BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------

VŨ VIỆT DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC CÔNG NGHỆ MIỀN ĐƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------

VŨ VIỆT DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC CÔNG NGHỆ MIỀN ĐƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS HỒ VIẾT TIẾN

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên
Trường Đại học Công nghệ Miền Đông” là nghiên cứu do riêng cá nhân tôi thực
hiện với sự giúp đỡ của Thầy hướng dẫn.
Mọi thông tin và số liệu nghiên cứu trong luận văn là do tơi tổng hợp, kết quả
được trình bày một cách trung thực theo thực tế khảo sát, đánh giá. Mọi tham khảo
của luận văn này được tơi trích dẫn rõ ràng tác giả.
TP. Hồ Chí Minh, tháng

năm 2020

Học viên

VŨ VIỆT DŨNG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH SÁCH BẢNG BIỂU
DANH SÁCH HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ARSTRACT
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU - BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN ....................... 1
1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.2.1.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................................... 2
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................. 2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 3
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................. 3


1.4.1. Ý nghĩa khoa học ................................................................................................ 3
1.4.2. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................. 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 4
1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................. 4
1.5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ................................................................................................. 4
1.5.1.2. Dữ liệu sơ cấp .................................................................................................. 4
1.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 4
1.6. Bố cục ....................................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................... 6
2.1. Các khái niệm liên quan ........................................................................................... 6
2.1.1. Nhu cầu ............................................................................................................... 6
2.1.2. Động cơ .............................................................................................................. 7
2.1.3. Động lực làm việc ............................................................................................... 7
2.1.4. Tạo động lực làm việc ......................................................................................... 8
2.1.5. Vai trò của động lực làm việc ............................................................................. 8
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động .......................................... 9
2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954)........................................ 9
2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959) ....................................................... 11
2.2.2.1. Những nhân tố thúc đẩy ................................................................................. 12

2.2.2.2. Những nhân tố duy trì .................................................................................... 13


2.2.3. Học thuyết kỳ vọng).......................................................................................... 14
2.3. Những nghiên cứu về vấn đề liên quan .................................................................. 16
2.3.1. Những cơng trình nghiên cứu nước ngồi ........................................................ 16
2.3.2. Những cơng trình nghiên cứu trong nước ......................................................... 17
2.3.3. Khoảng trống nghiên cứu.................................................................................. 19
2.4. Mô hình nghiên cứu và hình thành giả thuyết nghiên cứu..................................... 20
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................... 20
2.4.1.1 Đặc điểm cơng việc ......................................................................................... 21
2.4.1.2. Cơ hội thăng tiến ............................................................................................ 21
2.4.1.3. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ....................................................................... 22
2.4.1.4. Quan hệ trong công việc ................................................................................ 23
2.4.1.5. Điều Kiện và môi trường làm việc................................................................. 24
2.4.1.6. Chính sách trả cơng ........................................................................................ 25
2.4.1.7 Đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của giảng viên .................. 25
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 25
2.5. Thang đo nghiên cứu .............................................................................................. 26
2.5.1. Biến tác động (độc lập) ..................................................................................... 27
2.5.2. Biến ảnh hưởng (phụ thuộc) ............................................................................. 27
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 29
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 29


3.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 30
3.2.1. Kế hoạch nghiên cứu định tính ......................................................................... 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 34.
3.2.2.1. Thang đo Đặc điểm cơng việc ....................................................................... 34
3.2.2.2. Thang đo Cơ hội thăng tiến............................................................................ 35

3.2.2.3. Thang đo Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ...................................................... 35
3.2.2.4. Thang đo Quan hệ công việc ......................................................................... 36
3.2.2.5. Thang đo Môi trường làm việc ...................................................................... 37
3.2.2.6. Thang đo Chính sách trả công ....................................................................... 37
3.2.2.7. Thang đo Đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của Giảng viên 38
3.2.2.8. Thang đo Động lực làm việc .......................................................................... 38
3.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................... 39
3.3.1. Thiết kế bảng hỏi .............................................................................................. 39
3.3.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................ 40
3.3.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................................ 40
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................................. 40
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 41
CHƯƠNG 4. KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 42
4.1. Giới thiệu Trường Đại học Cơng nghệ Miền Đơng ............................................... 42
4.1.1 Q trình hình thành và phát triển ..................................................................... 42


4.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý .................................................................... 42
4.1.3. Đội ngũ nhân sự ................................................................................................ 44
4.2. Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................................ 44
4.2.1. Giới tính ............................................................................................................ 45
4.2.3. Thâm niên ......................................................................................................... 46
4.2.4. Học vấn ............................................................................................................. 46
4.2.5. Thu nhập ........................................................................................................... 46
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................... 47
4.3.1. Biến độc lập ...................................................................................................... 47
4.3.1.1. Đặc điểm công việc ........................................................................................ 47
4.3.1.2. Cơ hội thăng tiến ............................................................................................ 48
4.3.1.3. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ....................................................................... 49
4.3.1.4. Quan hệ cơng việc .......................................................................................... 49

4.3.1.5. Mơi trường làm việc ...................................................................................... 50
4.3.1.6. Chính sách trả công ........................................................................................ 50
4.3.1.7. Đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của giảng viên ................. 51
4.3.2. Biến phụ thuộc .................................................................................................. 52
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 52
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc ............... 54
4.4.1.1. Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và Bartlett's Testa .................................. 54


4.4.1.2. Trị số Eigenvalue và Tổng phương sai trích .................................................. 55
4.4.1.3. Ma trận xoay các nhân tố ............................................................................... 56
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc của giảng viên….. ... 57
4.4.2.1. Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và Bartlett's Testa .................................. 57
4.4.2.2. Trị số Eigenvalue và Tổng phương sai trích .................................................. 57
4.5. Phân tích hồi quy ................................................................................................... 57
4.5.1. Phân tích hệ số tương quan .............................................................................. 57
4.5.2. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình .................................................................... 59
4.5.3. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .................................................................. 60
4.5 4. Kết quả hồi quy và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ................................... 61
4.6. Kiểm định sự khác biệt về đánh giá động lực làm việc của giảng viên đối với
nhóm biến kiểm sốt ..................................................................................................... 66
4.6.1. Kiểm định động lực làm việc của giáo viên đối với giới tính .......................... 66
4.6.2. Kiểm định động lực làm việc của giáo viên đối với học vấn ........................... 67
4.6.3. Kiểm định động lực làm việc của giảng viên theo thu nhập............................. 68
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 69
CHƯƠNG 5. KÉT LUẬN VÀ CÁC KHUYỂN NGHỊ ............................................ 73
5.1. Kết luận .................................................................................................................. 73
5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................................ 73
5.2.1. Hoàn thiện cơ chế Chính sách trả cơng ............................................................ 73



5.2.2. Cải thiện Mơi trường làm việc .......................................................................... 75
5.2.3. Hồn thiện về Đặc điểm tổ chức ....................................................................... 75
5.2.4. Cải thiện về Mối quan hệ công việc.................................................................. 76
5.2.5. Cải thiện về Cơ hội thăng tiến .......................................................................... 76
5.2.6. Cải thiện Ghi nhận đóng góp cá nhân ............................................................... 77
5.2.7. Hồn thiện Đặc điểm công việc ........................................................................ 77
5.2.8. Khuyến nghị đối với Nhà nước đối với công tác tạo động lực lao động cho
giảng viên trong trường ................................................................................................. 78
5.3. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..................................... 79
5.3.1. Giới hạn ............................................................................................................. 79
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
PHỤ LỤC CHẠY MƠ HÌNH


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DLLV

Động lực làm việc

EFA

Exploratory factor analysis

GNDG

Ghi nhận đóng góp


GV

Giảng viên

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

MUT

Trường Đại học Cơng nghệ Miền Đông

NLĐ

Người lao động

QHCV

Quan hệ công việc


DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Thang đo Biến độc lập ......................................................................... 27
Bảng 2.2. Thang đo biến phụ thuộc Động lực làm việc ....................................... 28
Bảng 3.1. Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu ............................................. 32
Bảng 3.2. Thang đo Đặc điểm công việc ............................................................. 35
Bảng 3.3. Thang đo Cơ hội thăng tiến.................................................................. 35
Bảng 3.4. Thang đo Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ............................................. 36
Bảng 3.5. Thang đo Quan hệ công việc ............................................................... 36
Bảng 3.6. Thang đo Môi trường làm việc ........................................................... 37

Bảng 3.7. Bảng Thang đo Chính sách trả cơng .................................................... 37
Bảng 3.8. Thang đo Đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của
giảng viên ............................................................................................................. 38
Bảng 3.9. Bảng Thang đo Động lực làm việc ...................................................... 39
Bảng 4.1. Thông tin về một số đặc điểm mẫu khảo sát........................................ 45
Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Đặc điểm công việc .................... 48
Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Cơ hội thăng tiến ........................ 48
Bảng 4.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ... 49
Bảng 4.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Quan hệ công việc ...................... 49
Bảng 4.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Môi trường làm việc ................... 50
Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Chính sách trả công .................... 51


Bảng 4.8. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đặc điểm của tổ chức ......................... 51
Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy thang đo biến Đặc điểm của tổ chức ................. 52
Bảng 4.10. Giá trị KMO and Bartlett's Testa ....................................................... 54
Bảng 4.11. Giá trị Total Variance Explained ....................................................... 55
Bảng 4.12. Bảng tổng hợp giá trị của ma trận xoay các biến quan sát thuộc
thang đo biến độc lập............................................................................................ 56
Bảng 4.13. Giá trị KMO and Bartlett's Testa ....................................................... 57
Bảng 4.14. Giá trị Tổng phương sai trích ............................................................. 57
Bảng 4.15. Kiểm định tương quan Pearson .......................................................... 58
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định hệ số R ................................................................. 60
Bảng 4.17. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình Anova ....................................... 60
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố .................... 61
Bảng 4.19. Thống kê kiểm định các giả thuyết của mơ hình ............................... 64
Bảng 4.20. Kết quả phân tích Independent Sample T-Test .................................. 67
Bảng 4.21. Kết quả phân tích One-way Anova đối với biên học vấn .................. 67
Bảng 4.22. Kết quả phân tích Robust Tests of Equality of Means ...................... 68
Bảng 4.23. Kết quả phân tích One-way Anova .................................................... 68

Bảng 4.24. Kết quả phân tích One-way Robust đối với biến thu nhập ................ 69


DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 2.1: 5 cấp độ nhu cầu của Maslow (1942) ................................................... 10
Hình 2.2. Mơ hình 2 nhân tổ của Herzberg (1959) .............................................. 12
Hình 2.3: Mơ hình của Abby (2007) .................................................................... 17
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn ..................................................... 30
Hình 4.1. Cơ cấu về giới tính nhóm đối tượng khảo sát ...................................... 43
Hình 4.2. Tần số phần dư chuẩn hố .................................................................... 65
Hình 4.3. Phần dư chuẩn hố Normal P-Plot ....................................................... 66


TÓM TẮT
Việc phát triển giáo dục và đào tạo là chính sách quốc gia hàng đầu, một trong
những động lực quan trọng cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất
nước, và là điều kiện để thúc đẩy nguồn nhân lực trong tương lai. Tổ chức giáo dục
trong đó Trường là nơi đào tạo ra những sinh viên có trình độ kỹ năng và năng lực
cao. Tại các trường, thì GV là một vai trị rất quan trọng trong hoạt động của
Trường. Một trường đại học có thể đạt được thành cơng lớn khi có những GV làm
việc chăm chỉ, sáng tạo và tận tâm với nghề. Nó phụ thuộc vào phương pháp và
phương pháp mà các nhà quản lý sử dụng để thúc đẩy GV làm việc.
Do đó, động lực làm việc cho GV của trường khơng đạt được kết quả mong
muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề
tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại
học Công nghệ Miền Đông” với mong muốn đưa ra những biện pháp phù hợp thực
tế tạo động lực làm việc cho giảng viên trong MUT. Từ đó, tạo điều kiện cải thiện
chất lượng nguồn nhân lực cho trường, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững hơn.
Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và

phương pháp nghiên cứu định lượng. Sau khi hình thành bộ khung lý thuyết và xác
định đươc mơ hình nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn, phiếu điều tra và khảo sát.
Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của GV trường Đại học Cơng nghệ Miền Đơng. Từ đó, giúp xây
dựng các kế hoạch, chiến lược để tăng động lực làm việc của GV trong trường Đại
học và giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách để quản lý tốt nguồn nhân lực
Nhà trường trong giai đoạn hiện nay và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai.
Từ khoá: Động lực làm việc; Tạo động lực làm việc; nguồn nhân lực.


ABSTRACT
Title: Factors affecting the working motivation of MIEN DONG
University of Technology lecturers.
The development of education and training is a leading national policy, one of
the important driving forces for the industrialization and modernization of the
country, and a condition to promote human resources in the future. An educational
organization in which the University is the training place for students with high skill
levels and abilities. In schools, the teacher plays a very important role in the
school's activities. A university can achieve great success when it has teachers who
work hard, creatively and dedicated to the profession. It depends on the methods
and methods that managers use to motivate teachers to work.
Therefore, the school's motivation to work for teachers has not achieved the
desired results. Recognizing the importance of the above issue, I chose to research
the topic: " Factors affecting the working motivation of MIEN DONG University of
Technology lecturers " with the desire to propose appropriate measures. practical
work motivates teachers in MUT. From there, create conditions to improve the
quality of human resources for the school, towards the goal of more sustainable
development.The author uses two research methods: qualitative research and
quantitative research methods. After forming a theoretical framework and

determining the research model, interviews, questionnaires and surveys will be
conducted.
The research results clarify the impact of factors affecting the work motivation
of MIEN DONG University of Technology faculty members. From there, help to
build plans and strategies to increase the motivation of teachers in the University
and help managers to come up with policies to well manage the university's human
resources in the current period. human resource development orientation in the
future.
Keywords: Working motivation; Motivation to work; Human Resources


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Việt Nam đang bước vào một kỷ nguyên mới với những cơ hội và thách thức
mới. Hơn bao giờ hết, giáo dục có tầm quan trọng lớn đối với sự phát triển của đất
nước và là vấn đề được xã hội quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam
trong thời đại mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, giáo dục Việt Nam
cần nỗ lực rất lớn để đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Việc phát triển giáo dục và đào tạo là chính sách quốc gia hàng đầu, một trong
những động lực quan trọng cho sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, và
là điều kiện để thúc đẩy nguồn nhân lực trong tương lai. Tổ chức giáo dục trong đó
Trường là nơi đào tạo ra những sinh viên có trình độ kỹ năng và năng lực cao. Tại các
trường, thì GV là một vai trò rất quan trọng trong hoạt động của Trường. Một trường
đại học có thể đạt được thành cơng lớn khi có những GV làm việc chăm chỉ, sáng tạo
và tận tâm với nghề. Nó phụ thuộc vào phương pháp và phương pháp mà các nhà quản
lý sử dụng để thúc đẩy GV làm việc.
MUT hiện có 339 GV cơ hữu và nhân viên làm việc, phân bổ trên 9 khoa với 12
phịng chức năng (trong đó có 270 GV). Nhiệm vụ chính là đào tạo một số ngành, nghề

như sau: Dược học, Quản lý công nghiệp, Ngôn ngữ Anh, Kỹ thuật xây dựng, Luật
kinh tế, Kinh tế quốc tế, Quan hệ công chúng, Quản lý đất đai, Quản lý tài nguyên và
môi trường. Chất lượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào đội ngũ GV, cho nên tình hình
hoạt động của Nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn nghiệp cũng
như sự hăng say trong lao động của họ.
Do đó, điều rất quan trọng là có một đội ngũ GV nhiệt tình, có năng lực, lâu dài
và xây dựng một trường Đại học rất quan trọng, đặc biệt là các GV có trình độ. Đặc
biệt với tình hình hiện nay, khi một số trường đại học nói chung, MUT nói riêng đang
gặp khó khăn trong tuyển sinh.


2

Nhận thức được điều này, Hội đồng quản trị của MUT đã sử dụng nhiều phương
hướng để thúc đẩy làm việc cho các GV. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, các
hoạt động tạo động lực cho GV tại Trường vẫn cịn những hạn chế như: Chính sách đãi
ngộ không phù hợp với GV tận tâm với nghề và yên tâm cho công việc lâu dài; Thời
gian làm việc của GV và định mức bài giảng mỗi năm dẫn đến những thay đổi trong
động lực làm việc của GV; Các tiêu chí thi đua và khen thưởng vẫn chưa rõ ràng, gây
ra một mức độ trầy xước giữa các GV, và chưa xây dựng một quy trình xem xét khen
thưởng minh bạch và rõ ràng; Các chính sách về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức; Chế độ khuyến khích GV nâng cao kiến thức
chưa được chú ý nhiều, v.v ... Do đó, động lực làm việc cho GV của trường không đạt
được kết quả mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài:
“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học
công nghệ Miền Đông” với mong muốn đưa ra những biện pháp phù hợp thực tế tạo
động lực làm việc cho GV trong MUT. Từ đó, tạo điều kiện cải thiện chất lượng nguồn
nhân lực cho trường, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững hơn.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1. Mục tiêu tổng quát
Khám phá được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ GV tại
MUT từ đó đề xuất các khuyến nghị thiết thực nhằm cải thiện sự gắn bó của GV từ đó
nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu trong trường.
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể
- Khám phá được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho GV tại MUT.
- Đo lường được thực trạng tác động các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
cho GV tại MUT từ đó tìm ra các nhân tố thiết thực ảnh hưởng tới động lực làm việc
của GV của MUT.


3

- Đề xuất kiến nghị cho các nhà quản trị những ý kiến về việc xây dựng chính
sách phát triển để tạo động lực làm việc cho GV tại MUT
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nội dung của đề tài sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV tại MUT?
- Đánh giá được mức độ tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của GV tại MUT như thế nào?
- Những hàm ý quản trị nào phù hợp với thực tiễn được đưa ra để làm thúc đẩy
động lực làm việc cho GV tại MUT?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ GV tại MUT.
- Đối tượng khảo sát: GV tại MUT.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu ở MUT.

- Về thời gian:
• Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: từ năm 2016 đến năm 2018.
• Thời gian khảo sát: Khoảng thời gian khảo sát 06/2019 đến 9/2019.
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu
1.4.1. Ý nghĩa khoa học
Luận văn nghiên cứu hệ thống hóa lại nội dung lý thuyết liên quan đến các nhân
tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ GV ở trường Đại học. Cơng trình nghiên
cứu sẽ là một tài liệu tham khảo giá trị dành cho những tác giả nghiên cứu nội dung
tương tự tại trường học trên cả nước nói chung và tại Đồng Nai nói riêng.


4

1.4.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những kết quả của nghiên cứu này là thành quả nghiên cứu của tác giả đối với
một đơn vị giáo dục thực tiễn trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Nghiên cứu sẽ là tài liệu
tham khảo dành cho đội ngũ lãnh đạo MUT nói riêng và các sở ban ngành trên địa bàn
tỉnh nói chung nhằm cải thiện động lực làm việc của đội ngũ GV trên các cơ sở giáo
dục tại Đồng Nai cụ thể là các trường Cao đẳng và Đại học.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng.
1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Những văn bản, tài liệu, báo cáo thông tin nội bộ từ năm 2016 đến 2018 của
MUT; Ngoài ra, đề tài cũng tham khảo một số các cơng trình nghiên cứu khoa học điển
hình trong nước và các nước trên quốc tế liên quan tới đề tài nhằm kế thừa những kết
quả đã đạt được của các nhà nghiên cứu đi trước.
1.5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu được tổng hợp từ phiếu điều tra, khảo sát GV tại MUT. Các phiếu điều

tra được thực hiện thông qua điều tra để lấy ý kiến về động lực làm việc của GV trong
trường; Các thức thực hiện điều tra là gửi email hoặc gặp trực tiếp. Tổng số phiếu hợp
lệ thu về là 230 GV đang công tác trong trường.
1.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu: Luận văn chỉ nghiên cứu vấn đề tạo động lực
làm việc cho GV và mối liên hệ với chiến lược của nhà trường;
+ Phương pháp phân tích: Dựa trên số liệu thu thập được, tác giả sử dụng ứng
dụng IBM SPSS nhằm trích xuất và xử lý các kết quả cần thiết.
1.6. Bố cục
Luận văn được tác giả chia làm 5 phần chính:


5

Chương 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị.


6

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội.
Philip Kotler (2009) cho rằng “nhu cầu là cảm giác thiếu một cái gì đó mà mọi người
cảm thấy. Do đó, cảm giác thiếu một thứ gì đó mà con người cảm nhận được là một

trạng thái đặc biệt của con người, xảy ra khi con người tồn tại, sự thiếu hụt phải được
thỏa mãn và bù đắp. Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào tình trạng mất cân
bằng. Nhưng mọi người ln muốn đạt đến trạng thái cân bằng và hồn hảo, vì vậy họ
sẽ ngay lập tức tìm cách làm việc để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại. Q trình đó
thực chất là một quy trình hoạt động để đáp ứng nhu cầu”.
Hệ thống nhu cầu của con người rất đa dạng, thường tăng cả về số lượng và chất
lượng. Maslow (1942) đã tìm thấy điều đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn ngay lập
tức, có những nhu cầu khác cao hơn. Xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu, hệ thống nhu
cầu có thể được chia thành ba loại: Nhu cầu thấp; Nhu cầu trung gian và cao - Nhu cầu
sáng tạo. Đặc biệt,
- Nhu cầu cấp thấp: cịn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống duy trì sự tồn tại
của mỗi con người như bảo vệ sức khỏe, đi lại, ăn uống và ở lại ... đây là một nhu cầu
quan trọng. quan trọng. Quan trọng nhất nhưng cũng dễ dàng được hài lòng.
- Nhu cầu thứ cấp: còn gọi là nhu cầu huy động. Vận động chính sách là một cách
thể hiện sự phát triển và chi phí của con người. Vận động bao gồm chuyển động trong
chơi, sản xuất, di chuyển từ nơi này sang nơi khác, tự tiết lộ.
- Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu tối đa hóa năng lực hoạt
động của con người.


7

Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú. Nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu gắn liền với sự phát triển của sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất
và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Bản chất của động lực là tạo ra nhu cầu cho
người lao động và sau đó dần dần cho phép họ thỏa mãn một cách hợp lý. Mức độ hài
lịng càng cao, nó càng có động lực. Do đó, việc đạt được mục tiêu của họ địi hỏi các
nhà quản lý phải tơn trọng, đáp ứng nhanh chóng và linh hoạt các nhu cầu chính đáng
của nhân viên.
2.1.2. Động cơ

Trong nghiên cứu Steers, Porter, and Bigley (1996) “Động cơ là những nỗ lực cả
bên trong lẫn bên ngồi của một con người, có tác dụng khơi dậy sự kiên trì và lịng
nhiệt tình theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động cơ lao động bao gồm:
động cơ bên ngoài và động cơ bên trong”. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các
cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống
khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác
nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
2.1.3. Động lực làm việc
Trong nghiên cứu của Bedeian (1993), tác giả nhận định động lực là sự cố gắng
để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp
ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2004) thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Như vậy, ta hiểu động lực làm việc nghĩa là: Thứ nhất, động lực cá nhân là kết
quả của nhiều nguồn lực đồng thời hoạt động trong con người và trong môi trường
sống và làm việc của họ. Thứ hai, động lực làm việc là nguồn gốc của sự gia tăng năng
suất lao động cá nhân và do đó dẫn đến hiệu quả kinh doanh được cải thiện trong bối
cảnh cácnhân tố khác không thay đổi và Thứ ba, hành vi tạo động lực (hoặc thúc đẩy,


8

thúc đẩy) trong một tổ chức là kết quả của sự kết hợp về các nhân tố như văn hóa tổ
chức, loại lãnh đạo và cơ cấu tổ chức. và các chính sách nhân sự cũng như việc thực
hiện chúng.
2.1.4. Tạo động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên chăm chỉ và
sáng tạo. Nó phụ thuộc vào các phương pháp và phương pháp mà người quản lý sử
dụng để thúc đẩy nhân viên. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn

– Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quả lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có động lực trong công việc. Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn
toàn phụ thuộc vào điều kiện, chính sách, cách nhìn nhận vấn đề của từng tổ chức. Do
vậy, để có thể đưa ra được một kế hoạch cho công tác tạo động lực ở một tổ chức, vào
một giai đoạn hay một thời điểm nhất định thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu,
phân tích kĩ về các bối cảnh chung, điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù cơng
việc thực tế của chính tổ chức đó”.
Vậy nên, tạo động lực làm việc cho GV là tất cả những hoạt động mà một tổ chức
hay doanh nghiệp cụ thể trong trường hợp nghiên cứu này là nhà trường thực hiện đối
với đội ngũ GV, tác động đến tinh thần, thái độ làm việc hoặc khả năng làm việc nhằm
đem lại hiệu quả cao trong giảng dạy.
2.1.5. Vai trò của động lực làm việc
Trong những nghiên cứu của Trần Xuân Cầu (2008), Ơng cho là động lực lao
động cór được vai trò đối với mọi cá nhân, tổ chức và hội. Từ đó, ta có thế hiểu được
vai trị của động lực lao động :
Đối với xã hội: Việc tăng động lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao
nhà quản trị, đảm bảo hạnh phúc và phát triển tồn diện, từ đó thúc đẩy xã hội đóng
góp cho tăng trưởng kinh tế, phát triển đất nước.


9

Đối với nhân viên: Động lực lao động làm nhà quản trị trong việc xác định hành
vi cua người lao động, điều này se làm người nhân viên cố gắng tăng năng suất lao
động của bản thân, và hoàn thành tốt hơn cơng việc của chính bản thân. Lao động sẽ tái
tạo được lực lượng lao động cho công nhân. Khi công nhân đang cố gắng kiếm nhiều
tiền hơn cho bản thân, họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của bản thân tốt hơn.
Từ đó, các cá nhân có trách nhiệm hơn với cơng việc và cùng nhau cố gắng lao động.
Đối với các tổ chức: Trong một tổ chức, nguồn nhân sự là phần quan trọng và

không thể tách rời trong lực lượng lao động, vì vậy động lực làm việc của người lao
động đóng vai trị quyết định trong sức mạnh của tổ chức. Trong khi đó, động lực lao
động sẽ đóng góp lớn vai trị ổn định trong hoạt động sản xuất – kinh doanh; Thu hút
và giữ chân nhiều người tài; Giảm chi phí và cải thiện mối quan hệ trong tổ chức.
Ngoài ra, động lực lao động cũng giúp nâng cáo tinh thần làm việc và trách nhiệm của
người lao động trong doanh nghiệp: Khi cơng nhân họ được khuyến khích và chăm
sóc, họ sẽ hiểu được tầm quan trọng của công việc của chính họ trong nhóm chức năng.
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
Có nhiều lý thuyết nói về động lực lao động của người lao động . Tuy nhiên, phải
kể đến lý thuyết tiêu biểu như: Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1954); Thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1959); Các lý thuyết về kỳ vọng của Vroom (1964) và Porter và
Lawler (1968). Phần tiếp theo, tác giả sẽ trình bày chi tiết nội dung của các học thuyết.
2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954)
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết về nhu cầu
của con người vào những năm 1950. Abraham Maslow phát triển một tháp nhu cầu,
dựa trên quan điểm cho rằng những nhu cầu cá nhân tồn tại theo một hệ thống phân cấp
từ thấp đến cao bao gồm: Nhu cầu sinh lý (Physiological needs), Nhu cầu an toàn
(Security needs) Nhu cầu xã hội (Belongingness needs), Nhu cầu được tôn trọng
(Esteem needs) và nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization needs).