ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TR

ỤC

Nguyễn Thanh Xuân

P
K

T TR Ể
A

Ộ
TỰ

THEO Ị

Ũ

Ả

V Ê LĨ

Ê TR
Ớ

Ê

ỨU

LUẬN ÁN TIẾ SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2020

VỰ


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TR

ỤC

Nguyễn Thanh Xuân

P T TR Ể
Ộ
K
A
TỰ
T E
Ị

Ũ Ả
Ê TR
Ớ

Chuyên ngành:
Mã số:

V Ê LĨ

Ê

VỰ

ỨU

QUẢN LÝ GIÁO DỤC
9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾ SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. GS.TS. Nguyễn ức Chính
2. PGS.TS. Phạm Văn Thuần

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi các kết quả. Các
nhận định, kết quả nghiên cứu riêng trong Luận án chưa được ai cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào.
Tơi xin cam đoan rằng các thơng tin trích dẫn trong Luận án này đều được
chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ, hướng dẫn thực nghiệm khoa học của Luận án đã
được các tác giả và các cơ sở giáo dục đồng ý cho phép.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020


Tác giả Luận án

Nguyễn Thanh Xuân


LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành cơng trình nghiên cứu này, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt
tình của các tập thể và cá nhân.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo hướng dẫn
khoa học: GS.TS. Nguyễn Đức Chính và PGS.TS. Phạm Văn Thuần, đã tận tình
giúp đỡ và hướng dẫn tơi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện
luận án.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Chấp hành Đảng ủy, Ban Giám hiệu,
các cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên Trường Đại học Khoa học Tự nhiên Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên - Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia và giúp đỡ tơi trong suốt q trình điều tra,
khảo sát của luận án.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Ban Giám Hiệu, các giảng
viên, các nhà khoa học và bạn bè đồng nghiệp tại Trường Đại học Khoa học Tự
nhiên - Đại học Quốc gia Hà Nội đã động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện
cho tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận án.
Cuối cùng, tơi xin gửi những tình cảm và lời cảm ơn chân thành tới bạn bè,
đồng nghiệp, người thân và gia đình đã ln ở bên, giúp sức, động viên, cổ vũ để
tác giả quá trình thực hiện luận án.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Tác giả Luận án
Nguyễn Thanh Xuân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC................................................................................................................... i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi
DANH MỤC H NH V

ĐỒ THỊ SƠ ĐỒ .......................................................... viii

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
LĨNH VỰC KHOA HỌC TỰ NHIÊN TRONG CÁC ĐẠI HỌC
THEO ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU .................................................................. 6
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo
năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên trong các đại học nghiên cứu ............ 6
1.1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo
năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên theo năng lực .......................................... 6
1.1.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
trong các đại học nghiên cứu.................................................................................... 12
1.1.3. Nhận xét chung về các vấn đề đã nghiên cứu và hướng tiếp tục
nghiên cứu của luận án ............................................................................................. 17
1.2. Đại học định hƣớng nghiên cứu và giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
trong đại học theo định hƣớng nghiên cứu ........................................................... 18
1.2.1. Đại học theo định hướng nghiên cứu ......................................................... 18
1.2.2. Lĩnh vực khoa học tự nhiên và đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học
tự nhiên trong các đại học định hướng nghiên cứu .................................................. 24
1.3. Phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên ....................... 31
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên ..................... 31
1.3.2. Các hoạt động phát triển đội ngũ trong một tổ chức ................................. 32
1.4. Khung năng lực giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các đại học
theo định hƣớng nghiên cứu .................................................................................. 34

1.4.1. Năng lực ..................................................................................................... 34
1.4.2. Mô hình năng lực và cấu trúc khung năng lực ........................................... 35
i


1.4.3. Yêu cầu về năng lực của giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
trong các đại học theo định hướng nghiên cứu ........................................................ 37
1.4.4. Cấu trúc Khung năng lực giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong
các đại học theo định hướng nghiên cứu .................................................................. 39
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
trong các đại học theo định hƣớng nghiên cứu .................................................... 41
1.5.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên trong các đại học theo định hướng
nghiên cứu ................................................................................................................. 41
1.5.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên trong các đại học theo
định hướng nghiên cứu ............................................................................................. 44
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong các đại học theo
định hướng nghiên cứu ............................................................................................. 47
1.5.4. Đánh giá giảng viên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu ........ 49
1.5.5. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ giảng viên trong các đại học
theo định hướng nghiên cứu ..................................................................................... 51
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực
khoa học tự nhiên trong các đại học định hƣớng nghiên cứu ............................. 54
1.6.1. Tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế, kinh tế tri thức và cách mạng
công nghệ 4.0 ............................................................................................................ 54
1.6.2. Tự chủ đại học ............................................................................................ 56
1.6.3. Yếu tố thuộc về sự chỉ đạo, lãnh đạo .......................................................... 57
1.6.4. Sự say mê, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ giảng viên.......................... 57
Kết luận Chương 1 ................................................................................................... 59
Chƣơng 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
LĨNH VỰC KHOA HỌC TỰ NHIÊN TRONG CÁC ĐẠI HỌC

THEO ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU ................................................................ 60
2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên và bài học kinh
nghiệm đối với Việt Nam ........................................................................................ 60
2.1.1. Mỹ ............................................................................................................... 60
2.1.2. Singapore .................................................................................................... 63
2.1.3. Malaysia ..................................................................................................... 67
2.1.4. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ....................................................... 69
ii


2.2. Tổng quan đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong
các đại học tại Việt Nam ......................................................................................... 74
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 74
2.3.1. Tổ chức khảo sát ......................................................................................... 75
2.3.2. Xây dựng mơ hình khảo sát về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên
lĩnh vực khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu ............ 77
2.3.3. Phương pháp khảo sát ................................................................................ 81
2.3.4. Kết quả dữ liệu ........................................................................................... 82
2.4. Phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
tại các Đại học Quốc gia ......................................................................................... 85
2.4.1. Thực trạng về số lượng ............................................................................... 85
2.4.2. Thực trạng về cơ cấu .................................................................................. 86
2.4.3. Khảo sát chất lượng đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
tại các Đại học Quốc gia theo khung năng lực ........................................................ 88
2.5. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học
tự nhiên tại các Đại học Quốc gia theo định hƣớng nghiên cứu ......................... 99
2.5.1. Thực trạng Hoạch định đội ngũ giảng viên theo định hướng
nghiên cứu ................................................................................................................. 99
2.5.2. Thực trạng của Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên theo
định hướng nghiên cứu ........................................................................................... 101

2.5.3. Thực trang Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo định hướng
nghiên cứu ............................................................................................................... 103
2.5.4. Thực trạng Đánh giá đội ngũ giảng viên theo định hướng nghiên cứu ... 105
2.5.5. Thực trạng Xây dựng chính sách và tạo động lực làm việc đội ngũ
giảng viên theo định hướng nghiên cứu ................................................................. 106
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực
khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hƣớng nghiên cứu .................. 109
2.6.1. Điểm mạnh ................................................................................................ 109
2.6.2. Tồn tại, hạn chế ........................................................................................ 110
2.7. Tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
lĩnh vực khoa học tự nhiên tại các Đại học Quốc gia......................................... 110
Kết luận Chương 2 ................................................................................................. 112
iii


Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN LĨNH VỰC
KHOA HỌC TỰ NHIÊN TRONG CÁC ĐẠI HỌC THEO ĐỊNH HƢỚNG
NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 114
3.1. Nguyên tắc xây dựng giải pháp .................................................................... 114
3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
trong các đại học theo định hƣớng nghiên cứu .................................................. 115
3.2.1. Tổ chức triển khai phổ biến khung năng lực của giảng viên lĩnh vực khoa
học tự nhiên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu ................................. 115
3.2.2. Xây dựng cơ chế hình thành các nhóm nghiên cứu khoa học mạnh
và trung tâm nghiên cứu xuất sắc ........................................................................... 119
3.2.3. Xây dựng cơ chế thu hút, trọng dụng và đãi ngộ giảng viên lĩnh vực
khoa học tự nhiên và các học giả trong nước, quốc tế tại các đại học
theo định hướng nghiên cứu ................................................................................. 124
3.2.4. Tổ chức bồi dưỡng và xây dựng quy trình đánh giá giảng viên lĩnh vực
khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu ........................ 126

3.2.5. Xây dựng cơ chế đầu tư về tài chính đối với các trường đại học nghiên
cứu về lĩnh vực khoa học tự nhiên trên cơ sở cam kết các sản phẩm đầu ra ......... 132
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc đề cao tính tự chủ của giảng viên lĩnh vực
khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu ........................ 137
3.3. Khảo sát tính c n thiết, tính khả thi của các giải pháp .............................. 142
3.3.1. Tổ chức khảo sát ....................................................................................... 142
3.3.2. Kết quả phân tích khảo sát ....................................................................... 142
3.4. Thử nghiệm tự đánh giá của giảng viên Trƣờng Đại học Khoa học Tự
nhiên - Đại học Quốc gia Hà Nội ......................................................................... 147
3.4.1. Nội dung thử nghiệm ................................................................................ 147
3.4.2. Địa điểm, thời gian và mẫu khách thể thử nghiệm................................... 147
3.4.3. Phân tích thử nghiệm ................................................................................ 147
Kết luận Chương 3 ................................................................................................. 157
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 159
DANH MỤC CÔNG TR NH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN ..................................................................................................... 163
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 164
PHỤ LỤC
iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
ĐNGV

Đọc đ y đủ
Đội ngũ giảng viên

ĐNGV lĩnh vực KHTN Đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên
ĐH


Đại học

ĐHQG

Đại học Quốc gia

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐHQG TPHCM

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

ĐHNC

Định hướng nghiên cứu

EFA

Exploratory Factor Analysis

GV

Giảng viên

HVCH

Học viên cao học


KNL

Khung năng lực

KHTN

Khoa học tự nhiên

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

MRA

Multiple Regression Anallysis

NCS

Nghiên cứu sinh

NL

Năng lực

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PTNNL


Phát triển nguồn nhân lực

PTĐNGV

Phát triển đội ngũ giảng viên

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

QLĐNGV

Quản lý đội ngũ giảng viên

SV

Sinh viên

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

v


DANH MỤC BẢNG

STT
2


Nội dung
Bảng 1.1.

Tên gọi
Bảng tỷ lệ thời gian của cán bộ ĐH dành cho

Trang
29

giảng dạy, nghiên cứu khoa học và dịch vụ ở các loại
trường đại học của Hoa Kỳ
3

Bảng 2.1.

Thống kê số lượng mẫu phiếu H1 (từ 6/2018

76

đến 11/2018)
4

Bảng 2.2.

Thống kê số lượng mẫu phiếu H2 (từ 9/2018

76

đến 11/2018)

5

Bảng 2.3.

Các hoạt động PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các

77

đại học nghiên cứu
6

Bảng 2.4.

Tỷ lệ (%) trình độ học hàm, học vị ĐNGV lĩnh vực

85

KHTN
7

Bảng 2.5.

Cơ cấu ĐNGV lĩnh vực KHTN tại các ĐHQG theo

86

độ tuổi và giới tính
8

Bảng 2.6.


Tỷ lệ về cơ cấu ĐNGV lĩnh vực KHTN theo các

87

ngành
9

Bảng 2.7.

Bảng mức độ cần thiết của các tiêu chí trong Tiêu

88

chuẩn 1. Năng lực giảng dạy
10

Bảng 2.8.

Bảng thống kê mức độ cần thiết của các tiêu chí

89

trong Tiêu chuẩn 2. Năng lực nghiên cứu khoa học
11

Bảng 2.9.

Bảng thống kê mức độ cần thiết của các tiêu chí


91

trong Tiêu chuẩn 3. Năng lực phục vụ cộng đồng với
tư cách nhà khoa học
12

Bảng 2.10.

Bảng thống kê mức độ cần thiết của các tiêu chí

92

trong Tiêu chuẩn 4. Năng lực phát triển nghề nghiệp
13

Bảng 2.11.

Số liệu về hoạt động nghiên cứu khoa học năm 2018
của đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên tại
các Đại học Quốc gia
vi

93


14

Bảng 2.12.

Bảng thống kê mức độ đánh giá về năng lực giảng


94

dạy của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo KNL
15

Bảng 2.13.

Bảng thống kê mức độ đánh giá về năng lực NCKH

95

của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo KNL
16

Bảng 2.14.

Bảng thống kê mức độ đánh giá về năng lực phục vụ

97

cộng đồng với tư cách là nhà khoa học của ĐNGV
lĩnh vực KHTN theo KNL
17

Bảng 2.15.

Bảng thống kê mức độ đánh giá về năng lực phát

98


triển nghề nghiệp của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo
KNL
18

Bảng 3.1.

KNL của GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo

116

ĐHNC
19

Bảng 3.2.

Phiếu đánh giá GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH

130

theo ĐHNC
20

Bảng 3.3.

Phiếu đánh giá GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH

131

theo ĐHNC Chức danh: Phó Giáo sư

21

Bảng 3.4.

Tổng hợp kết quả thử nghiệm

148

22

Bảng 3.5.

Bảng thống kê tần suất tính khả thi của 02 biện pháp

148

quản lý hoạt động GV tự đánh giá
23

Bảng 3.6.

Bảng thống kê tần suất tính mục đích của 02 biện pháp

150

quản lý hoạt động GV tự đánh giá
24

Bảng 3.7.


Bảng thống kê tần suất độ tin cậy của 02 biện pháp

152

quản lý hoạt động GV tự đánh giá
25

Bảng 3.8.

Bảng thống kê tần suất độ phân biệt của 02 biện

153

pháp quản lý hoạt động GV tự đánh giá
26

Bảng 3.9.

Bảng kết quả kiểm định Spearman's rho, RHO

vii

155


DANH MỤC H NH V

STT
1


Nội dung
Sơ đồ 1.1

ĐỒ THỊ SƠ ĐỒ
Tên gọi

Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard

Trang
32

Nadlle
2

Hình 1.2.

Mơ hình ASK

35

3

Hình 1.3.

Mơ hình tảng băng trơi trong quản trị nhân sự

36

5


Sơ đồ 2

Mối quan hệ tuyến tính giữa các biến quan sát độc

81

lập và biến phụ thuộc.
6

Sơ đồ 3

Quy trình kiểm định dữ liệu khảo sát

82

7

Sơ đồ 4

Quy trình kiểm định EFA và MRA

82

8

Biểu đồ 2.4.

Mức độ rất cần thiết và cần thiết của các tiêu chí

89


trong Tiêu chuẩn 1 của KNL
9

Biểu đồ 2.5.

Tổng hợp mức độ rất cần thiết và khá cần thiết của

90

các tiêu chí trong Tiêu chuẩn 2 của KNL
10

Biểu đồ 2.6.

Tổng hợp mức độ cần thiết và khá cần thiết của

91

các tiêu chí trong Tiêu chuẩn 3 của KNL
11

Biểu đồ 2.7.

Tổng hợp mức độ rất cần thiết và khá cần thiết của

92

các tiêu chí trong Tiêu chuẩn 4 của KNL
12


Biểu đồ 2.8.

Tổng hợp mức độ đánh giá tốt và khá của năng lực

95

giảng dạy của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo KNL
13

Biểu đồ 2.9.

Tổng hợp mức độ đánh giá tốt và khá của năng lực

96

NCKH của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo KNL
14

Biểu đồ 2.10.

Tổng hợp mức độ đánh giá tốt và khá của năng lực

97

phục vụ cộng đồng với tư cách là nhà khoa học
của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo KNL
15

Biểu đồ 2.11.


Tổng hợp mức độ đánh giá tốt và khá của năng lực
phát triển nghề nghiệp với tư cách là nhà khoa học
của ĐNGV lĩnh vực KHTN theo KNL
viii

98


16

Biểu đồ 2.12.

Hiệu quả của nội dung Hoạch định nguồn nhân lực

99

ĐNGV lĩnh vực KHTN tại các Đại học Quốc gia
17

Biểu đồ 2.13.

Tổng hợp mức độ rất hiệu quả và khá hiệu quả của

100

nội dung Hoạch định nguồn nhân lực ĐNGV lĩnh
vực KHTN tại các Đại học Quốc gia
18


Biểu đồ 2.14.

Hiệu quả của nội dung Tuyển dụng và sử dụng

101

ĐNGV lĩnh vực KHTN tại các Đại học Quốc gia
19

Biểu đồ 2.15.

Tổng hợp mức độ rất hiệu quả và khá hiệu quả của

102

nội dung Tuyển dụng và sử dụng ĐNGV lĩnh vực
KHTN tại các Đại học Quốc gia
20

Biểu đồ 2.16.

Hiệu quả của nội dung Đào tạo và bồi dưỡng

103

ĐNGV lĩnh vực KHTN tại các Đại học Quốc gia
21

Biểu đồ 2.17.


Tổng hợp mức độ rất hiệu quả và khá hiệu quả của

104

nội dung Đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV lĩnh vực
KHTN tại các Đại học Quốc gia
22

Biểu đồ 2.18.

Hiệu quả của nội dung Đánh giá

105

ĐNGV lĩnh vực KHTN tại các Đại học Quốc gia
23

Biểu đồ 2.19.

Tổng hợp mức độ hiệu quả rất hiệu quả và khá

105

hiệu quả của nội dung Đánh giá ĐNGV lĩnh vực
KHTN tại các Đại học Quốc gia
24

Biểu đồ 2.20.

Hiệu quả của nội dung Xây dựng chính sách và


107

tạo động lực làm việc ĐNGV lĩnh vực KHTN tại
các Đại học Quốc gia
25

Biểu đồ 2.21.

Tổng hợp mức độ hiệu quả khá và tốt của nội dung

107

Xây dựng chính sách và tạo động lực làm việc
ĐNGV lĩnh vực KHTN tại các Đại học Quốc gia
26

Biểu đồ 2.22.

Đánh giá về mức độ tác động của các yếu tố ảnh

111

hưởng đến PTĐNGV lĩnh vực KHTN
27

Biểu đồ 3.1.

Mức độ cần thiết của giải pháp PTĐNGV lĩnh vực
KHTN tại các ĐH theo ĐHNC

ix

143


28

Biểu đồ 3.2.

Mức độ rất cần thiết và cần thiết của các giải

144

pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các
ĐH theo ĐHNC
29

Biểu đồ 3.3.

Mức độ rất khả thi và khả thi của giải pháp

145

PTĐNGV lĩnh vực KHTN tại các ĐH theo ĐHNC
30

Biểu đồ 3.4.

Mức độ rất khả thi và khả thi của các giải pháp


146

PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo
ĐHNC
31

Biểu đồ 3.5.

Biểu đồ tần suất tích lũy tính khả thi của

149

02 biện pháp quản lý hoạt động GV tự đánh giá
32

Biểu đồ 3.6.

Biểu đồ tần suất tích lũy tính mục đích của 02 biện

151

pháp quản lý hoạt động GV tự đánh giá
33

Biểu đồ 3.7.

Biểu đồ tần số tần suất tích lũy độ tin cậy của biện

152


pháp quản lý hoạt động quản lý GV tự đánh giá
34

Biểu đồ 3.8.

Biểu đồ tần suất tích lũy độ phân biệt của
02 biện pháp quản lý hoạt động GV tự đánh giá

x

154


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các ĐH nghiên cứu, với những đặc trưng về chất lượng, bề rộng và chiều sâu
của những cam kết mà họ dành cho hoạt động nghiên cứu, là trung tâm của những ý
tưởng mới và những khám phá mới. Họ thực hiện những nghiên cứu là động lực cho
đổi mới, đáp ứng với những vấn đề đang cần giải quyết của quốc gia và của toàn cầu,
đem lại những lý giải về một thế giới ngày càng biến động và thay đổi nhanh chóng.
Các ĐH nghiên cứu là cái nôi của hợp tác quốc tế, đem lại cơ hội tiếp cận các kiến
thức chuyên mơn đa quốc gia và những điều kiện có thể khơng có sẵn ở từng nước.
Đại học nghiên cứu làm tăng thêm uy tín quốc tế cho đất nước của họ và thu hút tài
năng trên khắp thế giới (Tuyên ngơn Hợp phì, 2010). Các quốc gia đã nhận ra tầm
quan trọng của các đại học nghiên cứu đối phát triển và tăng trưởng kinh tế trong thời

đại kinh tế tri thức và nhanh chóng tăng cường thể chế của họ để cạnh tranh trong việc
thu hút người học tài năng, giảng viên xuất sắc, nguồn lực và uy tín. Các nước đang
phát triển với các chiến lược quốc gia về giáo dục, nghiên cứu và cũng đang cung cấp
cơ hội hấp dẫn để hồi hương công dân của họ là sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại

học hàng đầu trên thế giới.

Điều 7, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Luật giáo dục đại học Việt Nam đã
thể hiện rõ chủ trương của Nhà nước về xây dựng một hệ thống GDĐH có tính chất
đa dạng, với những loại trường khác nhau nhằm thực hiện sứ mạng và đáp ứng nhu
cầu khác nhau của xã hội. Đại học Quốc gia là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa
học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư
phát triển đã được quy định trong Luật. Đại học Quốc gia có quyền tự chủ cao trong
các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế và tổ
chức bộ máy. Đại học quốc gia, đại học vùng là đại học thực hiện nhiệm vụ chiến
lược quốc gia, nhiệm vụ phát triển vùng của đất nước (Luật số 34/2018/QH14 sửa
đổi, bổ sung một số điều Luật giáo dục đại học, 2018). Trường ĐHKHTN ĐHQGHN và Trường ĐHKHTN - ĐHQG TPHCM cũng đã xác định sứ mạng và
tầm nhìn của mình là đại học nghiên cứu hàng đầu của Đông Nam Á và Châu Á
1


(www.hus.vnu.edu.vn, 2017 và www.hcmus.edu.vn, 2017). Tuy nhiên, xây dựng
ĐH nghiên cứu địi hỏi đầu tư: tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật; quản trị đại học,
phát triển nguồn nhân lực (Philip G. Altbach & Jamil Salmi, 2011).
ĐNGV là yếu tố sống còn của một trường đại học nghiên cứu. Đại học
nghiên cứu là một tổ chức tinh hoa đề cao sự ưu tú trong mọi hoạt động; duy trì cơ
chế sử dụng con người dựa trên tài năng và phẩm chất trong tuyển sinh người học,
tiêu chuẩn tuyển dụng và thăng tiến của giảng viên; và trong những yêu cầu đối với
bằng cấp của giảng viên và sinh viên (Philip G. Altbach & Jamil Salmi, 2011).
Hiện nay, ĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC còn nhiều bất
cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu: ĐNGV thừa, thiếu cục bộ, không đồng bộ
về cơ cấu chuyên môn, năng lực của ĐNGV còn hạn chế, GV đầu ngành còn thiếu,
một bộ phận ĐNGV chưa đáp ứng yêu cầu của các ĐH theo ĐHNC.
PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC đã được chú trọng và
đạt được những kết quả nhất định song vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế như: chưa

xây dựng được KNL làm cơ sở cho việc phát triển đội ngũ này; việc tuyển dụng
GV theo các quy định của Luật viên chức làm cho quyền tự chủ của người quản lý
vẫn rất hạn chế; GV chưa có vai trị lớn trong việc định hình và giám sát những vấn
đề quan trọng của Nhà trường; rất khó khăn trong việc thu hút được các nhà khoa
học xuất sắc trong và ngoài nước; chế độ biên chế suốt đời tỏ ra đặc biệt kém hiệu
quả trong việc nâng cao năng lực ĐNGV và sàng lọc những GV không đáp ứng yêu
cầu công tác và tạo dựng đội ngũ có năng lực; việc đào tạo, bồi dưỡng GV chưa chú
trọng đến nguyện vọng của từng GV; lương và phụ cấp lương của ngành giáo dục
và đào tạo cịn thấp khó có thể thu hút được nhân tài ....
Vì vậy, PTĐNGV lĩnh vực KHTN tại các ĐH theo ĐHNC nhằm phát huy
nhưng điểm mạnh và khắc phục điểm yếu để thực hiện được tầm nhìn của Trường
ĐHKHTN - ĐHQGHN và Trường ĐHKHTN - ĐHQG TPHCM nói riêng và của
các Đại học Quốc gia nói chung là yêu cầu thực tiễn đang cần giải quyết. Đây là lý
do mà tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực
khoa học tự nhiên trong các đại học theo định hướng nghiên cứu” nhằm giải
quyết các vấn đề đã nêu ở trên.
2


2. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Đề xuất được KNL của GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC tại
Việt Nam.
(2) Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, Luận án đề xuất các giải pháp
đặc thù cho PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các đại học theo định hướng nghiên cứu
để thực hiện công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các đại học theo định hướng nghiên cứu.

4. Câu hỏi nghiên cứu
(1) ĐNGV lĩnh vực KHTN trong bối cảnh đổi mới và hội nhập quốc tế đang
đặt ra cho nhà quản lý những vấn đề gì? (2) Cần có những cơ chế quản lý như thế
nào để PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC?
5. Giả thuyết khoa học
PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC trước bối cảnh đổi mới
giáo dục hiện nay còn bộc lộ những bất cập, hạn chế trong quy hoạch, tuyển dụng, đào
tạo và bồi dưỡng, đánh giá GV và tạo động lực PTĐNGV. Nếu nghiên cứu những đặc
trưng của đại học nghiên cứu, xác lập những năng lực cần có của ĐNGV lĩnh vực
KHTN có thể tìm được những giải pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN phù hợp với bối
cảnh đổi mới giáo dục đại học và đặc trưng của đại học nghiên cứu thì sẽ nâng cao
được chất lượng ĐNGV, từ đó góp phần thực hiện chiến lược của các đại học này.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
(1) Xác lập cơ sở lý luận và thực tiễn về PTĐNGV lĩnh vực KHTN theo lý
thuyết PTNNL, đề xuất KNL của GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC.
(2) Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV lĩnh vực KHTN và PTĐNGV lĩnh
vực KHTN theo các đặc trưng của đại học nghiên cứu tại các Đại học Quốc gia.
(3) Đề xuất các giải pháp khả thi PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH
theo ĐHNC.
(4) Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất; Thử
nghiệm giải pháp.
3


7. Các luận điểm bảo vệ
(1) Đại học nghiên cứu có những đặc trưng riêng, địi hỏi ĐNGV cần có
những phẩm chất, năng lực đặc thù.
(2) PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC hiện nay còn nhiều
hạn chế về quy hoạch, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng GV, tạo môi
trường và động lực làm việc theo các đặc trưng riêng của đại học nghiên cứu.

(3) Xây dựng KNL của GV lĩnh vực KHTN phù hợp với đặc trưng của ĐH
theo ĐHNC và bối cảnh đổi mới giáo dục đại học là giải pháp cần thiết để
PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC.
(4) Các giải pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN theo các đặc trưng của ĐH theo
ĐHNC có thể khắc phục được các hạn chế, bất cập, nâng cao chất lượng ĐNGV và
tạo động lực phát triển đội ngũ này.
8. Phạm vi nghiên cứu
Do số lượng, chất lượng hiện tại của ĐNGV lĩnh vực KHTN, cũng như quy
chế tự chủ cao của các đại học quốc gia tại Việt Nam, đề tài tập trung nghiên cứu
các giải pháp để PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các Đại học Quốc gia, cụ thể là 02
Trường ĐHKHTN.
9. Đóng góp mới của luận án
- Đề xuất KNL của GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC tại Việt Nam.
- Phân tích đánh giá thực trạng ĐNGV lĩnh vực KHTN và thực trạng
PTĐNGV lĩnh vực KHTN tại các Đại học Quốc gia.
- Đề xuất 6 nhóm giải pháp để PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo
ĐHNC.
10. Phương pháp luận
- Tiếp cận theo lí thuyết PTNNL: thay vì tiếp cận quản lý nhân sự, luận án
chọn cách tiếp cận PTNNL để nghiên cứu các giải pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN
trong các đại học định hướng nghiên cứu nhằm đảm bảo tính chiến lược.
- Tiếp cận chuẩn hóa: u cầu chuẩn hóa, chun nghiệp hóa ĐNGV là một
địi hỏi tất yếu trong PTĐNGV. Luận án xây dựng KNL của GV lĩnh vực KHTN
trong các ĐH theo ĐHNC để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng
lực và đề xuất các giải pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong phạm vi nghiên cứu.
4


- Tiếp cận năng lực: nghiên cứu và vận dụng tích hợp các kiến thức, kỹ năng
và thái độ cần có đối với GV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC để giúp họ

có thể thực hiện tốt nhiệm vụ. Tiếp cận năng lực của GV là xác định các tiêu chuẩn
năng lực, các tiêu chí cần phải có khi hoạt động nghề nghiệp của ĐNGV. Từ đó
chuyển hóa các tiêu chuẩn năng lực của họ vào hoạt động PTĐNGV như: hoạch
định; tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và tạo động lực cho
ĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC phát triển.
- Tiếp cận phức hợp dựa trên các lý thuyết khác nhau: luận án sử dụng một
số tiếp cận từ góc độ tâm lý học và giáo dục học.
11. Phương pháp nghiên cứu
11.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp, so sánh đối chiếu các tài liệu, các cơng trình khoa học,
các các văn bản pháp quy có liên quan đến nội dung nghiên cứu của Luận án.
11.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra bằng bảng hỏi; phỏng vấn trực tiếp để khảo sát về thực trạng
ĐNGV lĩnh vực KHTN và PTĐNGV lĩnh vực KHTN, các yếu tố ảnh hưởng đến
PTĐVGV lĩnh vực KHTN.
- Nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, kinh nghiệm qua hệ thống website, các
văn bản hành chính của các Đại học Quốc gia nhằm khẳng định thêm kết quả khảo
sát bằng phiếu hỏi.
- Thử nghiệm kết quả nghiên cứu để đánh giá tính cần thiết, khả thi của các
giải pháp đề xuất.
- Phương pháp toán thống kê, thu thập và phân tích xử lý số liệu bằng bảng
biểu, biểu mẫu, biểu đồ và phần mềm SPSS.
12. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và danh mục các
công trình đã cơng bố, nội dung luận án gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC;
Chương 2. Cơ sở thực tiễn về PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo
ĐHNC;
Chương 3. Giải pháp PTĐNGV lĩnh vực KHTN trong các ĐH theo ĐHNC.
5



Chương 1 . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
LĨNH VỰC KHOA HỌC TỰ NHIÊN TRONG CÁC ĐẠI HỌC
THEO ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo
năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo
năng lực và phát triển đội ngũ giảng viên theo năng lực
PTNNL dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource
Management) là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi
về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu
từ Anh quốc rồi lan rộng ra các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh
tế (OECD) và nhiều nước đang phát triển.
Tác phẩm “Professional Development For Educational Management
Leadership and management in education” của các tác giả Kydd Lesley, Crawford
Megan, Riches Colin (1997), cung cấp cả quan điểm lý thuyết và thực tiễn về các
thành phần chính của sự phát triển nghề nghiệp trong sự liên kết giữa kiến thức với
kỹ năng và khả năng. Các nhà quản lý giáo dục phải xem xét các hệ thống và nhiệm
vụ mà họ phải thực hiện trong việc quản lý sự phát triển nghề nghiệp: từ việc chọn
đúng người cho công việc đến thiết lập các hệ thống thẩm định phù hợp.
Bernard Wyne và David Stringer (1997) trong cuốn sách A Competency
Based Approach to Training and Development cho rằng năng lực là kĩ năng, hiểu
biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công
việc mong muốn.
The art and science of competency models của Lucia và Lepsinger (1999)
đề cập đến năng lực là công cụ nhận diện các kỹ năng, kiến thức, thái độ và đặc tính
cá nhân cần có để thực thi hiệu quả một vai trị trong tổ chức, qua đó giúp tổ chức
đạt được mục tiêu chiến lược đề ra.
David D. Dubois, William J. Rothwell (2004) trong Competency based

Humanresource management phân tích năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hình
6


ảnh cá nhân, tính cách, tư duy hành động, nhận thức xã hội, cảm quan về thế giới
xung quanh, ....
Trong cuốn sách “Handbook of Human Resource Development” của Neal
F. Chalofsky (2014) đề xuất phát triển mơ hình năng lực có cấu trúc hình kim tự
tháp gồm 4 lớp: i) Năng lực kiến thức chuyên môn; ii) Năng lực phương pháp kỹ
thuật; iii) Năng lực chuyên gia, tư vấn kỹ thuật; iv) Năng lực quản lý. Hồ sơ năng
lực hay KNL là tập hợp hệ thống năng lực cơ bản, năng lực chuyên biệt hoặc năng
lực theo vai trò chức trách để hoàn thành yêu cầu nhiệm vụ.
Trên cơ sở phân tích khái niệm và các chức năng của QTNNL chiến lược
dựa vào NL, Nguyễn Tiến Hùng (2014) đã đưa ra KNL của đội ngũ nhân viên để
vận dụng vào QTNNL của cơ sở giáo dục.
Ngô Quý Nhâm (2015) khẳng định rằng KNL (competency model) đã trở
thành một công cụ quan trọng được sử dụng như một hệ thống nền tảng để thực
hiện hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực
đến tuyển dụng, đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, đào tạo và phát tiển
nguồn nhân lực cũng như thực hiện việc trả lương.
Lê Quân (2016) trình bày các kết quả nghiên cứu về ứng dụng khung năng
lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng ở Việt Nam, trong đó nêu chi tiết
các ứng dụng của KNL vào tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đề bạt và đào tạo,
bồi dưỡng.
Bài báo Mơ hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực của tác
giả Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang (2017) cho rằng mô hình năng
lực tập trung vào hành vi chứ khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân, bởi vì đặc
điểm tính cách cá nhân khó có thể đo lường chính xác. Mơ hình năng lực thường bao
gồm một danh sách các năng lực và các cấp độ hành vi. Mô hình năng lực cung cấp
các định nghĩa về năng lực mà nhân viên cần phải phát triển để có thể hồn thành

cơng việc với thành tích vượt trội hoặc giúp họ phát triển, xây dựng lộ trình cơng
danh của mình trên cơ sở phân thích khoảng cách năng lực bằng việc so sánh năng
lực hiện tại với năng lực theo yêu cầu của tổ chức. Để đạt được mục tiêu của tổ chức,
các năng lực được xây dựng phải kết nối với mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
7


Các cơng trình nghiên cứu trên đã khẳng định PTNNL dựa trên năng lực là
một chiến lược cốt lõi giúp gắn kết các hành vi và kỹ năng với định hướng chiến
lược của tổ chức. Mơ hình năng lực giúp chuyển dịch chiến lược, mục tiêu và giá trị
của tổ chức thành các hành vi cụ thể.
ĐNGV là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của giáo
dục và đào tạo. Vì vậy, PTĐVGV theo tiếp cận năng lực cũng đã được nhiều tác giả
trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu.
Nguyễn Văn Đệ (2009) đã luận bàn để đưa ra mơ hình cấu trúc nhân cách
của người giảng viên. Từ đó, đề xuất những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng
lực giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
ILO - Tổ chức Lao động Quốc tế Tổ chức Lao động Quốc tế (2012) đã
khẳng định nhà giáo cần có những năng lực cốt lõi đó là kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất, thái độ và niềm tin.
Dự án Phát triển giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE)
ở Việt Nam giai đoạn 2 (2014) đã xây dựng các tiêu chuẩn năng lực giảng viên giáo
dục đại học định hướng nghề nghiệp gồm 5 tiêu chuẩn như năng lực chuyên môn,
năng lực dạy học, năng lực phát triển, năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và
nghiên cứu ứng dụng. Chương trình đào tạo POHE yêu cầu giảng viên phải có đủ
những phẩm chất nghề nghiệp. Các nghiên cứu và khảo sát cho thấy thành công của
chương trình giảng dạy POHE phụ thuộc nhiều vào phẩm chất và năng lực của giảng
viên. Giảng viên POHE không chỉ giữ vai trò là người thầy, là chuyên gia trong lĩnh
vực chun mơn mà cịn phải là người cố vấn, người hướng dẫn thực hành cho sinh
viên và là đại diện của nhà trường khi làm việc với thế giới nghề nghiệp.

Bài báo “Đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện
nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập ở Việt Nam”
của Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2015) đề cập đến việc xác định vị trí
việc làm là một bước chuyển quan trọng trong cơng tác quản lí cơng chức, viên
chức từ hệ thống quản lí theo chức nghiệp sang quản lí theo chế độ công vụ việc
làm. Cùng với việc triển khai thực hiện các quy định liên quan về vị trí việc làm thì
hoạt động đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ
8


phù hợp với vị trí việc làm là một trong những trọng tâm không thể thiếu, nhằm xác
lập cơ sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ
viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc viên
chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng.
Theo Đặng Thành Hưng (2016), vấn đề cơ bản của tiếp cận NL vận dụng
trong PTĐNGV là: (i) xác định khung NL và thành phần của mỗi lĩnh vực đó dưới
dạng NL bộ phận; (ii) trong mỗi NL cụ thể chọn những kỹ năng then chốt làm lõi;
(iii) đánh giá và tuyển chọn qua những kỹ năng lõi này; (iv) phát triển chuẩn đánh
giá kết quả các lĩnh vực NL; (v) những lĩnh vực NL (hay chuẩn học tập) cần ưu tiên.
Phạm Văn Thuần (2016) nghiên cứu việc xác định khung năng lực phù hợp
với vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp của giảng viên. Xây dựng khung năng
lực chuẩn cho giảng viên được xem là một trong những bước quan trọng nhất, giúp
cho việc thực hiện quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chính
sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp bồi dưỡng đội
ngũ giảng viên đại học theo khung năng lực vị trí việc làm trở thành việc làm tất
yếu, đáp ứng yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn đổi mới giáo dục đại học hiện nay
theo hướng tiếp cận phát triển năng lực.
Tác giả Nguyễn Thị Vân Anh (2018) đã khẳng định ĐH là môi trường đào
tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội. GV tại các trường đại học có vai trị rất quan
trọng trong quá trình tạo ra nguồn nhân lực chất lượng này. Điều đó địi hỏi GV

phải có năng lực. Bài viết đã trình bày các tiêu chí trong mơ hình ASK, từ đó đánh
giá thực trạng năng lực GV tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội; trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp cơ bản góp phần nâng cao
năng lực của GV các trường này như: bản thân mỗi GV cần xác định được năng lực
của chính bản thân mình; những ưu - khuyết điểm của bản thân để lựa chọn những
nội dung, khóa học bồi dưỡng phù hợp ….
Trong thời gian gần đây, các Luận án Tiến sĩ Quản lí giáo dục đã nghiên cứu
các vấn đề liên quan đến quản lý, phát triển ĐNGV các trường ĐH và đưa ra nhiều
giải pháp quan trọng như:
9


Phạm Văn Thuần (2009), “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa
ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội”, luận
án đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý ĐNGV trong các đại học đa ngành, đa
lĩnh vực nhằm đưa ra các giải pháp quản lý theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm
xã hội nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV, đáp ứng nhu cầu đổi mới quản lý giáo dục
đại học.
Trần Xuân Bách (2010), “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn
hóa trong giai đoạn hiện nay”, luận án đã đề xuất phương pháp và quy trình đánh
giá GV theo hướng chuẩn hóa để các cơ sở giáo dục đại học áp dụng vào việc đánh
giá GV góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV trong giai đoạn hiện nay;
Nguyễn Văn Đệ (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở
vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”; luận án
đề xuất được mơ hình cấu trúc nhân cách mới của người GV trong thời đại kinh tế
tri thức; đưa ra được những yêu cầu về phẩm chất và 4 nhóm năng lực (năng lực
hành động, năng lực chủ thể hóa, năng lực xã hội hóa và năng lực giao tiếp) đối với
GV nhằm đáp ứng nhiệm vụ đổi mới cơ bản và toàn diện giao dục đại học.
Nguyễn Thị Anh Đào (2014) “Quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại
học tư thục Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”; luận án đã đưa ra các nghiên cứu lý

luận cơ bản về quản lý ĐNGV cũng như các quan điểm quản lý ĐNGV mà các nhà
trường đại học tư thục có thể vận dụng, đưa ra các kết quả nghiên cứu thực trạng
quản lý ĐNGV ở các trường đại học tư thục Việt Nam, cho thấy bức tranh phát triển
hệ thống giáo dục Việt Nam còn nhiều việc phải làm từ số lượng ĐNGV chưa đủ,
chất lượng ĐNGV chưa theo kịp nhu cầu xã hội và luật giáo dục, cơ chế quản lý của
các cấp vĩ mơ chưa sát với thực tiễn chưa có giải pháp chiến lược giúp hệ thống các
trường đại học tư thục phát triển
Nguyễn Văn Lâm (2015), “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng
giao thông vận tải trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập
quốc tế”; luận án đã 5 giải pháp, tập trung chủ yếu ở các khía cạnh: đổi mới công tác
quy hoạch phát triển ĐNGV; đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng ĐNGV nhằm
thu hút nhân tài, khai thác tối đa tiềm năng của ĐNGV vào việc thực hiện mục tiêu
10


giáo dục của nhà trường; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các năng lực cần thiết cho
ĐNGV để họ có đủ khả năng thực hiện tốt cả 3 chức năng chính của người GV
trong xã hội đương đại: giảng dạy, NCKH, quản lý và phục vụ cộng đồng; tăng
cường công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV theo năng lực; thực hiện tốt chế độ, chính
sách đối với ĐNGV, tạo điều kiện cho họ có cuộc sống ổn định, mơi trường cơng
tác thuận lợi để có động lực phấn đấu, phát huy tối đa năng lực.
Lê Thị Thơ (2016), qua đặc điểm về đào tạo nghề, mơ hình năng lực, các
cơng việc của nhiệm vụ NCKH – công nghệ cũng như đặc điểm hoạt động NCKH công nghệ của GV cao đăng nghề, luận án xác định năng lực NCKH - công nghệ
của GV cao đẳng nghề bao gồm những năng lực chung và năng lực chuyên biệt,
như sau: i) NL chung: NL tư duy sáng tạo kỹ thuật, NL tư duy phản biện, NL tư duy
logic, NL giao tiếp, hợp tác và làm việc nhóm, NL đàm phán, thương lượng và
thuyết trình trong NCKH – cơng nghệ; ii) NL chun biệt: NL phát hiện vấn đề
nghiên cứu về khoa học - công nghệ, NL lựa chọn và sử dụng các phương pháp NC
về NCKH – công nghệ, NL xây dựng đề cương NCKH - cơng nghệ, NL phân tích,
chọn lọc tài liệu khoa học phục vụ NCKH – công nghệ, NL thiết kế bộ công cụ điều

tra, khảo sát và xử lý số liệu, NL thiết kế/cải tiến sản phẩm NCKH – cơng nghệ, NL
tổ chức thực nghiệm/thử nghiệm/thí nghiệm, NL viết báo cáo tổng kết đề tài NCKH
– công nghệ, NL triển khai kết quả NC của đề tài NCKH – cơng nghệ, NL dự tốn
và thanh quyết tốn kinh phí NCKH – cơng nghệ.
Luận án tiến sỹ “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ
thuật theo hướng tiếp cận năng lực” của Nguyễn Thế Dân (2016) đã xây dựng được
khung lý thuyết về PTĐNGV các trường ĐH sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận NL,
hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa”. Luận án cũng đã đánh giá được thực trạng NL và
thực trạng PTĐNGV các trường ĐH sư phạm kỹ thuật; đã đưa ra được các giải pháp
PTĐNGV các trường Đại học Sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận NL đáp ứng yêu cầu
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
KNL được đề xuất cụ thể gồm các NL như sau: NL chuyên môn nghề
nghiệp, NL dạy học, NL NCKH, NL phát triển chương trình đào tạo sư phạm kỹ
thuật, NL quan hệ với doanh nghiệp, NL phát triển nghề nghiệp.
11