BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ
MƠN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: 05
Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về tranh
chấp lao động. Giải quyết tình huống về tranh chấp kỉ luật sa
thải, hậu quả pháp lý và các vấn đề liên quan.
HỌ TÊN
MSV
LỚP
NHÓM

:
:
: N09 –TL2
: 03

Hà Nội - 2020

MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU........................................................................................................2
B. NỘI DUNG.....................................................................................................2
I. Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về tranh chấp lao
động...................................................................................................................2
1.1. Về khái niệm và nhận diện tranh chấp lao động cá nhân.......................2


1.2. Về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.......................................4
1.3. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động......................................4

1.4. Về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.................................5
1.5. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.............................7
II. Giải quyết tình huống................................................................................8
2.1. Cơng ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật
không? Tại sao?.............................................................................................8
2.2. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của cơng ty, anh T có thể gửi
đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình?...........9
2.3. Giả sử việc sa thải anh T của công ty X là trái pháp luật thì anh T được
hưởng những quyền lợi gì?.........................................................................12
2.4. Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật
Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học
xong. Khi bị cơng ty sa thải, anh T có phải hồn trả chi phí đào tạo cho
cơng ty X khơng. Tại sao?...........................................................................13
C. KẾT LUẬN..................................................................................................15
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................16

1


A. MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là một quan hệ pháp luật phổ biến trong xã hội và có
tính chất đặc thù về trả tiền lương cho phần sức lao động bỏ ra của người lao
động dưới sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, vì nhiều
lý do mà trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ này, giữa hai
bên phát sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột về các quyền và lợi ích được hưởng,
dẫn tới tranh chấp trong lao động. Đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải –
hình thức kỷ luật cao nhất dẫn tới chấm dứt hợp đồng - thường xảy ra tranh
chấp. Với những điểm mới tại Bộ luật lao động 2019, bài viết xin được phân tích
và giải quyết đề số 05: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về
tranh chấp lao động và giải quyết tình huống liên quan đến tranh chấp lao

động về xử lý kỷ luật sa thải.

B. NỘI DUNG
I. Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về tranh chấp lao
động
Chế định về tranh chấp lao động đã được sửa đổi, bổ sung rất nhiều điểm
mới tại Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019) so với BLLĐ 2012 theo hướng bao
quát hơn về nhận diện tranh chấp lao động, hợp lý và thống nhất hơn về thẩm
quyền và thủ tục giải quyết. Sau đây bài viết xin được chỉ ra các điểm mới nổi
bật về khái niệm và nhận diện tranh chấp lao động, về nguyên tắc giải quyết
tranh chấp, về thẩm quyền và về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp.
I.1. Về khái niệm và nhận diện tranh chấp lao động cá nhân
 Thứ nhất, theo quy định tại Điều 179 BLLĐ 2019, khái niệm tranh chấp
lao động được bổ sung trước hết là tranh chấp phát sinh trong quá trình “xác
lập” quan hệ lao động. Theo Bộ luật trước đây chỉ công nhận là tranh chấp phát
sinh trong quan hệ lao động, tức không bao gồm trường hợp phát sinh khi hai
bên chưa xác lập được một quan hệ lao động. Sự bổ sung này là hợp lý, bởi lẽ
trên thực tế tồn tại rất nhiều trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc
2


khơng có cách hiểu giống nhau về các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng
lao động. Trường hợp này tuy chưa tồn tại quan hệ lao động giữa hai bên nhưng
vẫn cần phải giải quyết để bảo vệ quyền lợi một cách nhất và từ đó giúp hai bên
tiến tới xác lập được một quan hệ lao động trong tương lai.
 Thứ hai, về chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân, “với việc ghi
nhận tổ chức đại diện của người lao động không thuộc hệ thống Tổng Liên đồn
lao động Việt Nam, BLLĐ 2019 cũng tính đến trường hợp phát sinh tranh chấp
giữa các tổ chức đại diện người lao động.”1 Ngoài ra, BLLĐ 2019 đã bổ sung
thêm tranh chấp giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao

động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; tranh chấp giữa người lao động
thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. So với khái niệm tại BLLĐ 2012,
có thể thấy điểm mới này giúp việc nhận diện tranh chấp lao động được bao quát
hơn và phù hợp hơn với các quy định khác trong BLLĐ.
 Thứ ba, về nội dung tranh chấp lao động tập thể cũng được bổ sung
nhiều điểm mới mà BLLĐ 2012 không đề cập đến. Cụ thể, Khoản 2 Điều 179
BLLĐ 2019 quy định trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh
khi: “Người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao
động, […] can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa
vụ về thương lượng thiện chí.” Việc bổ sung này nhằm đáp ứng yêu cầu nâng
cao chất lượng nơi làm việc trong thực tiễn, đảm bảo phải lành mạnh và văn
minh.
Khoản 3 Điều 179 bổ sung trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích phát sinh khi: “Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương
lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.” Như vậy, BLLĐ 2019 đã
xác định khơng chỉ trong q trình thương lượng mà ngay cả khi q trình
thương lượng khơng được thực hiện, trong khi pháp luật quy định bắt buộc phải
thực hiện, cũng sẽ xảy ra tranh chấp do ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của
người lao động, khiến họ khơng có cơ hội được đàm phán về các điều kiện lao
động phù hợp. Điều này đã giúp mở rộng hơn về nội dung của tranh chấp lao
1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.
369-370.

3


động tập thể, có ý nghĩa giúp ngăn ngừa các trường hợp tranh chấp trong quan
hệ lao động một cách triệt để, tránh để xảy ra thiệt hại.
I.2. Về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Cơ sở pháp lý: Điều 180 BLLĐ 2019, Điều 194 BLLĐ 2012.

 Thứ nhất, tại BLLĐ 2019, số lượng nguyên tắc đã giảm xuống (5
nguyên tắc so với BLLĐ 2012 là 6 nguyên tắc), do Bộ luật 2019 đã bỏ đi
nguyên tắc: “Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên
trực tiếp thương lượng […]” Việc thay đổi này là hợp lý khi thương lượng
không nên là một phương thức bắt buộc “phải” được thực hiện đầu tiên do tính
hiệu quả kém, thường chịu sự đơn phương áp đặt ý chí từ phía mạnh hơn – phía
người sử dụng lao động và khơng có cơ chế bảo đảm thi hành. Thương lượng chỉ
nên là một phương thức khuyến khích thực hiện để đảm bảo môi trường làm
việc lành mạnh, nâng cao tính tự giác chịu trách nhiệm của các bên, mà điều này
đã được khẳng định ở nguyên tắc thứ nhất và được kế thừa lại ở BLLĐ 2019:
“Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt
quá trình giải quyết tranh chấp lao động.”
 Thứ hai, BLLĐ 2019 đã bổ sung nguyên tắc cuối cùng: Việc giải quyết
tranh chấp lao động cịn có thể được tiến hành theo đề nghị của cơ quan, tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý. Cơ quan tiêu
biểu có thể kể đến chính là Phịng, Sở Lao động Thương binh – Xã hội. Cơ quan
này theo Khoản 3 Điều 181 là đầu mối tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp của các bên và sẽ chuyển đơn đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết phù
hợp tùy trường hợp.
I.3. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
 Thứ nhất, có sự thay đổi về thẩm quyền giải quyết của cả 2 loại tranh
chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định tại Điều
187, 191 và 195 BLLĐ 2019, Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải quyết cả
tranh chấp lao động cá nhân, tập thể về quyền và tập thể về lợi ích, thay vì chỉ có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích như trước đây. Bên cạnh đó,

4


đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, BLLĐ 2019 cũng đã loại bỏ thẩm

quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Việc quy định như luật cũ một mặt vừa khiến quá trình giải quyết trở nên
phức tạp, khó tiếp cận cho các bên, mặt khác cũng khơng đảm bảo được tính
chun trách và chức năng chuyên môn của các cơ quan, tổ chức khi giải quyết
tranh chấp lao động. Bởi lẽ “Hội đồng trọng tài lao động là chủ thể có chức năng
tài phán các tranh chấp lao động nhưng chỉ có thẩm quyền hịa giải tranh chấp
lao động. Trong khi đó, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện – người đứng đầu
cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp huyện lại được ban hành quyết định
để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.”2 BLLĐ 2019 đã khắc phục
được những hạn chế này, đảm bảo tính hiệu quả và kịp thời trong quá trình giải
quyết tranh chấp. Đồng thời, BLLĐ 2019 cũng nhấn mạnh được tầm quan trọng
của phương pháp giải quyết bằng trọng tài – vừa linh hoạt và nhanh chóng hơn
Tịa án, vừa có tính bắt buộc cao hơn hịa giải.
 Thứ hai, có sự đổi mới về cơ cấu và tổ chức của Hội đồng trọng tài lao
động ghi nhận tại Điều 185 BLLĐ 2019. Điều này là hợp lý bởi Hội đồng trọng
tài lao động cần có một cơ chế tổ chức mới, cụ thể và chi tiết hơn để phù hợp
với vai trò và tầm quan trọng tại BLLĐ 2019. Theo đó, số lượng trọng tài viên
được tăng lên ít nhất 15 người. Bên cạnh đó, việc giải quyết một vụ tranh chấp
lao động do Ban trọng tài lao động thực hiện gồm từ 1-3 thành viên và được
thành lập trên cơ sở sự lựa chọn của hai bên tranh chấp, thay vì tồn bộ Hội
đồng trọng tài lao động như BLLĐ 2012. Điều này vừa tăng quyền tự định đoạt
của các bên, vừa tăng tính vơ tư, khách quan của Ban trọng tài. Trường hợp một
bên muốn thay đổi thành viên trong Ban trọng tài cũng sẽ được thực hiện dễ
dàng hơn do còn các thành viên khác trong Hội đồng trọng tài có thể thay thế.
I.4. Về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
 Đối với trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
Một là, Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm một trường hợp
tranh chấp khơng bắt buộc phải thơng qua hịa giải là “tranh chấp giữa người lao
2 Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Nghề Luật, (3), tr. 67-68.


5


động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”
Hai là, cho phép các bên được lựa chọn phương thức giải quyết tại Hội
đồng trọng tài lao động. Như đã phân tích ở phần thẩm quyền, điều này giúp Hội
đồng trọng tài được hoạt động theo đúng chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy
nhiên, BLLĐ hiện hành vẫn chưa có quy định cụ thể về cơ chế bảo đảm thi hành
quyết định giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài, khiến cho trên thực tế
xảy ra nhiều trường hợp các bên không đồng ý với quyết định này và khơng thực
hiện. Như vậy, tồn bộ q trình giải quyết tại Trọng tài khơng được coi trọng,
tính hiệu quả giảm, và khi đó các bên sẽ phải tìm đến phương thức giải quyết
còn lại là Tòa án gây mất thời gian, lãng phí tiền bạc.
 Đối với trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền: BLLĐ 2019 đã bỏ trình tự giải quyết bởi Chủ tịch UBND cấp huyện,
thay vào đó là hình thức giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động do các bên
lựa chọn.
 Đối với trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích:
Một là, cơng nhận kết quả hịa giải thành tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (Khoản
2 Điều 196). Quy định mới này là phù hợp bởi “về bản chất, các cuộc đàm phán
trong giai đoạn hịa giải là bước mở rộng của q trình đàm phán trực tiếp giữa
các bên với sự hỗ trợ của hòa giải viên lao động nhằm đạt được sự nhất trí
chung. Do dó, kết quả hịa giải thành các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
thực chất là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể giữa hai bên.”3
Hai là, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình cơng sau
khi tranh chấp đã qua thủ tục hịa giải mà khơng bắt buộc phải qua thủ tục giải
quyết tại Hội đồng trọng tài lao động (Điểm b Khoản 3 Điều 196 BLLĐ 2019).

Trước đây, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bắt buộc phải thông qua thủ tục
giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động. Tuy nhiên hiện nay, việc yêu cầu
trọng tài giải quyết tranh chấp là nguyện trên cơ sở thỏa thuận của các bên, và
thay vào đó pháp luật hiện hành bổ sung thêm một cách giải quyết khác là thông
3 Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Sđd., tr. 71.

6


qua thủ tục đình cơng. Do mục đích của đình công theo pháp luật Việt Nam chỉ
giới hạn trong việc nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động, và chủ thể tổ chức lãnh đạo đình cơng cũng là một bên tranh chấp
trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nên khi hai bên khơng thể thương
lượng, hịa giải được thì lập tức có thể tiến hành đình cơng.
Ba là, quy định rõ căn cứ mà Ban trọng tài lao động phải dựa vào để ban
hành quyết định giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Khoản 3 Điều
197 BLLĐ 2019). Tuy nhiên, căn cứ này lại giống với căn cứ giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền, trong khi nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao
động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là khác nhau.
Khơng thể dựa vào quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể,
nội quy lao động… để ban hành quyết định giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích vì tranh chấp này phát sinh khi một bên từ chối thương lượng hoặc
không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định. Mặt khác, thực tế trong
tranh chấp này người lao động thường yêu cầu những điều kiện lao động cao
hơn những gì đã thỏa ước, khơng chỉ tác động đến lợi ích của người lao động
trong nội bộ doanh nghiệp đó mà cịn “ảnh hưởng đến cả các doanh nghiệp khác
cùng ngành nghề, cùng khu vực, thậm chí ảnh hưởng đến cả chính sách quản lý
kinh tế vĩ mô. Do vậy, Ban trọng tài cần căn cứ vào nhiều yếu tố như “lẽ cơng
bằng” và “lợi ích cơng” để đảm bảo sự hài hịa giữa lợi ích các bên và lợi ích

của đất nước”.4
I.5. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
 Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Bổ sung thời hiệu yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà
bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. (Khoản
2 Điều 190 BLLĐ 2019). Đây tiếp tục là một điểm mới sau khi luật trao thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cho Hội đồng trọng tài lao động.
Bên cạnh đó, lần đầu tiên BLLĐ quy định về thời gian khơng tính vào
thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đó là thời gian có sự
4 Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Sđd., tr.74.

7


kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp
luật trong trường hợp người yêu cầu chứng minh được (Khoản 4 Điều 190
BLLĐ 2019). Đây là sự kế thừa từ Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015, tuy nhiên quy
định tại Bộ luật dân sự chỉ được áp dụng khi hai bên lựa chọn giải quyết tranh
chấp tại Tòa án. Với quy định trong BLLĐ 2019, thời gian khơng được tính vào
thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp cá nhân có thể được áp dụng trong bất cứ
trường hợp giải quyết tranh chấp lao động nào.
 Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: Theo Điều 194 BLLĐ
2019, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền được
quy định theo hướng giống với tranh chấp cá nhân ( 06 tháng đối với hòa giải,
09 tháng đối với Hội đồng trọng tài lao động và 1 năm đối với Tịa án), thay vì
chỉ quy định chung là 1 năm như Bộ luật 2012. Điều này tạo sự thống nhất giữa
các điều luật và phù hợp hơn do thẩm quyền giải quyết 2 loại tranh chấp này là
giống nhau.
II. Giải quyết tình huống

Nội dung tình huống:
Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn từ năm 2012. Ngày 16/11/2020, anh T xin phép nghỉ 6 ngày (một tuần
làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng giám đốc cơng ty X khơng
đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản
phẩm cho đối tác. Tuy nhiên, do mẹ ốm nặng nên anh T đã tự ý nghỉ việc 6 ngày.
Ngày 20/12/2020, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết
định sa thải anh.
II.1. Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của
pháp luật khơng? Tại sao?
Công ty X ra quyết định sa thải anh T là khơng đúng quy định của pháp
luật vì những lý do sau:
 Thứ nhất, về căn cứ sa thải: Tuy anh T tự ý nghỉ việc 6 ngày liên tục
nhưng có lý do chính đáng do mẹ anh đang bị ốm nặng, dù đề bài khơng đề cập
nhưng có thể hiểu trường hợp này có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh. Như
8


vậy, anh T khơng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của anh T cũng đã
được loại trừ theo quy định tại Khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày […] mà
khơng có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm […],
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

 Thứ hai, về trình tự xử lý kỷ luật sa thải: Trong tình huống đề bài đưa
ra, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T. Điều này có thể trái với quy
định của pháp luật nếu anh T không được thông báo trước về phiên họp và
không xác nhận lý do vắng mặt. Bởi theo Điểm c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ

2019, anh T phải có mặt tại phiên họp xử lý kỷ luật và có quyền tự bào chữa cho
mình:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa […]”

Kết luận: Công ty X ra quyết định sa thải anh T là trái quy định của pháp
luật do không có căn cứ sa thải và khơng đúng trình tự xử lý kỷ luật sa thải.
II.2. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, anh T có
thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình?
 Trước hết, trong trường hợp anh T không đồng ý với quyết định sa thải
của cơng ty thì giữa T và cơng ty X phát sinh tranh chấp lao động, và đây là
tranh chấp lao động cá nhân theo Điểm a Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019.
Chủ thể trong quan hệ tranh chấp lao động là T - người lao động (cá nhân,
đơn lẻ) và công ty X - người sử dụng lao động. Nội dung tranh chấp thể hiện ở
sự bất đồng, xung đột về quyền, lợi ích của các chủ thể trong việc chấm dứt
quan hệ lao động bằng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Hình thức của tranh chấp
là thái độ, phản ứng không chấp nhận quyết định sa thải đó và có mong muốn
gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền để giải quyết.
 Như vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, A có thể gửi đơn khiếu
nại hoặc đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến những cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền theo Điều 131 BLLĐ 2019: “Người bị xử lý kỷ luật lao động […] nếu
thấy khơng thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ
9


quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Trường hợp 1: A nộp đơn khiếu nại

Theo quy định tại Nghị định số 24/2018/NĐ-CP về giải quyết khiếu nại,
tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao
động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an tồn, vệ
sinh lao động thì khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng
lao động vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của
mình, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại lần đầu đến người sử dụng lao
động để được giải quyết.
Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu là không quá 30 ngày (đối với vụ
việc phức tạp thì khơng q 45 ngày). Nếu sau thời hạn này, người sử dụng lao
động khơng có quyết định giải quyết hoặc khơng giải quyết khiếu nại, hoặc có
giải quyết nhưng khơng thỏa đáng thì người lao động có thể thực hiện khiếu nại
lần 2 đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi đặt cơng
ty đặt trụ sở chính để được giải quyết.
Kết luận: Như vậy, nếu A có căn cứ cho rằng cơng ty X sa thải mình là
trái pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của mình thì trước tiên A có
quyền gửi đơn khiếu nại lần đầu đến công ty X. Nếu không được giải quyết hoặc
khơng có quyết định giải quyết trong thời hạn luật định thì A thực hiện khiếu nại
lần hai tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thuộc UBND
cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi công ty X đặt trụ sở chính để được
giải quyết
Trường hợp 2: A nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp
Tranh chấp lao động giữa T và cơng ty X nói trên là tranh chấp lao động
cá nhân về xử lý kỷ luật lao động sa thải nên khơng thuộc trường hợp bắt buộc
phải hịa giải theo Điểm a Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019. Như vậy, T có thể bỏ
qua thủ tục hịa giải và gửi đơn các cơ quan, tổ chức sau để yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động:
Thứ nhất, T có thể gửi đơn yêu cầu đến Cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân theo khoản 3 Điều 181 BLLĐ 2019.
10



Mặc dù đây khơng phải cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động nhưng là đầu mối tiếp nhận các yêu cầu giải quyết tranh chấp và có trách
nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp. Trong thời hạn 5 ngày, cơ quan có trách nhiệm chuyển đơn yêu cầu của T
đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp phù hợp theo quy định của
pháp luật.
Thứ hai, T có thể gửi đơn trực tiếp đến Hội đồng trọng tài lao động do đây
là một trong những cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Khoản 2 Điều 187 BLLĐ 2019.
Cần lưu ý là nếu T gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng
trọng tài lao động thì phải có sự đồng thuận cùng lựa chọn phương án này giữa
T và công ty X. Khi lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động, các bên khơng được
đồng thời u cầu Tịa án giải quyết, trừ trường hợp hết thời hạn luật định mà
Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài không ra quyết
định giải quyết tranh chấp (Điều 189 BLLĐ 2019)
Thứ ba, T có thể gửi đơn trực tiếp đến Tòa án nhân dân do đây cũng là cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo Khoản 3 Điều
187 BLLĐ 2019. Ngoài ra, nếu trong quá trình giải quyết tại Hội đồng trọng tài
lao động mà sau khi hết thời hạn Ban trọng tài không được thành lập, không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc đã ra quyết định nhưng không được một
trong các bên thi hành thì T cũng có thể tiếp tục gửi yêu cầu đến Tòa án giải
quyết.
Để xác định rõ hơn về thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân, ta cần
dựa vào những quy định của Bộ luật tố tụng dân sự 2015.
- Về thẩm quyền theo loại việc: theo điểm a khoản 1 Điều 32 BLTTDS
2015, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng là tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
- Về thẩm quyền theo cấp tòa án: theo điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS
2015, đây không phải vụ việc có yếu tố nước ngồi nên sẽ được giải quyết theo

thủ tục sơ thẩm tại Tòa án nhân dân cấp huyện

11


- Về thẩm quyền theo lãnh thổ: theo điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS
2015, thẩm quyền được ưu tiên xác định theo nơi bị đơn có trụ sở do bị đơn
trong trường hợp này là cơ quan, tổ chức.
Như vậy, từ những căn cứ trên, T có thể gửi đơn yêu cầu trực tiếp đến Tòa
án nhân dân cụ thể là Tịa án nhân dân cấp huyện nơi Cơng ty X có trụ sở để giải
quyết tranh chấp giữa T và Cơng ty X.
Kết luận: Tóm lại, T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến 3
nơi: Cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân, Hội đồng trọng
tài lao động hoặc Tòa án nhân dân.
II.3. Giả sử việc sa thải anh T của cơng ty X là trái pháp luật thì anh
T được hưởng những quyền lợi gì?
Nếu cơng ty X sa thải anh T trái pháp luật thì hậu quả pháp lý sẽ được giải
quyết theo trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019. Theo đó, anh T
được hưởng những quyền lợi như sau tùy từng trường hợp:
Trường hợp 1: Anh T muốn tiếp tục làm việc tại công ty X.
Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019.
Khi đó, cơng ty X có nghĩa vụ phải nhận anh T trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày anh T không được làm việc và trả
thêm cho anh T một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà anh T vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: Anh T không muốn tiếp tục làm việc tại công ty X.

Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019
Khi đó, cơng ty X phải trả tiền lương cho những ngày anh T đã làm việc
theo hợp đồng lao động; tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp trong những ngày anh T không được làm việc và trả thêm cho
anh T một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

12


Bên cạnh đó, cơng ty X phải trả trợ cấp thôi việc cho anh T theo Điều 46
BLLĐ 2019 do hợp đồng lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt, và anh T đã làm việc tại cơng ty X trong thời gian khoảng 8 năm.
Ngồi ra, nếu anh T chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh
tốn tiền lương cho những ngày chưa nghỉ (Khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019),
cộng thêm 1 ngày nghỉ thâm niên do anh T đã làm việc tại công ty X được hơn 5
năm (2012-20/12/2020) (Điều 114 BLLĐ 2019).
Về các giấy tờ được trả, theo Khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019, anh T được
cơng ty X hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính các giấy tờ khác nếu cơng ty X đã giữ
của anh T. Công ty X cũng phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá
trình làm việc của anh T nếu anh T có yêu cầu.
Trường hợp 3: Công ty X không muốn nhận lại anh T và anh T đồng ý.
Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 41 BLLĐ 2019.
Trường hợp này, công ty X phải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tiền cho những ngày anh T không được làm
việc, trợ cấp thôi việc, tiền thanh toán cho số ngày chưa nghỉ hằng năm như
trường hợp thứ 2. Cơng ty X cũng có trách nhiệm xác nhận và trả các giấy tờ
như trường hợp trên.
Ngoài ra, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho anh T nhưng
ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng

lao động.
II.4. Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở
Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học
xong. Khi bị công ty sa thải, anh T có phải hồn trả chi phí đào tạo cho
cơng ty X không. Tại sao?
Theo Điều 62 BLLĐ 2019, công ty X và anh T phải có hợp đồng đào tạo
nghề, trong đó có nội dung về thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào
tạo là 3 năm.
Tuy anh T đã không làm việc được cho công ty X theo đúng thời gian cam
kết sau đào tạo (mới làm được khoảng 1 năm) nhưng điều này xuất phát từ ý chí
của cơng ty X – người sử dụng lao động, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
13


động trái pháp luật. Như vậy, công ty X đã tự từ bỏ quyền lợi của mình đáng lẽ
được hưởng sau khi cử anh T đi học nghề. Hơn thế nữa, nếu dựa vào Khoản 3
Điều 40 BLLĐ 2019, có thể hiểu người lao động chỉ phải hoàn trả chi phí đào
tạo trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật và các trường hợp khác xuất phát từ ý chí của người lao động dẫn đến
khơng thể hồn thành thời gian làm việc sau đào tạo như cam kết.
Kết luận: Dù hai bên có thỏa thuận về trách nhiệm hồn trả chi phí trong
hợp đồng đào tạo nghề hay khơng thì anh T cũng khơng phải hồn trả lại chi phí
đào tạo cho cơng ty X do việc anh T không làm đúng thời gian cam kết xuất phát
từ ý chí của cơng ty X. Anh T hồn tồn khơng có lỗi và khơng thuộc trường
hợp phải hồn trả chi phí đào tạo theo quy định tại BLLĐ 2019.

14


C. KẾT LUẬN

Qua việc phân tích điểm mới và giải quyết tình huống trên, có thể thấy Bộ
luật lao động 2019 đã có những quy định rất cụ thể về tranh chấp lao động và về
căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Trong trường hợp bị sa thải trái pháp luật, người lao
động có thể dựa vào nhiều phương thức giải quyết khác nhau, đặc biệt là phương
pháp giải quyết qua Hội đồng trọng tài – một chế định được bổ sung rất nhiều
quy định mới so với Bộ luật lao động 2012 trước đây. Hậu quả pháp lý trong
trường hợp sa thải trái pháp luật cũng sẽ được giải quyết theo trường hợp người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trong
đó phụ thuộc vào việc người lao động có muốn và có thể được làm tiếp tại
doanh nghiệp hay khơng mà sẽ có trợ cấp thơi việc, tiền lương, tiền bồi thường,
bảo hiểm và các nghĩa vụ trả giấy tờ khác phù hợp với quy định của pháp luật.
Do vốn kiến thức cịn hạn hẹp nên bài làm khơng tránh khỏi sai sót, mong các
thầy cơ góp ý để bài viết ngày càng được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành
cảm ơn!

15


D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động 2012
2. Nghị định số 24/2018/NĐ-CP về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh
vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động việt nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động
3. Bộ luật lao động 2019
4. Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), “Những điểm mới về
thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động
năm 2019”, Nghề Luật, (3), tr. 67-71, 74
5. Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb. Cơng an nhân dân, Hà Nội.


16