BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ MINH THÙY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG KIÊN LONG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ MINH THÙY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG KIÊN LONG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

1862/QĐ-ĐHNT ngày 31/12/2013

Quyết định thành lập hội đồng:

1043/QĐ-ĐHNT ngày 01/12/2016

Ngày bảo vệ:

14/12/2016

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội Đồng
PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
Khoa sau đại học
KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân
hàng Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang” là kết quả nghiên cứu của riêng bản
thân tôi.
Các tài liệu trong luận văn là hồn tồn chính xác, trung thực và đƣợc trích dẫn rõ
ràng. Kết quả nghiên cứu không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa
đƣợc trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016
Tác giả

Lê Minh Thùy


iii


LỜI CẢM ƠN
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ, quý thầy cô giáo
trong khoa Kinh tế và quý thầy cô Khoa Sau đại học – trƣờng Đại học Nha Trang đã truyền
đạt cho tơi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Đặc biệt, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Trần Đình Chất đã
tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian nghiên cứu, từ việc xây dựng đề
cƣơng, tìm kiếm tài liệu cho đến lúc hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, ban lãnh đạo tại ngân hàng Kiên Long tỉnh Kiên
Giang đã nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ tơi trong q trình khảo sát thực tế tại ngân hàng.
Đề tài này là nghiên cứu đầu tay của bản thân tác giả do đó hẳn sẽ cịn nhiều sai sót,
tơi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp chân thành của Q thầy cơ và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016
Tác giả

Lê Minh Thùy

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................................... x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI .................................... 7
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của các ngân hàng thƣơng mại: ............................... 7
1.1.1. Khái niệm ngân hàng thƣơng mại ......................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................... 7
1.1.3. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực .................................................................. 8
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................... 9
1.1.5. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại ......................................... 9
1.1.6. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thƣơng mại ................................... 10
1.1.7. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại: ....................................... 10
1.1.8. Vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội .............. 12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................. 13
1.2.1. Các tiêu chí về thể lực ......................................................................................... 13
1.2.2. Các tiêu chí về trình độ, chun mơn nghiệp vụ và kỹ năng. ............................. 13
1.2.3 Các tiêu chí về nhân cách, thái độ, đạo đức, tâm lý trong quá trình làm việc: .... 14
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng
mại ................................................................................................................................. 15
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài: .......................................................................................... 15
1.3.2. Các yếu tố bên trong: ........................................................................................... 19
1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực: ..................................................... 23
1.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực: ............................................................................... 23
1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực .................. 24
1.4.3. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực ............................ 25
v


1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số ngân hàng thƣơng mại
trong nƣớc ...................................................................................................................... 25

1.5.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt
Nam (Vietcombank) ...................................................................................................... 25
1.5.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu (ACB).................. 26
1.5.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn .................. 26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................................. 27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KIÊN LONG TRÊN ĐỊA BÀN KIÊN GIANG
....................................................................................................................................... 28
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Kiên Long ................................................ 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 29
2.1.3. Các sản phẩm và dịch vụ. .................................................................................... 30
2.2. Thực trạng hoạt động tại Ngân hàng ...................................................................... 38
2.3. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang ............ 41
2.3.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý ................................................................................... 41
2.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng giai đoạn 2013 - 2015 ............... 44
2.3.3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Ngân hàng ............................................................. 49
2.3.4. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua trí lực: ..................................................... 54
2.4. Điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của ngân hàng .................................................................................................60
2.4.1. Bản câu hỏi và phƣơng pháp chọn mẫu .............................................................. 60
2.4.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác nâng cao chất lƣợng NNL ..........62
2.4.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua thái độ làm việc:.....................................66
2.5. Đánh giá chung về chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng.......................................... 67
2.5.1. Kết quả đạt đƣợc .................................................................................................. 67
2.5.2. Những hạn chế ..................................................................................................... 70
KẾT LUẬN CHƢƠNG II ............................................................................................. 72
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG KIÊN LONG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
KIÊN GIANG .............................................................................................................. 73

vi


3.1. Quan điểm và định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................... 73
3.1.1. Định hƣớng phát triển ngành ngân hàng đến năm 2020 ..................................... 73
3.1.2. Định hƣớng phát triển của ngân hàng TMCP Kiên Long thời gian tới............... 73
3.1.3. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên
Long ............................................................................................................................... 74
3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng thời gian tới ........................................................................................................... 75
3.2.1. Đổi mới, đẩy mạnh đào tạo, nâng cao tính chuyên nghiệp cho nguồn nhân lực . 76
3.2.2. Nâng cao điều kiện làm việc, ứng dụng công nghệ mới vào công việc .............. 77
3.2.3. Hồn thiện chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ ...................................................... 78
3.2.4. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân viên ................... 79
3.2.5. Giải pháp về tạo động lực nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................ 80
3.3. Những giải pháp nâng cao ý thức của bản thân ngƣời cán bộ tại Ngân hàng ........ 81
3.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ tại Ngân hàng về vị trí vai trị, chức năng nhiệm
vụ của ngân hàng ........................................................................................................... 81
3.3.2. Nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vƣơn lên của cán bộ tại Ngân hàng về chuyên
môn và rèn luyện phẩm chất đạo đức của ngƣời cán bộ ngân hàng .............................. 82
3.3.3. Nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ....................................... 83
3.3.4. Nâng cao phẩm chất đội ngũ cán bộ .................................................................... 84
3.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Ngân hàng ................... 84
3.4.1. Kiến nghị với chính phủ ...................................................................................... 84
3.4.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc .................................................................... 85
3.4.3. Kiến nghị với Ngân hàng Kiên Long .................................................................. 85
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................................. 86
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 89
PHỤ LỤC


vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH, HĐH : Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLNNL

: Chất lƣợng nguồn nhân lực

DDN

: Doanh nghiệp nhỏ

DNNVV

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

GS.TS

: Giáo sƣ, Tiến sĩ

KienLongBank: Ngân hàng TMCP Kiên Long
NNL

: Nguồn nhân lực


NV

: Nhân viên

NXB

: Nhà xuất bản

NHNN

: Ngân hàng nhà nƣớc

NHTM

: Ngân hàng thƣơng mại

PGS.TS

: Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ

TP

: Thành phố

TS.

: Tiến sĩ

TMCP


: Thƣơng mại cổ phần

GĐ

: Giám đốc

PGĐ

: Phó Giám đốc

TSBĐ

: Tài sản bảo đảm

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình huy động vốn và cho vay của Ngân hàng năm 2013-2015 ...........44
Bảng 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng qua 3 năm 2013-2015.......47
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự tại ngân hàng Kiên Long tỉnh Kiên Giang qua 3 năm 20132015 .........................................................................................................................................50
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự Ngân hàng theo giới tính giai đoạn 2013-2015 ....................52
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự ngân hàng Kiên Long tỉnh Kiên Giang theo độ tuổi giai
đoạn 2013-2015 ...................................................................................................................... 53
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Ngân hàng giai đoạn 2013 2015 .........................................................................................................................................54
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo kỹ năng nghề nghiệp tại thời điểm khảo sát
..................................................................................................................................................56
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2013-2015 ...57
Bảng 2.9: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo trình độ tin học giai đoạn 2013-2015 ........58

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo tình trạng sức khỏe năm 2015 .................59
Bảng 2.11. Đánh giá công tác bố trí nhân sự tại Ngân hàng .........................................62
Bảng 2.12. Đánh giá chƣơng trình đào tạo của Ngân hàng ...........................................62
Bảng 2.13. Đánh giá môi trƣờng, điều kiện làm việc của Ngân hàng ........................... 63
Bảng 2.14. Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ................................ 64
Bảng 2.15. Đánh giá cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Ngân hàng .............................. 64
Bảng 2.16. Đánh giá văn hóa Ngân hàng ......................................................................65
Bảng 2.17. Đánh giá nội quy nơi làm việc tại Ngân hàng .............................................65
Bảng 2.18. Đánh giá thu nhập và chế độ chính sách tại Ngân hàng ............................. 66
Bảng 2.19. Thái độ làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng thời điểm khảo sát ....66

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1: Mơ hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trong các Ngân hàng hiện nay ..........15
Sơ đồ 2: Các yếu tố ảnh hƣởng đến CLNNL trong các Ngân hàng thƣơng mại...........22
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức .................................................................................................29
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng Kiên Long tại Kiên Giang .44
Đồ thị 2.1. Tình hình huy động vốn và cho vay của Ngân hàng 2013-2015 ................45
Đồ thị 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng qua 3 năm 2013-2015 .....47
Đồ thị 2.3: Cơ cấu nhân sự tại ngân hàng qua 3 năm 2013-2015 .................................51
Đồ thị 2.4. Cơ cấu nhân sự Ngân hàng theo giới tính giai đoạn 2013-2015 .................52
Đồ thị 2.5: Cơ cấu nhân sự ngân hàng Kiên Long tỉnh Kiên Giang theo độ tuổi giai
đoạn 2013-2015 .............................................................................................................53
Đồ thị 2.6. Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo trình độ chun mơn giai đoạn 2013-2015
.......................................................................................................................................55
Đồ thị 2.7: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo kỹ năng nghề nghiệp ............................... 56
Đồ thị 2.8: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo trình độ ngoại ngữ năm 2015 ................... 57
Đồ thị 2.9: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo trình độ tin học .........................................59

Đồ thị 2.10: Cơ cấu nhân sự ngân hàng theo tình trạng sức khỏe .................................60
Đồ thị 2.11: Cơ cấu nhân sự ngân hàng qua thái độ làm việc tại thời điểm khảo sát ...67

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
(1) Giới thiệu về chủ đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống ngân hàng Việt Nam đƣợc thành lập năm 1951, đã trải qua nhiều năm
thăng trầm và với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế thị trƣờng, ngành ngân
hàng đã có nhiều chuyển biến. Hệ thống ngân hàng Việt Nam ngày càng tăng về số
lƣợng và quy mô.
Rạch Giá là thành phố biển của vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, là trung tâm
hành chính, kinh tế, văn hóa và đầu mối giao thông quan trọng của tỉnh Kiên Giang, là
một thành phố có nhiều tiềm năng phát triển. Hiện tại, địa bàn thành phố Rạch Giá có
mật độ các tổ chức tín dụng nói chung và ngân hàng nói riêng khá cao. Do đó, sự cạnh
tranh giữa các ngân hàng càng trở nên gay gắt. Các ngân hàng cạnh tranh bằng chất
lƣợng của đội ngũ nhân viên. Chất lƣợng nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh của
ngân hàng càng lớn. Trong hoạt động kinh doanh khách hàng thƣờng xuyên tiếp xúc
với nhân viên. Mọi thái độ, phong cách làm việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên ảnh
hƣởng trực tiếp đến uy tín của ngân hàng. Do đó để duy trì quan hệ khách hàng hiện
tại và khách hàng trong tƣơng lai, việc không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của ngân hàng là hết sức quan trọng. Và đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “ Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang ” để nghiên cứu.
Đề tài nhằm nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng
nguồn nhân lực ngân hàng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nhân viên trong thời k cạnh tranh mạnh mẽ giữa các ngân hàng.
(2) Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 giai đoạn: giai
đoạn thu thập số liệu thứ cấp từ ngân hàng, thu thập ý kiến của chuyên gia và điều

chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế tại địa phƣơng và hình thành nên bảng câu hỏi
điều tra. Sau khi bảng câu hỏi đã đƣợc hiệu chỉnh, tiến hành lấy ý kiến phỏng vấn của
cán bộ nhân viên đang cơng tác tại ngân hàng với kích thƣớc là 155 mẫu. Sử dụng các
phƣơng pháp định tính nhƣ: thống kê, phân tích, so sánh để làm rõ thực trạng chất
lƣợng nguồn nhân lực làm cơ sở đề xuất một số giải pháp trong một số năm tiếp theo.
(3) Kết quả nghiên cứu: Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 3 tiêu chí
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ngân hàng đó là: tiêu chí về thể lực, tiêu chí về trí
lực, tiêu chí về tâm lực. Từ kết quả phân tích tiêu chí này đều ảnh hƣởng đến chất
lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng. Tiêu chí về trí lực bao gồm trình độ học vấn,
xi


trình độ chun mơn, kỹ năng. Tiêu chí về tâm lực bao gồm: thái độ làm việc, tâm lý
làm việc, nhân cách đạo đức của nguồn nhân lực.
Qua việc phân tích các tiêu chí tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố
bên trong và 4 nhân tố bên ngoài ảnh hƣởng chất lƣợng nguồn nhân lực. Các nhân tố
bên trong bao gồm: tuyển dụng nhân lực, chính sách thù lao và đãi ngộ, điều kiện làm
việc và văn hóa ngân hàng. Các nhân tố bên ngồi bao gồm: kinh tế văn hóa xã hội,
nhu cầu lao động của ngành, trình độ phát triển giáo dục và đào tạo, các chính sách
kinh tế vĩ mơ của nhà nước. Các nhân tố này đều có ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng, có thu hút đƣợc nguồn nhân lực, chất lƣợng
nguồn nhân lực có đƣợc nâng cao tùy thuộc vào các nhân tố này.
(4) Các kết luận và kiến nghị chính: Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một
số giải pháp trong đó nhấn mạnh yếu tố về chất lƣợng nguồn nhân lực. Sau đây là các
hàm ý ứng dụng chính đƣợc đề ra:
Ngân hàng cần có kế hoạch, chiến lƣợc đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh
doanh. Theo đó, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng cần từng bƣớc tổ chức
đa dạng các chƣơng trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng nhƣ nâng cao, nghiên cứu
ban hành các giáo trình chuẩn, bám sát với chƣơng trình giảng dạy, truyền tải hết đƣợc

nghiệp vụ quan trọng giúp nhân viên nắm bắt nhanh trong quá trình đào tạo.
Về cơ sở vật chất kỹ thuật, ngân hàng nên tích cực đầu tƣ đổi mới công nghệ,
trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật đảm bảo phục vụ kịp thời cho mọi hoạt động tại
đơn vị. Trang bị các phần mềm ứng dụng tiên tiến, tính bảo mật cao, tiện lợi trong giao
dịch và quản lý, góp phần nâng cao hiệu quả trên tất cả các mặt hoạt động.. Trang bị
đầy đủ về hệ thống máy vi tính và các thiết bị tin học cần thiết đảm bảo phục vụ đầy
đủ và kịp thời các hoạt động của đơn vị.
Về chính sách lƣơng dành cho nhân viên liên quan trực tiếp tới kết quả thực
hiện công việc, cần có sự tính tốn tồn diện hơn để đảm bảo tăng cƣờng tính cơng
bằng trong ghi nhận và chi trả. Cần có chính sách tiền lƣơng, thu nhập phản ánh đúng
giá trị của nhân viên. Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của nhân viên, có hình thức
tơn vinh danh hiệu xác đáng với những ngƣời có nhiều cơng lao đóng góp cho sự
nghiệp đổi mới trong ngân hàng.
Công tác tuyển dụng cũng nên tập trung nhiều hơn vào nâng cao mức độ hấp
dẫn của tổ chức để tạo ra các cơ chế tự động thu hút những cá nhân xuất sắc. Cần xây
dựng đƣợc văn hoá coi trọng ngƣời tài, minh bạch hoá các cơ hội phát triển mà tổ chức
cam kết đem lại cho ngƣời lao động.
xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hệ thống ngân hàng ngày nay đang phát triển mạnh mẽ và đƣợc xem nhƣ
xƣơng sống của nền kinh tế. Ngân hàng TMCP Kiên Long đƣợc thành lập năm 1995
theo quyết định của Thống đốc Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, vốn góp cổ phần do
các cổ đơng có uy tín đóng góp, là một trong số các ngân hàng thƣơng mại cổ phần lớn
có hoạt động kinh doanh lành mạnh và hiệu quả, đóng góp vào sự phát triển kinh tế
của Kiên Giang nói riêng và cả nƣớc nói chung. Trụ sở chính của ngân hàng đƣợc đặt
ở thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang với mạng lƣới hoạt động rộng khắp trên các
tỉnh, thành phố kinh tế trọng điểm của cả nƣớc.

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của ngân hàng nói
chung là nhân tố con ngƣời. Trong các yếu tố quyết định hoạt động ngân hàng thì
nguồn nhân lực của ngân hàng là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Khơng có
nguồn nhân lực chất lƣợng, có khả năng cạnh tranh thì khơng thể thắng lợi và phát
triển kinh doanh trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay. Nguồn nhân lực sẽ quyết
định sức mạnh, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của
ngân hàng. Trong hoạt động kinh doanh khách hàng thƣờng xuyên tiếp xúc với nhân
viên. Mọi thái độ, phong cách làm việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên ảnh hƣởng
trực tiếp đến uy tín của ngân hàng.
Hiện nay, với sự xuất hiện của nhiều ngân hàng trong và ngoài nƣớc, cạnh tranh
giữa các ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt, trình độ cơng nghệ, sản phẩm gần nhƣ
khơng có sự khác biệt, các ngân hàng có thể nâng cao tính cạnh tranh bằng chất lƣợng
phục vụ của đội ngũ nhân viên. Chất lƣợng nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh
của ngân hàng càng lớn. Do đó để duy trì phát triển quan hệ khách hàng hiện tại và
khách hàng trong tƣơng lai, việc không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của ngân hàng là hết sức quan trọng.
Thời gian qua, đội ngũ nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long đã có sự phát
triển đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về
năng lực thực thi nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi mơi
trƣờng hoạt động của thị trƣờng tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng
có nhiều biến động. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhƣng nguồn nhân lực tại ngân hàng
1


TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang vẫn chƣa đáp ứng về mặt chất lƣợng.
Trong quá trình phục vụ khách hàng vẫn cịn sai sót trong giao dịch, giao tiếp chƣa
đƣợc khôn khéo, chƣa giữ chân đƣợc khách hàng, chƣa cạnh tranh với ngân hàng khác
bằng chất lƣợng phục vụ. Mơt số khách hàng có ý kiến phản hồi, đánh giá không tốt về
chất lƣợng nguồn nhân lực cho thấy chất lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng chƣa
đƣợc quan tâm, đầu tƣ đúng mức, chƣa phát huy hết hiệu quả của chất lƣợng nguồn

nhân lực.
Với những lý do và tính chất cần thiết nêu trên, tơi đã chọn đề tài “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung:
Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Kiên
Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang đồng thời tìm ra hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải
pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kiên
Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Kiên
Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
- Đánh giá công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay tại ngân hàng
Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho
Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại ngân hàng nhƣ thế nào theo ba tiêu
chí: tâm lực, thể lực, trí lực.
- Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng?
- Giải pháp nào có thể giúp cho Ngân hàng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực?
2


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kiên
Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong giai đoạn 2013- 2015;

số liệu sơ cấp đƣợc tổng hợp thông qua việc điều tra khảo sát trong năm 2016.
+ Phạm vi không gian: tỉnh Kiên Giang.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp từ các biểu bảng, thống kê nhân sự hàng năm của
Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
- Nguồn thông tin nội bộ: Phịng tổ chức hành chính nhân sự.
- Tổng hợp các thơng tin từ sách báo, tạp chí, bản tin nội bộ ngân hàng.
- Thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập ý kiến của
cán bộ nhân viên đang công tác tại Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang.
5.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
- Tác giả sử dụng các phƣơng pháp định tính nhƣ: thống kê, phân tích, so sánh
để làm rõ thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực làm cơ sở đề xuất một số giải pháp
trong một số năm tiếp theo.
- Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành điều tra mẫu
đối với 155 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh
Kiên Giang bao gồm nhân viên tín dụng, nhân viên giao dịch, nhân viên thẩm định,
nhân viên kế toán và nhân viên văn phòng...
5.3 Phƣơng pháp chuyên gia:
Phƣơng pháp chuyên gia đƣợc sử dụng nhằm sáng tỏ hơn nữa các nội dung
nghiên cứu, thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chun gia là Giám đốc,
trƣởng, phó phịng, trƣởng bộ phận, đó là những ngƣời có kiến thức chuyên ngành, có
kinh nghiệm trong nghiên cứu về những hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng NNL
giúp cho việc xây dựng bảng câu hỏi.
3


Tham khảo ý kiến giáo viên hƣớng dẫn, các công trình nghiên cứu có liên quan;
tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi, phỏng vấn thử cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại

ngân hàng và bắt đầu thu thập bảng câu hỏi chính thức.
6. T nh h nh nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu nghiên cứu của Việt
Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về vấn đề nhân
sự tại các tổ chức tài chính, ngân hàng. Tuy nhiên, vẫn cịn rất ít những cơng trình
chun sâu để góp phần khắc hoạ đầy đủ bức tranh về chất lƣợng nguồn nhân lực của
các ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam hiện nay. Đặc biệt, với Ngân hàng TMCP
Kiên Long, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở hoạt động nghiệp
vụ, các ghi nhận và đánh giá mang tính nội bộ với mức độ khách quan chƣa thật cao.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong phát triển ở ngành ngân hàng,
ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề
nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề
tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực
ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.
Các cơng trình nghiên cứu quan trọng, nhƣ: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu
đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do
Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành
ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do Phạm Thanh
Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân
tích đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng
Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thƣơng mại, ít đề cập đến
nhân lực chung tại chi nhánh của các Ngân hàng thƣơng mại.
“Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Nguyễn
Duy Dũng và Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấm gƣơng là các công ty thành
công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. Đề tài này phát huy ở các công ty và doanh nghiệp
tại Việt Nam nhƣng không đáp ứng cho các ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam.
4



“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai
đoạn 2010 – 2020” của Tô Ngọc Hƣng và Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010. Bài viết
tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho
cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực
trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay. Đề tài này tiếp cận tồn ngành ngân
hàng Việt Nam khơng phân tích chun sâu riêng rẽ về ngân hàng thƣơng mại cũng
nhƣ các chi nhánh ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam.
Đề tài: nâng cao chất lƣợng NNL của Chi Nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Nghệ An của Ngô Anh Tuấn. Đề tài “ Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hệ thống kho bạc nhà nước Việt Nam”, luận văn thạc sĩ của Lê Văn
Khoa ; Đề tài “Nâng cao chất lượng NNL Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội
tỉnh Nghệ An”, luận văn thạc sỹ của Hoàng Xuân Thủy. Có thể thấy những đề tài trên
là đề tài nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các ngân hàng ở các địa bàn khác
nhau, ở nhau khía cạnh khác nhau nhƣng vẫn chƣa có tác phẩm nào nghiên cứu về chất
lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng Kiên Long địa bàn tỉnh Kiên Giang.
Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về NNL ở tầm
vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển NNL. Chƣa có một
cơng trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác
này. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở
cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống
về vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kiên Long vẫn là
một hƣớng đi mới. Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các cơng
trình khác đã đƣợc cơng bố trƣớc
7. Đóng góp của đề tài
- Đề tài đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về ngân hàng thƣơng mại và chất
lƣợng nguồn nhân lực trong Ngân hàng, đồng thời chỉ ra những nhân tố ảnh hƣởng đến chất
lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
- Đề tài phân tích, đánh giá từ khái quát đến cụ thể chất lƣợng nguồn nhân lực
của Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ đó cho thấy những

mặt mạnh và những hạn chế để đề ra biện pháp nhằm không ngừng nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
5


8. Kết cấu đề tài:
Nội dung của đề tài gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng I: Tổng quan về nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại và chƣơng
này nêu những khái niệm, vai trò nguồn nhân lực, các yếu tố nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại các ngân hàng.
- Chƣơng II: Giới thiệu về ngân hàng TMCP Kiên Long, thực trạng chất lƣợng
nguồn nhân lực theo các số liệu thu thập đƣợc tại ngân hàng,
- Chƣơng III: Căn cứ kết quả nghiên cứu đƣa ra một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kiên Long trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.

6


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của các ngân hàng thƣơng mại:
1.1.1. Khái niệm ngân hàng thƣơng mại
Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân
hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt
động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thƣơng mại, ngân hàng chính sách,
ngân hàng hợp tác xã.
Theo luật các tổ chức tín dụng
Ngân hàng thƣơng mại là một loại hình tổ chức tín dụng đƣợc thực hiện toàn
bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận.
Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội

dung thƣờng xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng số tiền này để cấp tín dụng, cung ứng
dịch vụ thanh toán.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định
tại một thời điểm nhất định”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái
niệm để chỉ ra quy mô tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia
hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh
sống và xây dựng đất nƣớc.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đƣợc coi nhƣ một nguồn
7


vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên… đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở
chắc chắn cho sự phát triển bền vững”.
Theo Bùi Văn Nhơn ( 2006) trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số
ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2007), “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của
mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là tồn bộ con ngƣời và
các hành động của con ngƣời trong tổ chức đó tạo thành hoạt động- phần không thể thiếu

trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì: “Nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ
chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa
tƣơng đối đầy đủ và toàn diện. Nhƣng khái niệm này vẫn chƣa nêu rõ ƣu điểm nổi trội
của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra khái niệm: : Nhân lực là nguồn lực về con
người; đó là số lượng và chất lượng con người được hợp thành bởi thể lực, trí lực,
tinh thần, đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất phục vụ nhu cầu hiện
tại và tương lai của một quốc gia.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức tức
là tất cả các thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
1.1.3. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo Bùi Văn Nhơn (2006): “Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực”. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và
thái độ của ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
8


Theo Mai Quốc Chánh (2003): “Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các
mặt: trình độ, sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất”.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của ngƣời lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

Theo Vũ Bá Thể (2005): “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phƣơng pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng từng con ngƣời lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn”. Nâng cao CLNNL chính là nâng cao kỹ năng
làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ trong cơng việc của NNL…Đó là biểu
hiện về nâng cao trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi ngƣời.
- Nâng cao trí lực: liên quan đến trình độ chun mơn, học vấn, kỹ năng làm
việc và kinh nghiệm làm việc. Đây là yếu tố căn bản trong việc nâng cao CLNNL
- Nâng cao thể lực: Bao gồm sức khỏe, thể chất của NNL. Sức khỏe bao gồm
thể chất lẫn tinh thần của NNL.
- Nâng cao tâm lực: bao gồm thái độ trong công việc, tinh thần làm việc, khả
năng chịu áp lực và cố gắng trong công việc.
1.1.5. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại
Nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại là tồn bộ ngƣời lao động làm việc
trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng
sáng tạo vô hạn, đƣợc tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực
hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao cho hệ thống ngân hàng thƣơng mại Việt Nam ” do Tô Ngọc Hƣng (2011) làm
chủ nhiệm đề tài, thì:“Nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngân hàng thƣơng mại đƣợc
hiểu là lực lƣợng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thƣơng mại đáp ứng với mục tiêu
đã đặt ra của ngân hàng thƣơng mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/
kinh nghiệm cơng tác ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của
ngân hàng thƣơng mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.
9


Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hệ thống ngân hàng
thƣơng mại. Nhƣng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại lấy
nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm nòng cốt.

Kết hợp các nội dung trên luận văn trình bày lại khái niệm nhƣ sau: Nguồn
nhân lực của một ngân hàng thƣơng mại là toàn bộ ngƣời lao động làm việc trong
ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nịng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ
cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; đƣợc tổ chức quản
lý và phát triển nhằm làm tốt vai trị chủ thể trong q trình thực thi chiến lƣợc của
ngân hàng thƣơng mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.1.6. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thƣơng mại
Nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng công nghệ;
thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà nƣớc, với đối
tác và các khách hàng; tƣơng tác với đồng nghiệp; kiểm sốt các dịng ln chuyển
tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thƣơng mại.
Nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tƣởng mới, các sáng kiến giúp ngày
càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi
phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thƣơng mại.
Nguồn nhân lực là năng lƣợng để từng bƣớc kết tinh lên các giá trị văn hố
doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thƣơng hiệu, bản sắc của ngân hàng thƣơng mại.
Nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợpvới chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với mơi trƣờng mới, cơng
nghệ mới; đặc biệt, thơng qua đó, bồi dƣỡng lên những cánh ân ƣu tú, những chuyên
gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính; là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân
hàng thƣơng mại.
Có thể thấy, cũng giống nhƣ ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của
cuộc sống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong
ngân hàng thƣơng mại.
1.1.7. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại:
Nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại, trƣớc hết, mang những đặc điểm
chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình nhƣ: Thể trạng của nguồn nhân lực
10



nhìn chung cịn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá
thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính tồn cầu, đặc
biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cƣờng độ làm việc cao nhƣ ngân hàng thƣơng
mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về
sức khoẻ của quốc tế.
Kết quả khảo sát của Viện Nhân lực ngân hàng - tài chính (BTCI) cho thấy
trong 2 năm 2012 và 2013 có khoảng 30.000 - 32.000 sinh viên tài chính ngân hàng ra
trƣờng nhƣng chỉ có khoảng một nửa trong số đó đƣợc nhận vào làm việc trong các
ngân hàng. Đội ngũ nhân lực trên đã cơ bản đáp ứng đƣợc sự phát triển của ngành
ngân hàng trong thời gian qua, song khách quan nhìn nhận, chất lƣợng nguồn nhân lực
vẫn còn thấp. Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn
“hổng” cả về kỹ năng (thái độ làm việc, kỹ năng làm việc nhóm, trình độ tiếng Anh,
khả năng giao tiếp) và kiến thức (các kiến thức về lĩnh vực tài chính, ngân hàng nói
chung). Do đó, hầu nhƣ các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể
đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc.
Với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cũng nhƣ
sự thay đổi của hạ tầng cơng nghệ và q trình hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực
có thâm niên cao trong các ngân hàng thƣơng mại gặp nhiều khó khăn trong việc bắt
kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này gây thêm những khó khăn cho ngân hàng
trong cơng tác nhân sự.
Theo khảo sát đƣợc thực hiện bởi Viện Nhân lực ngân hàng - tài chính và Tập
đồn HayGroup, lƣợng sinh viên ra trƣờng trong ngành này các năm 2012 - 2013 vào
khoảng 29.000 - 32.000 ngƣời và đến năm 2016 là khoảng 61.000 ngƣời. Tuy nhiên,
số sinh viên đƣợc tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 - 20.000 ngƣời. Khảo sát tại các ngân
hàng Việt Nam cho thấy, có 3 vị trí rất khó tuyển dụng hiện nay là quản trị rủi ro, quản lý
và đầu tƣ…Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Điển
hình nhƣ ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thƣơng mại chủ yếu là nữ giới. Trong khi
đó, cơng việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thƣờng có tỷ lệ nam giới cao hơn. Tuy
nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực tế bất ổn.
Tóm lại, nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại có những khiếm khuyết nội

tại. Do đó, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại là vấn đề
mang nhiều ý nghĩa thiết thực.
11


1.1.8. Vai trò chất lƣợng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các
quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực.
Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣng do phát
huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn
thành cơng nghiệp hố và hiện đại hố chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,
trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực
đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mơ hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển
tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng thời, trong mỗi thời k nhất định, cần xây dựng
những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn
chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai
đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nƣớc và quốc tế.
Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng,
bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên
nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với
nhau, nhƣng trong đó NNL đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng
đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế nổi bật ở chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi
dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ

là yếu tố có hạn và chỉ phát huy đƣợc tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu
quả. Vì vậy, con ngƣời với tƣ cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của
quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định q trình
phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất
của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nhân lực có khả
năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu đƣợc sử dụng hợp lý và đƣợc tạo động lực.
Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con ngƣời cịn có yếu tố tinh thần và
tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con ngƣời.
12


Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản
phẩm, công nghệ, phƣơng thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ
chân đƣợc nhân lực có trình độ cao, nắm đƣợc tri thức và biết sáng tạo thì doanh
nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trƣờng đại học kinh tế quốc dân do
(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004) thì: “ nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
Theo quan điểm (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008) thì chất lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực”
Theo Phùng Rân thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo bằng 2 tiêu chí: “là
năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”. Năng lực hoạt động
có đƣợc thơng qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc đƣợc đánh giá bằng
học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo
đức là khả năng chịu cố gắng và trách nhiệm công việc ...và khó có tiêu chí nào làm
thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL. Với các cách hiểu khác nhau về chất

lƣợng nguồn nhân lực, nhƣng nhìn chung lại thì chất lƣợng nguồn nhân lực là một khái
niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và
phẩm chất.
1.2.1. Các tiêu chí về thể lực
Thể lực bao gồm sức khỏe, thể chất nguồn nhân lực. Khơng có sức khỏe thì bất
cứ ai cũng khó có thể hồn thành đƣợc công việc. Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai trong
quá trình làm việc, cống hiến chất xám của mình. Khơng chỉ biểu hiện cho chất lƣợng
nguồn nhân lực mà còn ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng công việc.
Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng, chiều cao, cân nặng và có thang
đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau.
1.2.2. Các tiêu chí về tr nh độ, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng.

13