Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học ở đồng bằng sông Cửu Long

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (256.27 KB, 14 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỤC LỤC

Lời cam đoan ... i

Lời cảm ơn ... ii

Danh mục các bảng ... vi

Danh mục các hình ... vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ... 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ... 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ... 2

1.2.1. Mục tiêu chung ... 2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể ... 2

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU... 2

1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ... 2

1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ... 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 4

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ... 4

2.1.1. Các khái niệm cơ bản ... 4

2.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ... 4

2.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc ... 5

2.1.1.3. Ban chất của động lực lao động ... 6

2.1.2. Các học thuyết về tạo động lực ... 7

2.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ... 7

2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg... 8

2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom ... 10

2.1.2.4. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham ... 11

2.1.2.5. Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Lock ... 12

2.2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ... 13

2.2.1. Một số nghiên cứu có liên quan về động lực làm việc ... 13

2.2.1.2. Một số nghiên cứu trong nước ... 13

2.2.1.2. Một số nghiên cứu nước ngoài ... 16

2.2.2. Đánh giá tổng quan tài liệu và xác định nội dung nghiên cứu ... 19

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của giảng viên trường đại học ... 19

2.3.2. Hình thành thang đo ... 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ... 27

3.1. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ... 27

3.2. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ... 28

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ... 28

3.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp ... 28

3.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp ... 28

3.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ... 29

3.2.2.1. Thống kê mô tả ... 29

3.2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 29

3.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá ... 29

3.2.2.4. Phân tích hồi quy đa biến ... 30

3.2.2.5. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu 
độc lập (Independent – samples T-test) ... 31

3.2.2.6. Phân tích phương sai (ANOVA) ... 32

3.3. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU, XÁC ĐỊNH CỞ MẪU VÀ KÍCH THƯỚC 
MẪU KHẢO SÁT ... 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU... 35

4.1. VÀI NÉT VỀ KINH TẾ VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ... 35

4.2. THỰC TRẠNG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU 
LONG ... 36

4.2.1. Số trường đại học ... 36

4.2.2. Quy mô đào tạo ... 37

4.2.3. Thực trạng xã hội hóa giáo dục ... 37

4.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG 
VIÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở ĐỒNG BẰNG SƠNG CỬU LONG ... 38

4.3.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu ... 38

4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ... 39

4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ... 43

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

4.3.5. Kiểm định khác biệt động lực làm việc ... 53

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ... 56

5.1. KẾT LUẬN ... 56

5.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM 
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ... 56

5.2.1. Về điều kiện môi trường làm việc ... 57

5.2.2. Về sự công bằng trong phân phối thu nhập ... 57

5.2.3. Về đồng nghiệp ... 58

5.3. KIẾN NGHỊ... 58

5.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ... 58

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

DANH MỤC CÁC BẢNG

Sô hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 21

Diễn giải thang đo và các biến quan sát 25

Bảng 3.1 Số quan sát của mẫu phỏng vấn 34

Bảng 4.1 Đặc điểm của đáp viên được phỏng vấn 38

Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các nhân tố

lần 1 40

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các nhân tố

lần 2 42

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 44

Bảng 4.5 Kết quả xoay nhân tố 45

Bảng 4.6 Ma trân điểm số nhân tố 46

Bảng 4.7 Kết quả mơ hình hồi quy tuyến tính 51

Bảng 4.8 Thống kê mô tả động lực làm việc theo nhóm trường 53

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ hiệu hình Tên hình Trang

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 9

Hình 2.2 Mơ hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc 10

Hình 2.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham 13

Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 2.5 Quy trình nghiên cứu định tính hình thành thang đo 24

Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu của đề tài 27

Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1 49

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức
mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự
phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn
bị nguồn lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh
tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng vượt bậc để đáp ứng
được đòi hỏi của xã hội.

Vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn lực, với cốt lõi là
chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của
giảng viên trong nhà trường. Việc lựa chọn và ứng dụng mơ hình tạo động lực trong các
nhà trường hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.

Ở các trường Đại học Cơng lập hay ngồi cơng lập hiện nay thì tình trạng đội ngũ giảng
viên của nhà trường đang trong tình trạng vừa thiếu lại vừa yếu, thiếu về về cơ cấu bộ
môn, yếu về chất lượng. Do đó, cơng tác tạo động lực là một trong những khâu quan
trọng trong công tác quản trị nhân lực nói riêng cũng như yếu tố làm nên thành cơng của
mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hồn thành
mục tiêu đề ra. Đã có các nghiên cứu thực hiện liên quan đến động lực làm việc của
giảng viên, nhưng chưa nghiên cứu so sánh giữa trường Đại học cơng lập và ngồi cơng
lập để cho thấy sự khác biệt về động lực làm việc của giảng viên cho các tổ chức này ở

khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long.

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học
–ở Đồng bằng sông Cửu Long” làm đề tài nghiên cứu.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 
1.2.1. Mục tiêu chung

Phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các
trường đại học ở Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL); từ đó, nghiên cứu đề xuất hàm
ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường
đại học ở ĐBSCL

Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
giảng viên các trường đại học ở ĐBSCL.

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng
viên các trường Đại học ở ĐBSCL

1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ KHẢO SÁT

Đối tượng nghiên cứu: các yêu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên
các trường đại học ở ĐBSCL.

Đối tượng khảo sát: giảng viên các trường đại học bao gồm cả cơng lập và ngồi
cơng lập, các trường đại học này là các trường đào tạo đa ngành nghề.

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại các trường đại học (cơng lập và ngồi cơng lập),
khơng phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo tại ĐBSCL bao gồm các trường đại diện
như: Đại học Cần Thơ, Đại học Trà Vinh, Đại Học Nam Cần Thơ, và Đại học Cửu Long.
Đề tài giới hạn đối tượng khảo sát là các giảng viên đang công tác tại 4 trường Đại học
gồm cơng lập và ngồi cơng lập đại diện cho khu vực ĐBSCL.

Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập để phân tích từ năm 2015 đến năm 2017,
số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2018.

1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN

Luận văn đã phát triển được thang đo “động lực làm việc của giảng viên các
trường đại học ở ĐBSCL”. Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử
dụng thang đo để phục vụ cho cơng trình nghiên cứu của mình.

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

viên, kích thích nhân viên làm việc và cũng như thấy được những tác động ngược chiều
để có cách khắc phục kịp thời.

1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 
2.1.1. Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm
cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau
như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy
giúp cho bộ máy đó chuyển động cịn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận
hành . Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để
tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, cịn “tiêu vào một
việc gì đó” chính là động lực.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi
cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện.

Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994),
động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó”.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
tổ chức.

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

- Động lực làm việc không hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong

công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các
nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực
làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ thuộc vào nhiều
nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao
động và nguồn lực để thực hiện cơng việc. Trong thực tiễn, người lao động khơng có
động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy
rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là khơng nhiều. Bản thân họ không thể mang
hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên
trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người lao động làm
việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.

Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong cơng việc,
làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được 20 đóng góp cho tổ chức.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động
làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực
làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ
quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi
trường sống và làm việc của người lao động.

2.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái
của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.

Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại
tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng. Giảng
viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chếcác hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như
đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học.

Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các
hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và
các cộng sự (1993); Nam Choi (2004) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực
nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng
minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi cơng việc có
liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc khi cơng việc đó hấp dẫn và mang lại
cho họ sự hứng thú.

2.1.1.3. Ban chất của động lực lao động

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là phải làm sao tạo được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao nhất phục vụ
cho tổ chức. Để làm được điều này, ta phải xuất phát từ bản chất của động lực lao động:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích
cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi

trường làm việc cụ thể.

- Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Nguyễn Thị Phương Dung (2016), Động cơ làm việc của nhân viên: Trường hợp

nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam, luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại

học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

2. Bùi Thị Thùy Dương (2015), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại

trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ Kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên.
3. Howard Senter (1997), Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?,

Nxb Trẻ, Hà Nội.

4. Vũ Thị Hường (2015), Chiến lược trong phát triển cơ sở giáo dục đại học, Nxb 
Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

5. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng lý thuyết về động

lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Trường Đại

học Cần Thơ, (32), tr.97 - 105.

6. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học 
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

7. Tổng cục Thống kê (2017), Niên giám thống kê Việt Nam năm 2016, Nxb Thống 
kê, Hà Nội.

8. Nguyễn Quốc Thắng (2016), Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm

việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ,

Trường Đại học Mở thành Phố Hồ Chí Minh.

9. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng cơng
ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần

Thơ, (35), tr. 66 – 78.

10. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, 
Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

11. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS tập 1, Nxb Hồng Đức, Hồ Chí Minh.

12. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

13. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước

trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế quốc dân.
Tiếng Anh

14. Amabile, T. M. (1996), Creativity in Context: Update to the Social Psychology of

Creativity. Boulder, CO: Westview Press.

15. Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in

organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.

16. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician

assistant education, Eastern Michigan University.

17. Bedeian, A. G. (1993), Management (3rd ed.). New York: Dryden Press.

18. Buelens, M., and Van den Broeck, H. (2007), “An analysis of differences in work
motivation between public and private sector organizations”, Public

Administration Review, 67(1), pp.65 - 74.

19. Choi, J. N. (2004), “Individual and contextual predictors of creative performance:
The mediating role of psychological processes”, Creativity Research

Journal, (16), pp.187-199.

20. Denibutun, S.R. (2012), Work Motivation: Theoretical Framework, Journal on

GSTF Business Review, 1 (4), 133-139.

21. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work, Willey, 
New York.

22. Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1974), The job diagnostic survey: An instrument

for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects.

Department of Administrative Sciences: Yale University

23. Infinedo, P. (2003), Employee Motivation and Job satisfaction in Finished

Organization. Master of Business Administration thesis, Univerity of London.

24. Lawler, E. E. (1973), Motivation in work organisations. Monterey, CA: 
Brooks/Cole.

25. Marko Kukanja (2013), “Inluence of demographic characteristics on employee
motivation in catering companies”, Tourism and Hospitality Management, 
19(1), pp.97-107.

26. Maslow, A. H. (1943), “Conflict, frustration, and the theory of threat”, J. abnorm.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

27. Maier, N. R. (1973), Psychology in industrial organization (4th ed.). Boston, MA: 
Houghton Mifflin.

28. Şafaklı, O.V. (2012), A Study on The Tourism Sector of Northern Cyprus, EUL 
Journal of Social Sciences (III:I), (In Turkish).

29. Vroom, V.H. (1969), “Industrial social psychology”, Addison-Wesley, (5), pp.96-268. 
30. Yair Re’em (2010). “Motivating Public Sector Employees: An
Application-Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”. A thesis submitted in
partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public
Management. Berlin: Hertie School of Governance

Tài liệu điện tử

31. Trần Hữu Hiệp (2017), Tạp chí Cộng Sản, Giáo dục đại học, cao đẳng ở đồng

bằng sông Cửu Long: Thực trạng và vài khuyến nghị từ góc nhìn thực tiễn,

</div>


Đề tài : Những nhân tố ảnh hưởng đến số buổi làm thêm của sinh viên trường Đại học Duy Tân potx