BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

-----------/------------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN VÕ THANH THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH
BÌNH DƯƠNG
CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ CƠNG
Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIÊN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ KIM SƠN

Phản biện 1: PGS.TS Hồng Mai – Học viện hành chính quốc gia
Phản biện 2: TS. Nguyễn Thắng – Trường Cán bộ quản lý Nông
nghiệp và PTNT

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phịng họp 207, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 10 Đường 3/2, Phường 12, Quận 10 - TP. Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 Ngày 25 tháng 8 Năm 2019

2


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Động lực làm việc có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng
suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động
lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát
huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố
bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức.
Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực
của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa quan trọng
đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Bình Dương ln là một trong những địa phương đi đầu trong cả
nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại
cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, đang có một thực trạng là đội ngũ cơng
chức các cơ quan chuyên môn hiện nay ở một số nơi đang có tình
trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với cơng việc, có tâm lý
chán nản, khơng muốn gắn bó với cơng việc làm ảnh hưởng lớn tới
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của
những biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh. Tình trạng cơng chức bỏ bê
cơng việc, làm việc cầm chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều
kiện làm việc thiếu thốn… khiến cho đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân khơng có động lực để làm việc.
Số lượng cơng chức các cơ quan chuyên môn chiếm số lượng đông
đảo trong đội ngũ cơng chức nhà nước có vai trị quan trọng nhưng lại
được rất ít các cấp, các ngành quan tâm, các chính sách cho cơng chức
1


lại chưa tương xứng với chức trách công việc nên chưa khuyến khích,
động viên được đội ngũ cơng chức tồn tâm, tồn ý cống hiến cho nền
cơng vụ, nâng cao trình độ chun mơn, trau dồi kiến thức, đạo đức
nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát
triển hiện nay của tỉnh Bình Dương trước bối cảnh hội nhập hóa, quốc
tế hóa ngày càng sâu rộng như hiện nay.
Mặc dù, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trong tỉnh
Bình Dương, cùng với một số những chính sách nhằm khuyến khích,
động viên đội ngũ cơng chức có thể n tâm trong cơng tác, nỗ lực
trong công việc. Tuy nhiên, chưa đạt hiệu quả như mong đợi, do đó
cần có một cơng trình nghiên cứu cụ thể về động lực làm việc của
công chức các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương hiện nay để từ đó có những giải pháp tồn diện nhằm tạo động
lực làm việc thực sự hiệu quả cho đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn để khuyến khích, thơi thúc sự đam mê, nỗ lực trong công
việc của họ được mang lại những kết quả mong đợi, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước, chất lượng dịch vụ cơng góp
phần vào sự phát triển của tỉnh Bình Dương
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút

được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay.

2


Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành
nghiên cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như sau:
Một số giáo trình của các trường đại học có liên quan về động lực,
tạo động lực cho người lao động:
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.
Theo đó, cuốn sách tại phần III chương 7 đã đưa ra khái niệm về động
lực lao động, các học thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. tại chương 4 của giáo trình đã giới
thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người
lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc.
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước,
Ts. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra
những vấn đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời
đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức.
Các cơng trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước:
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức
cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ , trường
Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý
luận về cán bộ, công chức cấp xã, về động lực làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã, qua đó đưa ra những giải pháp.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo
động lực cho cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án

3


tiến sĩ quản lý hành chính cơng, trường học viện Hành chính Quốc
gia. Tác giả đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm
khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho cơng chức
HCNN, xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức
nhà nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, học viện Hành
chính. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực
làm việc, các biện pháp và giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức HCNN như trả lương theo kết quả làm việc, sử dụng hợp lý các
biện pháp thưởng, phạt, vai trò của người lãnh đạo.
Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho cơng chức
cấp Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý cơng,
học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý
luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết
để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ
quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của
việc tạo động lực làm việc của cơng chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái
Bình. Qua đó tìm ra ngun nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc
xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình.
Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công,
học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về
động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được
4



thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương,
phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động
lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh
Nghệ An.
Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác
giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo
động lực để người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình
vì công việc và không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ
trong cơng việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong cơng việc.
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên
cứu được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học… tuy nhiên,
chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách tồn diện về cơ sở lý luận,
thực tiễn, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ
quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Vì vậy,
đề tài “Tạo động lực làm việc cho cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương” sẽ góp phần đổi mới các
chính sách tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chun
mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát
triển của tỉnh.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một
số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
5


mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao
động, các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Khái quát các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức.
Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương để từ đó
tìm ra ngun nhân của thực trạng.
Khuyến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm
việc cho công chức các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân
tỉnh Bình Dương.
4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
4.2. Khách thể nghiên cứu
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
Bình Dương
4.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan
chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
+ Về thời gian: từ năm 2016 – 2018

6


5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu.

5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: thông qua
các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến.
+ Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương với
các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu
+ Phỏng vấn trực tiếp với 10 cơng chức là các cơng chức nguồn,
cơng chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với
những mong muốn và suy nghĩ gì.
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các huyện, sở Nội
vụ để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo
động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn trong tỉnh.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi.
Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá
thực trạng tạo động lực làm việc (mức độ hài lịng, động lực làm việc
của cơng chức từ đó rút ra các mặt được và tồn tại của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
- Phương pháp thơng kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức
các cơ quan chun mơn trong tỉnh, thống kê các số liệu có liên quan
đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
7


Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận
điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến
thức từ các cơng trình nghiên cứu và các tài liệu ngồi ra cịn sử dụng
các phương pháp khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo
động lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các
biện pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc
cho công chức các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
Bình Dương.
6.2. Về mặt thực tiễn
Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, phân tích
ngun nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh Bình Dương.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh
lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho công chức
8


Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các
cơ quan chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1. Khái niệm tạo động lực
Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Một
người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định
hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn
điều mà tổ chức mong chờ ở họ.
Tạo động lực là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của
chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến
khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hồn
thành cơng việc hiệu quả cao nhất.
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp
tổ chức đạt mục tiêu đề ra.
Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu
quả.
Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút
thêm nhân tài đến với tổ chức.
9


1.1.3. Cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao động trong tổ
chức
1.1.4. Một số tiêu chí đo lường động lực làm việc của người lao động
trong tổ chức
- Sự kiện trì trong thực hiện mục tiêu
- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
- Sẵn sàng thích ứng với những thay đổi
- Sự nỗ lực trong thực hiện cơng việc.
- Sự gắn bó trong cơng việc, u thích cơng việc.
- Tiến độ triển khai cơng việc.

- Mức độ hồn thành cơng việc
- Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
- Kết quả làm việc
1.1.5. Những thách thức khi đánh giá, xem xét động lực của người lao
động
1.1.5.1. Đối với người lao động
Động lực là khác nhau cho mỗi nhân viên, mỗi nhân viên có một
động lực khác nhau cho lý do tại sao họ làm việc. Tất cả chúng ta đều
làm việc bởi vì chúng ta có được thứ gì đó mà chúng ta cần từ cơng
việc. Một cái gì đó mà chúng ta cần mà chúng ta có được từ cơng việc
có tác động đến tinh thần và động lực của chúng ta.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên khi xem xét
10


đánh giá động lực của người này không thể nào áp dụng cho người
khác, nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp đánh giá khách quan, phù
hợp với từng người, từng bộ phận, phòng, ban, chủ thể khác nhau,…
1.1.5.2. Đối với tổ chức sử dụng lao động
Đối với mỗi người lao động thì mỗi người có mỗi nhu cầu khác
nhau, động lực khác nhau. Do đó, khi xem xét động lực của mỗi người
lao động cũng khác nhau, có thể động lực của người này nhưng không
phải là động lực của người kia, mà mỗi thời điểm khác nhau, tính chất
cơng việc và nhu cầu mỗi thời điểm cũng khác nhau thì động lực khác
nhau, nó ln thay đổi không bất biến nên nhà quản lý phải thường
xuyên quan tâm, khảo sát và có phương pháp tiếp cận người lao động
để tìm hiểu xem nhu cầu, động lực của mỗi cá nhân là gì để đưa ra

những giải pháp, tạo mơi trường có động lực cho người lao động làm
việc hiệu lực, hiệu quả.
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức
1.2.1. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức
- Mức độ tham gia của người lao động vào công việc
- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
- Mức độ nỗ lực trong công việc
- Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp
- Mức độ hồn thành cơng việc
- Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
1.2.2. Đặc điểm của công chức ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức
- Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
11


- Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
- Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
- Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến
- Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức
- Tạo động lực thơng qua cơng tác đánh giá
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
- Mục tiêu cá nhân trong phát triển nghề nghiệp
- Nhu cầu, lợi ích cá nhân
- Năng lực cá nhân
1.3.2. Các yếu tố thuộc về mơi trường
- Chính sách, pháp luật của Nhà nước
- Điều kiện kinh tế - xã hội
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức

- Cơ cấu tổ chức
- Phong cách lãnh đạo
- Văn hóa tổ chức
- Điều kiện làm việc
- Tính chất cơng việc
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc tạo động lực
làm việc cho công việc
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
1.4.4. Bài học kinh nghiệm đối với Bình Dương
12


TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong phạm vi chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động
lực làm việc cho cơng chức, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản có
liên quan đến luận văn như động lực làm viêc, tạo động lực làm việc.
Bên cạnh đó, tác giả đã trình bày một số học thuyết về động lực làm
việc, các kiến thức lý luận cơ bản về cơng chức qua đó đưa ra được
khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức. Đồng thời, đưa
những tiêu chí đánh động lực làm việc của cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Động lực làm
việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố như yếu tố cá nhân, yếu tố môi
trường, tổ chức, yếu tố về bản thân công việc.
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Tổng quan về đội ngũ cơng chức tỉnh Bình Dương
2.1.1. Tổng quan về tỉnh Bình Dương

2.1.2. Tổng quan đội ngũ cơng chức tỉnh Bình Dương
2.2. Thực trạng động lực của công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ
quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
Thực tế cho thấy thời gian làm việc của công chức rất ít và việc sử
dụng thời gian khơng hiệu quả trong giờ làm việc, họ thường đi muộn
về sớm, đến cơ quan lại sử dụng thời gian làm việc cho sử dụng
internet để chơi trò chơi trực tuyến, đọc báo, xem phim, chơi cờ...
13


Hiệu suất sử dụng thời gian lãng phí như vậy cũng xuất phát từ
nhiều nguyên nhân như:
- Thu nhập của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh Bình Dương hiện nay theo khảo sát thì đa phần đều nói
họ khơng đủ để trang trải cho cuộc sống và gia đình nên phải vừa làm
cơng chức vừa phải làm bên ngồi như nơng nghiệp, kinh doanh nhỏ
để có thêm thu nhập.
- Việc cào bằng trong cơng việc giữa người làm nhiều, làm ít là
như nhau, càng làm tốt thì càng phải làm nhiều việc trong khi tiền
lương thì như nhau.
- Do cơng việc riêng, phong tục văn hóa của địa phương...
2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
Về sự nỗ lực trong làm việc hiện nay của công chức là rất thấp,
chỉ có 1,9% số cơng chức là nỗ lực rất cao trong làm việc và 16,1% là
nỗ lực cao, trong khi đó 44,9% thì nói làm việc ở mức vừa phải khi
làm việc. Điều đáng lưu ý, một tỷ lệ rất cao công chức khi khảo sát đã
trả lời mức độ nỗ lực của họ rất thấp 7,8%, thấp là 29,3%. Khi cơng

chức khơng nỗ lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ
thấp, gây tâm lý chán nản thậm chí là sự tiêu cực trong cơng việc. Đa
số khi được hỏi mong muốn có động lực để làm việc hăng say và hiệu
quả hơn, yêu công việc hơn.
2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của cơng chức
2.2.3.1. Mức độ n tâm với cơng việc của cơng chức
2.2.3.2. Sự gắn bó với công việc
14


2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm và coi
trọng vì đây là yếu tố giúp người lao động hồn thành cơng việc được
hiệu quả. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội
ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích
chính đáng của người dân. Vì vậy để thực thi nhiệm vụ được tốt thì
vai trị của mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực thi
công vụ.
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách
tiền lương, khen thưởng, phúc lợi
- Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi
dưỡng
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thơng qua văn hóa tổ
chức
- Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường
làm việc
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách
lãnh đạo

2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
2.4.1. Ưu điểm
- Có tinh thần làm việc gắn bó với cơng việc, khắc phục những
khó khăn ban đầu về điều kiện làm việc, chế độ lương, thưởng tuy còn
15


chưa đáp ứng được cho mức sống hiện tại của bản thân và gia đình
nhưng họ vẫn nỗ lực hồn thành tốt công việc được giao.
- Công chức cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
Bình Dương có tác phong làm việc khá thân thiện, hòa đồng với nhân
dân, với đồng nghiệp, lãnh đạo.
- Công chức nắm bắt được tình hình địa phương tạo điều kiện để
vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của nhà nước, mặt khác họ rất am hiểu phong tục, tập
quán của địa phương, đây là thuận lợi để cho họ thực hiện tốt hoạt
động công vụ cũng như quản lý nhà nước.
2.4.2. Hạn chế
- Công chức phần lớn vẫn với hoạt động sản xuất nông nghiệp,
sinh sống chịu tập qn nơng nghiệp nên vẫn cịn chịu ảnh hướng rất
lớn của tác phong nông nghiệp đặc biệt về tác phong giờ giấc, thời
gian.
- Công chức cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
Bình Dương chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc nên dẫn tới
việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm;
- Mơi trường và điều kiện làm việc mới chỉ đáp ứng được nhu cầu
cơ bản trong công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, cải cách hành chính cịn chậm, ứng
dụng khoa học cơng nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin làm hạn chế

khả năng làm việc, giảm năng suất lao động và động lực làm việc của
công chức.

16


- Hiện nay công chức chưa xác định rõ mục tiêu, định hướng nghề
nghiệp nên ảnh hướng đến ý chí phấn đấu, vươn lên các vị trí cao hơn.
Từ đó dẫn đến hiệu quả, năng suất lao động thấp, làm việc bỏ bê công
việc.
- Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự tốt, một số cơng chức có
năng lực, có nhiều cống hiến cho tổ chức lại khơng được lãnh đạo ghi
nhận thành tích, khơng được đề bạt, động viên, khen ngợi. Điều này
gây ảnh hưởng không tốt tới tâm lý của người lao động, làm nhụt ý trí
phấn đấu, do đó làm giảm hiệu quả của cơng tác tạo động lực làm
việc.
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công
chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng động lực và tạo
động lực làm việc của công chức cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh Bình Dương; đánh giá về thực trạng tạo động trên địa
bàn tỉnh trong đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Ngồi ra cịn
giới thiệu tổng quan về tỉnh Bình Dương, đặc điểm công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
Qua đó, khi phân tích, khảo sát về thực trạng động lực làm việc và
tạo động lực như hiện nay chưa đạt yêu cầu, cho thấy động lực làm
việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh

Bình Dương trong tỉnh chưa cao. Các chính sách tạo động để kích
17


thích, khuyến khích cơng chức làm việc chưa hiệu quả. Xuất phát từ
các nguyên nhân khách quan từ bên ngoài do điều kiện kinh tế, điều
kiện lịch sử, văn hóa để lại. Các ngun nhân chủ quan đóng vai trị
quan trọng khiến động lực làm việc của công chức chưa cao yêu cầu
cần phải có sự thay đổi nhận thức từ các phía như lãnh đạo, các cấp
chính quyền, bản thân mỗi người cơng chức phải có sự thay đổi. Từ cơ
sở đánh giá thực trạng tìm ra hạn chế, nguyên nhân là căn cứ để đề ra
những phương hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức hiệu quả nhất.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
- Xác định rõ vị trí, vai trị của cơng chức hiện nay trên cơ sở xác
định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức.
- Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức
các cơ quan chun mơn chun nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức,
có năng lực thực thi công vụ.
- Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn phải phù
hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước.
- Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần.
- Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh theo hướng nâng cao xây dựng chính

18



quyền địa phương trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả.
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
3.2.1. Rà sốt lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương
3.2.2. Đổi mới, kiện tồn bộ máy chính quyền địa phương sắp xếp, bố
trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực,
sở trường của từng cơng chức
3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch công chức các cơ quan chun
mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
Quy hoạch cán bộ, công chức là việc lựa chọn những người đáp
ứng đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với u cầu của từng vị trí
cơng việc trong bộ máy chính quyền địa phương để đưa vào nguồn kế
cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện
trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại
trường đào tạo cán bộ theo yêu cầu các chức danh nhằm bổ sung vào
nguồn cán bộ, lãnh đạo quản lý hoặc đưa lên các vị trí cao hơn ở cấp
hành chính cấp trên.
3.2.4. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
Áp dụng cơng nghệ thơng tin, phương tiện kỹ thuật cho các chức
danh để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trên cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng trình độ, năng lực sử dụng cơng nghệ thơng tin phù hợp với cải
cách hành chính.

19



3.2.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
- Xây dựng đề án tổng thể về chế độ, chính sách đối với cơng chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh; tiến hành
nghiên cứu, phân tích nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh cơng
chức; xác định vị trí của từng chức danh; tiêu chí đánh giá kết quả
hồn thành công việc làm căn cứ đề xuất việc thực hiện kết hợp chế
độ tiền lương theo vị trí việc làm, trên cơ sở đảm bảo nguồn lương cho
việc từng bước cải cách chính sách tiền lương.
- Áp dụng rộng rãi cơ chế khoán ngân sách và tự chủ tài chính cho
địa phương. Tạo điều kiện và đảm bảo các cơ quan chun mơn có
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tạo thêm các nguồn thu
(ngoài nguồn thu ngân sách) và quy định các khoản chi thường xuyên
theo định mức… Từ đó, cơ sở được chủ động sắp xếp, bố trí, sử dụng
hợp lý đội ngũ cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh, bổ sung các khoản phụ cấp ngồi lương cho cơng chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh.
- Bổ sung các chế độ phúc lợi, phụ cấp đặc thù cho công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân.
3.2.6. Xây dựng văn hóa cơng sở phù hợp với đặc điểm của chính
quyền địa phương
3.2.7. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền địa phương
- Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng – chính trị
của đội ngũ lãnh đạo địa phương.
- Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao năng lực tổ chức
20


cho đội ngũ lãnh đạo địa phương để rèn luyện, đổi mới phong cách
lãnh đạo.

3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn
trên cơ sở thay đổi quan niệm về cơng chức địa phương
3.2.9. Hồn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn
3.2.10. Đổi mới công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
Đánh giá CBCC có vai trị quan trọng và cần phải đảm bảo
nguyên tắc sau:
- Đảm bảo khách quan, công bằng.
- Gắn với tiêu chuẩn chức danh.
- Dựa vào kết quả thực thi cơng vụ.
- Gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng.
3.2.11. Sự thay đổi từ chính mỗi cơng chức các cơ quan chun mơn
Đây là yếu tố quan trọng để các chính sách tạo động lực được thực
hiện thành công. Con người vừa là trung tâm, vừa là động lực chính
của mọi chính sách vì vậy bản thân mỗi cơng chức cần phải nhận thức
được vai trị, trách nhiệm, sứ mệnh của mình đối với cơng việc được
giao phó, đây là trách nhiệm đối với Đảng, Nhà nước, nhân dân. Có
rất nhiều địa phương cùng với những điều kiện kinh tế xã hội tương
đối giống nhau nhưng họ đã biết phát huy được nội lực là chính từ con
người, chính những cơng chức các cơ quan chuyên môn đã phát huy
được năng lực, sở trường bên cạnh một mơi trường đồn kết, thống
nhất, thân thiện cùng với một mục tiêu nghề nghiệp đã làm nên những
kết quả cho địa phương, cho tổ chức. Yếu tố con người ln đóng vai
21


trị quyết định. Mỗi người cơng chức cần nhận ra được sứ mệnh mà
mình đang đảm nhiệm, hơn hết trong mỗi công chức các cơ quan
chuyên môn khi đã quyết định lựa chọn, gắn bó với nghề đã chọn thì
hãy bằng niềm đam mê công việc, trách nhiệm với công việc mà hãy

ln quyết tâm, nỗ lực để gắn bó với nghề, tâm huyết với nghề để có
thể đóng góp sức lực, trí tuệ cho xã hội, cho quê hương, cho địa bàn
công tác,
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trong Chương 3, tác giả đã đưa ra phướng hướng tạo động lực
cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
Bình Dương. Thơng qua các phương hướng đó, tác giả đưa ra các giải
pháp cụ thể để tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, đó đều dựa trên những cơ
sở lý luận từ Chương 1 và những thực tiễn từ thực trạng ở Chương 2.
Từ đó đưa các giải pháp ở Chương 3 muốn thực hiện thực sự hiệu quả
thì cần phải được triển khai một cách đồng bộ, trên cơ sở có sự kiểm
tra, giám sát từ các cơ quan chức năng một cách công khai, minh bạch
nhất là trách nhiệm của lãnh đạo các cấp chính quyền cần quan tâm
đến việc tạo động lực làm việc cho công chức để cho họ phát huy
điểm mạnh, hạn chế những yếu kém để từ đó tạo ra đội ngũ cơng chức
chun nghiệp, năng lực để hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
KẾT LUẬN
Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết
kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý trên cơ sở lựa
22


chọn các phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều
kiện và môi trường ở từng cơ quan, địa phương để việc tạo động lực
làm việc cho công chức đạt hiệu quả cao nhất.
Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc của
công chức, các yếu tố tác động tới động lực làm việc của cơng chức,
các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức, làm rõ một số
vấn đề về chính sách tạo động lực cho cơng chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh.
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu
về thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc của công chức các cơ
quan chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, tác giả
nhận thấy động lực làm việc bước đầu đã có một số thành tựu nhất
định như chế độ phúc lợi, môi trường, điều kiện làm việc đang dần
được cải thiện....Đây là những điểm các cấp chính quyền cần tích cực
phát huy thường xuyên trong thời gian tới. Tuy nhiên vẫn còn nhiều
vấn đề cần giải quyết như: động lực làm việc của công chức chưa cao,
số lượng công chức tâm huyết với cơng việc cịn ít, vấn đề lương
thưởng, đánh giá, sử dụng cơng chức, chính sách về đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, văn hóa tổ chức....
Dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn nhưng do thời
gian và năng lực cịn có hạn, luận văn của tác giả khơng tránh khỏi
những hạn chế và thiếu sót. Tác giả mong muốn nhận được sự đóng
góp, chỉ bảo quý giá của các thầy cô giáo, nhà khoa học, các độc giả
có cùng mối quan tâm về vấn đề tạo động lực làm việc nói chung, tạo
động lực cho cơng chức các cơ quan chun mơn nói riêng để luận
23