MỤC LỤC


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình
1.1:
Quy
trình
………………………………………..

truyền

thơng

nội

bộ 12

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần Ecoba Việt Nam 24
……………………..
Hình 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2015-2018 ….. 25
……..
Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên nắm rõ phạm vi, nhiệm vụ của mình trong cơ cấu tổ
chức …………………………………………………………………….……...

41

Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên vi phạm do không hiểu quy định của cơng ty ……. 42
….
Hình 2.5 :Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình hàng năm giai đoạn 2017-2019 45
tại

Cơng
ty
cổ
phần
Ecoba
Việt
Nam
…………………………………………...
Hình 3.1: Đề xuất quy trình truyền thơng nội bộ tại công ty cổ phần Ecoba 51
Việt
Nam……………………………………………………………………………


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các dự án tiêu biểu của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam ……….

26

Bảng 2.2: Các nội dung truyền thông nội bộ tại Công ty cổ phần Ecoba Việt
Nam giai đoạn 2017-2019 …………………………………………………….. 29
Bảng 2.3: Tần suất đọc các bản tin nội bộ của nhân viên ……………………..

39

Bảng 2.4: Tỷ lệ nhân viên tham gia hoạt động kỷ niệm giai đoạn 2017-2019
tại Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam ……………………………….................

39

Bảng 2.5: Tỷ lệ nhân viên tham gia câu lạc bộ Sách “Mọt” …………………..


40

Bảng 2.6: Tỷ lệ nhân viên nắm rõ sản phẩm, dịch vụ của công ty ………..…... 43
Bảng 2.7 : Tỷ lệ hài lòng của nhân viên trong công việc …………………..…. 43


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TTNB

Truyền thông nội bộ

NXB

Nhà xuất bản


5

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn đứng vững trong thị
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đều cần phải chú trọng đầu tư, phát triển nguồn
nhân lực bởi đây là nhân tố hàng đầu quyết định sự thành công của tổ chức. Việc tuyển
dụng và đào tạo được một đội ngũ nhân sự có chun mơn cao, nắm rõ tình hình hoạt
động của doanh nghiệp, nhiệt huyết và gắn bó với cơng ty có ý nghĩa sống còn với các
tổ chức. Tuy nhiên việc này tiêu tốn nhiều nguồn lực, do đó bên cạnh tuyển dụng và
đào tạo, công tác giữ chân nhân sự cũng cần được chú trọng. Tuy nhiên, theo nghiên
cứu của Công ty tư vấn DG&A, chỉ có 37% nhân viên hiểu được mục tiêu và lý do tổ

chức theo đuổi nó; 20% nhân viên hiểu được vai trò và ý nghĩa của bản thân đối với tổ
chức; chỉ khoảng 33% nhân viên muốn cống hiến cho tổ chức, 20% nhân viên khơng
nhiệt tình tham gia và có tới 50% nhân viên khơng có ý kiến hay né tránh nhiệm vụ.
Nghiên cứu còn chỉ ra rằng, những tổ chức có cơng tác truyền thơng nội bộ hiệu quả có
khả năng giữ chân nhân viên cao gấp 4 lần các tổ chức khác. Với những lợi ích mà
truyền thơng nội bộ mang lại, các doanh nghiệp ngày nay đang ngày càng quan tâm và
đầu tư cho công tác này.
Ra đời từ năm 2010, đến nay Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam đã trở nhà thầu
xây dựng và quản lý dự án chuyên nghiệp, với sản phần và dịch vụ đa dạng. Là một
trong những nhà thầu hàng đầu Việt Nam với thời gian dài hoạt động cùng tầm nhìn trở
thành tập đồn đầu tư - xây dựng hàng đầu trong khu vực về quy mô, luôn đi đầu xu
hướng về sản phẩm dịch vụ trên nền tảng mơ hình quản trị hiện đại, giải pháp công
nghệ tối ưu và quan hệ đối tác quốc tế hiệu quả đóng góp vào sự phát triển, thịnh
vượng, an tồn cho cuộc sống, Cơng ty đã có những đóng góp lớn trong việc xây dựng
cơ sở hạ tầng, góp phần cho sự đi lên của đất nước trong thời gian qua. Để đảm bảo
cho những mục tiêu phát triển, Công ty đã đầu tư cho công tác truyền thơng nội bộ,
ln nỗ lực xây dựng các chương trình truyền thông thú vị, phù hợp với cán bộ công
nhân viên. Tuy nhiên cơng tác này tại cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế từ nội dung
truyền thông, quy trình tới bộ máy thực hiện, khiến cơng tác truyền thông nội bộ của


6

công ty chưa thể phát huy tối đa hiệu quả. Điều này đặt ra cho doanh nghiệp vấn đề cấp
bách về đầu tư chu truyền thông nội bộ cần xử lý ngay.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng
tác truyền thơng nội bộ tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam” làm chuyên đề thực
tập tốt nghiệp của mình với mong muốn có thể đóng góp giải pháp cho Cơng ty.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1.

Đối tượng nghiên cứu: Công tác truyền thông nội bộ.
2.2.
Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nội dung: Chuyên đề tập trung nghiên cứu, đánh giá, và đưa ra 1 số giải
pháp chính nhằm hồn thiện cơng tác truyền thông nội bộ tại Công ty cổ phần Ecoba
Việt Nam.
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác truyền thông nội bộ tại công
ty giai đoạn 2015-2020, bắt đầu tiến hành khảo sát nhân viên công ty từ tháng 3/2020
đến tháng 4/2020.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1.
Mục tiêu tổng quát:

Nghiên cứu công tác truyển thông nội bộ tại Cơng ty cổ phần Ecoba Việt Nam
từ đó đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác truyền thơng nội bộ thơng qua các nhân tố
ảnh hưởng tới nó.
3.2.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa hệ thống lý thuyết về cơng tác truyền thông nội bộ của doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác truyền thông nội bộ tại Công ty cổ phần Ecoba
Việt Nam, từ đó rút ra thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của của nó.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để hồn thiện cơng tác truyền thông nội bộ tại
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác truyền thông nội bộ tại Công ty cổ phần Ecoba Việt
Nam?



7

Giải pháp nào giúp hồn thiện cơng tác truyền thơng nội bộ tại Công ty cổ
phần Ecoba Việt Nam?
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng cho chuyên đề này được thu thập từ:
• Các tư liệu, tài liệu trên Internet liên quan đến truyền thông nội bộ.
• Báo cáo tài chính, ma trận trách nhiệm và bản mô tả công việc của Công ty cổ
-

phần Ecoba Việt Nam.
• Dữ liệu theo dõi giám sát cơng tác TTNB của Công ty gồm: Tỷ lệ nhân viên
tham gia các hoạt động thường niên kỷ niệm, hội thao,..; tỷ lệ nhân viên tham
gia và tần suất hoạt động của các câu lạc bộ; tỷ lệ nhân viên nắm rõ phạm vi
nhiệm vụ của mình trong cơ cấu tổ chức công ty; tỷ lệ nhân viên vi phạm do
không hiểu các quy định của công ty; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình một
năm.
- Dữ liệu sơ cấp
Đề tài sử dụng các phương pháp sau để thu thu thập số liệu sơ cấp:
(1) Thứ nhất, phương phát điều tra khảo sát qua bảng hỏi với các nhân

viên trong công ty về các vấn đề liên quan đến công tác TTNB, bao
gồm:
(2) Thứ hai, phương pháp phỏng vấn sâu: phỏng vấn sâu nhân sự chịu
trách nhiệm TTNB nhằm tìm hiểu rõ hơn về công tác TTNB của công
ty và một số nhân viên của cơng ty về sự hài lịng của họ với tổ chức.
Thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành trong tháng 3/3020 và tháng 4/2020

5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê mơ tả: Từ thông tin và số liệu đã thu thập được, tiến hành
thống kê, tính các giá trị đại diện để đánh giá kết quả của công tác truyển thông.
Phương pháp phân tích – tổng hợp: thơng qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được,
tổng hợp thành khái niệm, nội dung, các tiêu chí đánh giá kết quả và nhân tố ảnh
hưởng tới công tác truyển thông nội bộ một cách có hệ thống và phù hợp.
6. Kết cấu chuyên đề
Không kể phần mở đầu và kết luận, chuyên đề gồm 3 phần:


8

Chương 1: Khung lý thuyết về truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác truyền thông nội bộ tại Công ty cổ phần Ecoba
Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác truyền thơng nội bộ tại Công ty cổ
phần Ecoba Việt Nam.


9

CHƯƠNG 1: KHUNG LÝ THUYẾT VỀ TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm
1.1.1.Truyền thông

Truyền thông là một hoạt động quan trọng của tất cả các tổ chức dù tổ chức đó
hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận, quy mô lớn hay nhỏ. Trong bối
cảnh hiện tại, sự phát triển bùng nổ của công nghệ đã khiến truyền thông trở nên đa
dạng và phức tạp hơn rất nhiều. Hiện nay có rất nhiều khái niệm về truyền thông trên

thế giới, cụ thể:
Theo từ điển Bách khoa tồn thư: “Truyền thơng là hoạt động chia sẻ thơng tin
thông qua trao đổi ý tưởng, cảm xúc, thái độ, mong muốn, nhận thức hoặc các lệnh,
như ngôn ngữ, cử chỉ phi ngơn ngữ, chữ viết, hành vi; và có thể bằng các phương tiện
khác nhau như thông qua điện từ, hóa chất, hiện tượng vật lý và mùi vị. Đó là sự trao
đổi có ý nghĩa thơng tin giữa hai hoặc nhiều thành viên”.
Theo R.Hober (1954): “Truyền thông là quá trình trao đổi tư duy hoặc ý tưởng
bằng lời”.
Theo Gerald Miler (1966): “Truyền thơng là quan tâm tới tình huống hành vi,
trong đó nguồn thơng tin truyền nội dung đến người nhận với mục đích tác động đến
hành vi của họ”.
Cịn theo trang web Anphabe.com: “Khái niệm truyền thơng được hiểu là q
trình trao đổi, tương tác thơng tin giữa hai hoặc nhiều người nhằm tăng cường sự hiểu
biết lẫn nhau, thay đổi nhận thức. Khái niệm truyền thông còn được hiểu là sản phẩm
của con người là động lực kích thích sự phát triển của xã hội”.
Như vậy, từ những khái niệm trên có thể rút ra truyền thơng là một q trình
truyền đạt thơng tin có mục đích cụ thể, nhằm giúp người nhận thơng tin cập nhật kiến
thức, kỹ năng, thay đổi nhận thức và thái độ,… Hoạt động truyền thông cần quan tâm
tới người gửi thông tin, người nhận thông tin, thông điệp truyền thông và kênh truyền
thông tin.


10

1.1.2.Truyền thơng nội bộ

Cũng như truyền thơng, TTNB có rất nhiều cách tiếp cận. Do đó, trên thế giới
hiện nay có rất nhiều khái niệm về TTNB, các khái niệm này đề cập đến những khía
cạnh khác nhau của TTNB và cũng có rất nhiều điểm khác biệt:
Theo Từ điển bách khoa tồn thư: “Nội bộ thơng tin liên lạc là chức năng chịu

trách nhiệm về thông tin liên lạc giữa các thành viên trong tổ chức”.
Theo Argenti (1966): “Truyền thơng nội bộ là q trình chia sẻ thơng tin với các
cá nhân khác trong tổ chức. Quá trình này liên quan đến việc thu thập, xử lý, phổ biến
và lưu trữ thông tin”.
Theo Jane Johnston và Clara Zawawi: “Truyền thông nội bộ là thiết lập và củng
cố mối quan hệ với những thành viên trong tổ chức”
Theo giáo trình “Quan hệ công chúng” của NXB Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Quan hệ công chúng nội bộ là những nỗ lực nhằm tạo dựng, duy trì và phát triển mối
quan hệ có lợi và tốt đẹp giữa lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp, với công chúng nội
bộ, giữa các công chúng nội bộ với nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức,
doanh nghiệp”.
Cịn theo giáo trình “Quan hệ cơng chúng” của NXB Tài Chính: “Truyền thơng
nội bộ là công tác truyền đạt thông tin giữa các thành viên hoặc giữa các phòng ban
trong một tổ chức”.
Như vậy, có thể hiểu TTNB là một cơng tác truyền thơng với người gửi thông
tin là nhà quản trị TTNB đại diện cho doanh nghiệp, người nhận thông tin là các thành
viên của tổ chức gồm: hội đồng quản trị, ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên,… nhằm
cung cấp thông tin, tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ nội bộ.
1.1.3.Vai trị của truyền thơng nội bộ
Một số doanh nghiệp chỉ tập trung vào truyền thơng với cơng chúng bên ngồi
mà khơng nhận ra tầm quan trọng của công tác truyền thông với công chúng trong nội
bộ doanh nghiệp. TTNB được bắt đầu ngay từ khi một nhân viên mới bắt đầu vào làm
việc tại tổ chức. Nhân viên nhanh chóng bắt nhịp với cơng việc mới, hài lòng với
doanh nghiệp và nỗ lực nâng cao năng suất lao động nếu doanh nghiệp thực hiện công
tác TTNB một cách hiệu quả.
1.1.3.1. Gắn kết nhân viên
Vai trò đầu tiên của TTTB là gắn kết lãnh đạo và nhân viên cũng như các nhân
viên với nhau trong doanh nghiệp. TTNB tốt sẽ giúp luồng thông tin 2 chiều giữa nhân



11

viên và lãnh đạo được thông suốt. Các nhân viên sẽ nắm bắt và hiểu đầy đủ về thông
tin của tổ chức, tầm nhìn của ban lãnh đạo. Bên cạnh đó các góp ý, vấn đề của nhân
viên cũng sẽ được phản ánh lên để ban lãnh đạo xem xét và giải quyết. Điều này giúp
các nhân viên cảm thấy được tơn trọng, nhận thấy được vai trị của mình trong tổ chức
qua đó tin tưởng và cấp trên cũng như doanh nghiệp của mình. Mặt khác, thơng qua
các buổi lễ kỷ niệm, các hoạt động hội thao,… TTNB cũng giúp tạo ra mối quan hệ tốt
đẹp giữa các phòng ban với nhau, từ đó xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa tất cả các
thành viên của công ty.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Theo Tổ chức Lao động thế giới: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng ứng và lễ nghi
mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Văn hóa doanh nghiệp
được coi là tài sản vơ hình của mỗi tổ chức và là một yếu tố quan trọng góp phần tạo
nên sự thành công của doanh nghiệp. Hoạt động TTNB sẽ giúp gắn kết các nhân viên,
tạo ra môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ, hiệu quả, góp phần xây dựng các thói
quen tốt và văn hóa ứng xử tích cực giữa các thành viên trong tổ chức, qua đó đóng vai
trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.1.3.3. Xây dựng và phát triển thương hiệu
1.1.3.2.

Mỗi người lao động đều là hình ảnh đại diện và người phát ngơn của doanh
nghiệp với bên ngồi. Theo MSL Group: “ Thông điệp của thương hiệu tăng 561% lượt
tiếp cận khi được chia sẻ bởi nhân viên thay vì qua tài khoản mạng xã hội của chính
doanh nghiệp”. Một chiến lược TTNB hiệu quả giúp nhân viên nắm rõ giá trị cốt lõi, sứ
mệnh của doanh nghiệp, có thiện cảm, tin tưởng và gắn bó với tổ chức, qua đó bản thân
nhân viên và những thơng điệp mà nhân viên chia sẻ có ảnh hưởng tích cực tới cộng
đồng, nhà đầu tư, khách hàng, giới truyền thông,.. giúp nâng cao sức ảnh hưởng của
doanh nghiệp. Đây là một kênh truyền thông thương hiệu hiệu quả, tiết kiệm mà các

doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng.
Kết nối chiến lược kinh doanh, thúc đẩy phát triển doanh nghiệp
Mối quan hệ tốt tạo điều kiện cho các phòng ban trao đổi kinh nghiệm, tăng sự
phối hợp trong giải quyết công việc, các nhân viên tự tin bày tỏ quan điểm, sáng kiến
với quản lý, các cấp lãnh đạo cũng có thể hiểu được nhu cầu của nhân viên và đáp ứng
1.1.3.4.


12

nó dễ dàng hơn, tạo động lực cho người lao động làm việc. Qua đó các nhân viên cũng
sẽ có trách nhiệm hơn với doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả cơng
việc. Qua đó, các doanh nghiệp có thể duy trì sự hài lịng và gắn bó của nhân viên đồng
thời dễ dàng đạt được các mục tiêu của mình hơn.
1.1.4.Các phương tiện truyền thơng nội bộ
1.1.4.1. Các phương tiện xuất bản in ấn
Các phương tiện xuất bản, in ấn là nhóm phương tiện truyền thống, được sử
dụng phổ biến ở hầu hết các công ty. Các phương tiện TTNB trong nhóm này gồm có:
bảng tin nội bộ, tạp chí nội bộ, sổ tay nhân viên, tờ gấp, tờ rơi,…
Những nội dung cơ bản của các các phương tiện xuất bản gồm: giới thiệu lịch
sử hình thành và phát triển, thành tựu, cơ cấu tổ chức công ty, cơ sở vật chất, các sản
phẩm, nội quy, quy định mới của cơng ty, những chính sách pháp luật mới…
Các phương tiện này được phát hành nhằm cung cấp và duy trì thơng tin liên lạc
với người lao động, cung cấp thông tin chung, tạo dựng và củng cố lòng tin giữa các
cấp lãnh đạo và nhân viên, đồng thời khuyến khích người lao động nỗ lực vì mục tiêu
chung, nâng cao năng suất lao động.
Tùy thuộc vào nhu cầu và sở thích của người lao động cũng như mục tiêu của
nhà quản trị, các ấn phẩm này có thể được xuất bản định kỳ như tạp chí, báo cáo, nội
san, sổ tay,… hoặc phi định kỳ như tờ gấp, tờ rơi,..
Các phương tiện này cũng có rất nhiều hình thức phân phối như dán ở một vị trí

cố định làm bảng thơng báo, phát trực tiếp cho nhân viên, dán xung quanh nơi làm
việc,…
1.1.4.2. Các phương tiện trực tuyến
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ khiến nhiều phương tiện truyền thông
trực tuyến ra đời như: website nội bộ, mạng xã hội nội bộ, email nội bộ. Các phương
tiện này có nội dung và mục đích tương tự phương tiện xuất bản in ấn. Tuy có tác dụng
vượt trội hơn trong các tình huống khẩn cấp nhưng phương tiện này không thể tác động
mạnh tới thái độ của người lao động như phương tiện xuất bản in ấn. Do đó để đạt
được hiệu quả truyền thơng cao nhất, các công ty thường phối hợp hai phương tiện này
với nhau.
1.1.4.3.

Các phương tiện giao tiếp


13

Giao tiếp là nhu cầu cơ bản, phục vụ rất nhiều mục đích của con người, trong đó
có truyền thơng. Các phương tiện tiện truyền thơng trong nhóm các phương tiện giao
tiếp gồm có: truyền miệng, họp, phát biểu:…
Truyền miệng là phương tiện truyền tải thông tin nhanh nhất, nhưng tính xác
thực thấp nhất, thơng tin khơng chính thống, khó kiểm soát và dễ trở thành tin đồn gây
nên những hậu quả nghiêm trọng cho cơng ty. Đó là lý do vì sao các doanh nghiệp cần
phải có biện pháp kiểm sốt được loại hình truyền thơng này.
Các buổi họp được tổ chức nhằm nhiều mục đích như đánh giá tình hình hoạt
động của phịng ban, bộ phận, cơng ty; đề xuất sáng kiến; truyền thông nội quy, quy
định mới, … Tùy vào mục đích, các buổi họp có thể tổ chức định kỳ như họp giao ban,
họp phòng hàng tuần hoặc phi định kỳ như đề xuất ý kiến, giải pháp; xử lý vấn đề đột
xuất.
Các bài phát biểu thường được sử dụng trong các sự kiện của công ty như ký kế

hợp đồng, các sự kiện. Hình thức này là hình thức có tính thuyết phục cao nhất, tạo ra
sự đối thoại và tin tưởng giữa hai bên, thúc đẩy sự trao đổi, gắn kết giữa người lao
động và lãnh đạo. Tuy nhiên nếu bài phát biểu không tốt, nó cũng dễ dàng gây ra
những tác động tiêu cực. Do đó cần phải cân nhắc kỹ khi lựa chọn nội dung cũng như
người thực hiện phát biểu.
1.1.4.4. Các hoạt động, sự kiện
Các phương tiện truyền thơng trong nhóm này gồm có: các lễ kỷ niệm của cơng
ty, các sự kiện du lịch, thể thao, đại hội công nhân viên chức, các câu lạc bộ, tiệc sinh
nhật, các cuộc thi,… Mục đích của các sự kiện, hoạt động này chủ yếu để tạo mối quan
hệ gắn bó giữa các thành viên trong công ty và thường được tổ chức định kỳ hàng năm,
hàng tháng phụ thuộc vào tính chất của từng hoạt động.
Công tác truyền thông nội bộ
1.2.1.Nội dung và phương pháp truyền thông nội bộ
Nội dung TTNB là những thông tin mà doanh nghiệp cần gửi tới các thành viên
trong tổ chức thông qua các phương tiện truyền thông. Công tác TTNB trong doanh
nghiệp cần đảm bảo 9 nội dung lớn gồm: (1) Kế hoạch, nhiệm vụ từng thời kỳ; (2) Tổ
chức bộ máy và quản lý nhân sự; (3) Sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của tổ chức; (4) Quy
chế, quy định của công ty; (5) Các văn bản pháp luật mới; (6) Cơ hội thăng tiến; (7)
1.2.


14

Tấm gương có thành tích xuất sắc, những cá nhân vi phạm bị xử lý; (8) Truyền thống
thành tựu của doanh nghiệp; (9) Các hoạt động văn hóa, thể thao, kỷ niệm.
1.2.1.1. Truyền thông nhằm cung cấp thông tin
- Kế hoạch, nhiệm từng thời kỳ
Theo Allen Ceter, Patrick Jackson, Stacy Smith và Frank R. Stansberry, kế
hoạch nhiệm vụ từng thời kỳ là chủ đề mà các nhân viên quan tâm nhất trong các nội
dung của TTNB. Truyền thông về vấn đề này giúp các nhân viên nắm được định hướng

phát triển của cơng ty, đánh giá xem có phù hợp với định hướng phát triển của bản thân
hay không, đồng thời hiểu được tầm quan trọng của bản thân với tổ chức. Nội dung này
phù hợp với các phương tiện như tạp chí nội bộ, website nội bộ, các buổi họp, các bài
phát biểu,…
- Tổ chức bộ máy và quản lý nhân sự
Chức năng của cơ cấu tổ chức là xác định rõ phạm vi vai trò, nhiệm vụ của mỗi
thành viên trong tổ chức, qua đó doanh nghiệp phân bổ hợp lý nguồn lực của mình, góp
phần khơng nhỏ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của. Hiểu rõ cơ cấu tổ chức
công ty giúp các nhân viên phối hợp với nhau ăn ý hơn, giảm mâu thuẫn cũng như sự
chồng chéo trong xử lý công việc, tăng năng suất lao động. Do dó, doanh nghiệp cần
phải đầu tư truyền thông cơ cấu tổ chức sao cho hiệu quả. Nội dung này phù hợp với
với các phương tiện như bảng thơng báo nội bộ, tạp chí nội bộ, website nội bộ và các
buổi
họp.
- Sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp
Mỗi thành viên đều là hình ảnh đại diện và phát ngơn của doanh nghiệp, khi có
các sản phẩm mới, doanh nghiệp cần truyền thông cho người lao động để tất cả các
nhân viên am hiểu về sản phẩm, dịch vụ của công ty, giúp sử dụng hiệu quả kênh
truyền thông này. Nội dung này phù hợp với phương tiện truyền thông như bảng thông
báo nội bộ, sổ tay nhân viên, website nội bộ, các buổi họp,…
- Quy định, quy chế nội bộ của công ty
Để người lao động hiểu và tuân thủ đúng quy định của cơng ty, đồng thời đóng
góp ý kiến khi các quy định này có bất cập, cơng ty có thể lấy ý kiến của các nhân viên
trong quá trình xây dựng quy định và cần phải truyền thông với tất cả người lao động
ngay khi quy định này được ban hành qua bảng tin nội bộ, website nội bộ, các buổi
họp,…
- Các văn bản pháp luật mới


15


Các doanh nghiệp cần truyền thông cho người lao động về các văn bản pháp
luật của Nhà nước đảm bảo người lao động tuân thủ pháp luật, tránh gây ảnh hưởng tới
danh tiếng và hoạt động của công ty. Nội dung này phù hợp với phương tiện bảng tin
nội bộ, website nội bộ, sổ tay nhân viên, …
1.2.1.2. Truyền thông nhằm tạo động lực cho người lao động
- Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến cũng là một trong những chủ đề mà người lao động quan tâm
nhất trong quá trình làm việc. Xây dựng lộ trình thăng tiến phù hợp, rõ ràng và truyền
thông hiệu quả giúp doanh nghiệp thúc đẩy người lao động có trách nhiệm hơn trong
cơng việc đồng thời giúp giữ chân lao động. Lộ trình thăng tiến phù hợp truyền thông
qua sổ tay nhân viên, website nội bộ, …
- Tấm gương có thành tích xuất sắc, những cá nhân vi phạm bị xử lý
Bên cạnh việc có một chính sách khen thưởng, kỷ luật phù hợp, các doanh
nghiệp cần truyền thông về những cá nhân có thành tích xuất sắc cũng như những cá
nhân bị xử lý do vi phạm quy định của công ty. Điều này giúp người lao động tin tưởng
vào công tác quản trị nhân sự cũng như sự minh bạch của tổ chức, từ đó gia tăng động
lực làm việc. Nội dung này phù hợp với các phương tiện: website nội bộ, email nội bộ,
các buổi họp,…
1.2.1.3. Truyền thông xây dựng mối quan hệ nội bộ.
- Truyền thống và thành tựu của doanh nghiệp
Để người lao động hiểu rõ về tổ chức, các doanh nghiệp cần phải truyền thông
về lịch sử hình thành và phát triển, truyền thơng của cơng ty mình qua sổ tay nhân
viên, website nội bộ, các sự kiện, bài phát biểu…, khiến người lao động tự hào khi là
một phần của tổ chức.
- Hoạt động văn hóa, thể thao, kỷ niệm
Các hoạt động này nhằm thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên với tổ chức đồng
thời xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên với nhau. Các phương tiện phù
hợp gồm có các cuộc thi, câu lạc bộ, lễ kỷ niệm thành lập công ty, tiệc liên hoan cuối
năm, hội thao, du lịch thường niên,…

1.2.2.Quy trình truyền thơng nội bộ

Để đảm bảo TTNB hiệu quả, công tác TTNB cần thực hiện theo quy trình gồm 6
bước sau:


16

Xác định nội dung và mục đích TTNB

Xác định thời điểm truyền thơng

Xây dựng thơng điệp chính

Xác định kênh truyền thông

Tổ chức truyền thông

Theo dõi, giám sát, nhận phản hồi và đánh giá hoạt động truyền thơng

Hình 1.1: Quy trình truyền thông nội bộ
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
- Bước 1: Xác định nội dung và mục đích truyền thơng nội bộ
Trong bước này, dựa vào tình hình thực tế của cơng ty và đề xuất của các quản
lý, phịng Nhân sự- Hành chính cần xác định được mục đích cũng như nội dung của
hoạt động truyền thông này là gì: truyền thơng về cơ cấu tổ chức để cung cấp thơng tin
hay truyền thơng về các cá nhân có thành tích xuất sắc để tạo động lực,.. Đây là bước
quan trọng nhất và cũng là căn cứ để thực hiện các bước sau. Thông thường, các doanh
nghiệp sẽ đánh giá một nội dung có được truyền thơng nội bộ hay khơng dựa vào bộ
tiêu chí sau:

o Tính thời sự: Chủ đề đó có đủ sức hút để thu hút được hầu hết các công chúng hay
không?
o Phạm vi: Phạm vi tác động trực tiếp và cả gián tiếp của chủ đề đó có đủ rộng hay
o

khơng?
Khả năng gây chú ý: Có nhân vật nổi tiếng nào hoặc vấn đề quan trọng nào được thông

tin đề cập tới hay không?
o Sự quan tâm: Chủ đề này có đúng nhu cầu và được cán bộ công nhân viên của công ty
quan tâm hay không?


17

- Bước 2: Xác định thời điểm truyền thông

Tùy thuộc vào các nội dung truyền thơng, có nội dung cần thực hiện định kỳ
hằng tháng, quý, năm như kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng có các hoạt động cần
truyền thông phi định kỳ, đột xuất như cơ cấu tổ chức công ty khi công ty thay đổi cơ
cấu tổ chức, các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ khi cơng ty có những sản phẩm mới. Do
đó, tùy thuộc vào mục đích và nội dung truyền thơng, phịng Nhân sự - Hành chính cần
xác định được thời điểm phù hợp để tăng hiệu quả truyền thông.
- Bước 3: Xây dựng thơng điệp chính
Thơng điệp truyền thơng chính là những nội dung cốt lõi mà doanh nghiệp
muốn gửi tới cho người lao động. Thông điệp này cần được xây dựng gần gũi và thu
hút được các thành viên của tổ chức, khiến họ quan tâm tới hoạt động truyền thông
giúp thông điệp dễ lan tỏa, nâng cao hiệu quả truyền thông. Trong bước này cần sự
tham gia, phòng Nhân sự - Hành Chính là phịng ban chịu trách nhiệm chính và cần hỗ
trợ lớn từ phòng Marketing.

- Bước 4: Xác định kênh truyền thơng
Như đã trình bày ở phần 1.2.1, mỗi nội dung truyền thông phù hợp với các
phương tiện truyền thơng khác nhau. Tùy thuộc vào nội dung, mục đích truyền thơng
cùng nguồn lực của doanh nghiệp, phịng Nhân sự - Hành chính sẽ tham vấn phịng
Marketing để xác định được phương tiện truyền thông phù hợp, tiết kiệm nhất nhưng
vẫn phải đảm bảo được yêu cầu truyền tải thông điệp.
- Bước 5: Tổ chức truyền thông
Sau khi đã xác định được nội dung, mục đích, phương tiện và xây dựng xong
thơng điệp truyền thơng, phịng Nhân sự - Hành chính sẽ sẽ tiến hành truyền thơng
theo đúng kế hoạch.
- Bước 6: Theo dõi, giám sát, nhận phản hồi và đánh giá hoạt động truyền thơng
Trong q trình truyền thơng, phịng Nhân sự -Hành chính cần theo dõi, giám sát,
sau đó đánh giá hoạt động TTNB xem thời điểm, phương tiện được lựa chọn lựa chọn
có phù hợp khơng, thơng điệp được xây dựng có đủ hấp dẫn, lan tỏa hay không,…
cũng như xem xét kết quả nhận được sau khi truyền thơng đã đạt được hay chưa, từ đó
rút kinh nghiệm cho những lần truyền thông tiếp theo. Bên cạnh đó, Phịng Nhân sự Hành chính cần tiếp nhận và giải quyết các phản hồi từ các phòng ban về các nội dung
đã truyền thơng, giải thích và xử lý các vấn đề cịn tồn tại, giúp luồng thơng tin hai
chiều được thông suốt.


18

1.2.3.Bộ máy truyền thơng nội bộ
- Phịng Nhân sự

Hầu hết hiện nay, nhiệm vụ TTNB thường được giao cho phòng Nhân sự phụ
trách, do đối tượng mục tiêu của quản lý nhân sự và TTNB giống nhau, đều là các
thành viên trong cơng ty. Phịng Nhân sự có thể dễ dàng theo dõi kết quả công việc, sự
thay đổi nhận thức cũng như lắng nghe toàn bộ nhân viên trong công ty, hiểu được mối
quan tâm và nhu cầu của họ, giúp xây dựng đúng thông điệp truyền thông. Nhiệm vụ

của phịng Nhân sự trong cơng tác TTNB gồm có:
o Xác định các thời điểm TTNB
o Xây dựng chương trình TTNB
o Tổ chức TTNB
o Theo dõi, giám sát và kết quả TTNB
- Phòng Marketing
Nếu như phòng Nhân sự nắm rõ tâm tư nguyện vọng của các cá nhân trong tổ
chức hơn, thì phịng Marketing lại có khả năng hơn trong việc làm cho thông điệp
truyền thông trở nên thu hút, am hiểu về các công cụ truyền thông, giúp thông điệp
truyền thơng lan tỏa dễ dàng hơn. Do đó, trong cơng tác TTNB, phịng Marketing có
nhiệm vụ:
o Hỗ trợ phịng Nhân sự xây dựng thông điệp truyền thông
o Tư vấn, hỗ trợ phòng Nhân sự lựa chọn phương tiện truyền thơng
o Hỗ trợ phịng Nhân sự tổ chức TTNB
- Các cấp quản lý
Các cấp quản lý là người làm việc trực tiếp và hiểu nhân viên của mình nhất.
Đây cũng là một kênh truyền thông trực tiếp rất quan trọng của doanh nghiệp. Trong
công tác TTNB, các cấp quản lý có nhiệm vụ:
o Tư vấn cho phịng Nhân sự về thông điệp truyền thông
o Trực tiếp truyền thông cho nhân viên
1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả cơng tác truyền thông nội bộ
1.3.1.Mức độ quan tâm của nhân viên tới các hoạt động truyền thông nội bộ
Công tác TTNB muốn lan tỏa thông điệp, trước tiên cần thu hút được sự quan
tâm của lao động. Nhân viên cần phải đọc, bàn luận, phản hồi về các thông tin được
truyền thơng thì TTNB mới đạt được mục tiêu đã đặt ra. Do đó, mức độ quan tâm của
nhân viên là tiêu chí quan trọng đầu tiên cần được đánh giá. Tiêu chí này thể hiện qua
các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ các nhân viên đọc các ấn phẩm TTNB.



19

-

Chỉ tiêu trên này được tính theo cơng thức:
x 100%
Tỷ lệ này có thể đo lường thơng qua điều tra khảo sát, người lao động sẽ trực
tiếp trả lời các câu hỏi về việc đọc các ấn phẩm truyền thông của công ty. Tỷ lệ này
càng cao càng phản ánh hoạt động truyền thơng có hiệu quả.
Tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động kỷ niệm, hội thao,.. thường niên.

-

Khi các hoạt động trên thu hút càng được sự quan tâm của nhân viên, số lượng
cán bộ công nhân viên tham gia sẽ càng cao. Do đó tiêu chí này càng cao càng thể hiện
công tác TTNB đã đạt kết quả tốt. Tỷ lệ này có thể tổng hợp từ số liệu theo dõi của
phòng Nhân sự.
Tỷ lệ nhân viên tham gia và tần suất hoạt động của các câu lạc bộ.

Tần suất hoạt động của các câu lạc bộ được tính bằng số lần sinh hoạt của câu
lạc bộ trong một tháng.
Tỷ lệ này thể hiện thực trạng và kết quả hoạt động của các câu lạc bộ lại doanh
nghiệp và có thể tổng hợp được từ số liệu theo dõi đánh giá của phòng Nhân sự - Hành
chính hoặc điều tra, khảo sát. Tỷ lệ nhân viên tham gia và tần suất hoạt động càng cao
càng cho thấy các câu lạc bộ có tác động mạnh tới nhân viên.
1.3.2.Mức độ gia tăng nhận thức của nhân viên về công ty

-

Một trong những mục tiêu của TTNB là cung cấp đầy đủ cho nhân viên những

thông tin về tổ chức. Vì vậy, mức độ gia tăng nhận thức của nhân viên về cơng ty là
một tiêu chí cần quan tâm. Tiêu chí này được cụ thể hóa qua các chỉ tiêu:
Tỷ lệ nhân viên nắm rõ phạm vi nhiệm vụ của mình trong cơ cấu tổ chức cơng ty.
Việc nắm rõ phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình giúp người lao động tránh
được các xung đột trong giải quyết công việc. Đây là một nhiệm vụ quan trọng của
cơng tác TTNB. Nếu tỷ lệ này thấp, có thể thấy công tác TTNB chưa đạt được hiệu quả
cần có, cơng ty truyền thơng chưa tốt dẫn tới nhân viên hiểu sai về phạm vi, chức năng,
nhiệm vụ của mình; hoặc cơ cấu tổ chức của cơng ty chưa phù hợp nhưng ý kiến đóng
góp của nhân viên lại chưa được ghi nhận. Tỷ lệ này có thể tổng hợp từ theo dõi của bộ
phận có trách nhiệm xây dựng, phát triển và kiểm soát cơ cấu tổ chức của công ty.


20

-

Tỷ lệ nhân viên vi phạm do không hiểu các quy định của công ty.

-

Nếu số lượt và tỷ lệ này cao, thậm chí có xu hướng tăng, chắc chắn là do công ty
đã truyền thông về các quy định của công ty chưa hiệu quả, dẫn tới nhân viên khơng
thể nắm được và tn thủ. Tiêu chí này có thể được tổng hợp từ theo dõi của bộ phận
xử lý vi phạm của công ty.
Tỷ lệ nhân viên hiểu hết các sản phẩm dịch vụ của công ty.

Như đã phân tích ở trên, khi có các sản phẩm, dịch vụ mới, công ty cần truyền
thông cho người lao động. Nếu có q nhiều nhân viên khơng thể nắm hết các sản
phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, có thể nói doanh nghiệp đã chưa làm tốt công tác
TTNB. Để đo lường tiêu chí này, có thể điều tra khảo sát, các nhân viên sẽ trả lời các

câu hỏi về sản phẩm dịch vụ về cơng ty, qua đó đánh giá mức độ hiểu biết.
1.3.3.Mức độ hài lòng của nhân viên trong cơng việc
Theo Kotler(2000): “Sự hài lịng như là cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của
một người của việc so sánh thực tế nhận được trong mối liên hệ với những mong đợi
của học”. Như vậy, có thể hiểu sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là sự hài lòng
khi nhân viên so sánh chế độ lương thưởng, phúc lợi, chính sách khen thưởng và xử
phạt của công ty cũng như nội dung, khối lượng công việc, sự quan tâm của cấp trên,
sự phối hợp của các phòng ban,.. thực tế nhận được với kỳ vọng của họ. Qua đó, tiêu
chí mức độ hài lịng của nhân viên trong công việc được thể hiện qua các chỉ tiêu:
- Mức độ hài lòng của nhân viên với chế độ lương thưởng, phúc lợi của cơng ty.
Tiêu chí này thể hiện nhân viên có cảm thấy chế độ lương, thưởng của công ty
công bằng, xứng đáng với sự cống hiến; chế độ phúc lợi có phù hợp, đảm bảo quyền
lợi của mình hay khơng. Doanh nghiệp càng làm tốt cơng tác TTNB thì mức độ này
càng cao. Tiêu chí này có thể đo lường thơng qua điều tra khảo sát bằng bảng hỏi,
phỏng vấn sâu,…
- Mức độ hài lòng của nhân viên với các quy định của công ty.
Tiêu chí này thể hiện các nhân viên cảm thấy các quy định của công ty là công
bằng, đánh giá đúng thành tích cũng như vi phạm, qua đó có hình thức khen thưởng, xử
phạt hợp lý. Mức độ này thấp có thể do cơng ty truyền thơng khơng hiệu quả khiến
thông tin 2 chiều giữa nhân viên và quản lý không thông suốt, các nhân viên không
hiểu rõ quy định hoặc các cấp quản lý không nhận được ý kiến đóng góp của nhân viên


21

-

-

để điều chỉnh các quy định sao cho phù hợp với tổ chức. Chỉ tiêu này đo lường được

thông qua điều tra khảo sát các lao động tại doanh nghiệp.
Mức độ hài lòng của nhân viên với sự quan tâm của các cấp lãnh đạo
Chỉ tiêu này thể hiện sự hài lòng của người lao động với các cấp lãnh đạo qua sự
phân công nhiệm vụ, hỗ trợ công việc,.. Tiêu chí này có thể được đo lường thơng qua
khảo sát trực tiếp người lao động và mức độ này càng cao càng thể hiện người lao động
hài lòng với cơng việc của mình.
Mức độ hài lịng của nhân viên với sự hợp tác của các phịng ban
Tiêu chí này thể hiện sự phối hợp của các phòng ban. Các phòng ban phối hợp
càng ăn ý, chủ động giúp đỡ nhau trong giải quyết công việc mức độ này càng cao.
Tiêu chí này có thể được đo lường thơng qua điều tra khảo sát.

-

Mức độ hài lịng trung bình của nhân viên với nội dung và khối lượng công việc
Chỉ tiêu này thể hiện nhân viên cảm thấy khối lượng và tính chất cơng việc của
mình là phù hợp, nhân viên khơng bị áp lực, q tải đồng thời có thể nâng cao trình
kiến thức, kỹ năng và có cơ hội chứng minh năng lực bản thân. Để đo lường tiêu chí
này, có thể điều tra khảo sát trực tiếp các nhân viên.

1.3.4.Tỷ lệ giữ chân nhân viên

Một trong những mục tiêu của TTNB là duy trì sự hài lịng của nhân viên trong
cơng việc, qua đó giữ chân nhân tài. Do đó, tỷ lệ giữ chân nhân viên là một tiêu chí
quan trọng cần xem xét khi đánh giá kết quả của TTNB. Tỷ lệ này được thể hiện qua
các chỉ tiêu cụ thể sau:
- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình một năm.
Chỉ tiêu này thể hiện: tỷ trọng nhân viên nghỉ việc trên tổng số nhân viên của
công ty trong một năm. Nếu các chỉ tiêu này đều thấp và thậm chí có xu hướng giảm,
rõ ràng công ty đã không thể giữ nhân viên ở lại cơng hiến cho mình. Các chỉ tiêu này
có thể được tổng hợp thơng qua dữ liệu theo dõi tình hình nhân sự tại cơng ty.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác truyền thông nội bộ
1.4.1.Sự quan tâm của lãnh đạo
Trước tiên nhà lãnh đạo là người quyết định và đặt ra mục tiêu cho công tác
TTNB. Nếu các nhà lãnh đạo nhận thấy TTNB có tác động mạnh tới kết quả kinh
doanh của tổ chức và quan tâm đến công tác này, họ sẽ đầu tư hơn về cả nhân lực và


22

vật lực cho TTNB, đồng thời tham gia tích cực hơn trong việc tạo mối quan hệ với
nhân viên, giúp tăng hiệu quả TTNB. Mặt khác, nếu các nhà lãnh đạo không nhận thức
được tầm quan trọng của TTNB, công tác này sẽ không được đầu tư đúng mức và
không thể đạt được hiệu quả.
1.4.2.Nguồn lực truyền thông
1.4.2.1. Nguồn lực con người
Đây là một yếu tố rất quan trọng đến hiệu quả của công tác TTNB. Nếu công tác
này được phụ trách bởi một nhân sự có trình độ chun môn cao, phẩm chất đạo đức
tốt đồng thời hiểu và có cảm tình với tổ chức, cơng tác TTNB sẽ có hiệu quả cao hơn
rất nhiều khi được phụ trách bởi nhân sự thiếu kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp
vụ đồng thời không hiểu rõ doanh nghiệp.
1.4.2.2. Nguồn lực tài chính
Bên cạnh nguồn lực về con người, nguồn lực tài chính cũng đóng vai trị rất
quan trọng trong sự thành công của công tác TTNB. Việc lựa chọn tần xuất, phương
tiện truyền thông,.. phụ thuộc rất nhiều vào ngân sách cho cơng tác này. Các doanh
nghiệp có thể buộc phải chọn một phương tiện không phù hợp khi không đủ kinh phí.
Trong khi đó, nếu có đủ ngân sách, doanh nghiệp có thể xây dựng nhiều chương trình
truyền thơng hơn, nội dung, phương tiện truyền thông được đầu tư hơn, giúp hiệu quả
TTNB tăng lên đáng kể.
1.4.3.Đặc thù ngành kinh doanh
Khi các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

càng đa dạng và phức tạp, khối lượng thông tin càng lớn và dễ gây hiểu lầm, doanh
nghiệp càng cần đầu tư cho TTNB để thống nhất quan điểm, thông tin và gia tăng sự
hiểu biết cho nhân viên. Nếu không, nhân viên sẽ rất dễ gặp trường hợp thiếu thông tin,
thông tin không chính xác và khơng thể đảm bảo kết quả cơng việc, khiến doanh
nghiệp không thể đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra.
Bên cạnh đó, các ngành kinh doanh càng gắn với khách hàng cuối cùng thì càng
quan tâm tới công tác TTNB để các nhân viên nắm được đầy đủ thơng tin cũng như có
phong cách phục vụ chuyên nghiệp, giúp khách hàng có trải nhiệm tốt nhất, góp phần
xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp.
1.4.4.Quy mơ cơng ty
Mỗi cá nhân đều có những tính cách, sở thích và nhu cầu khác nhau, do đó những
tin đồn thất thiệt và vấn đề chia rẽ nội bộ là điều không thể tránh khỏi của tất cả các


23

công ty. Việc này gây ra nhiều vấn đề như nhân viên bỏ việc, khủng hoảng truyền
thông, hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm,… Với các công ty lớn và có lực lượng nhân
sự đơng đảo, vấn đề này cịn phức tạp và gây ra nhiều hậu quả hơn rất nhiều. Vì vậy
quy mơ càng lớn tổ chức càng cần đầu tư cho công tác TTNB, đảm bảo các thông tin
được minh bạch, thông suốt nhằm thu hút và giữ chân nhân tài cũng như đảm bảo hình
ảnh thương hiệu của công ty.
1.4.5. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Dưới sự phát triển bùng nổ của khoa học công nghệ, công tác TTNB đã thay đổi
rất nhiều. Nhiều phương tiện TTNB mới ra đời và được áp dụng rộng rãi như xây dựng
mạng xã hội nội bộ, website nội bộ,… Đây là những cơng cụ rất hữu ích nhưng cũng
tồn tại nhiều rủi ro, chẳng hạn như những ứng xử không đúng mực trên mạng xã hội,…
Việc này trước hết ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp, làm xấu đi mối quan hệ giữa
các thành viên trong tổ chức, giảm hiệu quả công viêc. Nếu vấn đề trở nên nghiêm
trọng hơn, gây hậu quả ngiêm trọng cho người khác và vi phạm pháp luật, nó sẽ ảnh

hưởng nặng nề tới danh tiếng của tổ chức. Do đó, doanh nghiệp cần sử dụng các công
cụ này một cách hợp lý, phù hợp với mình và có biện pháp kiểm sốt các vấn đề từ
những phương tiện này.


24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu chung về Ecoba Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Giới thiệu khái quát về công ty
Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam

2.1.1.1.

Trụ sở chính: Tầng 5, tịa nhà UDIC Complex, Hồng Đạo Thúy, Hà Nội.
Tel:

(84) 24 2221 4025/4026

Fax:

(84) 24 2221 4024

Website:




Email:

/

2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Ecoba Việt Nam là nhà thầu chuyên nghiệp trong lĩnh vực thiết kế – thi
công – hoàn thiện và là nhà quản lý chuyên nghiệp trong lĩnh vực xây dựng. Công ty
hoạt động trên 3 mảng: xây dựng các cơng trình cơng nghiệp, phát triển đô thị và giải
pháp công nghệ. Được thành lập từ những năm 2010, cho đến nay danh tiếng của
Ecoba Việt Nam đã được khẳng định qua thành công của những dự án lớn với các chủ
đầu tư hàng đầu trong và ngoài nước, các tổng thầu quốc tế. Tháng 11/2018, Ecoba
Việt Nam vinh dự là nhà thầu duy nhất được tổ chức phi chính phủ hàng đầu châu Á
Enterprise Asia trao tặng giải thưởng “Doanh nghiệp châu Á 2018” (APEA). Tháng
1/2019, Ecoba có tên trong danh sách 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do Vietnam
Report công bố và Top 3 nhà thầu xuất sắc của giải thưởng Ashui Việt Nam. Để có
được thành quả trên, cơng ty đã trải qua một quá trình dài hoạt động và phát triển:
Tháng 2 năm 2010, công ty Cổ phần LIDECO 3 – tiền thân là Xí nghiệp XL số
3 thuộc cơng ty Cổ phần phát triển đô thị Từ Liêm (LIECO) được thành lập.
Năm 2011. Cơng ty chính thức hoạt động dưới thương hiệu Ecoba, thực hiện
những bước chuyển đầu tiên sang ngành xử lý nước thải và xây dựng công nghiệp.
Năm 2012: Cơng ty hồn thành xây dựng nhà máy xử lý nước thải lớn nhất Việt
Nam.


25

Tháng 3 năm 2013: Công ty cổ phần LIDECO 3 đổi tên thành Công ty cổ phần
Ecoba Việt Nam, công ty mẹ Lideco thối 100% vốn. Ecoba chính thức hoạt động độc
lập, không phụ thuộc vào công ty mẹ về năng lực và thương hiệu.

Tháng 4 năm 2013: Công ty Ecoba thành lập thành viên của mình là cơng ty
Cơng nghệ môi trường ECOBA, tập trung vào phát triển chuyên sâu sản phẩm dự án
xử lý nước thải với đa dạng các dịch vụ từ thiết kế, xây dựng và vận hành.
Năm 2015: ECOBA gia nhập thành công thị trường bất động sản – thị trường có
tốc độ phát triển nhanh nhất, khởi đầu giai đoạn phát triển rộng và mạnh mẽ.
Năm 2018: Thành lập công ty cơ điện Ecoba – ECOBA M&E
Đến nay, Ecoba Việt Nam đã trở thành nhà thầu chun nghiệp với có 3 cơng ty
thành viên, gồm có:
Cơng ty TNHH Ecoba Mơi trường – Ecoba ENT: Công ty hoạt động trong lĩnh
vực xử lý nước thải, xử lý cấp nước và cơ điện. Cơng ty có bề dày trên 10 năm kinh
nghiệm với hàng trăm công trình lớn nhỏ, cơng nghệ khác nhau và trải dài khắp đất
nước.
Công ty TNHH Ecoba cơ điện: Công ty cung cấp dịch vụ gồm thiết kế, tư vấn,
mua bán, lắp đặt, thử nghiệm, vận hành và bảo trì các hệ thống kỹ thuật tịa nhà.
Cơng ty cổ phần giải pháp năng lượng tái tạo Ecoba – EGE: EGE là công ty
phát triển nguồn năng lượng tái tạo, cung cấp cho các doanh nghiệp giải pháp cung cấp
năng lượng chủ động, giảm chi phí sử dụng điện, hoạt động ổn định và hiệu quả cao.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề sản xuất
2.1.2.1. Chức năng
-

Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh an tồn, có lãi, đảm bảo thu nhập mọi thành
viên trong Công ty.

-

Đảm bảo cung cấp đủ vốn cho hoạt động của Công ty và sử dụng vốn có hiệu quả nhất.

-


Hoạch định chiến lược, tổ chức lãnh đạo và kiểm sốt mọi hoạt động của Cơng ty để
đạt được những mục tiêu để ra.