BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ THỊ XUÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH DƯỢC PHẨM VNP

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ THỊ XUÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH DƯỢC PHẨM VNP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học

GS.TS. TRẦN VĂN BÌNH

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của bản thân.
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được sử dụng hoặc cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thơng
tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ XUÂN

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu mặc dù gặp nhiều khó khăn, song tơi đã
nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cơ giáo, lãnh đạo cơ quan, bạn
bè, đồng nghiệp, các đơn vị liên quan và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi để tơi
hồn thành luận văn này.
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Trần Văn Bình đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, tham gia ý kiến quý báu, giúp đỡ,
động viên tơi khắc phục, vượt qua khó khăn trong q trình nghiên cứu để tơi hồn
thiện bản luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Viện đào tạo sau đại học - Đại

học Bách khoa Hà Nội đã cung cấp cho tôi những thông tin, kiến thức, truyền đạt
những kinh nghiệm trong q trình tơi học lớp cao học để tôi ứng dụng vào nội
dung của bản luận văn.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo cùng tồn thể nhân viên trong Cơng ty TNHH Dược
phẩm VNP đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu; đã cộng tác giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin, dữ liệu,
nghiên cứu luận văn.
Tôi xin gửi lời biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp, đồng môn đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi yên tâm
học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ XUÂN

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP ............................................. 9
1.1 Khái quát về động lực và nâng cao động lực trong lao động .......................... 9
1.1.1 Động lực làm việc......................................................................................... 9
1.1.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực làm việc ............................ 11
1.1.3 Nâng cao động lực làm việc ........................................................................ 13
1.1.4 Mục đích của nâng cao động lực. ................................................................ 14
1.2 Các học thuyết nâng cao động lực trong lao động ......................................... 15
1.2.1 Các học thuyết nhu cầu................................................................................ 15
1.2.2 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg. .............................................. 20
1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom.............................................. 22
1.3 Các phương hướng nâng cao động lực làm việc trong doanh nghiệp .......... 23
1.3.1 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.......... 24
1.3.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi ......................................... 25
1.3.3 Kích thích lao động ..................................................................................... 26
1.4 Kinh nghiệm nâng cao động lực cho người lao động tại một số doanh
nghiệp trong và ngồi nước .................................................................................... 31
1.4.1 Cơng tác nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược
phẩm CPC1 Hà Nội .............................................................................................. 31
1.4.2 Công tác nâng cao động lực cho người lao động tại Tập đoàn Gamuda Berhad ........ 32
1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao động lực cho người lao động tại
Cơng ty TNHH Dược phẩm VNP ........................................................................ 33
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 35
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VNP.. 36
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Dược phẩm VNP............................................ 36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty .............................................. 36
2.1.2 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý và hoạt động kinh doanh ...................... 37
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty......................................................................... 39
2.2 Đánh giá các kết quả hoạt động của Công ty ................................................. 46

iii


2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ................................................ 46
2.2.2 Đánh giá các hoạt động khác của Công ty .................................................. 47
2.3 Thực trạng nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH Dược phẩm VNP ........................................................................................ 50
2.3.1 Kích thích vật chất ...................................................................................... 52
2.3.2 Kích thích tinh thần ..................................................................................... 67
2.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng khác ....................................................................... 79
2.4 Các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc của Công ty 80
2.4.1 Đặc điểm bên ngoài ..................................................................................... 80
2.4.2 Đặc điểm bên trong ..................................................................................... 82
2.4.3 Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty. .................................................................................. 85
2.5 Đánh giá chung về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP..................................................................... 86
2.5.1 Những mặt đã đạt được ............................................................................... 86
2.5.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân..................................................... 86
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 89
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VNP .......................... 90
3.1 Chiến lược phát triền của Công ty .................................................................. 90
3.1.1. Chiến lược chung........................................................................................ 90
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 91
3.1.3. Quan điểm nâng cao động lực của công ty................................................. 92
3.2. Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại cơng ty. ........................ 93
3.2.1 Hồn thiện công tác trả lương. .................................................................... 93
3.2.2. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình
thức thưởng và khiển trách. .................................................................................. 95

3.2.3. Tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện. 97
3.2.4. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo. ......................... 97
3.2.5. Nâng cao hoạt động văn hoá doanh nghiệp ................................................ 99
3.2.6 Một số giải pháp khác................................................................................ 102
3.3 Kiến nghị .......................................................................................................... 103
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 104
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế


KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

ĐLLV

Động lực làm việc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

ĐH

Đại học

NXB

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

TDV


Trình dược viên

THCV

Thực hiện cơng việc

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo tóm tắt kết quả kinh doanh qua các năm .................................... 46
Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu khảo sát ............................................................................ 50
Bảng 2.3. So sánh cách tính lương theo doanh số năm 2017 ................................... 53
Bảng 2.4. Cách tính lương theo doanh số năm 2016 ................................................ 54
Bảng 2.5. Cách tính lương theo doanh số năm 2014 và 2015 .................................. 54
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về Công tác tiền lương.................................................. 56
Bảng 2.7. Số tiền thưởng nhân viên 2014-2016 ....................................................... 59
Bảng 2.8. Doanh số trình dược xuất sắc ................................................................... 59
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về Công tác tiền thưởng ................................................ 60
Bảng 2.10. So sánh thưởng phúc lợi hàng năm ........................................................ 63
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về Phúc lợi .................................................................. 66
Bảng 2.12. Mục tiêu công tác bố trí lao động qua các năm 2013 - 2016 ................. 67
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng lao động .......................................... 69
Bảng 2.14. Điều kiện làm việc cho nhân viên từ 2014 - 2016.................................. 73
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ............................................... 74
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát về phong trào thi đua .................................................. 76
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ........... 77
Bảng 2.18. Sự thay đổi số lượng lao động theo giới tính và độ tuổi từ 2014 – 2016 .... 83
Bảng 2.19. Thống kê đặc điểm về lao động theo trình độ ........................................ 85

BIỂU
Biểu đồ: 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động về Công tác tiền lương .............. 55
Biểu đồ: 2.2 Mức độ hài lòng của người lao động về Công tác tiền thưởng ............ 61
Biểu đồ: 2.3 Mức độ hài lòng của người lao động về Phúc lợi ................................ 65
Biểu đồ: 2.4 Mức độ hài lòng của người lao động về bố trí, sử dụng lao động ....... 70
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ............................................................................................................... 78
HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................ 16
Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 21
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dược phẩm VNP ............................. 40

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hồ chung với xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới, kinh tế nước ta trong
những năm gần đây đã có những chuyển biến đáng kể. Kinh tế thị trường mới xuất
hiện ở nước ta hơn chục năm nay nhưng nó đã thực sự chi phối tồn bộ nền kinh tế.
Cạnh tranh là xu thế tất yếu của kinh tế thị trường, trong cuộc cạnh tranh đó doanh
nghiệp nào mạnh, doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển, doanh nghiệp nào yếu sẽ
bị đào thải.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế đó, các doanh nghiệp phải
không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất, khai thác có
hiệu quả lợi thế về nguồn lực của mình. Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân lực
ngày càng có vai trị quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp.
Các nhà quản lý thường đặt ra câu hỏi là làm thế nào để nâng cao năng suất
lao động, làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lực con người, một phần
khơng nhỏ cho câu trả lời đó là nâng cao động lực cho người lao động.

Động lực làm việc có ý nghĩa và vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, chỉ khi con người có động lực làm việc thì họ mới phát huy hết khả năng vào sự
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Trải qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH Dược phẩm
VNP ln giữ vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu phát triển bền vững. Không
những thế Công ty đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trị quan trọng
trong việc đóng góp vào ngân sách quốc gia. Việc nâng cao động lực cho lao động
đang được quan tâm, chú trọng tại công ty, những năm gần đây đã có những bước
tiến đáng kể, thể hiện thơng qua chính sách thu hút lao động, chính sách đãi ngộ,
môi trường và điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, điều kiện
làm việc, chính sách lương thưởng, việc thăng tiến trong công việc, phúc lợi cá
nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc củng cố, thay đổi các chính sách, hình
thức khuyến khích vật chất và tinh thần để nâng cao động lực làm việc cho lao động
là cực kỳ cần thiết. Chính vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng, giải pháp nâng cao
động lực làm việc của nhân viên là cần thiết, giúp cho cơng ty có những giải pháp
giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người lao động.
1


Cá nhân học viên nhận thấy việc nâng cao động lực làm việc của người lao
động là một yêu cầu thực tế địi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao động
lực làm việc và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn Cơng ty
TNHH Dược phẩm VNP có thuận lợi cho cơng tác thu thập, điều tra thơng tin.
Đây chính là lý do hình thành đề tài: “ Giải pháp nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP” làm đề tài nghiên
cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan các nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc
2.1 .Các lý thuyết, nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc tại nước ngoài:
Nâng cao động lực cho người lao động là một trong những vấn đề mấu chốt của
doanh nghiệp, nó không chỉ là một cách thức nhằm giữ chân những người có năng lực,

có trình độ mà nó cịn gắn liền với sự tồn tại phát triển cũng như sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp. Hiện nay, có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về
vấn đề nâng cao động lực cho người lao động điển hình như nhóm các học thuyết về
tạo động lực trong lao động như: học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết hai
nhân tố của Frederick HerZberg, thuyết kỳ vọng của Victo Vrom. Vận dụng các học
thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố tạo động lực và cách thực
hiện như: Kennett S.Kovach ( 1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng
phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên Công ty Lilama 7,
Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự thì qua thảo luận đã xác định mơ hình
nghiên cứu động lực làm việc, đưa ra 10 yêu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó
nhấn mạnh về sự hứng thú làm việc khi có được thu nhập tốt, cịn khi thu nhập cịn
thấp thì người lao động chủ yếu chỉ chú ý về vấn đề lương. Zimmer ( 1996) nhấn mạnh
cần tuyển dụng và đối xử công bằng , coi trọng đào tạo. Gracia ( 2005) nhấn mạnh cần
giúp nhân viên thấy xu hướng, cập nhật, ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới nhất, tạo
điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou ( 2000)
nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.
2.2. Các nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc tại Việt Nam
Qua nghiên cứu và tìm hiểu về nâng cao động lực làm việc, tác giả cũng đã thấy
tại Việt Nam cũng có khơng ít những cơng trình nghiên cứu khoa học, các bài viết,
các cuốn sách hay những luận văn tiến sĩ cũng nghiên cứu hướng tới nội dung nâng
cao động lực làm việc cho người lao đơng với nhiều góc độ khác nhau, ví dụ như:
2


- Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,
NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giúp cho tổ chức có thể
giữ chân nhân viên và gắn bó lâu dài hơn vơi tổ chức.
- Cuốn sách 101 ý tưởng khen thưởng của Alpha Books do nhà xuất bản Lao
đơng - xã hội, Hà Nội năm 2012 có đề cập đến những cách thức, chiến thuật cho
nhà lãnh đạo để có những quyết định đúng đắn đối với nhân viên của họ như: Trao

cho nhân viên nhiều trách nhiệm quản lý đồng thời có thể ra quyết định nhiều hơn,
cơ hội được tham gia nhiều hơn nữa những cuộc hội thảo để nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ, tăng cho nhân viên nhiều phần quà độc đáo, ý nghĩa...
- Nghiên cứu sinh Nguyễn Thùy Dung với luận án tiến sĩ: “ Các nhân tố tác
động đến động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học tại Hà Nội”, ĐH
kinh tế quốc dân thực hiện năm 2015.
Luận án đã chứng minh được sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết cơng bằng
và mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldam ( 1980) trong đánh giá tác
động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên. Luận án đã xây dựng được
một mơ hình nghiên cứu mới và kiểm định mơ hình này trong bối cảnh các trường đại
học trên địa bàn Hà Nội. Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh
cơng bằng trong tổ chức như sự cơng bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong
thái độ đối xử của sinh viên… có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của
giảng viên. Luận án đã phát triển được thang đo cho biến “ sự công bằng trong thái độ
đối xử và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo” và đã chứng minh thang đo này có độ
tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án. Việc kết hợp nhiều phương
pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế - xã hội mang tính nhạy cảm và
khó đo lường như sự cơng bằng trong tổ chức và động lực làm việc làm tăng tính tồn
diện, độ tin cậy chiều sâu của các kết luận rút ra từ nghiên cứu.
*** Cụ thể đối với vấn đề nâng cao động lực cho lao động và có đặc thù trong
ngành Dược phẩm, đã có một số cơng trình nghiên cứu điển hình như:
- Tác giả Phạm Thị Thu với luận văn thạc sĩ: “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Nghi Thành”, ĐH Kinh tế Quốc Dân
Luận văn phân tích và đánh giá được thực trạng động lực làm việc của nguồn
lao động chất lượng coa, các yếu tố tạo động lực của nguồn lao động chất lượng
3


theo tầm quan trọng của chúng, mức độ thỏa mãn nhu cầu của nguồn lao động chất
lượng cao thông qua các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong Công ty cổ

phần dược phẩm Nghi Thành. Luận văn cũng đã đề cập tới các biện pháp tạo động
lực cho nhân viên Cơng ty nhằm thu hút những người có năng lực, có trình độ.
- Tác giả Trần Thu Thủy với luận văn thạc sĩ: “ Nâng cao động lực làm việc
của người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Green”, Học viện Tài Chính
Luận văn nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động gắn với q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh giá về thực trạng phát
triển lao động của Công ty cổ phần Dược phẩm Green. Nghiên cứu ngày đề cập tới
đối tượng lao động khác nhau, phù hợp với ngành nghề. Tuy nhiên đề tại hầu như
chỉ quan tâm tới chính sách vĩ mơ về việc nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại công ty chứ không đề tập tới giải pháp tạo ĐLLV phát triển cho nhóm lao
động này trong doanh nghiệp.
Các nghiên cứu trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những
số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về nâng
cao động lực cho người lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mơ nên khơng
hồn tồn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau.
2.3 . Xác định nội dung của luận văn và khẳng định đề tài luận văn
không trùng lặp với các cơng trình đã cơng bố.
Luận văn xác định được những biện pháp tạo động lực cụ thể, phù hợp với kế
hoạch sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược
phẩm VNP trong giai đoạn từ nay đến năm 2020.
Với giới hạn nghiên cứu và đối tượng thực hiện khảo sát, đánh giá trong luận
văn là lao động thuộc nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh tại doanh
nghiệp. Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Dược
phẩm VNP và chỉ ra được mức độ ưu tiên về nhu cầu của người lao động tại Công
ty TNHH Dược phẩm VNP. Đây là luận văn đầu tiên nghiên cứu về giải pháp nâng
cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
Luận văn chỉ ra thêm được những điểm mới về tạo động lực của người lao
động ngồi cơng tác tiền lương, tiền thưởng. Và đưa ra các biện pháp nâng cao động
lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, phù hợp với các mức độ ưu
tiên đó.

4


3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở điều tra, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP, đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao động lực cho người lao động, đưa ra những cơ sở lý thuyết về nâng
cao động lực làm việc cho người lao động và đưa ra mô hình nghiên cứu đánh giá
cơng tác tạo ĐLLV, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say,
tăng năng suất lao động, giúp cơng ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và
đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
Tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người
lao động tại Công ty TNHH dược phẩm VNP.
Phân tích, nghiên cứu và đưa ra đánh giá về thực trạng những yếu tố ảnh
hưởng đến sự thoải mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH Dược
phẩm VNP trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng
cao động lực làm việc của người lao động.
Khách thể nghiên cứu: lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Công ty TNHH dược
phẩm VNP.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến
việc nâng cao động lực làm việc của người lao động như chính sách đãi ngộ của
Cơng ty ( lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường làm việc (

điều kiện vật chất, công việc, tạo mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo,
văn hóa cơng ty).
5


Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nâng cao
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP và một
số công ty trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm.
Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2010
đến nay, nhưng tập trung trong các năm từ 2014 đến 2016 và phương hướng giải
pháp đến năm 2020.
Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính các năm 2014 đến năm 2016. Văn kiện Hội
nghị người lao động của Công ty, Điều lệ, quy chế công ty, các tài liệu tham khảo,
sách báo, tạp chí khoa học,…
5. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu, vấn đề nghiên cứu

Mơ hình lý thuyết

Thu thập dữ liệu

Thu thập số liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp

Xử lý số liệu và dữ liệu.
Tổng hợp kết quả

Phân tích thực trạng Văn hóa doanh

nghiệp tìm ra điểm mạnh điểm yếu.

Đề xuất giải pháp hoàn thiện

6


5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Nguồn dữ liệu thứ cấp:
 Các học thuyết, lý luận và cơ sở lý thuyết được thu thập, kế thừa từ các
cơng trình nghiên cứu về giải pháp nâng cao ĐLLV.
 Thông tin nội bộ của Công ty TNHH Dược phẩm VNP: Số liệu thống kê
nguồn nhân lực, báo cáo tình hình phát triển kinh doanh hàng năm, định hướng
chiến lược phát triển của Cơng ty, Báo cáo của các phịng ban.
 Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin thông qua việc phát phiếu điều
tra khảo sát thực tế, cụ thể.
 Đối tượng điều tra khảo sát: Lao động trong Công ty TNHH Dược phẩm
VNP ( Khu vực miền Bắc)
 Mẫu phiếu điều tra: 50 phiếu
 Nội dung bảng hỏi: Tập trung vào mực độ hài lòng của lao động về các
khía cạnh: tiền lương, phúc lợi, mơi trường làm việc, cơ hội phát triển, thăng tiến,…
Lượng hóa mức độ đánh giá hài lòng bằng thang điểm từ 1 đến 5 tương ứng với các
mức: hồn tồn khơng hài lịng, khơng hài lịng, tạm hài lịng, hài lịng và hồn tồn
hài lịng. Bảng hỏi có thêm ý kiến cá nhân để thu thập các đóng góp cụ thể của đối
tượng khảo sát.
5.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu:
 Với nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả,
so sánh và phân tích để ra cái nhìn chung, tổng qt về vấn đề nghiên cứu. Có thể:
 Thấy được các tác giả khác đã nói gì về vấn đề này, các điểm mạnh, điểm
yếu gì cần bàn luận thêm trong các nghiên cứu của họ

 Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm, luận cứ,
luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn
 Với nguồn dữ liệu sơ cấp: Các phiếu điều tra khảo sát được tiến hành nhận
và xử lý kết quả bằng phần mềm Microsoft Excel.
Trên cơ sở các lý luận về các vấn đề liên quan và kết quả điều tra khảo sát
thực tế, tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao công tác nâng
cao động lực cho lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP.
7


6. Những đóng góp mới và ý nghĩa của luận văn:
Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm
VNP và chỉ ra được mức độ ưu tiên các nhu cầu của người lao động tại Công ty
TNHH Dược phẩm VNP.
Đưa ra các biện pháp nâng cao động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động và phù hợp với mức độ ưu tiên đó.
Chỉ ra thêm những điểm mới về nâng cao động lực của người lao động ngồi
cơng tác tiền lương, tiền thưởng.
 Về mặt lý luận: Rút ra được những kết luận mới về cơ chế hình thành động
lực làm việc của lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong cơng ty Dược,
Thiết bị Y tế nói riêng.
 Về mặt thực tiễn: Rút ra được những ưu và nhược điểm của nâng cao động
lực làm việc tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP, và trên cơ sở vận dụng lý luận
vào thực tiễn, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
nâng cao động lực làm việc áp dụng riêng tại Cơng ty TNHH Dược phẩm VNP,
thơng qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới
và phát triển của Công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trị
quan trọng của nâng cao động lực nói chung, và có thể áp dụng một phần nào đó
trong nâng cao động lực làm việc của những doanh nghiệp, tổ chức có những điểm
tương đồng với Cơng ty TNHH Dược phẩm VNP.

7. Bố cục luận văn:
Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, thì luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Dược phẩm VNP
Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Dược phẩm VNP

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về động lực và nâng cao động lực trong lao động
Nhiệm vụ của người quản lý là hồn thành cơng việc thông qua hành động
cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây
dựng động lực làm việc với người lao động. Người quản lý nên tạo mối quan hệ
giữa các nhân viên với nhau, thành một mắt xích liên kết thơng qua mọi hoạt động
quan trọng của Cơng ty. Khi đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp và làm việc
hăng say hơn.
1.1.1 Động lực làm việc
1.1.1.1 Một số khái niệm:
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
người quản lý sử dụng để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Khái niệm “ động lực” có mối quan hệ chặt chẽ với định nghĩa “động cơ”.
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người ( cộng đồng, tập thể, xã

hội), thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Nếu mục đặt ra không phương hại đến mục đích của người khác và của xã hội
thì thủ đoạn để thực hiện mục đích dễ được xã hội chấp nhận, Cịn nếu mục đích đặt
ra gây thiệt hại đến mục đích của người khác, của cộng đồng, của xã hội thì nó sẽ bị
cản phá, lên án.
Khi chúng ta trả lời câu hỏi: “lý do hành động của con người là gì?” nghĩa là
chúng ta đã xác định động cơ.
Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngồi của một con
người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức
hành động đã xác định.
“Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người ( cộng đồng,
tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thỏa
mãn các nhu cầu đặt ra” – C. Mác & Ph. Awngghen, 1994.
9


Tùy thuốc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có
02 dạng, đó là: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực,
có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao
nhất với tiềm năng của họ.
“Trong lao động, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người và trịn mơi trường dống và làm việc của con người” – Nguyễn
Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2015.
Khi con người tham gia lao động, làm việc cho tổ chức, dựa vào những nhu
cầu của cá nhân mà sẽ có những động cơ tạo thành động lực thúc đẩy họ cố gắng
phấn đấu, hết mình làm việc để hồn thành các mục tiêu của tổ chức cũng như để
đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra
với nỗ lực lớn nhất.
”Tạo động lực cho người lao động là làm việc sử dụng các biện pháp nhất
định và cụ thể để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực lao động cũng chính là
tạo ra sự hấp dẫn của cơng việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền
thưởng,… Hay nói một cách khác, tạo động lực lao động là các biện pháp, chính
sách… tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động” – Nguyễn
Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010.
Người quản trị cần phải nằm bắt được những nhu cầu của người lao động,
đồng thời có những hành động, chính sách phù hợp với mục tiêu của tổ chức để tạo
động lực khiến cho người lao động thấy hứng thú, tự mình làm việc hết khả năng,
tăng cường và nâng cao hiệu suất làm việc để ngày càng phát triển.
Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ
tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng sau, tự nguyện
trong cơng việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
10


1.1.1.2 Động lực làm việc
Trên quan điểm hành vi tổ chức : Động lực làm việc là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lưc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Trên quan điểm quản lý nguồn nhân lực : Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hay
một kết quả cụ thể nào đó ( hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do
làm cho con người hoạt động)
Quan điểm khác cho rằng : Động lực làm việc là tất cả những cái gì thơi thúc
con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động.

Động lực không phải là nguồn gốc của hoạt động mà là cái thúc đẩy hoạt động
của con người khi hoạt động đó đã có, đã nảy sinh.
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ
chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan
sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ
làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng
người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao cịn người khác thì ngược lại. Để trả lời
cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của
người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.
1.1.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực làm việc
1.1.2.1 Nhu cầu và động lực làm việc
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, khơng thoả
mãn về cái gì đó.
Trong bất kỳ một xã hội nào, con người cũng cần phải có những điều kiện
nhất định để tồn tại và phát triển. Chính những điều kiện đó là những nhu cầu
thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển được. Cùng với sự phát triển
của xã hội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, khi
nhu cầu này được thoả mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và ở bất
11


cứ xã hội nào cũng đều gắn với việc thoả mãn những nhu cầu của con người
trong xã hội đó.
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng
thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ sẽ tạo ra
một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể.
Nếu phân theo cấp bậc của nhu cầu ta có thể phân như sau:
- Nhu cầu bậc thấp: Cịn được gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể, là hệ thống nhu
cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, mặc....Đây là nhu cầu quan trọng

nhất song lại dễ thoả mãn hơn. Việc thoả mãn nhu cầu được căn cứ vào mức độ hao
phí lao động( thời gian và cường độ lao động) trong quá trình lao động, và được đo
lường bằng đơn vị năng lượng chi phí ( calo)
- Nhu cầu vận động: Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát
triển của con người, bao gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi,
giải trí, vận động tự bộc lộ mình...
- Nhu cầu sáng tạo : Là loại nhu cầu phát huy tối đa khả năng trong các hoạt
động của con người.
Trong 3 cấp bậc trên thì cấp bậc thứ 2, 3 là khó thoả mãn hơn, song nếu biết
định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động.
1.1.2.2 Lợi ích và động lực làm việc
Lợi ích là tất cả những giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận
được từ tổ chức, có khả năng thoả mãn các nhu cầu của con người.
Biểu hiện lợi ích của người lao động trong tổ chức đó là tiền lương, tiền
thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi,
việc làm ổn định cho người lao động, giá trị bản thân, … mà tổ chức mang lại cho
người lao động, nhằm để thoả mãn các nhu cầu của người lao động
Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu cầu thì
khơng có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Tương ứng với nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Lợi ích vật chất đó là
biểu hiện của tiền cơng, tiền lương, thưởng, các phúc lợi....Đó là những biểu hiện
có khả năng đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể lực. Lợi ích tinh thần biểu
12


hiện đó là vị trí cơng việc, là mơi trường làm việc, là được tơn trọng...,đó là những
biểu hiện thoả mãn nhu cầu tâm lý xã hội của con người
Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc
có hiệu quả hơn.
Mức độ thoả mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng lớn, động lực tạo ra càng

lớn, và ngược lại mức độ thoả mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu thậm chí
bị triệt tiêu.
Để có thể thoả mãn được những nhu cầu nêu trên, con người không thể chờ
đợi sự ban ơn của tự nhiên mà phải tham gia vào q trình lao động sản xuất. Chính
vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã
hội. Khi nhu cầu xuất hiện con người cảm thấy mất cân bằng tạo ra những cảm giác
khó chịu, bứt rứt, háo hức, do đó thúc đẩy con người hoạt động để tìm tịi, sản xuất,
để thoả mãn, để lấy lại cân bằng. Nhưng việc thoả mãn các nhu cầu đó ở mức độ
nào sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi hoạt động của con người, nó sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến việc thúc đẩy họ làm việc với kết quả ra sao.
Như vậy : Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích
của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Ví dụ để có
thể tồn tại và phát triển, con người phải ăn, ở, mặc… khi đó con người phải lao
động, và cái mà người lao động nhận được để thoả mãn một phần nhu cầu đó là tiền
lương mà họ nhận được, khi tiền lương cao, tức là lợi ích vật chất mà người lao
động nhận được lớn, người lao động sẽ cảm thấy phấn khởi, họ sẽ hăng hái, nhiệt
tình làm việc, dẫn đến năng suất lao động cao và ngược lại.
Do vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu và lợi ích của người lao
động để tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả lao động cho
người lao động chính là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3 Nâng cao động lực làm việc
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khóa để cải thiện kết quả
làm việc.
Nâng cao động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say
và có hiệu quả hơn trong cơng việc.
13


Các biện pháp nâng cao động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính

sách, chế độ, thủ thuật,… quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong cơng việc
Nâng cao động lực cho người lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản
lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả cơng tác.
Xét theo quan điểm nhu cầu: Q trình tạo động lực xảy ra theo các bước sau:
Nhu
cầu
khơng
được
thoả
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu
được
thỏa
mãn


Giảm
sự
căng
thẳng

Các nhân viên được tạo động lực thường ở tình trạng căng thẳng. Để làm dịu
sự căng thẳng này họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng
cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.
Nâng cao động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả
thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích
đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc
để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong cơng
việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan
tâm nâng cao động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động
theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Như vậy, nâng cao động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác nâng cao động
lực làm việc trong các công ty của Việt nam chưa được quan tâm đúng mức, bởi một số
nhà quản lý chưa hiểu được mục đích của việc nâng cao động lực làm việc.
1.1.4 Mục đích của nâng cao động lực.
- Mục đích quan trọng nhất của nâng cao động lực làm việc là khai thác, sử
dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi
người lao động có động lực làm việc họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng
tạo, họ làm việc nhiệt tình hơn, hiệu quả cơng việc cao hơn, điều đó sẽ tạo ra khả
năng, tiềm năng tăng năng suất lao động. Từ đó có thể hạ giá thành sản phẩm, tăng
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
14


- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với tổ

chức. Khi người lao động được nâng cao động lực, họ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình với cơng việc, tạo ra sự gắn bó đồn kết giữa những người lao động để
cùng thực hiện mục tiêu chung từ đó mà họ sẽ đạt được mục tiêu riêng của mình,
tạo cho người lao động cảm thấy yêu thích nơi làm việc, điều đó sẽ làm cho người
lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình.
Con người ln tồn tại rất nhiều những nhu cầu đan xen nhau. Nếu lợi ích
tạo ra cho người lao động đủ hấp dẫn để thoả mãn những nhu cầu của họ, họ sẽ
có xu hướng tìm tới những lợi ích đó. Vì vậy một tổ chức tạo ra sự hấp dẫn về
vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi cho
doanh nghiệp. Để có thể đạt được mục đích đó, đã có rất nhiều học thuyết đi sâu
tìm hiểu về con người và các yếu tố chi phối con người nhằm tạo ra động lực cho
người lao động.
1.2 Các học thuyết nâng cao động lực trong lao động
Trong quá trình nâng cao động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần
vận dụng nhiều các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề nâng cao
động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau.
Các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết nâng cao động lực, ý
nghĩa của các học thuyết để từ đó đưa ra các chính sách, chế độ, quy định…nhằm
nâng cao động lực cho người lao động sao cho phù hợp với điều kiện của doanh
nghiệp mình, phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của từng người.
1.2.1 Các học thuyết nhu cầu
1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã dành rất
nhiều thời gian nghiên cứu về hệ thống nhu cầu của con người. Qua q trình
nghiên cứu của mình, ơng cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được
thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hành vi của một cá nhân ở một thời điểm nào đó được quyết định bởi một nhu
cầu mạnh nhất của họ. Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến những nhu cầu
thông thường quan trọng nhất, chi phối hành vi của người lao động.

15


Maslow giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu
5 thứ bậc: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tơn
trọng và Nhu cầu tự hồn thiện.
Ơng cho rằng động lực để thúc đẩy con người lao động chính là nhằm thỏa
mãn các nhu cầu của mình.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
( Nguồn: Wikipedia)
- Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản ở cấp thấp nhất của con người bao gồm
nhu cầu về ăn, ở, mặc, đi lại...và các nhu cầu thể xác khác. Đây là nhu cầu để đảm
bảo cho con người có thể tồn tại được. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao
động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và
đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu ở cấp độ thứ hai, ngay sau nhu cầu sinh lý. Đây
là những nhu cầu an ninh và được bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình
cảm. Người lao động mong muốn có một cơng việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an tồn, đầy đủ, cơng tác an tồn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ
và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình thương, tình bạn và cảm giác trực
thuộc, nhu cầu được chấp nhận để thể hiện, tiếp nhận tình cảm, sự chăm sóc, sự hợp
16


tác để cùng phát triển. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt
động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của cơng ty,
các chuyến du lịch, nghỉ mát,…
- Nhu cầu được tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự công

nhận và được tôn trọng từ người khác. Nhu cầu loại này dẫn đến thoả mãn quyền lực,
uy tín, địa vị và lịng tự tin. Con người ln ln mong muốn bản thân mình là một
phần khơng thể thiếu, là một mắt xích quan trọng của xã hội. Họ ln cố gắng thể hiện
mình nhằm được người khác công nhận, được người khác tôn trọng và ngưỡng mộ. Tại
nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người
lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần
thưởng xứng đáng với thành tích đạt được… vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công
nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
- Nhu cầu tự hồn thiện mình : Đó là mong muốn tiến bộ và tự hồn thiện,
phát huy mình phát huy các tiềm năng của bản thân. Đây là nhu cầu bậc cao nhất
trong tháp nhu cầu của Maslow thể hiện qua nhứng nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Con
người ln khát khao chinh phục những đỉnh cao. Vì vậy khi họ cảm thấy bản thân
mình muốn làm một cơng việc nào đó thì chỉ khi cơng việc hồn thành, họ mới cảm
thấy hài lịng và thỏa mãn nhu cầu. Trong công việc, họ mong muốn làm các cơng
việc có tính thách thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự
chủ trong cơng việc.
Theo ơng thì hành vi của một con người ở một thời điểm nào đó, được quyết
định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Trong 5 cấp bậc mà ơng nêu ra thì nhu cầu sinh
lý là nhu cầu có xu hướng và sức mạnh cao nhất.
Khi mà nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế
ngự. Nhu cầu của con người là vơ hạn và sẽ khơng bao giờ có nhu cầu nào được
thỏa mãn hồn tồn.
Học thuyết Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào có
thể được thoả mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản
khơng cịn tạo ra động lực nữa.
17