.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM VĂN SƠN

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG: TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LÂM

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI-2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

PHẠM VĂN SƠN

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG: TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LÂM

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã đề tài: 17AQLKT- BK18

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS: Trần Thị Bích Ngọc

HÀ NỘI-2018


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Phạm Văn Sơn
Đề tài luận văn:“Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động:
trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Gia
Lâm”
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số SV: CA170109
Tác giả, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác
giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 29 tháng 03
năm 2019, với các nội dung sau:
- Bổ sung tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan trong phần mở đầu
- Sửa lại danh mục tài liệu tham khảo
- Không tách trang kết luận cuối chƣơng
- Sửa lại mục lục (thiếu mục 2.2.3)
- Sửa lỗi chính tả
Ngày 04 tháng 4 năm 2019
Giáo viên hƣớng dẫn

Tác giả luận văn


PGS.TS. Trần Thị Bích Ngọc

Phạm Văn Sơn

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS.TS. Nguyễn Ái Đoàn

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp của tôi với đề tài “Giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động: trƣờng hợp Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Gia Lâm” chuyên ngành Quản
lý kinh tế, mã số học viên CA170109 là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi với sự hƣớng
dẫn của PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này khơng sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chƣa đƣơc trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu
khác.Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc
cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Phạm Văn Sơn

ii



LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Viện Kinh tế và Quản lý, Đại học Bách
Khoa Hà Nội, các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trƣờng điều kiện
thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lịng kính trọng và biết ơn, tơi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới PGS. TS
Trần Thị Bích Ngọc đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian
thực hiện nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp đã hợp tác chia sẻ
thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài
nghiên cứu. Đặc biệt xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến ban Lãnh đạo và cán bộ công
nhân viên Agribank Chi nhánh Gia Lâm đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong q trình thực
hiện nghiên cứu.
Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những ngƣời bạn đã động viên,
hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt q trình học tập, làm việc và hồn thành luận văn.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do thực hiện đề tài:................................................................................................. 1
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................................ 1
3. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................... 3

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ............................................................................. 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................................... 3
6. Những luận điểm đóng góp mới của đề tài ................................................................ 4
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .............................................................................. 5
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC .................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................... 5
1.1.2. Mục đích và vai trị của công tác tạo động lực..................................................... 8
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................ 9
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao động........ 9
1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ ..................... 11
1.2.3. Sử dụng các cơng cụ để kích thích lao động ...................................................... 12
1.3. CÁC HỌC THUYẾT VÀ MƠ HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................................................................................... 18
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................ 18
1.3.2. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David .................................................................. 19
1.3.3. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke .................................................................... 20
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG ................................................................. 22
iv


1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................................ 23
1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................ 24
1.5.CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................................ 25
1.5.1. Các nhân tố thuộc bản thân ngƣời lao động ...................................................... 25
1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ............................... 27

1.5.3. Các nhân tố vĩ mô bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 29
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................................... 30
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH GIA
LÂM .............................................................................................................................. 31
2.1. TỔNG QUAN VỀ AGRIBANK VÀ AGRIBANK CHI NHÁNH GIA LÂM ... 31
2.1.1. Giới thiệu về Agribank........................................................................................ 31
2.1.2. Giới thiệu về Agribank Chi nhánh Gia Lâm ...................................................... 34
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH GIA LÂM ......................................... 39
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Agribank Chi nhánh Gia Lâm.......................... 39
2.2.2. Mô tả về mẫu khảo sát ....................................................................................... 42
2.2.3. Kết quả điều tra về công tác tạo động làm việc cho ngƣời lao động tại Agribank
Chi nhánh Gia Lâm ....................................................................................................... 44
2.3.CÁC NHÂN TỐ BÊN NGOÀI ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH GIA
LÂM............................................................................................................................... 80
2.3.1. Chính sách của Chính phủ, Pháp luật của Nhà nƣớc ........................................ 80
2.3.2. Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của cả nƣớc và của địa phƣơng ............ 81
2.3.3. Đặc điểm cơ cấu của thị trƣờng lao động.......................................................... 82
2.4. TỔNG KẾT VỀ CÁC HẠN CHẾ VÀ CÁC NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN
CHẾ TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH GIA LÂM ................................................... 82
Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................................... 85

v


CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH GIA LÂM 86

3.1.ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI 86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH GIA LÂM ......................................... 86
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về cơng tác phân tích cơng việc...................................... 86
3.2.2. Giải pháp tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động ...................................... 90
3.2.3. Hồn thiện về cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao
động ............................................................................................................................ 92
3.2.4. Giải pháp tạo điều kiện học tập và cơ hội thăng tiến ......................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 100
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình nguồn vốn huy động của Agribank Chi nhánh Gia Lâm ........... 36
Bảng 2.2: Tình hình tài chính của Agribank chi nhánh Gia Lâm qua các năm .......... 37
Bảng 2.3: Hoạt động thanh toán của Agribank Chi nhánh Gia Lâm ........................... 38
Bảng 2.4: Tình hình lao động qua các năm tại Agribank Chi nhánh Gia Lâm ........... 39
Bảng 2.5: Số lƣợng lao động nghỉ việc qua các năm ................................................... 40
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 41
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ ...................................................................... 41
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................... 42
Bảng 2.9: Kết cấu phần 1 – Phân tích mẫu điều tra khảo sát thực hiện tại Agribank
Chi nhánh năm 2018 .................................................................................. 43
Bảng 2.10: Đánh giá của ngƣời lao động về việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn
thực hiện công việc (Tháng 10 năm 2018)................................................ 44
Bảng 2.11: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc
(Tháng 10 năm 2018)................................................................................. 46

Bảng 2.12: Đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc và điều kiện làm
việc (Tháng 10 năm 2018) ......................................................................... 50
Bảng 2.13: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác trả lƣơng, phụ cấp (Tháng 10
năm 2018)................................................................................................... 53
Bảng 2.14 : Tiền lƣơng bình quân qua các năm ........................................................... 53
Bảng 2.15: Mức phụ cấp trách nhiệm hiện hành .......................................................... 60
Bảng 2.16: Bảng lƣơng cơ bản (V1) của lao động quản lý hiện đang áp dụng........... 61
Bảng 2.17: Bảng lƣơng cơ bản (V1) của lao động chuyên môn nghiệp vụ hiện đang
áp dụng ....................................................................................................... 61
Bảng 2.18: Bảng lƣơng cơ bản (V1) của lao động thừa hành, phục vụ hiện đang áp
dụng ............................................................................................................ 61
Bảng 2.19: Bảng hệ số, mức phụ cấp chức vụ lƣơng cơ bản (V1) hiện đang áp dụng62
Bảng 2.20: Bảng thù lao theo hiệu quả (V2) = Hệ số x Đơn giá tiền lƣơng từng năm
do Agribank công bố từ ngày 31/07/2017................................................. 62
Bảng 2.21: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác khen thƣởng (Tháng 10 năm
2018)........................................................................................................... 64
vii


Bảng 2.22: Mức thƣởng năm 2017 ............................................................................... 65
Bảng 2.23: Bảng mức thƣởng đơn vị có thu nợ XLRR và nợ bán VAMC năm 2017 67
Bảng 2.24: Kết quả công tác thi đua khen thƣởng từ 2015 đến 2017.......................... 70
Bảng 2.25: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác phúc lợi (Tháng 10 năm 2018)71
Bảng 2.26: Bảng phúc lợi của Agribank Gia Lâm thực hiện 2017 ............................. 72
Bảng 2.27: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo và phát triển (Tháng 10
năm 2018)................................................................................................... 73
Bảng 2.28: Kết quả đào tạo tại Agribank Chi nhánh Gia Lâm qua các năm .............. 73
Bảng 2.29: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tạo cơ hội thăng tiến (Tháng 10
năm 2018)................................................................................................... 77
Bảng 2.30: Đánh giá mức độ hài lòng về công tác tạo cơ hội thăng tiến theo chức

danh (Tháng 10 năm 2018)........................................................................ 77
Bảng 2.31: Thống kê độ tuổi cán bộ lãnh đạo quản lý của Agribank Chi nhánh Gia
Lâm............................................................................................................. 78
Bảng 2.32: Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng tới khả năng thăng tiến .... 79

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow ................................................................... 18
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Agribank Chi nhánh Gia Lâm ................................ 35
Hình 2.2: Tỷ lệ nhân lực năm 2017 ................................................................................... 40
Hình 2.3: Mức tiền lƣơng của ngƣời lao động so với mức trung bình của ngành ........... 54

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
Viết đầy đủ bằng tiếng Anh
DN
NSLĐ
SXKD
NNL
AGRIBANK Vietnam bank for Agriculture
and Rural Development
CBCNV
SX
SP
XH


x

Viết đầy đủ bằng tiếng Việt
Doanh nghiệp
Năng suất lao động
Sản xuất kinh doanh
Nguồn nhân lực
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Việt Nam
Cán bộ công nhân viên
Sản xuất
Sản phẩm
Xã hội


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Đất nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, với những
cơ hội và thách thức mới. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp luôn
hƣớng tới sản xuất với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả cao. Nguồn lực con ngƣời
kết hợp với các nguồn lực khác là nhân tố cơ bản tạo ra sự thành công trong mọi
hoạt động. Mỗi doanh nghiệp đều tìm mọi cách để có đƣợc nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao và làm thế nào để có thể phát huy hết đƣợc năng lực, sở trƣờng của
nguồn nhân lực mình có nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra.
Việc có nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhƣng việc sử dụng họ nhƣ thế nào cho
có hiệu quả nhất cịn khó khăn hơn. Do đó, tạo động lực làm việc là cơng tác khơng
thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Động lực giúp ngƣời lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm
hơn với cơng việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng đƣợc nâng

cao.
Đối với Agribank Chi nhánh Gia Lâm, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động đã, đang là vấn đề quan trọng, cần quan tâm giải quyết. Chi nhánh rất quan
tâm đến các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm mục đích nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động, từ đó làm tăng giá trị sản phẩm cho mình; làm cho
ngƣời lao động ngày càng gắn bó mật thiết với Chi nhánh. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực tại Chi nhánh vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần đƣợc nghiên cứu
khắc phục. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc cho ngƣời lao động: trƣờng hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Chi nhánh Gia Lâm” làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của
CBCNV. Vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động không những đƣợc các nhà quản
lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Có nhiều
thuyết về vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc đề cập đến trong các giáo trình bài
giảng, có thể kể ra một số thuyết nhƣ sau:
Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow: Nhà tâm lý học ngƣời MỹAbraham Maslow với thuyết nhu cầu với 5 cấp độ cơ bản đến nâng cao từ nhu cầu
sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến nhu cầu cao nhất là tự khẳng định mình, nhu
cầu sẽ đi từ cấp độ thấp đến cao và nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện khi nhu cầu thấp
đƣợc thỏa mãn
1


Thuyết kỳ vọng của Vroom: Thuyết kỳ vọng của giáo sƣ, tiến sĩ khoa học
Vroom, Trƣờng Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đƣa ra là một lý thuyết rất quan trọng
trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu
cầu của A. Maslow
Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David: David Mc Clelland (1917-1998)- Nhà lý
thuyết tâm lý học ngƣời Hoa kỳ, đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng
cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con ngƣời trong tổ chức là: nhu cầu quyền

lực, nhu cầu liên kết và nhu cầu thành tích
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke: Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ
thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Để tạo ra động lực lao
động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng nhƣ cần phải thu hút
ngƣời lao động vào các mục tiêu của tổ chức
Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbert Frederick Herzberg: đƣa ra mơ hình hai
nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy, thơng qua đó nhà quản
lý khơng thể mong đợi sự thỏa mãn đơn giản bằng cách xóa đi các nhân tố gây ra sự
bất mãn mà đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố.
Từ việc phân tích hệ thống các học thuyết về động lực làm việc của ngƣời lao
động cho thấy để tạo động lực cho ngƣời lao động phải đƣa ra những biện pháp
nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng trong
đánh giá, bố trí thiết kế cơng việc phù hợp và tạo mơi trƣờng làm việc tốt.
Bên cạnh đó, qua q trình tìm hiểu thực tế các tài liệu liên quan và tra cứu
trên mạng Internet, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên cứu về tạo động lực
cho ngƣời lao động. Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho
lao động nhƣ: Lê Ngọc Hƣng (2012), Tạo động lực cho người lao động tại cơng ty
Điện tốn và Truyền số liệu, luận văn thạc sỹ; Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây
dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ
Viễn thông – Tin học, luận văn thạc sỹ.
Luận văn thạc sỹ của Phạm Thu Trang bảo vệ năm 2010 tại đại học Kinh tế
Quốc dân với đề tài: “Giải pháp tạo động lực lao động cho người lao động tại Tổng
công ty Phát triển Nhà Hà Nội”, căn cứ vào phân tích thực trạng và mục tiêu của
ngƣời lao động, luận văn đã đề xuất các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Tổng công ty nhấn mạnh đến bảo đảm phúc lợi xã hội cho ngƣời lao động.
Trần Khánh Dung (2013), Phân tích và đề xuất các giải pháp để tăng động lực
của người lao động tại Chi nhánh Viettel Quảng Ninh - Tập đồn Viễn thơng Qn
Đội, luận văn thạc sỹ. Tác giả đã đƣa ra một số giải pháp về hoàn thiện đánh giá

2



cơng việc, phân tích cơng việc thƣờng xun, hồn thiện thiết kế hệ thống tiền
lƣơng đảm bảo tính cơng bằng xây dựng hệ thống khen thƣởng và phúc lợi.
Phạm Thanh Hà (2015), Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty CP quốc tế nguồn nhân lực đến năm 2020, luận văn
thạc sỹ. Tác giả đã tiến hành khảo sát phỏng vần trực tiếp ngƣời lao động phân tích
thực trạng tạo động lực vật chất tiền thƣởng, phúc lợi và các khuyến khích đào tạo
và phát triển nhân lực, tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện cho ngƣời lao động.
Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho ngƣời lao động và
chính sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực tại các công ty.
Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực, các giải pháp khuyến
khích ngƣời lao động nói chung. Tuy nhiên chƣa có nghiên cứu nào đƣợc công bố
nghiên cứu về giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Agribank Chi nhánh
Gia Lâm, trong phạm vi nghiên cứu tại Chi nhánh tác giả nhận thấy vai trò của việc
tạo động lực cho ngƣời lao động là vô cùng quan trọng, mong muốn tìm ra các giải
pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực làm việc tại Chi nhánh. Việc chọn vấn đề nghiên cứu của học viên làm đề tài tốt
nghiệp thạc sỹ ngành quản lý kinh tế không trùng lặp với các đề tài trƣớc đó và giải
quyết đƣợc một vấn đề thực tiễn đặt ra.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra những giải pháp góp phần nâng cao
động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Agribank chi nhánh Gia Lâm.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại Agribank chi nhánh Gia Lâm.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Agribank Chi nhánh Gia Lâm
Phạm vi thời gian: Số liệu đƣợc thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn khoảng
từ năm 2015 đến năm 2017. Đề xuất giải pháp xem xét đến năm 2020.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài đƣợc phân tích và phát triển dựa trên các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có tại Agribank Chi
nhánh Gia Lâm, từ các cơng trình nghiên cứu, các tạp chí, các website liên quan đến
đề tài… Phƣơng pháp này dùng để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phƣơng pháp này sử
dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Agribank Chi nhánh Gia Lâm
- Phƣơng pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
3


Dữ liệu nghiên cứu:
Các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập, Quản trị nhân lực; các tài liệu về nhân sự
của Agribank Chi nhánh Gia Lâm, các dữ liệu sơ cấp về tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Agribank Chi nhánh Gia Lâm đƣợc thu thập thông qua phƣơng pháp điều
tra xã hội học
6. Những luận điểm đóng góp mới của đề tài
Hệ thống hóa những lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Agribank Chi nhánh Gia Lâm. Kết hợp xử lý thông tin thông qua việc điều tra bằng
bảng câu hỏi.
Đƣa ra một số giải pháp cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại đơn vị nhằm nâng
cao động lực làm việc tại Chi nhánh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn đƣợc kết cấu bao gồm 03 chƣơng
nhƣ dƣới đây:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao

động tại Agribank Chi nhánh Gia Lâm
Chƣơng 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động
trƣờng hợp: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
Gia Lâm

4


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu
Con ngƣời khi thực hiện bất cứ hoạt động nào đều nhằm thỏa mãn nhu cầu
của bản thân. Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
ngƣời có những nhu cầu khác nhau. Bùi Anh Tuấn (2009, tr.88) nêu rõ “Nhu cầu là
sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả
của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và
phát triển của con ngƣời, cộng đồng, tập thể và xã hội.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô
số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định của
nhu cầu đƣợc cụ thể hoá thành đối tƣợng nhất định. Đối tƣợng của nhu cầu chính là
cái mà nhu cầu hƣớng đến và có thể làm thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tƣợng có thể
làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể đƣợc thoả mãn bởi một số đối
tƣợng với mức độ thoả mãn khác nhau.
Nhu cầu có nhiều loại nhƣ: Nhu cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), nhu cầu lao
động (việc làm...), nhu cầu giao tiếp (các mối quan hệ xã hội...), nhu cầu yêu thƣơng
và đƣợc yêu thƣơng (tình cảm gia đình, tình anh em, tình đồng nghiệp,...), nhu cầu

đƣợc kính trọng (uy tín, địa vị xã hội,...), nhu cầu thẩm mỹ (làm đẹp,...). Nhu cầu
của một cá nhân đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, ngƣời quản lý chỉ kiểm sốt
những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thỏa mãn nhu
cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ta một nhu cầu khác theo định hƣớng của nhà
quản lý, do đó ngƣời quản lý ln có thể điều khiển đƣợc các cá nhân.
Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp cho DN có
chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của ngƣời lao động. Một
khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thoả mãn thì mức độ hài lịng của ngƣời lao
động về cơng việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều
hơn với DN.
1.1.1.2. Lợi ích
Lợi ích là những gì mà con ngƣời nhận đƣợc khi tham gia vào một hoạt động
nào đó. Nó có thể đƣợc thể hiện bằng vật chất hoặc tinh thần hoặc cả hai.
5


Lợi ích chính là phƣơng tiện để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu của con ngƣời tạo
ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động
lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu quả cao. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ
cho các hoạt động của con ngƣời, nó buộc con ngƣời phải động não, cân nhắc, tìm tịi
các phƣơng thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của mình.
Khi lợi ích thỏa mãn các nhu cầu của con ngƣời thì con ngƣời càng có động lực lao
động và ngƣợc lại.
1.1.1.3. Động lực lao động
Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.128) nêu rõ“Động lực lao
động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hường tới việc đạt các một mục tiêu của tổ chức”
Bùi Anh Tuấn (2009, tr.85) cho rằng“Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc

nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi ngƣời lao động mà ra. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc
động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Từ những quan điểm về động lực đƣợc nêu ở trên ta nhận thấy:
- Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
- Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân. Nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
những vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc NSLĐ tốt nhất.
- Động lực đóng vai trị quan trọng trong sự tăng NSLĐ khi các điều kiện đầu
vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vơ hình từ bên trong con
ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn
6


gốc để tăng NSLĐ chứ không phải là điều kiện tăng NSLĐ bởi vì điều này cịn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của
dây chuyền SX.
1.1.1.4. Tạo động lực
Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần tìm hiểu ngƣời lao động

làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ, tạo
động lực cho lao động.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho
ngƣời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đốn và kiểm
sốt hành động của ngƣời lao động hồn tồn có thể thực hiện đƣợc thơng qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn ngƣời lao động trong DN của mình nỗ lực hết sức vì DN
thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng
thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành cơng việc của họ một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khơng khí thi đua trong
ngƣời lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của DN.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó ln có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Bùi Anh Tuấn (2009, tr.87) cho rằng “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc”
Trong SXKD, muốn đạt đƣợc hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao thì bất kỳ tổ
chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngồi trình độ chun mơn,
đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến
năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ,
tích cực và có tính sáng tạo cao trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động
lực hiệu quả. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng
không cần thiết, tăng cƣờng sự hấp dẫn của tiền lƣơng, tiền thƣởng,…Ngƣời lao
động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Tóm lại, động lực lao động ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả lao động. Nếu
ngƣời lao động có động lực lao động, họ sẽ hồn thành công việc tốt và ngƣợc lại.
Trong tổ chức, mỗi lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi ích và


7


động lực lao động khác nhau. Do đó nhà quản trị cần có cách tác động phù hợp với
từng đối tƣợng lao động để tạo đƣợc động lực cho họ.
1.1.2. Mục đích và vai trị của cơng tác tạo động lực
1.1.2.1. Mục đích
Mục đích của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả
cơng việc cho ngƣời lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của DN.
Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân
viên cũng nhƣ phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hƣớng tới một mục
đích cuối cùng là hồn thành cơng việc đƣợc giao một cách tốt nhất góp phần vào
việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực làm việc trƣớc hết sẽ tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm
việc và kết quả thực hiện cơng việc của ngƣời lao động, từ đó ảnh hƣởng gián tiếp
đến hiệu quả SXKD cũng nhƣ sự thành công của công ty. Ngƣời lao động đƣợc tạo
động lực tốt sẽ ý thức đƣợc cơng việc mình đang thực hiện, thái độ và tinh thần làm
việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, coi trọng tổ chức và luôn gắn liền mục tiêu
của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức. Ngƣời lao động sẽ có sự thỏa mãn cao
với cơng việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn
bó với cơng việc, gắn bó lâu dài với tổ chức. Khơng ngừng phấn đấu học tập nâng
cao trình độ, nghiên cứu tìm tịi, sáng tạo ra những phƣơng pháp mới, những cách
thức mới để hồn thiện cơng việc với thời gian nhanh nhất và chi phí là thấp nhất.
Động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vơ hình cho cơng ty,
nâng cao hiệu quả SXKD cũng nhƣ lợi nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất lao động
của nhân viên tăng, giảm đáng kể các chi phí phát sinh trong việc giải quyết thủ tục
tuyển mới hoặc nghỉ việc của nhân viên. Chính những lợi ích to lớn mà tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động gián tiếp mang lại hiệu quả cho tổ chức mà các nhà

quản trị hiện đại luôn coi đây là vấn đề quan trọng và cần thiết có ý nghĩa quyết
định đến sự thành bại của DN.
Đối với xã hội, giúp các cá nhân có thể thực hiện mục tiêu, mục đích của
mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên trong XH đƣợc phát triển tồn
diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi nhu cầu của họ đƣợc thỏa mãn. Động lực
lao động gián tiếp xây dựng XH ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của
các DN.

8


1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
Để nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần hƣớng
hoạt động của mình vào các nội dung sau:
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời lao
động
- Xác định mục tiêu hoạt động của DN và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mục
tiêu đó. Mục tiêu của một đơn vị kinh doanh bao giờ cũng là lợi nhuận. Tuy nhiên,
trong từng thời điểm khác nhau thì mục tiêu này cũng đƣợc điều chỉnh để phù hợp
hơn với tình hình thực tế. Do đó, mục tiêu của việc tạo động lực của đơn vị khơng
ngồi mục tiêu mong muốn tối đa hóa lợi nhuận thơng qua việc cải thiện NSLĐ của
nhân viên làm việc.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngƣời
lao động. Từ việc nắm đƣợc mục tiêu hoạt động của DN, ngƣời lao động sẽ có định
hƣớng nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Để ngƣời lao động đạt đƣợc hiệu
quả cao trong công việc, bản thân DN cũng cần xác định nhiệm vụ cụ thể cho họ.
Mỗi ngƣời có một vị trí và một số nhiệm vụ cụ thể cho họ. Năng lực của họ khơng

đủ để có thể hồn thành tốt tất cả các cơng việc trong DN. Nhiệm vụ đƣợc giao phải
phù hợp với sở trƣờng và năng lực của ngƣời lao động.
Vì vậy, cách tốt nhất là DN xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho họ. Ở đây, các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của cơng việc
và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng.
Bản mơ tả cơng việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc bao gồm có 3 nội dung:
- Phần xác định cơng việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực
tiếp, số ngƣời phải lãnh đạo dƣới quyền, mức lƣơng...
-Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tƣờng
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc
- Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về mơi trƣờng vật chất (các
máy móc, cơng cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ
sinh, an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện
khác có liên quan.
Bản u cầu của cơng việc với ngƣời thực hiện
9


Bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các địi hỏi của
cơng việc đối với ngƣời thực hiện và các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải
có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực và
các yêu cầu cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc
quy định trong bản mô tả công việc.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải đƣợc thể hiện là: Tiêu chuẩn nào cho

thấy những gì ngƣời lao động cần làm trong cơng việc và cần phải làm tốt đến mức
nào, các tiêu chuẩn cần phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công
việc. Ở các DN khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc có thể đƣợc thể hiện dƣới các
dạng khác nhau. Điều này phụ thuộc vào điều kiện và quan điểm của từng DN.
- Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. Đỗ Cơng Nông (2010, tr.189) nêu rõ
“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.”
Đánh giá thực hiện cơng việc là hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực và luôn tồn tại trong các tổ chức. Ở các cơng ty nhỏ, đánh giá thực hiện
cơng việc có thể đƣợc thực hiện một cách khơng chính thức thơng qua sự đánh giá
hàng ngày của ngƣời giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa
các nhân viên. Nhƣng hầu hết các DN đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh
giá chính thức, tình hình hồn thành nhiệm vụ của từng lao động đƣợc đánh giá theo
những khoảng thời gian đƣợc quy định, sử dụng những phƣơng pháp đánh giá đã
đƣợc thiết kế một cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá. Tùy vào điều
kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần đƣợc phản hồi lại cho ngƣời lao động để họ
biết đƣợc mức độ thực hiện công việc của mình, hiểu đƣợc cách thức thực hiện
cơng việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện cơng việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục vụ đƣợc nhiều
mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và DN. Đánh giá thực
hiện cơng việc giúp cho DN có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực. Đánh giá thực hiện cơng việc cịn là cơ sở để khen thƣởng, động
viên, đề bạt, hoặc kỷ luật ngƣời lao động, giúp nhà quản trị trả lƣơng một cách cơng
bằng theo mức độ thành tích đóng góp cho DN của ngƣời lao động. Những kết quả
10



đánh giá thực hiện cơng việc cịn đƣợc xem xét sự phù hợp của bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc.Trong nhiều trƣờng hợp, các bản mô tả cơng việc đã
khơng mơ tả chính xác về cơng việc, do đó thiết lập các tiêu chuẩn cơng việc quá cao
hoặc quá thấp. Mặt khác bản tiêu chuẩn công việc lại là cơ sở để đánh giá thực hiện
công việc. Giữa phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc có mối quan hệ
chặt chẽ.
Để đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, nhà quản trị
cần nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu đƣợc mục đích, phƣơng pháp đánh giá.
Đồng thời phải hết sức thận trọng khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời
lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc một cách hời hợt, chiếu lệ, chủ quan sẽ
dẫn đến những hậu quả tai hại trong quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngƣời lao động
Các trở ngại khơng cần thiết có thể là: Độ ồn, ánh sáng, môi trƣờng, vệ sinh, tổ
chức phục vụ nơi làm việc…Những yếu tố này nếu không đảm bảo hay tổ chức chƣa
tốt sẽ ảnh hƣởng tới thể lực, tinh thần ngƣời lao động dẫn tới lãng phí sức lao động,
tinh thần mệt mỏi. Do vậy cần tìm các biện pháp để loại trừ những trở ngại này.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực
của ngƣời lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí
lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất cơng
việc và tình trạng vệ sinh mơi trƣờng làm việc. Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.292)
cho rằng “Khi làm việc trong những điều kiện lao động không thuận lợi của doanh
nghiệp, người lao động thường phải gánh chịu một số hậu quả do ảnh hưởng của các
yếu tố điều kiện lao động gây ra”. Vì vậy cung cấp các điều kiện cần thiết cho công
việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho ngƣời lao động hồn
thành tốt nhiệm vụ. Ngƣời lao động sẽ khơng thể hồn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch
nếu có vơ số các trở ngại do yếu tố bên ngoài tác động hoặc do thiếu các điều kiện
cần thiết trong quá trình thực hiện cơng việc. Năng lực của họ dù có giỏi đến đâu

nhƣng nếu khơng đƣợc sự hỗ trợ và ủng hộ của ngƣời quản lý, bạn đồng nghiệp, môi
trƣờng làm việc thiếu thốn các yếu tố cần thiết thì họ cũng khó có thể thực hiện tốt
nhiệm vụ đƣợc giao.
- Tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp để thực hiện công việc

11


Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của DN là con ngƣời, tức là
toàn bộ nguồn nhân lực của DN. Nguyễn Thức Minh (2008, tr.193) chỉ ra rằng “Một
doanh nghiệp phải đảm bảo ln có những cá nhân có đủ năng lực đảm nhiệm những
cơng việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời điểm thích hợp để hồn
thành mục tiêu đề ra”. Vì vậy thực hiện tốt việc tuyển chọn và bố trí ngƣời phù hợp
sẽ giúp cho các DN có đƣợc những con ngƣời có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với
yêu cầu phát triển của DN trong tƣơng lai, tránh đƣợc các thiệt hại, rủi ro trong quá
trình thực hiện các cơng việc. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc
hết DN phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực trạng sử dụng lao động trong DN
nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.Thực hiện phân tích
cơng việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn
đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ thế nào.
1.2.3. Sử dụng các công cụ để kích thích lao động
1.2.3.1. Sử dụng các cơng cụ tài chính
 Tiền cơng/tiền lương
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngƣời lao động có thể sống
để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để
thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lƣơng đóng vai trị quan trọng
trong việc khuyến khích vật chất với ngƣời lao động. Thông qua tiền lƣơng, những
tác động tích cực của q trình tái sản xuất sức lao động đƣợc thực hiện.
Bản chất của tiền lƣơng, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động.Trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay tiền lƣơng,

tiền cơng cịn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trƣờng. Nếu cung
lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngƣợc lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả
sức lao động cao hơn.
Đối người lao động thì tiền lƣơng, tiền cơng chính là khoản thu nhập chính
trong hệ thống thù lao mà ngƣời lao động nhận đƣợc. Khoản tiền lƣơng, tiền công
này sẽ giúp cho ngƣời lao động tái SX sức lao động của mình, nó có ảnh hƣởng trực
tiếp đến cuộc sống của ngƣời lao động cũng nhƣ cuộc sống gia đình họ. Khi mức
sống của ngƣời lao động cịn thấp thì việc nâng cao vai trị của tiền lƣơng, tiền cơng
sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhất đối với ngƣời lao động, đó là nhu cầu vai trị vật
chất. Nếu tiền lƣơng, tiền cơng cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất
giúp ngƣời lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.

12


Đối với doanh nghiệp thì tiền lƣơng, tiền cơng là khoản chi phí của DN. Tuy
nhiên DN phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lƣơng nhằm tạo
động lực mạnh nhất cho ngƣời lao động trong tổ chức. Theo Maslow, hệ thống nhu
cầu cá nhân gồm năm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là
nhu cầu hàng đầu. Trong DN thì tiền cơng, tiền lƣơng ngƣời lao động nhận đƣợc
chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật
chất. Tiền lƣơng, tiền công nếu quá thấp không đủ để ngƣời lao động tái SX sức lao
động, không đủ để họ lo toan cho gia đình họ thì tiền cơng, tiền lƣơng không thể trở
thành động lực cho ngƣời lao động, thậm trí nó cịn có tác dụng phản nghịch. Tiền
lƣơng, tiền cơng chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho ngƣời
lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình. Việc chi trả lƣơng cũng
phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lƣơng:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lƣơng ngang nhau cho những lao động nhƣ nhau
- Đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lƣơng
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa các ngƣời lao động khác nhau

trong nền kinh tế
Đối với xã hội tiền lƣơng, tiền công cao hơn sẽ giúp cho ngƣời lao động có sức
mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vƣợng của cộng đồng. Tiền lƣơng, tiền
cơng cao đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thơng qua con đƣờng
thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng nhƣ giúp cho chính
phủ điều tiết đƣợc thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ trong XH.
 Tiền thưởng
Tiền thƣởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với ngƣời lao
động. Tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung thêm ngồi tiền lƣơng và tiền cơng nhằm
khuyến khích ngƣời lao động mà tiền lƣơng, tiền công không làm đƣợc. Nguyễn
Ngọc Quân (2012, tr.223) chỉ ra rằng “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài
chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột
xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành dự án công việc trước
thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc chi các sáng kiến cải tiến có giá trị”. Để nâng cao
vai trị kích thích của tiền thƣởng, DN phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền
thƣởng nhận đƣợc với mức cống hiến của ngƣời lao động hay tập thể lao động trong
sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả SXKD của tổ chức.
 Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
13