BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

FEUANGPHILAN MANPRADITH

TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC CÁC SỞ,
TỈNH LNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

FEUANGPHILAN MANPRADITH

TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC CÁC SỞ,
TỈNH LNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng

Mã số: 8. 34 . 04 .03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đƣợc trích dẫn
đầy đủ theo quy định.
NGƢỜI VIẾT LUẬN VĂN

Feuangphilan Manpradith


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
nhất đến PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ
tác giả trong q trình hồn thành Luận văn này.
Tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy giáo, cô giáo và cán
bộ của Học viện Hành chính quốc gia, đã rất nhiệt tình giảng dạy truyền thụ
những kiến thức cơ bản và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình
học tập và nghiên cứu của tác giả tại Việt Nam.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Sở Nội Vụ tỉnh Luông Nậm Thà,
nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tác giả
hoàn thành Luận văn này./.



DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Số lƣợng công chức các Sở của tỉnh Luông Nậm Thà từ năm 2013
đến năm 2017 (đơn vị: ngƣời) ........................................................ 44
Bảng 2.2. Độ tuổi công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà .............................. 45
Bảng 2.3. Thành phần dân tộc của công chức các Sở, tỉnh Lng Nậm Thà ... 46
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà........ 46
Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nƣớc của cơng chức các Sở, tỉnh Lng Nậm
Thà .................................................................................................. 47
Bảng 2.6. Trình độ lý luận của công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà .......... 47
Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của cơng chức các Sở tỉnh Lng Nậm Thà..... 48
Bảng 2.8. Trình độ tin học của công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà .......... 48
Bảng 2.9. Hình thức tuyển dụng cơng chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà từ
năm 2013 đến năm 2017 (tính đến 6/2017) .................................... 54


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................ 4
6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu .................................................................... 5
7. Bố cục của Luận văn ..................................................................................... 5
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ
.................................................................................................................................... 6

1.1. Một số khái niệm ........................................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm công chức .............................................................................. 6
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức ......................................................... 10
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng công chức sở ..................................................... 11
1.2. Vai trò và mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số hoạt động
khác của quản lý cơng chức ............................................................................ 12
1.2.1. Vai trị của tuyển dụng công chức ........................................................ 12
1.2.2. Mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số hoạt động khác của
quản lý công chức ........................................................................................... 14
1.3. Đối tƣợng, điều kiện, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng
công chức ........................................................................................................ 17
1.3.1. Đối tƣợng đăng ký tuyển dụng.............................................................. 17


1.3.2. Điều kiện của ngƣời đăng ký dự tuyển ................................................. 17
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ........................................................ 18
1.3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng công chức ................................ 22
1.4. Hình thức và quy trình tuyển dụng cơng chức ......................................... 27
1.4.1. Hình thức tuyển dụng cơng chức .......................................................... 27
1.4.2. Quy trình tuyển dụng cơng chức ........................................................... 31
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia và giá trị tham
khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ..................................................... 35
1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới 35
1.5.2. Giá trị tham khảo cho Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ....................... 39
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 42
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ,
TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN
LÀO ......................................................................................................................... 43
2.1. Tổng quan về tỉnh Lng Nậm Thà, nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân

Lào ................................................................................................................... 43
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Luông Nậm Thà .................... 43
2.1.2. Giới thiệu các Sở và công chức các Sở, tỉnh Luông Nậm Thà ............. 44
2.2. Công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Lng Nậm Thà, nƣớc Cộng
hịa dân chủ nhân dân Lào hiện nay ................................................................ 49
2.2.1. Điều kiện dự tuyển ................................................................................ 49
2.2.2. Hình thức tuyển dụng cơng chức .......................................................... 53
2.2.3. Quy trình tuyển dụng cơng chức ........................................................... 54
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm Thà,
nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ............................................................ 63
2.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................. 63
2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 67


Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 72
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN
DỤNG CƠNG CHỨC CỦA CÁC SỞ TỈNH LNG NẬM THÀ, NƢỚC
CỘNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ...................................................... 74
3.1. Phƣơng hƣớng hồn thiện tuyển dụng cơng chức các sở, tỉnh Lng Nậm
Thà, nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào.................................................... 74
3.1.1. Tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà phải gắn vào yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế ................................................. 74
3.1.2. Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải cách
hành chính nhà nƣớc ....................................................................................... 75
3.1.3. Sắp xếp bộ máy hành chính nhà nuớc tỉnh Lng Nậm Thà ................ 76
3.1.4. Việc tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà cần theo vị trí việc
làm ................................................................................................................... 76
3.2. Một số giải pháp hồn thiện tuyển dụng cơng chức của các sở, tỉnh Lng
Nậm Thà, nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào ........................................... 77
3.1.1. Nâng cao nhận thức về hoạt động tuyển dụng công chức .................... 77

3.2.2. Tuyển dụng theo vị trí việc làm ............................................................ 80
3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng cơng chức......................... 84
3.1.4. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng
công chức ........................................................................................................ 89
Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................ 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 93


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đang trên con đƣờng
phát triển, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, điều này đặt ra nhiều
cơ hội cũng nhƣ thách thức đối với các tổ chức. Nguồn lực con ngƣời là
nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức, giúp cho tổ chức có thể tồn tại và
phát triển cũng nhƣ củng cố vị thế trong bối cảnh kinh tế mới. Để nguồn lực
con ngƣời thực sự có hiệu quả, cần phải không ngừng phát huy và nâng cao
hiệu quả của công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân
lực. Tuyển dụng nhân lực đƣợc coi là hoạt động then chốt của tổ chức trong
việc có đƣợc nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, quyết định lớn
đến chất lƣợng nhân lực, ảnh hƣởng không nhỏ đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức.
Tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào trong những năm qua, cơng
tác cán bộ có nhiều đổi mới, góp phần vào sự ổn định, phát triển của tỉnh và
sự phát triển chung của cả nƣớc. Có đƣợc điều này là do tỉnh có đƣợc chính
sách quản lý, phát triển tốt về nhân lực. Mà có đƣợc điều đó, khâu tuyển dụng
cán bộ đóng vai trị quan trọng, quyết định đến công tác cán bộ về sau, bởi lẽ
khi tuyển chọn đƣợc những “hạt giống tốt” thì mới có thể có đƣợc sự phát
triển lâu bền. Bên cạnh những mặt đạt đƣợc nhƣ chất lƣợng công chức không
ngừng đƣợc nâng cao cả về lý luận, thực tiễn, nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc,…

thì vẫn cịn tồn tại những tiêu cực, hạn chế nhất định nhƣ chất lƣợng công
chức không đồng đều, trình độ tin học, ngoại ngữ cịn hạn chế, ý thức pháp
luật, kiến thức quản lý còn chƣa đáp ứng nhu cầu… chính vì vậy mà u cầu
cấp thiết đặt ra là phải tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng công chức. Để nâng
cao chất lƣợng thì ngay từ khâu đầu vào, tức là khâu tuyển dụng phải đạt chất

1


lƣợng. Xuất phát từ u cầu đó, là một cơng chức của tỉnh, tác giả lựa chọn đề
tài: “Tuyển dụng công chức các sở, tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của
tác giả.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Lê Cẩm Hà, Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực
nhà nƣớc, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 8/2008.
Trong bài viết này, tác giả trao đổi về nội dung một số khâu trong công
tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nƣớc bao gồm các bƣớc xác định
nhu cầu, xác định tiêu chuẩn ngƣời cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình
tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
- Trần Văn Quảng, Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ
nhân tài, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 1/2011.
Bài viết này chủ yếu phân tích những hạn chế, những yêu cầu đặt ra
trong việc tuyển chọn, thu hút ngƣời có năng lực, trình độ vào làm việc trong
nền công vụ và kiến nghị bổ sung các nội dung về tuyển dụng, sử dụng nhân
tài vào các văn kiện trình Đại hội Đảng lần thứ XI.
- Đào Thị Thanh Thủy (2010), “Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế
tuyển dụng công chức theo mơ hình cơng vụ việc làm ở nƣớc ta”, đăng trên
website , ngày 23/11/2010.
Xây dựng và từng bƣớc hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức ở Việt

Nam hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan đáp ứng yêu cầu xây
dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với
các nền công vụ tiên tiến trên thế giới nhằm tuyển dụng đội ngũ cơng chức
thực sự có năng lực và động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho công
tác đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra.

2


- Bài viết “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”
của Nguyễn Hữu Khiển, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc năm 2013 đã đề
cập tới sự cần thiết của việc tổ chức thi tuyển trong các cơ quan hành chính
hiện nay. Tác giả cũng đƣa ra các nguyên tắc của thi tuyển hành chính, thực
trạng của công tác thi tuyển hiện nay đồng thời cũng đƣa ra những giải pháp
có tính kỹ thuật và cơng nghệ hành chính vào cơng tác thi tuyển trong cơ quan
hành chính nhà nƣớc.
- Nguyễn Hữu Hải, Đào Thị Thanh Thủy, Thi tuyển cơng chức theo vị trí
việc làm và điều kiện áp dụng ở nƣớc ta, Tạp chí Quản lý nhà nƣớc, số 122009.
Các tác giả đã chỉ ra cơng tác tuyển dụng là khâu có vai trị quyết định
đến chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi đây là khâu chọn ngƣời, do đó các nhà tổ
chức nhân sự thƣờng xun phải tìm cách đổi mới, hồn thiện nội dung và
hình thức của cơng tác này để tìm ngƣời đƣợc tài đức, phù hợp với vị trí cơng
việc. Bài viết đề cập đến những ƣu điểm của hình thức thi tuyển công chức
theo chế độ việc làm nhằm khuyến khích đƣợc những ngƣời có tài năng tham
gia đội ngũ cơng chức, hạn chế đƣợc xu thế quan liêu, trì trệ và các khuynh
hƣớng tiêu cực khác trong bộ máy hành chính, đồng thời đƣa ra những điều
kiện tiên quyết để thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm ở
nƣớc ta hiện nay.
Nhƣ vậy, vấn đề tuyển dụng công chức đã đƣợc nhiều tác giả nghiên
cứu, tiếp cận với nhiều khía cạnh khác nhau. Với mong muốn nghiên cứu về

hoạt động tuyển dụng công chức tại các sở của một tỉnh cụ thể ở CHDCND
Lào trong tình hình hiện nay, luận văn hy vọng sẽ có những đóng góp nhất
định trong việc nâng cao chất lƣợng tuyển dụng cơng chức cho cơ quan hành
chính nhà nƣớc.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng công
chức cho các Sở của tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng công chức.
- Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng cơng chức của các Sở tỉnh
Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào. Đánh giá ƣu điểm, hạn chế và tìm ra
những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức…
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức của
các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng công chức
của các Sở tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.
Phạm vi thời gian: từ năm 2013 đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử.

- Phương pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu các tài liệu, số liệu
đƣợc thu thập, xử lý thơng tin để từ đó tạo ra cơ sở khoa học.

4


- Phƣơng pháp thống kê: dùng để trình bày các số liệu, dữ liệu có đƣợc.
Ngồi ra, luận văn sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp hệ
thống, so sánh....
6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Luận văn hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về hoạt động
tuyển dụng công chức, đặc biệt là tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn cấp sở ở CHDCND Lào.
- Về mặt thực tiễn: Luận văn cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng tuyển dụng công chức tỉnh Luông Nậm Thà, từng bƣớc đổi mới
cách thức tuyển dụng, quản lý và sử dụng cơng chức nhằm hồn thiện quản lý
nhà nƣớc đối với công tác tuyển dụng công chức của nƣớc CHDCND Lào nói
chung, tỉnh Lng Nậm Thà nói riêng. Luận văn có thể đƣợc sử dụng để
phục vụ cho hoạt động giảng dạy một số mơn học có liên quan nhƣ quản lý
nhà nƣớc về nhân sự.
7. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn đƣợc cấu trúc thành 3
chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức các sở.
Chƣơng 2. Thực trạng tuyển dụng công chức các Sở tỉnh Luông Nậm
Thà, nƣớc cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng
cơng chức của các Sở tỉnh Lng Nậm Thà, nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân
Lào.


5


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có đủ năng
lực đáp ứng một cơng việc trong một tổ chức hoặc một chƣơng trình tự
nguyện hay nhóm cộng đồng. Tuyển dụng là hoạt động nhằm tìm kiếm ngƣời
phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
Theo Từ điển tiếng Việt do Hoàng Phê chủ biên, “tuyển dụng là chọn và
vận vào làm việc ở cơ quan, xí nghiệp” [37, tr.1068].
Theo Từ điển tiếng Lào do Sivieng Khek Konenivong biên soạn, “tuyển
dụng là sự nhận ngƣời vào làm việc sau khi đƣợc đào tạo” [53].
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá
nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức tham
gia dự tuyển vào các chức danh cần ngƣời trong công việc. Những ứng viên
hội đủ những tiêu chuẩn của cơng việc sẽ có thể đƣợc tuyển dụng 35, tr.238 .
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những ngƣời đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển.
1.1.2. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ
thuộc rất nhiều vào đặc điểm của mỗi quốc gia. Thậm chí trong một quốc gia,
thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau, ở từng thời kỳ phát triển
khác nhau, song nhìn chung, các nƣớc đều giới hạn cơng chức trong phạm vi
bộ máy hành chính nhà nƣớc. Những ngƣời hoạt động do bầu cử, hoạt động
kinh doanh không phải là công chức.


6


Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, công chức 2008, quan niệm công chức
nhƣ sau:
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật [22].
- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [22].
Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính và các đơn vị sự nghiệp
công lập cung cấp dịch vụ công cộng, bao gồm cả trung ƣơng, địa phƣơng [2].
Ở Mỹ, công chức bao gồm những ngƣời làm việc trong ngành hành
chính của Chính phủ, đƣợc bổ nhiệm về chính trị và những ngƣời liên quan
chức nghiệp làm việc trong hành pháp [30].
Dù quan niệm của mỗi quốc gia là khác nhau về cán bộ, công chức
nhƣng theo quan niệm chung của nhiều quốc gia trên thế giới thì cơng chức
đƣợc hiểu là những công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng

xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

7


Sau cuộc cách mạng giải phóng đất nƣớc tháng 12 năm 1975, nhà nƣớc
CHDCND Lào ra đời, đồng thời nền công vụ cũng đƣợc ra đời theo từng giai
đoạn cách mạng, khái niệm “cơng chức” đã đƣợc hình thành và phát triển
ngày càng hoàn thiện gắn với phát triển nền hành chính nhà nƣớc.
Khái niệm cơng chức lần đầu đƣợc nêu trong Nghị quyết số 171/TTg của
Thủ tƣớng Chính phủ về “Quy chế công chức Lào” do Khăn Tay SI PHĂN
DONE ký (có hiệu lực từ ngày 11/11/1993). Tại điều 2 Quy chế công chức
Lào định nghĩa: “Công dân Lào đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ
thƣờng xuyên trong một cơ sở Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở
trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngành, hƣởng lƣơng do ngân
sách Nhà nƣớc cấp gọi là công chức” [46]. Theo quy chế này, phạm vi cơng
chức cịn khá hẹp (là ngƣời làm cơng ăn lƣơng trong các cơ quan chính phủ),
song do điều kiện chiến tranh nên thực tế nghị quyết chƣa đƣợc thực hiện.
Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức số 88/ThT ngày 19/5/2003 thì cán bộ,
cơng chức là một khái niệm dùng chung để chỉ đối tƣợng làm việc cho Đảng,
Nhà nƣớc và các cơ quan quần chúng cấp trung ƣơng, địa phƣơng. Cụ thể, tại
Điều 2 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 định nghĩa: “Cán bộ, công
chức của nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào là cơng dân Lào, ngƣời đƣợc
tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên tại các cơ quan tổ chức
của Đảng, Nhà nƣớc, cơ quan tổ chức quần chúng cấp trung ƣơng, cấp địa
phƣơng và cơ quan đại diện nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nƣớc
ngoài đƣợc hƣởng tiền lƣơng và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nƣớc” [45].
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2015, cán bộ, công chức là những
ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức, viên chức hoặc
đƣợc giao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc, chịu sự giám sát của nhân dân và chịu trách nhiệm của pháp luật.

8


Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2015 bao gồm:
+ Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh) ở quận,
huyện, thị xã (sau đây gọi chung là cấp huyện) [43].
+ Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng cấp tỉnh,
cấp huyện [43];
+ Những ngƣời đƣợc quyền tuyển dụng bổ nhiệm vào một ngạch công
chức hoặc đƣợc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà
nƣớc ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện [43];
+ Những ngƣời đƣợc tuyển dụng bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc bao giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội [43];
+ Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân
[43].
+ Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà
không phải là sĩ quân, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng, làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng, làm việc trong cơ quan,
đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phai là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp [43];
Xuất phát từ thể chế của Lào, cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc

hiểu không chỉ giới hạn, gồm những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc,
hay hẹp hơn là trong phạm vi nền hành chính quốc gia, mà là toàn thể những

9


ngƣời hoạt động thƣờng xuyên trong cả hệ thống chính trị; bao gồm các tổ
chức Đảng, Nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội.
Từ cách hiểu trên về cơng chức, có thể hiểu cơng chức là cơng dân đƣợc
tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong bộ máy nhà
nƣớc, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, đƣợc
hƣởng tiền lƣơng và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức Sở là công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc sở (cơ quan chuyên môn của ủy
ban nhân dân tỉnh), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc,
thực hiện nhiệm vụ theo quy định.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng cơng chức
Tuyển dụng cơng chức có 2 cách hiểu theo nghĩa rộng và hẹp khác nhau:
- Theo nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là sự tuyển chọn ngƣời vào
những vị trí nhất định trong bộ máy nhà nƣớc, gồm: tuyển ngƣời mới vào bộ
máy nhà nƣớc (tuyển dụng mới); đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống
thứ bậc (thăng tiến); thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức.
- Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng công chức là lựa chọn những ngƣời mới để
đƣa vào hệ thống công vụ. Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng
ngũ công chức và đƣợc cơ quan nhà nƣớc giao thực hiện một công vụ nhất
định.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính thì “Tuyển dụng công chức
là việc tuyển ngƣời vào cơ quan nhà nƣớc sau khi đã đạt kết quả của kì thi
tuyển” [15, tr.695].
Tuyển dụng cơng chức có thể đƣợc hiểu là tuyển chọn rồi bổ nhiệm ngay

một chức vụ hay một vị trí việc làm gắn với một ngạch cơng chức trong cơ
quan, tổ chức của nhà nƣớc. Những ngƣời đƣợc tuyển sẽ bổ nhiệm vào một
trong các ngạch công chức, tùy theo văn bằng và trình độ học thức hay năng

10


lực, khi mới đƣợc tuyển bổ. Việc tuyển dụng công chức liên quan chặt chẽ
với bổ nhiệm, một ngƣời phải có đủ năng lực cần thiết mới đƣợc tuyển dụng
vào hệ thống công vụ và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó. Ở góc độ
ngƣời sử dụng cơng chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con ngƣời vào
một vị trí cơng việc phù hợp với khả năng của họ. Việc tuyển dụng công chức
phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của
ngƣời đó cũng nhƣ phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức danh cần
tuyển dụng để lựa chọn đƣợc ngƣời vào hệ thống công vụ theo một kế hoạch
cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch cơng chức, sắp xếp vào vị trí cơng việc cụ thể
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc ở trung ƣơng và ở địa phƣơng [17].
Tuyển dụng công chức là việc tìm kiếm, chọn lựa những ngƣời đủ tiêu
chuẩn vào trong bộ máy nhà nƣớc, cơ quan của đảng, tổ chức chính trị - xã
hội nhằm thực hiện nhiệm vụ do pháp luật quy định.
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng cơng chức sở
Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 4/4/2014 của Chính phủ Việt Nam
quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ƣơng, định nghĩa: Sở là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản
lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng theo quy định của pháp luật và
theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.
Từ khái niệm tuyển dụng công chức và khái niệm sở, có thể hiểu khái
niệm tuyển dụng cơng chức sở nhƣ sau:

Tuyển dụng công chức sở là việc tìm kiếm, chọn lựa những người đủ
tiêu chuẩn vào làm việc tại cơ quan chun mơn cấp tỉnh, có chức năng năng
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh

11


vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy
quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
1.2. Vai trò và mối quan hệ của tuyển dụng công chức với một số
hoạt động khác của quản lý cơng chức
1.2.1. Vai trị của tuyển dụng cơng chức
- Đối với xã hội.
Tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân lực.
Trong xã hội, có một lƣợng lớn nguồn nhân lực, vì vậy biết cách sử dụng tối
đa hóa nguồn nhân lực thì khơng chỉ có lợi cho tổ chức, cho ngƣời lao động
mà còn tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp giải quyết đƣợc vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ
lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng
thời, nhờ có việc làm đời sống của ngƣời dân sẽ đƣợc cải thiện hơn rất nhiều.
Tuyển dụng cơng chức sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu mạnh,
văn minh.
- Đối với tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tƣơng lai có một đội ngũ cơng
chức có trình độ chuyên môn cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Công tác
tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ chọn đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực,
trình độ, khả năng hồn thành cơng việc cao.
Cơng tác tuyển dụng tốt sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi tham gia,
nâng cao hiệu quả tuyển chọn, những ngƣời đƣợc chọn sẽ đƣợc làm các cơng
việc thực sự phù hợp với mình, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công
việc, trong hoạt động của tổ chức. Khi công tác tuyển dụng đƣợc làm tốt sẽ
mang lại cho tổ chức một đội ngũ cơng chức có trình độ chun môn cao, đáp

12


ứng đƣợc yêu cầu công việc khiến cho hoạt động của tổ chức đƣợc tiến hành
thuận lợi, đạt hiệu quả cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho việc quản lý công chức trở nên dễ dàng hơn,
hiệu quả hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng đƣợc
những ngƣời có năng lực và có khả năng đáp ứng u cầu cơng việc mà tổ
chức địi hỏi thì tổ chức sẽ khơng mất thời gian và chi phí để đào tạo lại hoặc
tuyển ngƣời khác.
- Đối với ngƣời công chức.
Tuyển dụng là cánh cửa để ngƣời công chức bƣớc chân vào nền công vụ.
Thông qua tuyển dụng, ngƣời công chức có việc làm, có thu nhập, tiếp đó
ngƣời cơng chức có cơ hội để thể hiện năng lực, cống hiến cho xã hội.
Tuyển dụng giúp ngƣời cơng chức tìm đƣợc cơng việc phù hợp với khả
năng, trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình, từ đó tạo động lực trong công
vụ. Công việc tốt, phù hợp với năng lực, cơ hội thăng tiến, đúng nhƣ những gì
tổ chức hứa với họ khi tuyển dụng họ sẽ tạo cho họ sự tin tƣởng với tổ chức,
từ đó, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức.
- Đối với việc xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính
nhà nƣớc, tuyển dụng là cách bảo đảm chất lƣợng công chức khi đƣợc thu nạp
vào bộ máy nhà nƣớc. Việc tuyển dụng theo một trong ba hình thức đã nêu
trên đều bao gồm yếu tố sau: Có chuẩn mực, đƣợc cơ quan có thẩm quyền
định trƣớc; do một cơ quan tuyển dụng. Chỉ riêng hai yếu tố này đã đủ làm
cho việc tuyển dụng công chức bảo đảm kết quả chắc chắn hơn là việc xem
xét của cá nhân công chức làm công tác nhân sự của mỗi cơ quan khi “lấy

ngƣời”.
Tuyển dụng là con đƣờng góp phần thực hiện mục tiêu dân chủ, văn
minh, xây dựng xã hội công bằng, văn minh, là mục tiêu chiến lƣợc, là định
hƣớng xã hội chủ nghĩa cho cơng cuộc xây dựng đất nƣớc. Mục tiêu đó phải

13


đƣợc thực hiện trên nhiều lĩnh vực, trong đó lĩnh vực xây dựng đội ngũ công
chức là một lĩnh vực rất đặc thù.
Với nhà nƣớc, việc tuyển dụng công chức là để xây dựng bộ máy quản lý
nhà nƣớc. Nhƣng với cơng dân, đó là “con đƣờng tiến thân”, là “niềm tự hào”.
Đứng trƣớc lợi ích, con ngƣời thƣờng có sự tranh giành, sự tranh giành này
nếu không đƣợc quản lý sẽ trở nên tiêu cực, đó chính là ngun nhân của “bất
cơng” và “thiếu nhân văn”. Tuyển dụng chính là luật chơi bình đẳng, ai muốn
chiến thắng thì phải có năng thực, thực tài.
Tuyển dụng là động lực nâng cao năng lực cơng chức. Với các hình thức
tuyển dụng công chức, tất cả những ai muốn trở thành công chức đều phải có
sự nỗ lực học tập, tu dƣỡng, phấn đấu. Để đƣợc tuyển, ngƣời tham gia tuyển
dụng phải đảm bảo các yêu cầu do tổ chức đặt ra nhƣ lý lịch trong sạch,
khơng có tiền án, tiền sự, sức khỏe tốt, có trình độ…
Tuyển dụng có tác dụng nâng cao mặt bằng văn hóa của xã hội. Ở các
quốc gia trên thế giới, công chức chiếm một tỷ lệ khá lớn trong xã hội. Hàng
năm nhà nƣớc phải tuyển dụng một số lƣợng lớn công dân vào làm việc trong
bộ máy nhà nƣớc. Việc tuyển dụng đó đã thu hút đƣợc một lƣợng lớn đông
đảo nhân dân tham gia kiểm tra, sát hạch và cạnh tranh lẫn nhau, đặc biệt đối
với hình thức tuyển dụng thơng qua thi tuyển. Mặt khác, để đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phức tạp của xã hội nhà nƣớc sẽ đề ra những tiêu chuẩn
khó hơn trong tuyển dụng. Kết hợp hai yếu tố trên, mỗi công dân phải tự nâng
cao trình độ của mình để thỏa mãn tiêu chuẩn tham gia bộ máy nhà nƣớc và

tất yếu là từ đó góp phần nâng cao mặt bằng văn hóa chung của tồn xã hội.
1.2.2. Mối quan hệ của tuyển dụng cơng chức với một số hoạt động
khác của quản lý công chức
Quản lý công chức chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ bản là:
Tuyển dụng; bố trí và sử dụng; đào tạo và bồi dƣỡng; đãi ngộ. Trong đó nội

14


dung tuyển dụng công chức đƣợc coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá
trình, là một nội dung của quản lý cơng chức, tuyển dụng cơng chức có mối
liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua
lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
1.2.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng với bố trí, sử dụng cơng chức
Tuyển dụng cơng chức có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng
cơng chức và do đó sẽ ảnh hƣởng đến năng lực làm việc của công chức. Nếu
tuyển dụng đúng ngƣời sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền
đề của việc bố trí và sử dụng cơng chức, bố trí và sử dụng cơng chức là khâu
tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu tuyển dụng đƣợc tiến hành trên cơ
sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất lƣợng sẽ tạo thuận lợi cho việc
tổ chức lao động khoa học. Việc tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho cơng tác bố
trí và sử dụng công chức đƣợc tiến hành một cách hợp lý, phân cơng đúng
ngƣời đúng việc, tránh tình trạng dƣ thừa nhân lực. Ngƣợc lại thì nội dung bố
trí và sử dụng công chức cũng sẽ tác động đến tuyển dụng. Thơng qua q
trình bố trí và sử dụng cơng chức nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu
nhân sự của tổ chức trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng
đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác
động đến nội dung tuyển dụng.
1.2.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng công chức với đào tạo và bồi
dưỡng công chức

Việc đào tạo, bồi dƣỡng một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong
cơng việc tìm kiếm công chức, mặt khác bất kỳ một công chức nào khi đã
đƣợc tuyển vào cơ quan đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đào tạo cho phù
hợp với cƣơng vị trƣớc mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp,
quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy có thể thấy
rằng cơng chức đƣợc tuyển dụng là đối tƣợng đầu tiên của đào tạo, bồi dƣỡng

15


nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho cơng chức trƣớc khi họ bƣớc vào vị
trí mới.
Cơng tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng
công chức. Khi tổ chức, cơ quan có đƣợc cơng chức có đầy đủ u cầu thậm
chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì tổ chức sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo
cơng chức, có thể không phải thực hiện công tác này. Những ngƣời cơng chức
có trình độ, năng lực địi hỏi ít phải đào tạo hơn những ngƣời khơng có hoặc
có nhƣng ở trình độ thấp, từ đó tổ chức sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cho đào tạo,
bồi dƣỡng. Thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng tốt thì đào tạo cơng chức
cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí của cơ quan. Ngƣợc lại nếu tuyển dụng
không tốt sẽ gây ảnh hƣởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí
khơng cần thiết.
1.2.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ công chức
Khi thực hiện đãi ngộ công chức thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng,
tiền thƣởng, phúc lợi ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng
tác của cơng chức. Nhƣ vậy tuyển dụng cơng chức có mối quan hệ gián tiếp
với đãi ngộ công chức. Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lƣợng
cơng tác tuyển dụng cơng chức thì hiệu quả thành tích cơng tác sẽ đƣợc nâng
cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi của
công chức.

Ngƣợc lại, đãi ngộ công chức là hoạt động ln đi cùng với tuyển dụng,
nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách
đãi ngộ nhƣ chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các biện pháp đãi
ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện thu
hút ngƣời tài và nâng cao khả năng tuyển chọn cơng chức có chất lƣợng cao
cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hƣởng đến
mức lƣơng mà ngƣời công chức nhận đƣợc.

16


Tóm lại, hoạt động quản lý cơng chức là cả một quá trình từ tuyển dụng
nhân sự cho đến đãi ngộ, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau.
Muốn làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng.
Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lịng
của cơng chức thì bài tốn về cơng tác cán bộ coi nhƣ đã đƣợc giải quyết thỏa
đáng. Năng suất làm việc tăng, các chỉ tiêu đƣợc thực hiện, kỹ năng cần thiết
đƣợc đào tạo hợp thời và hợp lý, cơng chức đƣợc khích lệ và thƣởng tƣơng
xứng, nhiệt tình, giúp cơ quan hồn thành tốt các nhiệm vụ chính trị.
1.3. Đối tƣợng, điều kiện, nguyên tắc và các yếu tố ảnh hƣởng đến
tuyển dụng công chức
1.3.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng
- Đối tƣợng bên trong tổ chức:
Là những ngƣời đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn
làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so
với vị trí họ đang đảm nhiệm. Tuy nhiên họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và
điều kiện mà tổ chức đặt ra.
- Đối tƣợng bên ngoài tổ chức:
Là những ngƣời đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều đƣợc nộp hồ
sơ đăng ký tuyển dụng, họ bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trƣờng

đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những ngƣời đang trong thời gian
thất nghiệp; những ngƣời đang làm việc tại các tổ chức khác.
1.3.2. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển
- Những ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam
nữ, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tơn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển:
+ Có quốc tịch;
+ Đủ tuổi quy định;
+ Có đơn dự tuyển; có lịch rõ ràng;

17