ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

NGUYỄN KHÁNH TRANG

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ
VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÀ
CAO ĐẲNG Ở LÂM ĐỒNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60.34.06

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09/ 2013


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MÌNH
Cán bộ hướng dẫn khoa học. TS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG
.............................................................................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN
.............................................................................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. CAO HÀO THI
.............................................................................................................................................
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc gia Tp.
Hồ Chí Minh ngày 5 tháng 8 năm 2013.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH

2. TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ
3. TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN
4. TS. CAO HÀO THI
5. TS. DƯƠNG NHƯ HÙNG
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Bộ môn quản lý chuyên
ngành sau khi Luận văn được sửa chữa (nếu có).

Cán bộ hướng dẫn

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Tp. Hồ Chí Minh, ngày_____ tháng _____ năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên

Nguyễn Khánh Trang

Giới tính: Nữ

Ngày/ tháng/ năm sinh


12/5/1982

Nơi sinh: Hải Dương

Chuyên ngành

Quản trị Kinh doanh

MSHV: 11800939

Khóa (năm trúng tuyển)

2011

1. TÊN ĐỀ TÀI: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI
HỌC VÀ CAO ĐẲNG Ở LÂM ĐỒNG
2. NHIỆM VỤ CỦA LUẬN VĂN:
-

Xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của đội ngũ giảng
viên và viên chức tại trường đại học và cao đẳng ở Lâm Đồng.

-

So sánh kết quả của nghiên cứu với kết quả của những nghiên cứu
khác trước đây để thấy được sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của những người làm trong ngành giáo dục và những
người làm trong các ngành sản xuất và dịch vụ khác.


-

Đề xuất một số kiến nghị nhằm duy trì lịng trung thành của cán bộ
công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Lâm Đồng.

3. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ

28/1/2013
:

29/6/2013

5. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội đồng Chuyên ngành
thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên, chữ ký)

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên, chữ ký)


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy/ Cô giáo Khoa
Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí
Minh đã tận tình giảng dạy, động viên, khuyến khích cũng như cung cấp, chia sẻ và

chuyển tải những kiến thức cần thiết để tơi có thể thực hiện và hồn thành luận văn
này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, người đã
trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy cho tôi trong thời gian làm luận văn. Với sự quan tâm,
khuyến khích và tận tình giúp đỡ của TS. Nguyễn Thị Thu Hằng đã giúp tơi khắc
phục được những sai sót và hoàn thiện được luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy/ Cô giáo, các anh chị đồng nghiệp tại các
trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, những người đã đồng hành
cùng tôi trong suốt chặng đường thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thành viên trong gia đình và những
người bạn thân thiết đã giúp đỡ, tạo điều kiện, khuyến khích tơi hồn thành luận văn
này.
Lâm Đồng, ngày 25/6/2013
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Khánh Trang


iii

TĨM TẮT
Mục đích của nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của đội ngũ giảng viên và viên chức tại trường đại học và cao đẳng ở Lâm
Đồng, từ đó giúp các nhà quản lý trong ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học
đưa ra những biện pháp hữu hiệu để duy trì lòng trung thành của nhân viên.
Từ việc tổng kết các nghiên cứu có trước, tác giả đề xuất một mơ hình
nghiên cứu lý thuyết về lịng trung thành. Tiếp theo đó, tác giả tiến hành Nghiên
cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo, thêm hoặc bớt các biến; và Nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với tổng 249 mẫu khảo sát là các
cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại các trường đại học và cao đẳng trên

địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
Kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội cho thấy, trong sáu yếu tố
mà mơ hình nghiên cứu chính thức đưa ra là: Sự hài lịng trong cơng việc, Đặc điểm
công việc, Điều kiện làm việc, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp,
Lương, thưởng và ghi nhận thì có ba yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành đó là:
Sự hài lịng trong cơng việc, Điều kiện làm việc và Quan hệ với đồng nghiệp. Yếu
tố Sự hài lịng trong cơng việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành
của cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Lâm Đồng.
Kết quả của nghiên cứu này sẽ được dùng làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp
theo. Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị cho các nhà quản lý tại các trường đại
học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng nhằm mục đích giữ chân người giỏi,
duy trì lịng trung thành của nhân viên.


iv

ABSTRACT
The purpose of this thesis paper is to identify the factors affecting on employee
loyalty. The employees in this study are the staff and lecturers working at
universities and colleges in Lam Dong Province. The results of this thesis paper will
help managers from these institutions propose solutions to retain employees and to
enhance employee loyalty.

Based on theoretical considerations, the author gave a model of study linking with
employee loyalty. Then, the preliminary study was conducted to adjust scales and to
eliminate unconcerned variables. Official research was carried out by quantities
method with the survey of 249 officers and lecturers from universities and colleges
in Lam Dong Province.


The results from multiple linear regression analysis show that Job Satisfaction,
Working Condition, Relationship with Peers are three factors among six factors
affecting employee loyalty: Job Satisfaction, Job Characteristics, Working
Condition, Relationship with Leaders, Relationship with Peers, and Salary, Reward
and Recognition. The most important factor impacting loyalty of officers and
lecturers working at universities and colleges in Lam Dong Province is Job
Satisfaction.

The outcome from the study can be used for further researches in the future. To
conclude for the thesis, author suggested some recommendations for managers from
the institutions to retain staff and improve employee loyalty.


v

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của tơi. Trình tự
thực hiện được tuân thủ theo các bước của một luận văn thạc sĩ, tất cả các nguồn
tham khảo, các trích dẫn được sử dụng trong đề tài đều từ tài liệu hợp lệ đã được
cơng bố. Chưa có bất cứ một nghiên cứu nào tương tự được thực hiện trước đó cho
đề tài tốt nghiệp tại tất cả các trường đại học.
Lâm Đồng, tháng 6/2013
Người thực hiện

Nguyễn Khánh Trang


vi

MỤC LỤC

Nhiệm vụ luận văn thạc sĩ ................................................................................................... i
Lời cảm ơn .......................................................................................................................... ii
Tóm tắt luận văn................................................................................................................. iii
Abstract ............................................................................................................................. iv
Lời cam đoan ........................................................................................................................v
Mục lục............................................................................................................................... vi
Danh sách các phụ lục ....................................................................................................... ix
Danh mục các bảng ..............................................................................................................x
Danh mục viết tắt .............................................................................................................. xii
Danh mục các hình ........................................................................................................... xiii
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu ....................................................................................1
1.1 Lý do hình thành đề tài ..................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................3
1.3 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................4
1.3.1 Chủ thể nghiên cứu và khái niệm then chốt .....................................................4
1.3.2 Vấn đề quản lý .................................................................................................4
1.3.3 Vấn đề nghiên cứu ..........................................................................................4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................................4
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .......................................................................................................5
1.6 Kết cấu báo cáo của nghiên cứu ....................................................................................5
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu .........................................................6
2.1 Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................................6
2.1.1 Các khái niệm “Lịng trung thành” .................................................................6
2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành ....................................7
2.1.3 Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên ...................8
2.2 Tổng kết các nghiên cứu có trước và nhận dạng cơ hội nghiên cứu ...........................15
2.2.1 Tổng kết các nghiên cứu có trước .................................................................15
2.2.2 Nhận dạng cơ hội nghiên cứu .......................................................................17
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................................17
2.4 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................21

2.4.1 Sự hài lòng trong công việc ..........................................................................21
2.4.2 Đặc điểm công việc ........................................................................................22
2.4.3 Đào tạo và phát triển ......................................................................................23
2.4.4 Điều kiện làm việc .........................................................................................24
2.4.5 Quan hệ với cấp trên .....................................................................................25
2.4.6 Quan hệ với đồng nghiệp ..............................................................................25
2.4.7 Lương, thưởng và ghi nhận ...........................................................................26


vii

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu..............................................................................27
3.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................27
3.2 Thiết kế mẫu .................................................................................................................28
3.2.1 Đối tượng khảo sát .........................................................................................28
3.2.2 Xác định cỡ mẫu ............................................................................................28
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................28
3.3 Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................................28
3.4 Nghiên cứu chính thức .................................................................................................29
3.4.1 Thiết kế thang đo............................................................................................29
3.4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo.................................................................................35
Chương 4: Kết quả nghiên cứu ......................................................................................36
4.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu ......................................................................................36
4.1.1 Mô tả mẫu ......................................................................................................36
4.1.2 Thống kê mô tả .............................................................................................38
4.2 Kiểm định thang đo ......................................................................................................39
4.2.1 Phân tích độ tin cậy ........................................................................................39
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................40
4.2.3 Phân tích độ tin cậy (lần 2) ............................................................................43
4.3 Điều chỉnh mơ hình và phát biểu giả thuyết nghiên cứu chính thức ...........................43

4.3.1 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu chính thức ..................................................43
4.3.2 Phát biểu giả thuyết nghiên cứu chính thức ...................................................43
4.4 Phân tích Hồi quy – Kiểm định giả thuyết ...................................................................44
4.4.1 Phân thích hồi quy..........................................................................................44
4.4.2 Kiểm định giả thuyết .....................................................................................49
4.5 Phân tích giá trị trung bình của các nhân tố độc lập ....................................................50
4.5.1 Nhóm nhân tố Quan hệ với cấp trên ..............................................................51
4.5.2 Nhóm nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc ..................................................52
4.5.3 Nhóm nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................52
4.5.4 Nhóm nhân tố Điều kiện làm việc .................................................................53
4.5.5 Nhóm nhân tố Đào tạo và phát triển ..............................................................53
4.5.6 Nhóm nhân tố Đặc điểm cơng việc ...............................................................54
4.6 Kiểm định Lịng trung thành của nhân viên đối với các yếu tố nhân khẩu học ..........54
4.6.1 Kiểm định Lòng trung thành theo ngạch viên chức .......................................54
4.6.2 Kiểm định Lòng trung thành theo giới tính .................................................. 56
4.6.3 Kiểm định Lịng trung thành theo thâm niên .................................................58
4.6.4 Kiểm định Lòng trung thành theo độ tuổi ......................................................59
4.6.5 Kiểm định Lòng trung thành theo tên trường ................................................61
4.6.6 Kiểm định Lịng trung thành theo trình độ học vấn .......................................65


viii

Chương 5: Thảo luận kết quả và đề xuất kiến nghị .....................................................68
5.1 Thảo luận kết quả và so sánh với kết quả các nghiên cứu có trước .............................68
5.1.1 Thảo luận kết quả ...........................................................................................68
5.1.2 So sánh kết quả với các nghiên cứu có trước ................................................70
5.2 Kiến nghị ......................................................................................................................74
5.2.1 Tăng cường sự hài lịng trong cơng việc .......................................................74
5.2.2 Tăng cường mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ............................................75

5.2.3 Tăng cường điều kiện cơ sở vật chất tốt phục vụ công việc .........................77
5.2.4 Kiến nghị khác ...............................................................................................77
5.3 Kết luận .......................................................................................................................78
Tài liệu tham khảo ...........................................................................................................79
Phụ lục ...............................................................................................................................81


ix

DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Nghiên cứu định tính ............................................................................................
1.1 Danh sách chuyên gia trong nghiên cứu sơ bộ ................................................................
1.2 Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ .................................................................................
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................................
Phụ lục 3: Kết quả phân tích thống kê từ phầm mềm SPSS 16.0 ..........................................
Phụ lục 4: Kiểm định phi tham số Mann-Whitney test ....................................................................
Phụ lục 5: Kết quả phân tích Hồi quy tuyến tính bội .........................................................................
Phụ lục 6: Kết quả phân tích thống kê mơ tả ba nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành ...............
Phụ lục 7: Kết quả Kiểm định ...........................................................................................................


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
từ nghiên cứu có trước
Bảng 3.1 Thang đo sự hài lịng trong công việc
Bảng 3.2 Thang đo đặc điểm công việc
Bảng 3.3 Thang đo đào tạo và phát triển
Bảng 3.4 Thang đo điều kiện làm việc

Bảng 3.5 Thang đo quan hệ với cấp trên
Bảng 3.6 Thang đo quan hệ đồng nghiệp
Bảng 3.7 Thang đo lương, thưởng và ghi nhận
Bảng 3.8 Thang đo lòng trung thành
Bảng 4.1 Mẫu chia theo đơn vị cơng tác
Bảng 4.2 Mẫu chia theo trình độ học vấn
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA
Bảng 4.4 Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.5 Bảng Tóm tắt
Bảng 4.6 Bảng ANOVA
Bảng 4.7 Bảng Tóm tắt mơ hình
Bảng 4.8 Bảng hệ số tương quan
Bảng 4.9 Kiểm định giả thuyết
Bảng 4.10 Kết quả phân tích giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng
Bảng 4.11 Thống kê nhóm
Bảng 4.12 Kiểm định hai tổng thể độc lập
Bảng 4.13 Thống kê nhóm
Bảng 4.14 Kiểm định hai tổng thể độc lập
Bảng 4.15 Thống kê mô tả
Bảng 4.16 Kiểm định Levene


xi

Bảng 4.17 ANOVA
Bảng 4.18 Thống kê mô tả
Bảng 4.19 Kiểm định Levene
Bảng 4.20 ANOVA
Bảng 4.21 Thống kê mô tả
Bảng 4.22 Kiểm định Levene

Bảng 4.23 ANOVA
Bảng 4.24 Kiểm định sâu ANOVA
Bảng 4.25 Xếp hạng
Bảng 4.26 Test Statistics
Bảng 4.27 Thống kê mô tả
Bảng 4.28 Kiểm định Levene
Bảng 4.29 ANOVA


xii

DANH MỤC VIẾT TẮT
LTT: Lòng trung thành
SHLCV: Sự hài lòng trong công việc
ĐĐCV: Đặc điểm công việc
ĐKLV: Điều kiện làm việc
QHCT: Quan hệ với cấp trên
QHĐC: Quan hệ với đồng nghiệp
LTGN: Lương, thưởng và ghi nhận
ĐTPT: Đào tạo và phát triển


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Số lượng cán bộ xin chuyển công tác của Trường Đại học Đà Lạt giai đoạn
2008 – 2012
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Dun (2012)
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài
Hình 4.1 Mẫu chia theo thâm niên
Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức


1

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do hình thành đề tài
Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Dung, 2003).
Ổn định đội ngũ nhân sự là một trong những mục tiêu rất cần thiết cho một
tổ chức cũng chính là thực hiện nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực của tổ
chức. Đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành với tổ chức sẽ mang lại rất nhiều lợi ích
cho tổ chức. Nhân viên trung thành với tổ chức sẽ cống hiến hết mình cho cơng
việc, mang lại kết quả tốt nhất cho công việc họ làm để hướng tới mục tiêu chung,
mục tiêu chính của tổ chức; quảng bá hình ảnh tốt đẹp của cơng ty ra bên ngồi. Vì
vậy, ổn định đội ngũ nhân sự là việc làm cần thiết cho mỗi tổ chức.
Cùng với việc Việt Nam gia nhập Thị trường Thương mại Quốc tế WTO là
việc thu hút đầu tư của các công ty nước ngoài đến thị trường Việt Nam. Hiện nay,
Việt Nam có hàng ngàn cơng ty của nước ngồi đang hoạt động. Với chính sách đãi
ngộ và thu hút nhân tài của các tập đoàn đa quốc gia, của các cơng ty có vốn đầu tư
của nước ngồi hơn hẳn các công ty Việt Nam hiện nay như: lương bổng cao, cam
kết chặt chẽ, kích thích phát huy năng lực cá nhân tối đa…, nguồn nhân lực chất
lượng cao của Việt Nam đang tập trung chủ yếu vào những công ty nước ngồi nói
trên.
Bên cạnh đó, việc hàng loạt các Trường Đại học của Việt Nam được thành
lập trong thời gian vừa qua cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho việc
duy trì đội ngũ nhân sự tại các Trường Đại học và Cao đẳng của Việt Nam cũng

đang gặp rất nhiều khó khăn. Theo thống kê, từ năm 1998 đến 2009 cả nước đã có
307 trường đại học, cao đẳng mới được thành lập hoặc nâng cấp (từ cao đẳng lên
đại học, từ trung cấp lên cao đẳng). Như vậy, bình qn trong vịng 1 tháng có 2
trường đại học, cao đẳng mới được thành lập. Cá biệt là năm 2009 khi chỉ trong
tháng 8 có đến 5 trường mới ra đời. Con số này chưa tính các trường thuộc quân
đội, công an hay các trường, khoa trực thuộc, phân hiệu, phân viện. Tính đến hết
năm 2009, cả nước nước có 409 trường đại học, cao đẳng, và theo báo cáo mới nhất
năm 2011, con số này đã lên tới 414 trường.


2

Chính những điều đó đã khiến cho vấn đề “chảy máu chất xám” tại một số
trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay là một bài tốn
khó giải cho những nhà quản lý. Nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các
trường cao đẳng và đại học trên địa bản tỉnh Lâm Đồng chuyển về các thành phố
lớn làm việc tại các công ty đa quốc gia, các tập đoàn nước ngoài và các trường đại
học khác tại Tp. HCM và Hà Nội cũng như một số trường lớn của khu vực miền
Trung như: Đại học Đà Nẵng, Đại học Huế… đã gây ra một sự xáo trộn rất lớn
trong lực lượng lao động của những cơ quan này. Thêm vào đó là tâm lý hoang
mang cho những nhân viên ở lại làm việc tại các trường cao đẳng và đại học trên địa
bàn tỉnh Lâm Đồng hiện nay. Không những thế, vấn đề chảy máu chất xám này cịn
ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng các chương trình đào tạo của các trường nói
trên do sự khơng ổn định của lực lượng công chức viên chức này.
Theo thống kê, trong thời gian từ 2008 đến 2011, đã có 72 trong tổng số
khoảng 500 cán bộ của Trường Đại học Đà Lạt xin chuyển công tác đi nơi khác.
Trong số 72 cán bộ xin chuyển cơng tác có 8 người trình độ tiến sĩ, 27 người trình
độ thạc sĩ và 37 người trình độ cử nhân, thể được biểu diễn qua biểu đồ như sau:
9
8

7
6
5

Tiến sĩ

4

Thạc sĩ

3

Cử nhân

2
1
0
2008

2009

2010

2011

2012

Hình 1.1 Số lượng cán bộ xin chuyển công tác của Trường Đại học Đà Lạt giai đoạn 2008 – 2012

(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Trường Đại học Đà Lạt, 2012)

Mặc dù nhận thức rất rõ tầm quan trọng của việc duy trì, ổn định nguồn nhân
lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên có trình tri thức cao, có học hàm, học vị và có uy
tín trong giảng dạy, nhưng các nhà quản lý của các trường cao đẳng và đại học trên


3

địa bàn tỉnh Lâm Đồng còn đang rất lúng túng và khó khăn trong việc đưa ra những
giải pháp hiệu quả nhằm duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong điều kiện cạnh
tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao khốc liệt như hiện nay.
Với mục đích đưa ra những cơ sở khoa học cũng như đánh giá những yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, đề tài “Yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của đội ngũ giảng viên và viên chức tại trường đại
học và cao đẳng ở Lâm Đồng” mong muốn sẽ giúp cho các nhà quản lý tại các
trường nói trên đưa ra những biện pháp tối ưu nhằm ổn định đội ngũ nhân sự tại đơn
vị mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Như đã trình bày ở phần Lý do hình thành đề tài, đề tài này thực hiện nhằm
mục đích giúp các nhà quản lý tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Lâm Đồng có những cơ sở khoa học và những số liệu cụ thể trong việc xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cán bộ cơng chức viên chức của mình,
từ đó phân tích và đánh giá các yếu tố này để nhận biết được sự tương quan và mức
độ tương quan giữa các yếu tố với lòng trung thành. Từ đó giúp các nhà quản lý nói
trên đưa ra những giải pháp cụ thể, thiết thực và hiệu quả để duy trì lịng trung
thành của nhân viên, ổn định chiến lược nhân sự của cơ quan mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
1.2.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của cán bộ cơng chức,
viên chức với các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
1.2.2 Phân tích, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của
cán bộ công chức, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn

tỉnh Lâm Đồng.
1.2.3 So sánh sự khác nhau về mức độ tác động của các yếu đến lịng trung thành
của cán bộ cơng chức, viên chức tại các trường đại học với cán bộ công chức
viên chức tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
1.2.4 Đề xuất một số kiến nghị nhằm duy trì lịng trung thành của cán bộ cơng
chức viên chức nói trên.


4

1.3 Phạm vi nghiên cứu
Hiện tại trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có tổng cộng hai trường đại học
là Trường Đại học Đà Lạt, Trường Đại học Yersin; cùng với ba trường cao
đẳng đó là: Trường Cao đẳng Sư phạm Đà Lạt, Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Lâm Đồng và Trường Cao đẳng Nghề Đà Lạt. Phạm vi nghiên cứu
của đề tài sẽ thực hiện tại năm trường đại học và cao đẳng nói trên.
1.3.1 Chủ thể nghiên cứu và khái niệm then chốt
-

Chủ thể nghiên cứu: cán bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.

-

Khái niệm then chốt: Lịng trung thành, cán bộ cơng chức viên chức.

1.3.2 Vấn đề quản lý
-

Làm thế nào để tăng cường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ đó
ổn định chiến lược nhân sự của tổ chức.


1.3.3 Vấn đề nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trong thành của cán bộ công chức viên
chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, phân tích
và đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố lên lịng trung thành của cơng chức
viên chức.

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu thứ nhất và thứ hai của đề tài là tham khảo
những mơ hình nghiên cứu với những yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành
của cán bộ cơng chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa
bàn tỉnh Lâm Đồng, tác giả sẽ dựa trên những cơ sở lý thuyết cũng như tổng
kết những nghiên cứu có sẵn để đưa ra mơ hình nghiên cứu cụ thể cho đề tài.
Sau đó, để khảo sát và đánh giá sự ảnh hưởng của mơ hình đối với
thực tiễn tại các trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, tác
giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi, dự kiến khoảng 240 cán bộ công chức
viên chức tại các trường nói trên để lấy số liệu phân tích và đưa ra kết luận
về mơ hình.


5

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để nâng cao chất lượng các
chương trình đào tạo và các cơng trình nghiên cứu khoa học, chuyển giao cơng nghệ
- là hai dịch vụ chính mà các trường cao đẳng và đại học trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng đang cung cấp hiện nay đó là ổn định đội ngũ nhân sự chất lượng cao, những
người có trình độ tri thức cao và kinh nghiệm chuyên môn tốt nhằm mục đích tạo

lợi thế cạnh tranh cho các trường trong điều kiện cạnh tranh của ngành giáo dục
đang ngày càng gay gắt và mạnh mẽ. Vì vậy, đề tài này sau khi thực hiện sẽ giúp
cho những nhà quản lý của các trường nói trên có cái nhìn chính xác hơn đối với
những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ công chức viên chức đang
làm việc tại trường, từ đó đưa ra những biện pháp hữu hiệu để cán bộ công chức
viên chức yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp phát triển của các trường,
và duy trì lịng trung thành của cán bộ cơng chức viên chức với các tổ chức nói trên.
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Báo cáo của nghiên cứu được chia thành năm chương. Chương 1 giới thiệu
tổng quan về nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sỏ lý thuyết và những nghiên cứu
có trước liên quan đến lịng trung thành của nhân viên; từ đó đưa ra mơ hình nghiên
cứu lý thuyết của đề tài. Chương 3 trình bày về phương pháp nghiên cứu để kiểm
định các thang đo; từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu chính thức cho đề tài. Chương
4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 16.0, từ đó
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5 trình bày thảo luận về kết quả
nghiên cứu, so sánh kết quả nghiên cứu với những nghiên cứu trong và ngồi nước
trước đây về lịng trung thành và đưa ra kiến nghị duy trì lịng trung thành của các
bộ công chức viên chức tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm
Đồng.


6

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1

Các khái niệm: Khái niệm “lòng trung thành”

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về lịng trung thành. Theo wikipedia, lòng

trung thành là sự thủy chung hoặc tận tâm với một người, một nhóm người, một tổ
chức hay một quốc gia nào đó
Withey & Cooper (1992) cho rằng, lịng trung thành có hai hình thức khác
nhau: chủ động (tự nguyện) trung thành và thụ động (không tự nguyện) trung thành
(được trích bởi Niehoff, Moorman, và Fuller (2001)). Coughlan (2005) khẳng định
rằng lòng trung thành của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên đối với
sự thành công của doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là sự
chọn lựa đúng đắn nhất. Họ khơng những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh
nghiệp mà cịn khơng có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác.
Graham and Keeley (1992) đã đưa ra ba giả thuyết về lòng trong thành trong
trường hợp có sự bất mãn đó là: “trung thành một cách vô thức (unconscious
loyalty), trung thành một cách thụ động (passive loyalty) và trung thành một cách
có cải tiến (reformist loyalty)”. Phản ứng trước những khó khăn trong cơng việc,
nhân viên thường phản ứng bằng cách im lặng thay vì nhận ra một sự cần thiết trong
việc đưa ra những phản ứng khác đó chính là biểu hiện của “lịng trng thành một
cách vơ thức”; những phản ứng theo kiểu im lặng quan sát những điều sẽ xảy ra là
biểu hiện của “lòng trung thành một cách thụ động”; còn những biểu hiện như chủ
động bảo vệ tổ chức bằng cách đưa ra những lý luận khác và những lựa chọn khác
mang tính tích cực hơn cho vấn đề chính là “lịng trung thành một cách có cải tiến”.
(được trích bởi Niehoff, Moorman, và Fuller (2001))
Niehoff, Moorman, và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là
những biểu hiện mang tính chủ động về lịng tự hào và sự tận tậm với tổ chức.
Những biểu hiện cụ thể của lịng trung thành đó là nó chống đối lại những chỉ trích
về tổ chức, nó hạn chế những phàn nàn về tổ chức, và nó nhấn mạnh vào những
khía cạnh tích cực của một tổ chức.


7

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân

viên với tổ chức
Nhân viên trung thành mang lại cho tổ chức rất nhiều lợi ích. Họ phấn đấu
nhiều hơn, nỗ lực nhiều hơn trong công việc, quảng bá những hình ảnh tốt đẹp của
tổ chức tới cơng chúng, góp phần vào việc thực hiện các chức năng của tổ chức một
cách hiệu quả (Mowday, Porter & Steers, 1982; O’Reilly & Chatman, 1986; Organ,
1988, được trích bởi Niehoff, Moorman, và Fuller (2001)). Việc nhân viên thường
xuyên xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác là những điều không mong muốn
của bất cứ tổ chức nào, và nó địi hỏi nhà quản lý phải đầu tư nhiều thời gian quý
báu của mình vào việc lựa chọn, tuyển dụng nhân viên mới, đào tạo nhân viên thay
thế (Buck & Wastson, 2002). Do đó, việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của
nhân viên với tổ chức mang lại cho tổ chức rất nhiều những lợi ích, cả về những lợi
ích hữu hình, lượng hóa được và những lợi ích vơ hình khơng lượng hóa được.
-

Về doanh thu: Nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, cam kết lâu dài với
tổ chức, trung thành với tổ chức sẽ phấn đấu hết mình để thực hiện cơng việc
một cách tốt nhất, hiệu quả nhất và nỗ lực hết mình vì cơng việc. Như vậy, chất
lượng cơng việc của nhân viên sẽ tốt hơn, đồng nghĩa với việc nhân viên góp
phần vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm/ dịch vụ mà tổ chức cung cấp ra
ngoài xã hội, kéo theo đó là khách hàng hài lịng hơn với chất lượng sản phẩm/
dịch vụ của tổ chức, khách hàng sẽ mua nhiều hơn, trở thành khách hàng trung
thành, từ đó làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận cho cơng ty.

-

Về mặt chi phí: để có một nhân viên lành nghề, cơng ty sẽ phải tốn những khoản
chi phí nhất định: từ chi phí tổ chức lựa chọn xét tuyển, đến những chi phí đào
tạo (bao gồm cả chi phí cử nhân viên tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo
và việc đào tạo tại chỗ cho nhân viên (On-Job Training)) cho nhân viên để nhân
viên có được kiến thức, cũng như kỹ năng trong việc xử lý cơng việc của mình.

Như vậy, nếu một cơng ty thường xun có nhân viên xin chuyển cơng tác hoặc
xin nghỉ việc, công ty sẽ thường xuyên phải đầu tư những khoản chi phí nói trên
trong q trình hoạt động của mình. Vì vậy, nếu cơng ty có một đội ngũ nhân
viên lành nghề và trung thành với công ty, cơng ty sẽ tiết kiệm được những
khoản chi phí cho việc thay thế nhân viên.


8

-

Ổn định tổ chức: Nhân viên trung thành, tự nguyện cam kết với cơng ty, khơng
có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm ở những công ty khác, không những mang lại
cho cơng ty những lợi ích hữu hình, lượng hóa được mà cịn mang lại cho cơng
ty những lợi ích vơ hình. Nếu một cơng ty có đội ngũ nhân sự thường xuyên
thay đổi, xáo trộn, những nhân viên ở lại trong công ty cũng sẽ bị ảnh hưởng ít
nhiều về mặt tâm lý. Nhân viên sẽ cảm thấy hoang mang với vị trí cơng việc
mình đang làm, và sẽ “đứng núi này, trông núi nọ”. Như vậy, ln có một làn
sóng ngầm trong đội ngũ nhân viên, họ sẽ khơng thể tập trung và cố gắng hết
mình để tận tâm với cơng việc. Do đó, chất lượng sản phẩm, dịch và công ty tạo
ra không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, sẽ khiến khách hàng khơng hài
lịng, hình ảnh của cơng ty sẽ bị ảnh hưởng xấu và thậm chí cịn có thể mất đi.
Chính vì thế, mặc dù cũng có nhiều nghiên cứu khẳng định rằng có những

nhà quản lý chỉ mong muốn có những nhân viên có năng lực tốt cống hiến trong
một thời gian ngắn, cịn hơn có những nhân viên cống hiến suốt đời cho họ nhưng
năng lực lại yếu kém, thì việc xây dựng lịng trung thành và duy trì lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức cũng là mục tiêu hết sức quan trọng của bất cứ tổ chức
nào trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt, khi thị trường lao động ngày càng năng động
và linh hoạt, thông tin và các dịch vụ truyền thông ngày càng phát triển, người lao

động ngày càng có nhiều điều kiện thuận lợi để học tập nâng cao trình độ, phát triển
bản thân như hiện nay thì việc sở hữu những nhân viên trung thành vẫn là những
mục tiêu chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức.
2.1.3

Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên
2.1.3.1Các nghiên cứu từ nước ngoài

Matzler & Renzl (2007) trong nghiên cứu mang tên “Mối quan hệ giữa sự tin
tưởng giữa các cá nhân với sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức” đã chỉ ra ba yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đó là:
-

Sự hài lịng trong cơng việc

-

Tin trưởng vào đồng nghiệp

-

Tin tưởng vào cấp trên


9

Tác giả khẳng định có mối quan hệ tuyến tính dương giữa sự tin tưởng vào
cấp trên và tin tưởng vào đồng nghiệp với Sự hài lịng trong cơng việc và lòng trung
thành của nhân viên với tổ chức. Điều đáng nói hơn ở đây đó là, khác với những
nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào mối quan hệ cấp trên cấp dưới trong tổ chức

khi nghiên cứu về mức độ hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, Matzler &
Renzl chỉ ra rằng, sự tin tưởng của đồng nghiệp có sức ảnh hưởng lớn hơn nhiều so
với sự tin tưởng của lãnh đạo đối với lòng trung thành của nhân viên.
Niehoff, Moorman, và Fuller (2001) khẳng định rằng trong bối cảnh tinh
giảm biên chế thì yếu tố trao quyền và mở rộng công việc vẫn là những yếu tố tích
cực tác động trực tiếp đến lịng trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu này, có
mối quan hệ tích cực và trực tiếp giữa lịng trung thành và mở rộng công việc của
nhân viên, nhưng nếu như khơng có mở rộng cơng việc thì mối quan hệ giữa trao
quyền và lịng trung thành sẽ khơng đáng kể. Để xây dựng lịng trung thành của
nhân viên, thì việc hỗ trợ trong quản lý và các hoạt động khác là rất cần thiết. Lòng
trung thành của nhân viên liên quan chặt chẽ đến những nhận thức về thiết kế công
việc: quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, và những đặc tính khác của cơng việc hơn
là việc được trao quyền từ những nhà quản lý. Thậm chí, ngay cả trong bối cảnh
tinh giảm bên chế, thì việc mở rộng công việc cũng vẫn là yếu tố trung gian trong
việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức từ việc trao quyền cho
nhân viên.
Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) đã đưa ra sáu yếu tố cơ bản ảnh hưởng
trực tiếp đến lòng trung thành của giáo viên đó là:
-

Phát triển nghề nghiệp (Career Development)

-

Động lực (Motivation)

-

Liên kết (Bonding)


-

An tồn trong cơng việc (Job Security)

-

Phong cách Lãnh đạo (Leadership)

-

Gắn kết (Commitment)
Theo Cunha (2002), thì lịng trung thành của nhân viên với tổ chức bị ảnh

hưởng bởi các yếu tố đó là: văn hóa tổ chức cao (high-profile culture), phong cách


10

lãnh đạo tự do (low-profile leadership) và cấu trúc nhóm nhỏ (minimal structure).
Đây chính là ba yếu tố hỗ trợ việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức.
Buck & Watson (2002) thì cho rằng, để giữ chân và ổn định đội ngũ nhân sự,
trước hết tổ chức cần quan tâm đến việc trả lương cho nhân viên theo giá cả của thị
trường lao động. Thứ hai là, nghiên cứu của hai tác giả cũng chỉ ra rằng có một mối
tương quan nghịch giữa việc đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên với việc nhân
viên nghỉ việc nhiều hơn sau khi được đào tạo. Ba là, giữu chân nhân viên, làm cho
nhân viên tự nguyện cam kết với tổ chức bằng tình cảm thì tổ chức nên đưa ra
những quy định và chính sách giúp cho việc gia tăng nhận thức cũng như trách
nhiệm của nhân viên với tổ chức.
Hawkins (2000) nhận ra rằng có năm yếu tố chính quyết định sự gắn kết của

nhân viên đối với tổ chức đó là:
1. Sự nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của đời sống cá nhân cũng
như cuộc sống gia đình của nhân viên;
2. Cơ hội để phát triển bản thân;
3. Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng;
4. Truyền thơng về lợi ích; và
5. Kỹ năng để bắt kịp với yêu cầu của công việc.
(được trích bởi Alan D. Smith, W. T. (2002))
Theo nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) được
mang tên “Nghiên cứu thực nghiệm về lòng trung thành và sự hài lịng cơng việc
của nhân viên dịch vụ hành chính cơng”, thì có sáu yếu tố ảnh hưởng đến lịng
trung thành của nhân viên đó là:
-

Sự hài lịng trong cơng việc (Employee Satisfaction)

-

Đào tạo và phát triển (Training and Individual Development)

-

Tưởng thưởng và ghi nhận (Reward and Recognition)

-

Trao quyền và Tham gia (Empowererment and Participation)

-


Hoạt động nhóm (Team Work)