TĨM TẮT CƠNG TRÌNH
Trang
Lời nói đầu

1

Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễnáp dụng hình thức xử lý

3

kỷ luật tại Điều 84.1b Bộ luật lao động
1.1

Những vấn đề lý luận

3

1.1.1 Một số khái niệm

3

1.1.2 Sự cần thiết phải quy định hình thức xử lý kỷ luậttại Điều 84.1 b Bộ

6

luật lao động
1.1.3 Những vấn đề pháp lý về hình thức xử lý kỷ luật tại Điểu 84.1 b

8

1.2

Thực tiễn áp dụng

18

1.2.1 Tình hình áp dụng

18

1.2.2 Ý kiến của chủ sử dụng lao động

24

Chương 2: Một vài đánh giá bước đầu về những quy định và áp dụng

26

hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84.1b
2.1

Đánh giá những quy định về hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84.1 b

26

2.1.1 Ưu điểm

26

2.1.2 Nhược điểm


32

2.2

35

Đánh giá việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84. lb

2.2.1 Ưu điểm

35

2.2.2 Nhược điểm

35

Chương 3: Một sô kiến nghị

39

3.1

Những kiến nghị về hoàn thiện pháp luật

39

3.2

Một số kiến nghị khác


44

Kết ỉuận
Danh mục tài liệu tham khảo

46


1

LỜI NÓI ĐẦU

Thực tiễn lịch sử đã chứng minh, sản xuất ngày càng phát triển cùng với nó
là trình độ phân cơng, tổ chức lao động ngày càng cao thì kỷ luật lao động càng trở nên
quan trọng. Kỷ luật lao động là nhu cầu khách quan đôi với bất kì một đơn vị sử dụng
lao động nào và rộng hơn đối với bất kì một xã hội, một nền sản xuất nào.
Xét trong một quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền đặt ra
những quy định về kỷ luật lao động để đảm bảo trật tự nề nếp trong đơn vị mình trên cơ
sở những quy định của pháp luật. Cịn người lao động phải tơn trọng và chấp hành kỷ
luật lao động. Điều này đã trở thành nghĩa vụ cơ bản của họ khi tham gia vào bất kì
một quan hệ lao động nào . Việc tuân thủ kỷ luật lao động là một nhân tô hết sức quan
trọng đảm bảo cho quan hệ lao động trở nên hài hoà, ổn định.
Tuy nhiên, trong thực tế lại xuất hiện những lý do chủ quan và khách quan
khác nhau như sự hiểu biết, ý thức pháp luật của chủ thể, sự tác động của các yếu tố
khách quan trong thị trường lao động...luôn chứa đựng tiềm tàng những nguy cơ xâm
phạm đến cam kết, quy định về kỷ luật lao động. Để đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao
động, Nhà nước cũng như người sử dụng lao động cũng đã sử dụng nhiều cách thức,
biện pháp khác nhau. Một trong những biện pháp đó là áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối
với người lao động vi phạm kỷ luật dưới một trong ba hình thức quy định tại KI Điều

84 Bộ luật lao động. Trong đó, hình thức xử lý kỷ luật quy định tại Điều 84. lb: Kéo
dài thịi hạn nâng lương khơng q sáu tháng hoặc chun làm cơng việc khác có
mức lương thấp hơn trong thòi han tối đa là sáu tháng hoặc cách chức có tầm quan
trọng đặc biệt. Sự tồn tại của hình thức này khơng chỉ có ý nghĩa làm dung hoà mối
quan hệ giữa người lao động và chủ sử dụng lao động, đảm bảo quyền lợi của cả hai
bên mà xét trên bình diện rộng lớn hơn nó cịn góp phần làm ổn định tình hình chính trị
- xã hội.
Nhưng những quy định của pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật này qua thực
tiễn áp dụng lại bộc lộ nhiều thiếu sót và bất cập. Nhiều trường hợp quy định của pháp
luật còn bỏ ngỏ. Nhưng lại có trường hợp áp dụng hình thức này khơng mang lại hiệu
quả cao thậm chí gây khó khăn cho cả người sử dụng lao động và người lao động, đẩy
quan hệ lao động vào tình thế “ khơng lối thốt”.
Mặc dù đã có nhiều bài nghiên cứu về kỷ luật lao động, nhưng trên thực tế lại
thiếu những cơng trình nghiên cứu chun biêt về hình thức xử lý kỷ luật tại Điêu


2

84. lb. Vì vậy việc nghiên cứu hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84. lb một cách nghiêm
tức. sâu sắc, toàn diện là một việc làm cấp thiết. Từ đó em chọn đề tài: “Nghiên cứu
hình thức xử lý kỷ luật tại Điêu 84.lb Bộ luật lao động” cho cơng trình nghiên cứu
khoa học của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu nhũng quy định của pháp luật xoay quanh hình thức
xử lý kỷ luật tại Điều 84. lb, nhũng vấn đề thực tiễn áp dụng nhằm góp phần làm sáng tỏ
lý luận về hình thức xử lý kỷ luật này, những điểm hợp lý cũng như vướng mắc trong thực
tế. Từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hồn thiện pháp luật trong thời gian tới.
Ngồi lời nói đầu và kết luận, cơng trình được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tại
Điều 84. lb Bộ luật lao động
Chương 2. Một vài đánh giá bước đầu về những quy định và áp dụng hình thức

xử lý kỷ luật tại Điều 84. lb
Chương 3. Một số kiến nghị
Đề tài được triển khai bằng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê Nin
và tư tưởng Hổ Chí Minh. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể như : phân tích - tổng
hợp, so sánh cũng được sử dụng ở mức độ hợp lý để thực hiện mục tiêu của đề tài.
Vì đây là lần đầu tiên làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, do thời
gian, tài liệu tham khảo, số liệu thực tế và khả năng của bản thân còn hạn chế nên cơng
trình khơng thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong sự đóng góp của các thầy cơ giáo và bạn đọc để em có điều kiện
hồn thiện vấn đề này trong thời gian tới.


3

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỂ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẼN

áp dụng

HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT TẠI ĐlỂU 84.1B BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1.Những vấn đề lý luận
1.1.1 M ột sô' khái niệm
/ . / . / . / Kỷ luật lao độn ẹ
Khi tham gia vào qua hệ lao động, mặc dù mỏi cá nhân thực hiện những
nhiệm vụ có tính đơn lẻ, độc lập với nhau song kết quả cuối cùng lại phụ tlìiiộc vào sự
phối hợp, tính đồng bộ, thống nhất của cả cộng đồng, nhất là trong điều kiện chun
mơn hố, hiệp túc hố và xã hội hố ngày càng cao của quan hệ lao động. Như vậy, có
thè thấy q trình lao động của con người khơng phải là tổng s ố giản đơn những hoạt
động độc lập với nhau do những cá nhân tiến hành mà giữa chúng có ln có mối liên
hệ mật thiết hữu cơ. Chính vì vậy, đê cho q trình lao động diễn ra một cách bình

thường, ồn định và đạt mục đích cần phải có các chuẩn mực, u cầu, địi hỏi, những
cíiOu rùng buộc và ngăn cấm...

Đó chính là kỷ luật lao động

Có thể nói kỷ luật lao động là phương tiện để duy trì trật tự, nề nếp trong một
đơn vị sử dụng lao động. Lực lượng sản xuất ngày càng phát triển, quy mô sản xuất
ngày càng lớn thì càng phải tăng cường kỷ luật lao động để đảm bảo tính hiệu quả, hệ
Ihống và nhịp nhàng của dây truyền sản xuất. Do đó, việc thiết lập và duy trì kỷ luật
lao động trước hết là yêu cầu khách quan đối với tất cả các đơn vị sử dụng lao động
cũng như đối với bất kì một nền sản xuất nào chứ không phải do Nhà nước thiết lập
nên
Theo Điều 82 Bộ luật lao động: kỷ luật lao động là những quy định về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong
nội quy lao động. Ngoài ra kỷ luật lao động cịn được xem xét dưới góc độ là yếu tố
của quan hệ lao động (nội dung của quan hệ này), là một chế định của luật lao động.
ỉ .1.1.2 Quyền xử lý kỷ luật lao động
Quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động khi người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật. Trong mọi xã hội, quyền xử lý kỷ luật là quyền đơn
phương của người sử dụng lao động nhằm duy trì sản xuất và phục vụ trước hết cho
quyền lợi của họ. Vấn đề đặt ra là khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên bình
1Theo tiến sĩ Nguyền Hữu Chí - "Một sơ' vẫn đề về kỉ luật lao động trong Bộ luật lao động" - Tạp chí luật học số 2/1998


4

đẳng với nhau về địa vị pháp lý thì tại sao người sử dụng lao động lại có quyền xử lý kỷ
1uật người lao động? Điều này tất yếu có cơ sở của nó.
Khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động cũng chính là tham gia
vào quan hệ mua bán sức lao động. Người lao động trở thành bên bán và người sử dụng

lao động trở thành bên mua. Khi người lao động đem bán sức lao động thì sức lao động
trở thành một loại hàng hố và thuộc sở hữu của bên mua. Người sử dụng lao động
mua sức lao động là mua khả năng lao động trong bản thân mỗi con người chứ không
phải bản thân mỗi con người. Người sử dụng lao động có quyền sở hữu sức lao động chứ
khơng có quyền sở hữu người lao động. Song sức lao động không phải là hàng hố thơng
thường. Nó khơng thể cầm nắm, chuyển giao như những loại hàng hố khác mà nó gắn
liền với mỗi cá nhân, con người cụ thể. Chính vì có quyền sở hữu sức lao động trong mỗi
người lao động nên người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành người lao động
mà biểu hiện của quyền này là: phân công lao động; kiểm tra, giám sát quá trình lao
động; khen thưởng, xử lý kỷ luật. Như vậy, quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao
động xuất phát từ vị trí của họ trong quan hệ mua bán hàng hố sức lao động.
Nhà nước khơng tạo ra, áp đặt quyền xử lý kỷ luật cho người sử dụng lao động
mà quyền này xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình quản lý. Người sử dụng
lao động là người tổ chức, điều hành sản xuất kinh doanh, thiết lập nên trật tự trong
doanh nghiệp nhằm đạt được mục đích kinh doanh của mình. Để đạt được điều này,
người sử dụng lao động đã đặt ra trật tự, nề nếp nhất định và yêu cầu người lao động
phải tn theo.Vì vậy, khi có hành vi vi phạm kỷ luật tức xâm phạm đến hoạt động
bình thường của doanh nghiệp do chủ sử dụng lao động thiết lập nên thì họ có quyền
xử lý kỷ luật để thiết lập lại trật tự trong doanh nghiệp.
Quyền này chỉ thuộc về người sử dụng lao động chứ không bao giờ thuộc về
người lao động. Bởi vì khi tham gia vào quan hệ lao động các bên khơng bình đẳng với
nhau về địa vị kinh tế. Người lao động trực tiếp lao động sản xuất theo sự phân công
của người sử dụng lao động còn người sử dụng lao động có quyền quản lý. Người lao
động khơng thể vừa tham gia lao động lại vừa đặt ra chế tài khi chính mình có sự vi
phạm và bắt mình phải tuân theo những quy định đó.
Điều đó cho thấy, xử lý kỷ luật là đặc quyền của chủ sử dụng lao động song
đây là quyền có giới hạn. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng quyền của mình
trong một khung pháp lý nhất định chứ không phải áp dụng đối với bất kì đối tượng
nào vào bất kì thời điểm nào và dưới bất kì hình thức nào. Theo Đ8.1 Bộ luật lao động



5

“Người sư dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động
theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật
lao động theo quy định của pháp luật”. Vậy khi có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử
dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật về: hình thức xử lý
kỷ luật, nguyên tắc áp dụng, căn cứ áp dụng, thời hiệu...
Từ đó có thể rút ra: quyền xử lý kỷ luật lao động là quyền xử lý của người sử
dụng lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách
buộc họ phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật trong khuôn khổ các quy định
của pháp luật lao động.
1.1 .ì 3 Mối quan hệ giữa quyền xử lý kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ lao động
Khi tham gia vào quan hệ lao động, người sử dụng lao động ln có quyền
quản lý điều hành những người lao động. Nếu quyền này được người sử dụng lao động
sử dụng tốt thì sẽ là một nhân tố góp phần quyết định đến việc nâng cao hiệu quả sản
xuất, kinh doanh. Một doanh nghiệp không thể đạt hiệu quả kinh doanh tốt nếu chủ sử
dụng lao động khơng thực hiện được quyền năng này của mình. Quyền xử lý kỷ luật
lao động là một nội dung trong phạm vi quyền của chủ sử dụng lao động. Quyền này
được tồn tại trước hết thông qua sự tồn tại của các hình thức xử lý kỷ luật. Nếu khơng
có các hình thức xử lý kỷ luật thì chủ sử dụng lao động sẽ không bao giờ thực hiện
được quyên này. Khi đó, quyền xử lý kỷ luật tuy có mà khơng. Khi trong lịch sử xuất
hiện quan hệ lao động thì đổng thời là việc xuất hiện quyền quản lý điều hành của chủ
sử dụng lao động và xuất hiện các hình thức xử lý kỷ luật đảm bảo cho quyền ấy được
thực hiện. Xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình quản lý, Nhà nước đã ghi
nhận người sử dụng lao động có quyền xử lý người lao động khi họ có hành vi vi phạm
kỷ luật thì Nhà nước cũng phải quy định các hình thức xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao
động căn cứ và hành vi vi phạm, mức độ lỗi ... mà buộc người lao động vi phạm phải
chịu một trong các hình thức kỷ luật đã được quy định trong các văn bản pháp luật.
Hình thức xử lý kỷ luật và quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động là

hai vấn đề

gắn bó hữu cơ với nhau, khơng bao giờ tách rời nhau. Hình thức xử lý kỷ

luật được quy định nhằm đảm bảo quyền xử lý kỷ luật cho người sử dụng lao động.
Quyền này được hiện thực hố thơng qua việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật. Nhu'
vậy, các hình thức xử lý kỷ luật có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện
quyền của người sử dụng lao động. Nếu pháp luật quy định các hình thức xử lý kỷ luật
đảm bảo tính tồn diện, khoa học, phù hợp thì giá trị pháp lý của các quy định đó mới


6

cao và quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động sẽ được thực hiện ở mức độ đầy
đú. Ngược lại. nêu các quy định đó thiếu những u cầu trên thì chúng khơng thể có
giá trị pháp lý cao và quyền của chủ sử dụng lao động phần nào bị ngăn cản, kìm hãm
hay nói cách khác là khơng được đảm bảo. Do đó, u cầu đặt ra là phải hồn thiện các
quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động. Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với
người sử dụng lao động trong khi thực hiện quyền năng mang tính chất khách quan vốn
có của mình: quyền xử lý kỷ luật lao động.
Pháp luật không sáng tạo ra quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động
mà thực chất là ghi nhận quyền này vốn đã tồn tại trên thực tế. Vì pháp luật ghi nhận
quyền xử lý kỷ luật cho người sử dụng lao động nên pháp luật cũng phải tạo ra cơ chế
đảm bảo cho quyền đó được thực hiện. Các hình thức xử lý kỷ luật được đặt ra trước
hết chính là nhằm mục đích đó.
1.1.2.S ự cần thiết phải quy định hình thức x ử lý kỷ luật tại Điều 84.Ib
Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động rất đa dạng. Nó phụ thuộc vào ý
thức chấp hành kỷ luật của mỗi người, vị trí của mỗi người trong quá trình tổ chức lao
động, những hoàn cảnh khách quan trong thực tế ... Mỗi hành vi vi phạm lại xâm
phạm đến nề nếp, trật tự trong đơn vị sử dụng lao động ở mức độ nặng nhẹ khác nhau.

Có hành vi vi phạm chỉ diễn ra một lần, song lại có hành vi được lặp đi lặp lại. Do đó,
pháp luật quy định nhiều hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với mức độ lỗi khác nhau là
điểm rất hợp lý để đảm bảo cơng bằng cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, trước hết là người sử dụng lao động.
Qua nghiên cứu cho thấy việc quy định hình thức xử lý kỷ luật tại Điều
84.1 b là cần thiết vì những lý do cơ bản sau đây:
Thứ nhất, pháp luật quy định hỉnh thức xử lý kỷ luật này trước hết nhằm bảo
vệ người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động
nhưng đồng thời họ cũng là người tổ chức quá trình lao động do vậy họ phải có quyền
quản lý, điều hành q trình lao động ấy. Biểu hiện cụ thể của quyền năng này là xử lý
kỷ luật những người lao động vi phạm kỷ luật xâm phạm trật tự trong doanh nghiệp do
chủ sử dụng lao động thiết lập nên bằng những hình thức kỷ luật do pháp luật đã quy
định. Chính vì vậy khi người lao động do cố ý hay vô ý xâm phạm đến kỷ luật lao động
trong đơn vị sử dụng lao động thì sẽ có nguy cơ phải chịu án kỷ luật của người sử dụng
lao động. Tuy nhiên, những hành vi vi phạm nhiều khi không phải ở mức độ nhẹ, phạm
lỗi lần đầu (để kỷ luật khiển trách) song cũng chưa phải là hành vi vi phạm nghiêm


7

ỉtrọng theo Điều 85 Bộ luật lao động (để kỷ luật sa thải) thì người sử dụng lao động sẽ
có cách lựa chọn cuối cùng là áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thứ 2 tại Điều 84.lb. Để
tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, pháp luật đã gián tiếp quy định người
sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật quy
định tại K1Đ84 “ Người vi phạm kỷ luật tuỳ theo mức độ lỗi, bị xử lý theo một trong
những hình thức sau đây:

Điều đặc biệt của hình thức xử lý kỷ luật này so với

hình thức khiển trách và sa thải là nó có gồm có 3 chê tài riêng biệt:

Kéo dài thời hạn nâng lương khơng q sáu tháng;
Chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
sáu tháng; và
Cách chức.
Điều 84. lb đã quy định các chế tài cụ thể trên trong một hình thức xử lý kỷ luật.
Điều đó khơng cho phép chúng ta hiểu chế tài nào nghiêm khắc hơn chế tài nào mà
người sử dụng lao động tuỳ theo từng hành vi vi phạm, vị trí cống tác của ngưịi lao
động mà quyết định áp dụng hình thức nào cho phù hợp và hiệu quả nhất. Như vậy,
quy định này là sự cụ thể hố ngun tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động trong việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật.
Thứ hai, hình thức x ử lý kỷ luật này có ý nghĩa dung hoà mối quan hệ giữa
các bên trong quan hệ lao động. Khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải người lao động thì đồng thời làm xuất hiện sự kiện pháp lý chấm đút quan
hệ pháp luật lao động. Cịn với việc áp dụng hình thức kỉ luật quy định tại Điều 84. lb
quan hệ pháp luật lao động vẫn tiếp tục tồn tại. Người sử dụng lao động dù muốn cũng
không thể đơn phương chấm dút mối quan hệ pháp lý này. Vì một quyết định kỷ luật
đã được đưa ra và có ảnh hưởng trực tiếp tới danh dự, uy tín cũng như thu nhập của
người lao động cho nên để quan hệ lao động này tồn tại bình ổn là điều khó khăn hơn
rất nhiều so với quan hệ lao động được thiết lập ban đầu. Điều này thể hiện càng rõ nét
khi ngưịi lao động khơng thoả mãn với quyết định kỷ luật mà chủ sử dụng lao động
đưa ra. Nhưng xét ở một khía cạnh khác, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này có ý
nghĩa rất lớn trong việc dung hoà mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
Khi bi xử lý kỷ luật theo hình thức này, người lao động vẫn tiếp tục thực hiện
quyền - nghĩa vu của mình trong quan hệ lao động cùng với việc gánh chịu những hậu
quả bất lợi từ án kỷ luật. Đây là cơ hội cho người lao động sửa chữa những sai lầm


8


khuyết điếm, rèn luyện ý thức chấp kỷ luật lao động để trở thành công nhân của xã hội
hiện đại, có tác phong cơng nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong
lao động sản xuất. Phần lớn những người lao động sau khi bị xử lý kỷ luật, ý thức tuân
thú nề nếp, nội quy của họ tốt hơn rất nhiều, và đây là yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ
lao động hài hồ ổn định.
Về phía người sử dụng lao động, với quy định của pháp luật về hình thức xử
lý kỷ luật này người sử dụng lao động vẫn đảm bảo quyền quản lý điều hành của mình.
Họ khơng chỉ trừng phạt người lao động vi phạm kỷ luật mà còn răn đe những người
lao động khác trong doanh nghiệp. Một điều rất quan trọng là họ giữ lại được bên mình
những người lao động mà họ đã tuyển dụng, đã đào tạo (đặc biệt là những người lao
dộng có tay nghề cao). Người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức kỷ luật này đã
giữ lại quan hệ lao động, tạo điều kiện cho người lao động vừa tiếp tục lao động tạo thu
nhập vừa rèn luyện bản thân. Mặt khác, trong thời gian chấp hành án kỷ luật, người lao
ctộng bị xử lý theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc
khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử
ilụng lao động xét giảm kỷ luật. Như vậy, những quy định này của pháp luật về hình
thức xử lý kỷ luật tại Điều 84. lb có ý nghĩa rất quan trọng trong việc dung hoà mối
quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động vi phạm kỷ luật.
1.1.3. N hữ ng vấn đề pháp lý về hình thức xử lý luật tại điều 84.1 b
1.1.3.1 Nội dung của hình thức kỷ luật tại Điều 84.1 b
Tại Điều 84 Bộ luật lao động 1994 có quy định:
“ 1. Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi bị xử lý theo
một trong những hình thức sau đây;
a) Khiển trách;
b) Chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
sáu tháng;
c) Sa thải.”
Như vậy, Bộ luật quy định ba hình thức xử lý kỷ luật. Trong đó hình thức xử lý
li luật thứ hai tức Điều 84. lb có một chế tài duy nhất. Tuy nhiên qua thực tiễn áp dụng
Bộ luật cho thấy việc quy định các hình thức kỷ luật như trên còn thiếu so với yêu cầu

quan lý điều hành của chủ sử dụng lao động. Yêu cầu đặt ra là phải bơ sung thêm các
hình thức xử lý kỷ luật mới.


9

Đáp ứng yêu cầu đó, năm 2002 Quốc hội đã sửa đổi, bổ sung một sô điều của
Bộ luật lao động 1994. Trong đó hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84.Ib được bổ sung
thêm hai chế tài nữa là:
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá không quá sáu tháng
- Cách chức
Khoản 1 Điều 84 sau khi sửa đổi, bổ sung có nội dung như sau:
“ 1. Người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một
trong những hình thức sau đày:
a)

Khiển trách;

b)

Kéo dài thời hạn nâng lương không q sáu tháng hoặc chuyển làm cơng

việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;
c)

Sa thải.”

Từ ngày 1/1/2003, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật khơng phải là
lần đầu ở mức độ nhẹ nhưng chưa đến mức sa thải thì chủ sử dụng lao động có quyền
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thứ hai tại điểm b với một Irong ba chế tài trên.

1.1.3.2 Nguyên tắc xử lý hình thức kỷ luật tại Điều 84.1 b
"Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm cơng việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức” là một
trong ba hình thức xử lý kỷ luật. Do đó khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động theo
hình thức này thì cũng phải tuân theo những nguyên tắc chung khi tiến hành xử lý vi
phạm kỷ luật lao động. Nguyên tắc này được quy định tại Điều 7 Nghị định 41/CP
ngày 06-7-1995:
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
1.

Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao

động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
2.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy

trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả
năng điều khiển hành vi của mình;
3.

Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi

xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
4.

Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xửlý kỷ luật lao động

5.


Cấm xử lý kỷ luật vì lý do tham gia đình cơng.


10

/. / .3.3 Căn cứ áp dụng
Mặc dù Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành không trực tiếp
quy định căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật, song theo lý luận chung và Điều 87 Bộ
luật lao động có thể rút ra hai căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật nói chung và hình
thức xử lý kỷ luật thứ hai nói riêng như sau:
Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Có lỗi
Chỉ khi nào có đầy đủ cả hai căn cứ nói trên thì người sử dụng lao động mới
được buộc người lao động phải chịu một trong các chế tài của hình thức xử lý kỷ luật
nói trên.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là yếu tố đầu tiên để xem xét có xử lý người
lao động hay khơng. Nếu khơng có hành vi phạm kỷ luật lao động thì khơng thể nói
đến việc xử lý kỷ luật lao động. Hành vi là hoạt động của conngười được điều

khiển

bởi ý chí. Do vậy dù là hoạt động của con người có xâmphạm đến nội quy lao động
nhưng hoạt động đó khơng được điều khiển bởi ý chí hay nói cách khác khi thực hiện
hoạt động đó họ khơng có khả năng nhận thức và khả năng điều khiển hành vi thì cũng
không thê áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với họ. Chính điều này đã lý giải vì sao các
nhà làm luật lại đặt ra nguyên tắc “ Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động vi phạm nội quy trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả
năng nhận thức hay điều khiển hành vi của mình” khi xử lý kỷ luật.
“ Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và

điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” (Đ82.1 Bộ luật lao
động). Như vậy hành vi vi phạm kỷ luật lao động chính là vi phạm nội quy lao động
trong doanh nghiệp. Song do thực tiễn quản lý rất phong phú nên người sử dụng lao
động không thể quy định hết nhu cầu điều hành của mình trong nội quy lao động nên
hành vi vi phạm kỷ luật còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp
của người sử dụng lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật có thể dưới dạng hành động hoặc
khơng hành động trái với quy định của nội quy, trái với sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động. Đó là khơng thực hiện những quy định buộc phải làm; ví dụ,
theo Đ53.1 nội quy của Cơng ty Honda Việt Nam: che dấu các vụ tai nạn, thương tích
do đó làm ảnh hưởng đến hoạt động của Cơng ty, không mặc đồng phục hoặc quần áo
không đúng quy định trong khuôn viên của Công ty, không sử dụng các phương tiện
phòng hộ lao động theo quy định...hoặc thực hiện những hành vi bị cấm ví dụ: tham ơ,


11

rộm căp, tiết lộ bí mật cồng nghệ của Cơng ty; đi muộn, rời vị trí làm việc sớm; xúi
giục, kích động, cố vũ, giúp sức hay ép buộc người khác làm những việc vi phạm pháp
Luật hay nội quy này (theo Đ54.1 nội quy Công ty Honda Việt Nam). Khi đã kết luận
là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, bước tiếp theo là xác định lỗi.
Lỗi là căn cứ thứ hai để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Người lao động chỉ bị
truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Khi khơng có lỗi mặc
dù có hành vi vi phạm thì cũng khơng đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Lỗi là
yếu tố chủ quan thể hiện thái độ của chủ thể đối với hành vi trái pháp luật của mình.
Người lao động sẽ được coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có
đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện nghĩa vụ tuân thú kỷ luật lao động
của mình. Căn cứ vào hai u tơ là ý chí và lý trí khi vi phạm chúng ta có thể xác định
được các loại lỗi khác nhau: lỗi cô ý và lỗi vô ý. Lỗi cô ý được chia thành cô ý trực tiếp
và cố ý gián tiếp. Lỗi cố ý trực tiếp là khi người vi phạm nhận thức được hành vi vi
phạm, hậu quả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện hành vi cũng như đạt

được hậu quả. Lỗi cố ý gián tiếp là khi người vi phạm nhận thức được hành vi vi phạm,
hậu quả của hành vi, tuy khơng mong muốn nhưng có ý thức để mặc cho hậu quả xảy
ra. Lỗi vô ý chia làm hai loại: vơ ý do cẩu thả và vơ ý vì q tự tin. Lỗi vơ ý vì q tự
tin là lồi của người vi phạm khi họ nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả có thể xảy
ra. Họ khơng mong muốn đạt được hậu quả đó nhưng lại vẫn thực hiện hành vi vi phạm
vì họ tin rằng hậu quả sẽ khơng xảy ra. Cịn vơ ý do cẩu thả là lỗi của người vì cẩu thả
mà khơng thấy trước được đó là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi đó mặc dù họ
phải thấy trước và có thể thấy trước.
Điều cần chú ý là căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lại khơng cần tới yếu
tố hậu quả. Bởi vì nội quy được chủ sử dụng lao động lập ra để đảm bảo trật tự trong
doanh nghiệp, đảm bảo cho tất cả các khâu, các bộ phận phối hợp với nhau nhịp nhàng
hiệu quả. Các hành vi vi phạm sẽ phá vỡ tính hệ thống và trật tự trong doanh nghiệp.
Có thể có một số hành vi vi phạm chúng ta chưa nhìn thấy hậu quả trước mắt nhưng
nếu khơng xử lý sẽ không thể giáo dục được những người lao động khác rồi sẽ dẫn đến
những hậu quả xấu. Như vậy, một hành vi vi phạm luôn luôn ẩn chứa trong đó những
hậu quả. Vì thế có hậu quả xảy ra không phải là một căn cứ buộc người sử dụng phải
chứng minh khi áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ
Ịuât mà ho chỉ có nghĩa vu “Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sư dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động” (Điều 87.1 Bộ luật lao động).


12

Tóm lại chỉ khi có các căn cứ nêu trên thì chủ sử dụng lao động mới được áp
dụng trách nhiệm kỷ luật với người lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong
các hình thức xử lý kỷ luật. Và căn cứ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tại Điều
84.1 b cũng khơng ngồi hai yếu tố đó.
1.1.3.4 Các trường hợp áp dụng.
Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm
cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách

chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm
trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã
được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi
phạm, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chon
một trong ba hình thức quy định tại khoản này (khoản 2 Điều 6 Nghị định 41/CP ngày
06-7-1995 đã được sửa đổi, bổ sung theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định
33/2003/NĐ-CP)
“Tái phạm” được hiểu là phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm trong thời gian
chưa xố kỉ luật.
Như vậy việc cụ thể hoá từng hành vi vi phạm áp dụng từng hình thức xử lý cụ
thể tại Điều 84.1 h pháp luật dành cho người sử dụng lao động.
1.1.3.5 Tạm đình chỉ cơng việc
Khi xem xét xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ cơng
việc của người lao động vi phạm kỷ luật. Điều 92 Bộ luật lao động có quy định:
“ 1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đinh chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động
tiếp tạc làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban
chấp hành cơng đồn cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ cơng việc khơng được q 15 ngày, trường hợp đặc
biệt cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ cơng việc.
Hết thời gian tạm đình chỉ cơng việc, người lao động phải được tiêp tục làm việc.
3. Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả
lại số tiền đã tạm ứng.
4. Nếu người lao động khơng có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền
lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chí cơng việc”


13


ì . ì 3 .6 Thời hiệu xử lý kỷ luật
Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là là ba tháng, kể từ ngày
xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng ( Điều 86 Bộ luật
lao động).
Tuy nhiên, Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã hướng dẫn như sau:
“ Thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động theo Điều 86 Bộ luật lao động được quy
định như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc
phát hiện ra vi phạm. Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối
đa là 6 tháng.
2. Không được xử lý người lao động đang trong thời gian:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
b) BỊ tạm giam, tạm giữ.
c) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm dược quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động.
d) Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; ni con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại điểm a, b, c khoản 2 Điều này, nếu còn thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải tiến hành xử lý kỷ luật
ngay, nếu hết thời hiệu thì được khơi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng
tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 2 điều này mà thời hiệu hiệu xử
lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động nhưng tối đa
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.”
1.1.3.7 Thẩm quyền xử lý và thủ tục xử lý
a) Thẩm quyền xử lý
Điều 1.4 Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã quy định:
“ Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chí cơng
việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 Bộ luật lao động là người sử dụng lao động;

Người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng
lao động đi vắng và phải bằng văn bản.”


14

b)

Thủ tục xử lý

Điều 87 Bộ luật lao động quv định:
1.

Khi tiên hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động

phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2.

Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa

3.

Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự

tham gia của đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp
4.

Việc xem xét xử lý kỷ luật phải được ghi thành văn bản.


Khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã hướng dẫn thi hành Điều 87 như sau:
“ ]. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 Bộ luật lao động
được quy định như sau:
a)

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động

bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng( nếu có);
b)

Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, trừ

trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng;
c)

Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa

viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15
tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự.
Nếu người sử dụng lao động đã ba lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng
mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thơng báo quyết định kỷ luật
cho (lương sự biết.”
Việc xử lý kỷ luật theo hình thức tại Điều 84.lb ln phải lập biên bản xử lý
vi phạm kỷ luật lao động. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung
chủ yếu sau đây:
- Ngày, tháng, năm địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách của những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra
cho doanh nghiệp (nếu có);
- Ý kiến của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở;

- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ
bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có)


15

Đương sự, đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, người có thẩm quyền xử
lý VI phạm kỷ luật lao động kí vào biên bản. Đương sự, đại diện Banchấp hành cơng
đồn cơ sở ghi ý kiến bảo lưu; nếu khơng kí phải ghi rõ lý do.
Người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý vi phạm
kỷ luật lao động. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật phải ghi rõ:
- Tên đơn vị nơi đương sự làm việc;
- Ngày, tháng, năm ra quyết định;
- Họ, tên, nghề nghiệp của đương sự;
- Nội dung vi phạm kỷ luật lao động;
- Một trong ba hình thức kỷ luật cụ thể tại Điều 84. lb
- Mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường và phương thức bổi ihường ( nếu có);
- Ngày bắt đầu thi hành quyết định;
- Chữ kí, họ tên, chức vụ của người ra quyết định;
Sau đó, người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban
chấp hành cơng đồn cơ sở.
I .ỉ .3.8 Xét giảm và xoá kỷ luật
Việc xét giảm và xoá kỷ luật được quy định tại Điều 88 Bộ luật lao động và
Điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06-7-1995; Điều 12 Nghị định 41/CP ngày 06-7-1995
liược sửa đổi, bổ sung theo quy định tại khoản 6 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP và
mục 3 phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22- 9-2003.
Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác hoặc kéo dài thời hạn nâng
lương sau sáu tháng kể từ ngày bị xử lý nếu khơng tái phạm thì đương nhiên được xoá
kỷ luật. Như vậy sau sáu tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật, nếu người lao động khơng
phạm cùng một lỗi mà trước đó đã phạm thì dù người sử dụng lao động có muốn hay

khơng, người lao động vẫn đương nhiên được xoá kỷ luật.
Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc
khác, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử
dụng lao động xét giảm thời hạn.
Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì thời gian kéo dài khơng
được tính vào thời hạn xét nâng lương theo quy định. Nhưng khi có quyết định giảm
thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn hạn
nâng bậc lương thì việc nâng bậc lương cho người lao động được thực hiện sau khi có
quyết đinh giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật nếu người lao động đã có đủ điêu kiện đê


16

nâng bậc lương. Còn người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm cơng việc khác có
mức lương thấp hơn sau khi có quyết định giảm thời hạn hoặc xố kỷ luật thì cũng
đuợc bơ trí trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã giao kết. Trường hợp khơng cịn
cơng việc cũ hoặc khơng bố trí được cơng việc cũ thì hai bên thoả thuận để giải quyết.
1.1.3.9 Vấn đ ề giải quyết khiếu nại, tranh chấp trong lĩnh vực kỷ luật.
Nếu người lao động không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật của người sử
dụng lao động. Họ có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật đối với họ là trái pháp
luật lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp, xâm phạm đến quyền và lợi ích
hợp pháp của họ thì họ có quyền khiêu nại quyết định đó đến chủ sử dụng lao động,
Thanh tra viên lao động, Chánh thanh tra Sở hay Chánh thanh tra Bộ. Thẩm quyền giải
quyết cụ thể như sau:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của
người lao động;
Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền tiếp nhận và
giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp luật;
Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền gải quyết khiếu nại về lao động mà
người lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết nhưng còn khiếu nại;

Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giả quyết khiếu nại về lao động mà
Chánh thanh tra Sớ đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định giải quyết của
Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.
Điều 9, Nghị định của Chính phủ số 04/2005/NĐ-CP ngày 11-1-2005 đã quy
định thời hiệu khiếu nại là 90 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định
lao động hoặc biết được hành vi lao động. Trong trường hợp vì ốm đau, thiên tai, địch
hoạ, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác mà người
khiếu nại không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu thì thời gian trở
ngại đó khơng tính vào thời hiệu khiếu nại. Người lao động muốn khiếu nại phải có
đơn khiếu nại. Trong đơn phải nêu rõ lý do, nội dung khiếu nại, trình bày trung thực sự
việc và cung cấp những chứng cứ tài liệu cần thiết (nếu có). Người sử dụng lao động có
nghĩa vụ giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động. Họ có trách nhiệm kiểm tra lại
quyết định xử lý kỷ luật đó. Nếu thấy quyết định đó là đúng thì phải đưa ra bằng chứng
về tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật. Nếu thấy trái pháp luật thì phải kịp thời
sửa chữa, khơi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong thời hạn 30
ngày kể từ ngày hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được


17

giải quyết hoặc kê từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người
khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại đên Chánh thanh tra Sở. Trong thời hạn
30 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết của Chánh thanh tra Sở mà người
khiếu nại, người bị khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại tiếp đến Chánh
thanh tra Bộ. Quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra Bộ là quyết đinh
cuối cùng. Tuy nhiên, khi có những căn cứ nhất định theo Điều 20 Nghị định
04/2005/NĐ-CP thì Chánh thanh tra Bộ có trách nhiệm xem xét lại quyết định giải
quyết khiếu nại cuối cùng. Những căn cứ đó là:
- Phát hiện những tình tiết mới làm thay đổi cơ bản nội dung của quyết định
giải quyết khiếu nại cuối cùng;

- Nội dung của quyết định cuối cùng khơng phù hợp với những tình tiết khách
quan của vụ việc khiếu nại;
- Có những vi phạm nghiêm trọng về trình tự, thủ tục khi xác minh, kết luận và
ra quyết định định giải quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng gây thiệt hại tới lợi
ích của Nhà nước, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động;
- Có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật.
Quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật thì người sử dựng lao
động, người lao động, tập thể lao động, cơ quan tổ chức cá nhân có liên quan phải
nghiêm chỉnh chấp hành.
Nếu khơng khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật đến người có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại thì người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự do pháp luật quy định. Việc giải quyết tranh chấp trước hết phải thơng qua Hội
đồng hồ giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao
động quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện)
đối với những nơi khơng có hội đồng hồ giải cơ sở (trừ tranh chấp giữa người giúp
việc gia đình với chủ sử dụng lao động). Việc hồ giải tiến hành theo những trình tự
nhất định: các bên tranh chấp phải có mặt tại phiên họp hồ giải, Hội đồng hoà giải cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện đưa ra phương án dể các bên xem xét. Nếu
hai bên chấp nhận phương án hồ giải thì lập biên bản hồ giải thành, có chữ ký của
hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hồ giải cơ sở. Trong trường hợp
hồ giải khơng thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu
tập hợp lệ mà khơng có lý do chính đáng, thì Hội đồng hồ giải lập biên bản hoà giải


18

khơng thành. Khi đó, mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải
quyết tranh chấp theo thủ tục tố tụng dân sự.
“Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao
động là sai. thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai,

khôi phục danh dự và quyền lợi vật chất cho người lao động.”(Điều 94 Bộ luật lao động)
1.2. Thực tiễn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84.1 b:
1.2.1 Tình hình áp dụng
Qua quá trình thực tế tại một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc cho
thấy tình hình áp dụng Điều 84. lb như sau:
Trong nội quy của các doanh nghiệp chỉ quy định những hành vi nào thì áp
dụng hình thức kỷ luật tại Điều 84.lb chứ không quy định cụ thể những hành vi nào bị
kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển sang làm công việc khác hay cách chức. Chủ sử
dụng lao động trong các doanh nghiệp căn cứ vào hành vi vi phạm, vị trí cơng tác mà
lựa chọn một hình thức xử lý phù hợp. Tại Điều 60 nội quy Công ty Honda Việt Nam
đã quy định:
Nhân viên có thể bị (a) chuyển làm cơng việc khác với mức lương thấp hơn
với thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc (b) kéo dài thời hạn để xét nâng lương không quá 6
tháng hoặc (c) cách chức trong các trường hợp sau:
a) Đã bị khiển trách theo Điều 59 và lại tái phạm hành vi vi phạm mà dẫn đến
bị khiển trách trong thời hạn 3.tháng kể từ ngày bị khiển trách;
b) Có các hành vi vi phạm được quy định tại Điều 47, 54, 55, 56 hoặc 57 của
nội quy này.
Các hành vi đó quy định về nguyên tắc ứng xử của nhân viên; những vi phạm
được xem như là làm tổn hại đến tài sản của Công ty; những vi phạm về y tế, vệ sinh,
an toàn lao động và thời giờ làm việc; những vi phạm với nhân viên khác hoặc với
người ngồi Cơng ty; những vi phạm lợi ích của Cơng ty hay của các đồng nghiệp.
Những hành vi đó rất đa dạng, bao gồm:
- Không mặc đồng phục hoặc quần áo không đúng quy định trong khn viên
của Cịng ty;
- Che dấu các vụ tai nạn, thương tích do đó làm ảnh hưởng đến hoạt động của
Công ty;


19


- Vi phạm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, các thủ tục hay chí
dẫn ở trụ sở, nhà máy, văn phòng, nhà kho ... (đặc biệt là những quy định về phòng
cháy chữa cháy) ảnh hưởng tới hoạt động của Công ty;
- Gây tai nạn lao động làm thiệt hại tới tài sản của Công ty hoặc tính mạng, sức
khoẻ của bên thứ ba mà Công ty phải chịu trách nhiệm với bên thứ ba đó;
- Hút thuốc khơng đúng nơi quy định;
- Vào những nơi không đúng phận sự trong Công ty khi không được phép;
- Đi muộn hoặc rời vị trí làm việc sớm: (i) liên tục trong 2 tháng, mỗi tháng từ 2
lần trư lên đi muộn hoặc (ii) tháng tiếp theo lại đi muộn mặc dù đã bị Công ty khiển
trách bằng văn bản do vi phạm ở (i) phía trên;
- Đưa cho những người khơng có phận sự những tài liệu liên quan đến Công ty;
- Tự ý bỏ việc trong giờ làm do đó gây thiệt hại tới tài sản hoặc làm gián đoạn
cóng việc của Cơng ty;
- Từ chối khơng tn theo những quy định chính thức hợp lý của người giám sát
hay cấp trên để hoàn thành công việc được giao;
- Chơi lô, đề hoặc đánh bạc trong giờ làm việc hoặc khuôn viên của Công ty;
- Không trung thực trong vấn đề thẻ chấm công hoặc nhờ đồng nghiệp dập thẻ
hộ hay chấp nhận yêu cầu dập thẻ hộ của đổng nghiệp;
- Cãi cọ hay đánh nhau trong khn viên của Cơng ty, ;
- Có hành vi xúc phạm người giám sát hoặc cấp trên và các đồng nghiệp khác
trong giờ làm việc hoặc trong khuôn viên của Cơng ty;
- Dán pha nơ, áp phích trái phép lên tường, lên bảng tin hoặc bất kỳ một nơi nào
khác mà không được phép của Công ty;
- Tự ý sử dụng hay cho mượn các dụng cụ, thiết bị, máy móc, xe cộ ... mà
khơng thuộc quyền quản lý của nhân viên đó;

Theo Điều 31 nội quy Cơng ty TNHH Vĩnh Phúc, những hành vi vi phạm sau
đây của người lao động sẽ bị xử lý bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 6 tháng, chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là

6 tháng hoặc cách chức:
- Tự ý nghỉ việc không lý do từ 2 ngày đến dưới 5 ngày trong một tháng;
- Đi muộn, về sớm trên 3 lần/ tháng hoặc khơng hồn thành cơng việc từ trên 3
lần dưới 5 lần trong một quý;


20

- Làm thất lạc, mất, hư hỏng tài sản (trừ trường hợp do nguyên nhân khách
quan) hoặc có hành vi phá hoại tài sản mà hâu quả xảy ra không nghiêm trọng quy
định tại Điều 27 nội quy này;
- Lợi dụng vị trí cơng tác hoặc uy tín của Cơng ty để giao dịch với khách hàng
vì mục đích cá nhân;
- Nhân viên bảo vệ làm mất phương tiện đi lại của khách hàng hoặc của khách
đến quan hệ công tác học tập, của người lao động trong Công ty;
- Nhân viên bảo vệ, nhân viên giao dịch ngủ trong giị' làm việc;
- Nhân viên bảo vệ khơng kiểm tra tài sản khi người khác mang ra, vào Công ty
gây hậu quả;
- Gây rối hoặc gây mất trật tự cơ quan;
- Đề lộ bí mật tài liệu, số liệu hoặc bí mật khác cho tổ chức, cá nhân khác ngồi
Cơng ty mà chưa gày hậu quả;
- Cố tình làm sai lệch, gian lận hồ sơ, giấy tờ tài liệu;
- Đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian chưa xố kỷ luật;
Qua tìm hiểu thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp đã áp dụng các hình thức xử
lý kỷ luật như sau:
T hứ nhất: hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lưong thấp hơn
trịng thịi hạn tịi đa là 6 tháng. Hình thức này được chủ sử dụng lao động áp dụng
khi không thể để cho nguời lao động tiếp tục làm việc với vị trí cũ. Nếu để họ tiếp tục
làm việc sẽ gây ảnh hưởng tới uy tín, tài sản, năng suất của Cơng ty. Đó thường là một
số đối tượng như sau:

*

Nhân viên giao dịch với khách hàng: để doanh nghiệp thu hút được khách

hàng ngoài sự hấp dẫn về giá cả, chất lượng sản phẩm thì thái độ phục vụ khách hàng
tận lình, chu đáo ln là yếu tố có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Các doanh nghiệp luôn
coi đây là mũi nhọn trong chiến lược thu hút khách hàng của mình. Điều này địi hỏi
nhân viên giao dịch ln cần sự chăm chỉ, nhiệt tình trong cơng việc, vững vàng về
chuyên môn và tuyệt đối tuân thủ nghiêm ngặt những yêu cầu đặt ra: thời gian làm
việc, trang phục, thái độ phục vụ. Nếu họ vi phạm những điều trên tất yếu sẽ ảnh hưởng
tới số lượng khách hàng của Cơng ty. Do đó ở các Cơng ty nhân viên giao dịch với
khách hàng là đối tượng thường bị chuyển làm cơng việc khác khi có sự vi phạm kỷ
luật, ở Công ty TNHH Vĩnh Phúc, nhân viên giao dịch bị chuyển làm cơng việc khác
khi có những hành vi vi phạm sau:


21

- Lợi dụng vị trí cơng tác hoặc uy tín của Công ty để quan hệ giao dịch với
khách hàng vì mục đích cá nhân;
- Gây phiền hà, cửa quyền sách nhiễu hoặc có thái độ bất nhã với khách hàng,
với khách đến giao dịch công tác;
- Sử dụng trang phục không lịch sự, không đúng quy định dù đã được nhắc nhở;
- Đi muộn, về sớm trên 3 lần/ tháng.
Tại Công ty Honda Việt Nam, nhân viên giao dịch bị chuyển đi làm cơng
việc khác khi có những hành vi:
- Yêu cầu hoặc nhận các lợi ích (quà, tiền ...) nhằm mục đích tư lợi cá nhân từ
khách hàng;
- Đi muộn và rời vị trí làm việc sớm liên tục trong 2 tháng, mỗi tháng từ 2 lần
trở lên;

- Có hành vi khiếm nhã với khách hàng;
Ớ các Cơng ty khác giám đốc cũng xử lý như vậy trong những trường hợp tương tự.
* Nhân viên bảo vệ, trực ban:
Họ sẽ bị chuyển đi làm công việc khác khi khơng thực hiện đúng chức trách
của mình. Khi đó, họ vừa vi phạm nghĩa vụ lao động vừa vi phạm kỷ luật lao động. Các
Công ty Honda Việt Nam, Shinvvon, TNHH Vĩnh Phúc, Nissin: nhân viên bảo vệ, trực
ban thường bị chuyển sang làm cơng việc khác khi có những hành vi vi phạm sau:
- Nhân viên bảo vệ làm mất phương tiện đi lại của khách hàng hoặc của khách
đến quan hệ công tác học tập, của người lao động trong Công ty;
- Nhân viên bảo vệ không kiểm tra tài sản khi người khác mang ra, vào cơ quan
gây hậu quả;
- Trong ca trực của mình, nhân viên bảo vệ để xảy ra trộm cắp mà không biết;
- Nhân viên trực ban bỏ trực ban khi không được phép;
- Nhân viên trực ban không đi trực ban nhưng kí khống vào bản kiểm tra tình
trạng ban đêm;
Ngồi ra các Cơng ty cịn áp dụng hình thức này đối với người lao động trực tiếp
sản xuất khi họ: tổ chức đánh bạc, cãi nhau, đánh nhau gây mất đoàn kết nội bộ. Hay
những người lao động phụ trách máy nhưng không vận hành máy theo đúng quy định
gày tai nạn lao động.
Khi chuyển người lao động sang làm công việc khác, giám đốc các doanh
nghiệp trên đều chuyển họ sang làm công việc khác đơn giản hơn không cần phải qua


22

quá trình đào tạo lâu dài. Nhân viên giao dịch với khách hàng thường bị chuyển sang
làm ở bộ phận hành chính kiểm tra hổ sơ, giấy tờ, theo dõi tình hình nhân sự của Cơng
ty. Cơng nhân đứng máy chính chuyển sang làm phụ máy. Nhân viên bảo vệ, trực ban
thường chuyển sang làm nhân viên vệ sinh dọn dẹp...
Dù luật quy định hình thức này là: Chuyển làm cơng việc khác có mức lương

thấp hơn thấp hơn thấp hơn trong thời hạn tô đa là 6 tháng, nhưng khi áp dụng hình
thức kỷ luật này người sử dụng lao động trong nhiều trường hợp chỉ chuyển người lao
động đi làm công việc khác nhưng vẫn giữ nguyên lương cũ cho họ mà khơng tính mức
lương thấp hơn theo công việc mới. Khi hết thời hạn kỷ luật, người lao động được
chuyển về vị trí làm việc cũ nhưng cũng có trường hợp người lao động khơng chuyển
về với công việc cũ mà làm luôn công việc mới nếu họ và người sử dụng lao động thoả
thuận như vậy. Tuy nhiên, cũng có trường hợp khi người lao động chuyển đi làm cơng
việc khác thì cơng việc của họ sẽ có người khác thay thế. Nay người đó đã quen với
cơng việc và làm tốt cơng việc đó. Người sử dụng lao động quay sang thoả thuận với
người lao động bị xử lý kỷ luật để họ làm công việc khác nhưng không phải trường hợp
nào cũng thoả thuận được. Người lao động thường muốn làm công việc cũ với mức
lương ổn định. Hai bên thoả thuận không được nên đã yêu cầu chấm dứt hợp đồng và
bồi thường cho người lao động một khoản tiền. Bồi thường bao nhiêu là một vấn đề rất
khổ giai quyêt.
Thứ hai, hình thức kéo dài thời hạn nâng lưong không quá sáu tháng. Tại
các doanh nghiệp hàng năm đều xét nâng lương cho người lao động một lần. Khi người
lao động có hành vi vi phạm theo nội quy chủ sử dụng lao động thường áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật này. Trong ba hình thức kỷ luật tại điểu 84. lb thì đây là hình thức kỷ
luật được người sử dụng lao động áp dụng nhiều nhất. Họ có thể áp dụng đối với tất cả
người lao động ở các vị trí khác nhau: trưởng phịng, phó phịng, tổ trưởng, nhân viên
bảo vệ, nhân viên giao dịch và những người cơng nhân lao động trực tiếp tại xưởng.
Ở hai hình thức xử kỷ luật trên pháp luật quy định vấn đề xét giảm kỷ luật: “
Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm Công việc khác
sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử
dụng xét giảm thời hạn.” ( Đ88.2 Bộ luật lao động). Trong thời gian chấp hành kỷ luật
người lao động có thể được xét giảm kỷ luật hoặc khơng. Có trường hợp người lao
động chấp hành được 1/2 thời hạn, quá 1/2 thời hạn và cũng có khi họ chưa chấp hành
được 1/2 thời hạn kỷ luật song do họ lao động tốt, sửa chữa tiến bộ nên đã được giám



23

đốc xét giám kỷ luật theo đề nghị của người trực tiếp giám sát quản lý. Họ có thể được
xét giảm một phần hay tồn bộ thời hạn cịn lại.
Thứ ba, hình thức kỷ luật cách chức. Trường hợp xử lý kỷ luật cách chức
trong các doanh nghiệp rất hãn hữu. Bởi vì hình thức này chỉ áp dụng đối với những
người lao động có chức vụ trong Cơng ty. Vì họ là người có chức vụ nên đa phần họ là
những người lao động có ý thức chấp hành kỷ luật tốt. Tuy nhiên khi họ vi phạm kỷ
luật khơng cịn xứng đáng với chức danh quản lý nữa thì người sử dụng lao động ra
quyết định cách chức họ. Thường là trong những trường hợp:
Thường xuyên có những hành vi vi phạm: đi muộn, về sớm;
Tổ chức đánh bài, chơi cờ bạc trong giờ làm việc, gây mất đồn kết nội bộ;
Nhận tiền hoặc vật có giá trị cấp dưới để đổi cho họ công việc tốt hơn,
chuyển làm công việc khác, thay đổi nơi làm việc hoặc các điều kiện làm việc ưu đãi hơn.
Những người đã bị cách chức thường khơng được bổ nhiệm lại vì họ đã bị mất
uy tín.
Khi xử lý kỷ luật người lao động theo các hình thức trên, giám đốc doanh
nghiệp thường khơng đình chỉ cơng việc của người lao động vì những vi phạm thường
khá đơn giản. Giám đốc chỉ đình chỉ cơng việc đối với người lao động vi phạm có dấu
hiệu nghiêm trọng, phức tạp như tham ơ, trộm cắp, tiết lộ bí mật cơng nghệ. Ví dụ: Kế
toán cồ ý làm sai hồ sơ, sổ sách để tham ô rút tiền Công ty. Trong những trường hợp
này giám đốc tạm đình chỉ cơng việc của nhân viên kế tốn đó để khơng gây khó khăn
cho q trình điều tra.
Trong thực tế xử lý kỷ luật, chủ doanh nghiệp nhiều trường hợp đã không tiến
hành xử lý kỷ luật theo đúng thủ tục do pháp luật quy định. Họ thường không tổ chức
phiên họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của các bên mà đưa ra sẩn biên bản xử lý kỷ
luật cho người lao động kí.
Mặc dù trong nội quy của các doanh nghiệp quy định khá cụ thể các trường
hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tại Điều 84. lb, song không phải khi nào doanh
nshiệp cũng áp dụng đúng theo những quy định đó. Tại Điều 31.1 nội quy Cơng ty

TNHH Vĩnh Phúc có quy định: Người lao động bị kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 6 tháng, chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
6 tháng hoặc cách chức nếu như tái phạm đối với các hành vi quy định tại Điều 30
(những hành vi bị xử lý khiển trách). Theo hướng dẫn tại Điều 9 Nghị định 41/NĐ-CP
ngày 06-7-1995, tái phạm là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại