thức đào tạo.
Chính sách đào tạo cần thống nhất.
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng trong thực tiễn.
Sửa đổi, bổ sung Quyết định hiện hành về một số chính sách
hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh.
3.2.4. Đổi mới cơng tác đánh giá, bố trí, sử dụng và ln chuyển
cơng chức nữ quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
3.2.5. Khắc phục sự tự ti của chính cơng chức nữ quản lý cấp
phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với Chính phủ
Về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với phụ nữ
nói chung và cơng chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc
UBND tỉnh.
3.3.2. Đối với Bộ Nội vụ
Đổi mới nội dung đào tạo.
3.3.3. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế
Một là, xây dựng bộ phận cán bộ chuyên trách về công tác
cán bộ nữ trong cơ quan tham mưu về công tác cán bộ.
Chỉ thị 37-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương đã khẳng
định: “Trong các cơ quan làm cơng tác cán bộ các cấp cần có bộ
phận chuyên trách công tác cán bộ nữ để giúp cấp ủy làm tốt cơng
tác này, định kỳ có báo cáo tình hình thực hiện cơng tác cán bộ nữ”.


23