ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
---------------

NGUYỄN THỊ KIM LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA NHẬN THỨC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ
HỘI VÀ VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI LÊN
SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2016


i

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Thanh Xuân
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Trương Minh Chương

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Trần Thị Kim Loan

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM
ngày…24… tháng …02… năm …2017…

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS. TS. Phạm Ngọc Thúy
2. TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên
3. TS. Trương Minh Chương
4. TS. Trần Thị Kim Loan
5. TS. Nguyễn Thị Thu Hằng.
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
---------------------------

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
--------------------------


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ KIM LOAN

MSHV: 7141246

Ngày, tháng, năm sinh: 30-08-1991

Nơi sinh: Tp. Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

TÊN ĐỀ TÀI:

I.

ẢNH HƯỞNG CỦA NHẬN THỨC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ VIỆC THỰC
HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI LÊN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
MỘT NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Nghiên cứu về:
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm xác định:
 Sự ảnh hưởng từ nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR) đến
sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và với
bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên.
 Sự ảnh hưởng từ nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp (Implemented CSR) đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc
(Work-life satisfaction) của nhân viên và sự thỏa mãn với bản thân công việc
(Job satisfaction) của nhân viên.
 Sự khác biệt trong nhận thức về CSR ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhân viên

theo các biến nhân khẩu học.
 Các đề xuất cho doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên.
II.

NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 16-05-2016

III.

NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 24-10-2016

IV.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.LÊ THỊ THANH XUÂN
Tp. HCM, Ngày 24 tháng 10 năm 2016
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA


iii

LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Thị Thanh
Xuân, cô đã dành rất nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn và hỗ trợ tôi rất nhiều
trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô thuộc khoa Quản lý Công nghiệp
trường Đại học Bách Khoa TP.HCM đã giảng dạy và truyền đạt rất nhiều kiến thức
quý báu cho tơi để tơi có thể hồn thành khóa học cũng như luận văn tốt nghiệp này.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè trong ngành quản trị kinh doanh
và dệt may các khóa, cùng các đồng nghiệp đã hỗ trợ tơi rất nhiều trong q trình thu
thập dữ liệu cho luận văn tốt nghiệp này.
Một lần nữa, tôi xin được cảm ơn đến tất cả mọi người.

Tp. HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Kim Loan


iv

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu ảnh hưởng của nhận thức kỳ vọng về
trách nhiệm xã hội và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp lên mức độ thỏa mãn với bản thân công việc và đời sống-công việc tại Việt
Nam. Thêm vào đó, nghiên cứu cịn xem xét sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu
học tác động lên sự thỏa mãn đối với bản thân công việc và đời sống-công việc.
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ
(nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng). Nghiên
cứu định tính được thực hiện thơng qua phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên nhằm điều
chỉnh, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu rõ các phát biểu của những
người được phỏng vấn và tìm ra những phát biểu mới. Nghiên cứu định lượng được
thực hiện thơng qua hình thức phỏng vấn bằng phiếu khảo sát, 317 mẫu được sử dụng
để đánh giá và kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua các phương pháp phân tích
dữ liệu là đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy
đa biến, phân tích ANOVA.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mơ hình cho thấy cả 2 yếu tố nhận thức kỳ
vọng về trách nhiệm xã hội và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với bản thân công việc và đời sốngcông việc của nhân viên. Nhân thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đóng vai trị quan trọng trong việc dự đoán mức độ thỏa mãn của nhân viên,
và đặc biệt ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với bản thân cơng việc, nhu cầu an tồn,
nhu cầu đạt được thành tựu nhiều hơn nhu cầu ổn định và nhu cầu xã hội. Kết quả
phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt về ngành, giới tính, năm kinh nghiệm, nhóm
tuổi, cơng việc, trình độ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong điều
kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu này đã không tránh khỏi một số
hạn chế nhất định. Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có thể hữu ích
cho các doanh nghiệp trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên và từ đó
nâng cao hiệu quả công việc.


v

ABSTRACT
This research arms to find out the relative effects of perceived corporatesocial
responsibility (PCSR) and implemented corporate social responsibility (ICSR) on
employee work-life satisfaction and employee job satisfaction in Viet Nam. In
addition, the research also considers the difference among demographic factors which
affect to employee job satisfaction and work-life satisfaction.
The research is under two main steps including preliminary study (qualitative
study) and main study (quantitative study). Qualitative study was undertaken by
interviewing 10 employees to adjust, check the obvious degree of words,
understanding capacity of employees and find out new ideas. Quantitative study was
undertaken through interviewing by the questionnaire, 317 samples were used to
evaluate and test the research model through methods of data analysis as assessment
the reliability of scale, exploratory factor analysis (EFA), multivariate regression
analysis, analysis of variance (ANOVA).
The result of multivariate regression shows that PCSR and ICSR have a positive
effect on job satisfaction and work-life satisfaction. ICSR plays a significant role in

predicting employ satisfaction, and especially affect to job satisfaction, safty need,
archivement need more than stability need and socialization need. The result of
ANOVA analysis also shows that the difference of major, gender, years in
organization, age, education, job will affect to employee satisfaction.
In the condition of lack of time and resources, the research did not avoid some
limitations. However, its results may be useful for organization in enhancing
employee satisfaction and improve job-related outcomes


vi

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Lê Thị Thanh Xn và khơng sao chép từ bất kỳ cơng trình nghiên cứu của
các tác giả khác để làm thành sản phẩm của riêng mình.
Tất cả thơng tin thứ cấp được sử dụng trong luận văn này đều có nguồn gốc và
được trích dẫn rõ ràng. Các số liệu sơ cấp được sử dụng trong luận văn này đều được
thu thập rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và các kết quả nghiên cứu được trình bày
trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố tại bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào khác.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian dối nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về
mặt nội dung của luận văn do tôi thực hiện. Trường Đại học Bách khoa TP.HCM
không liên quan đến những vi phạm tác quyền và bản quyền do tôi gây ra trong q
trình thực hiện nếu có.

TP.HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Kim Loan



vii

MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ........................................................................ ii
LỜI CÁM ƠN ..........................................................................................................iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ......................................................................... iv
ABSTRACT .............................................................................................................. v
LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN .................................................. vi
MỤC LỤC ............................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... xiv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ......................................... xvi
CHƯƠNG 1:

ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................ 1

1.1 Đặt vấn đề ........................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
1.4 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu ............................................................................... 2
1.5 Bố cục của báo cáo nghiên cứu ....................................................................... 3
CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 4

2.1 Trách nhiệm xã hội (CSR) .............................................................................. 4
2.2 Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR).................................... 6
2.3 Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
(Implemented CSR - ICSR) ............................................................................ 6

2.4 Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên (employee satisfaction) ...................... 7
2.4.1

Sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) ...................... 7

2.4.2

Khái niệm sự thỏa mãn với đời sống – công việc (Work-life

satisfaction)....................................................................................................... 7
2.5 Tác động của các yếu tố nhân khẩu học trong quản lý của một tổ chức......... 8


viii

2.6 Các nghiên cứu trước ...................................................................................... 9
2.7 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết .......................................................... 11
2.8 Tóm tắt .......................................................................................................... 12
Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR) .................................. 13
Sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction) ........................................ 14
Sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life satisfaction) ............................. 14
CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................. 15

3.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 15
3.1.1

Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................. 15


3.1.2

Nghiên cứu chính thức ..................................................................... 16

3.2 Thiết kế thang đo ........................................................................................... 16
3.2.1

Thang đo sơ bộ 1 .............................................................................. 16

3.2.2

Thang đo sơ bộ 2 .............................................................................. 19

3.2.3

Thang đo chính thức ......................................................................... 20

3.3 Thiết kế mẫu .................................................................................................. 20
3.4 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................. 21
3.4.1

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..................................................... 21

3.4.2

Phân tích nhân tố khám phá ............................................................. 22

3.4.3

Tương quan tuyến tính ..................................................................... 22


3.4.4

Phân tích hồi quy đa biến ................................................................. 22

3.4.5

Phân tích ANOVA............................................................................ 23

3.5 Tóm tắt .......................................................................................................... 24
CHƯƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 25

4.1 Giới thiệu ....................................................................................................... 25
4.2 Thống kê mô tả .............................................................................................. 25


ix

4.3 Kiểm tra độ tin cậy cho mỗi thang đo ........................................................... 28
4.4 Kiểm tra độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo ............... 29
4.5 Mơ hình hiệu chỉnh ....................................................................................... 32
4.6 Kiểm tra mức độ tác động ............................................................................. 34
4.6.1

Tính tốn lại các nhân tố .................................................................. 34

4.6.2


Phân tích tương quan ........................................................................ 35

4.6.3

Phân tích hồi quy đa biến ................................................................. 36

4.7 Phân tích ANOVA ........................................................................................ 52
4.7.1

Ngành ............................................................................................... 52

4.7.2

Giới tính............................................................................................ 54

4.7.3

Năm kinh nghiệm ............................................................................. 56

4.7.4

Tuổi .................................................................................................. 59

4.7.5

Trình độ ............................................................................................ 61

4.7.6

Cơng việc .......................................................................................... 62


4.8 Tóm tắt kết quả phân tích Anova .................................................................. 64
4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 65
4.10 Tóm tắt chương 4 ........................................................................................ 67
CHƯƠNG 5:

KẾT LUẬN .................................................................................. 69

5.1 Tóm tắt nghiên cứu ....................................................................................... 69
5.2 Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 69
5.2.1

Kết quả và đóng góp về phương pháp nghiên cứu ........................... 69

5.2.2

Kết quả và đóng góp về mặt lý thuyết .............................................. 70

5.2.3

So sánh kết quả của đề tài và kết quả nghiên cứu của Senasu &

Virakul (2015) ................................................................................................ 71
5.2.4

Hàm ý quản trị .................................................................................. 72


x


5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 74
CHƯƠNG 6:

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 76

PHỤ LỤC ................................................................................................................ 79
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ............................................. 79
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...................... 82
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN TAY ĐÔI .................. 87
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN .............................................................. 89
PHỤ LỤC 5: BẢNG THANG ĐO SƠ BỘ 2 ....................................................... 92
PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................. 98
PHỤ LỤC 7A: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .................................................. 102
PHỤ LỤC 7B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHI LOẠI BIẾN ICSR7, WLSATIS19
104
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN TUYẾN TÍNH ........................... 108
PHỤ LỤC 9: HỒI QUY ĐA BIẾN .................................................................... 109
PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH ANOVA ............................................................... 113
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ................................................................................. 131


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2-1: Bảng tóm tắt khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu .........................13
Bảng 3-1: Thang đo Liker 7 mức độ .........................................................................16
Bảng 3-2: Bảng thang đo sơ bộ 1 ..............................................................................17
Bảng 4-1: Thông tin nhân viên .................................................................................25
Bảng 4-2: Thông tin nhân viên .................................................................................26
Bảng 4-3:Độ tin cậy cho mỗi thang đo .....................................................................28

Bảng 4-4: KMO của thang đo ...................................................................................30
Bảng 4-5: Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập 30
Bảng 4-6: KMO của thang đo sau khi loại biến........................................................31
Bảng 4-7:Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập sau
khi loại biến ...............................................................................................................31
Bảng 4-8: Bảng so sánh thang đo khái niệm sự thỏa mãn với đời sống-công việc trước
và sau hiệu chỉnh .......................................................................................................33
Bảng 4-9:Tương quan giữa các biến .........................................................................35
Bảng 4-10: Hệ số xác định của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
JOBS .........................................................................................................................37
Bảng 4-11: Kiểm định phần dư của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
JOBS .........................................................................................................................37
Bảng 4-12: Các hệ số hồi quy của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
JOBS .........................................................................................................................37
Bảng 4-13: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự
thỏa mãn với bản thân công việc (JOBS)..................................................................39
Bảng 4-14: Hệ số xác định của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_SAFTY ............................................................................................................40


xii

Bảng 4-15: Kiểm định phần dư của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_SAFTY ............................................................................................................40
Bảng 4-16: Các hệ số hồi quy của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_SAFTY ............................................................................................................40
Bảng 4-17: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự
thỏa mãn với nhu cầu an toàn (WLS_SAFTY) .........................................................42
Bảng 4-18: Hệ số xác định của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_STABILITY ....................................................................................................42

Bảng 4-19: Kiểm định phần dư của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_STABILITY ....................................................................................................43
Bảng 4-20: Các hệ số hồi quy của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_STABILITY ....................................................................................................43
Bảng 4-21. Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự
thỏa mãn với nhu cầu ổn định (WLS_STABILITY) ................................................45
Bảng 4-22: Hệ số xác định của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_SOCIALIZATION ..........................................................................................45
Bảng 4-23: Kiểm định phần dư của mô hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_SOCIALIZATION ..........................................................................................46
Bảng 4-24: Các hệ số hồi quy của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_SOCIALIZATION ..........................................................................................46
Bảng 4-25: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự
thỏa mãn với nhu cầu xã hội hóa (WLS_SOCIALIZATION)..................................48
Bảng 4-26: Hệ số xác định của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_ARCHIVEMENT ...........................................................................................48
Bảng 4-27: Các hệ số hồi quy của mơ hình phân tích tác động của PCSR, ICSR đến
WLS_ARCHIVEMENT ...........................................................................................49


xiii

Bảng 4-28: Kết quả kiểm định các giả thuyết mối quan hệ giữa PCSR, ICSR và sự
thỏa mãn với nhu cầu đạt được thành tựu (WLS_ARCHIVEMENT) ......................50
Bảng 4-29: Kết quả kiểm định tất cả các giả thuyết ................................................51
Bảng 4-30: Bảng tổng kết phương trình hồi quy ......................................................52
Bảng 4-31: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa ngành với sự thỏa mãn trong
cơng việc của nhân viên ............................................................................................52
Bảng 4-32: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa giới tính với sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên ............................................................................................54

Bảng 4-33: Mức độ thỏa mãn về nhu cầu đạt được thành tựu trung bình của nam và
nữ ...............................................................................................................................56
Bảng 4-34: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa năm kinh nghiệm với sự thỏa
mãn với công việc của nhân viên ..............................................................................56
Bảng 4-35:Mức độ thỏa mãn với nhu cầu ổn định trung bình của các nhóm năm kinh
nghiệm .......................................................................................................................58
Bảng 4-36: Mức độ thỏa mãn nhu cầu đạt được thành tựu trung bình của các nhóm
năm kinh nghiệm .......................................................................................................58
Bảng 4-37: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhóm tuổi với sự thỏa mãn
với công việc của nhân viên ......................................................................................59
Bảng 4-38: Mức độ thỏa mãn về nhu cầu an tồn trung bình của nam và nữ ..........60
Bảng 4-39: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhóm trình độ với sự thỏa
mãn với cơng việc của nhân viên ..............................................................................61
Bảng 4-40: Phân tích ANOVA về mối quan hệ giữa các nhómcơng việc với sự thỏa
mãn với công việc của nhân viên ..............................................................................62


xiv

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2–1: Mơ hình trách nhiệm xã hội của Carroll (1991) ........................................5
Hình 2–2: Mơ hình nghiên cứu của Saikia (2016) ......................................................9
Hình 2–3:Mơ hình nghiên cứu Esmaeelinezhad và cộng sự (2015) .........................10
Hình 2–4: Mơ hình nghiên cứu của Senasu & Virakul (2015) .................................11
Hình 2–5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................12
Hình 4–1: Mơ hình hiệu chỉnh ..................................................................................33
Hình 4–2: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mơ hình
phân tích tác động của PCSR, ICSR đến JOBS ........................................................38
Hình 4–3: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư của mơ hình phân tích
tác động của PCSR, ICSR đến JOBS ........................................................................39

Hình 4–4: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mơ hình
phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY ..........................................41
Hình 4–5: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư của mơ hình phân tích
tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SAFTY ..........................................................41
Hình 4–6: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhaucủa mơ hình
phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ STABILITY .................................44
Hình 4–7: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mơ hình phân tích
tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ STABILITY .................................................44
Hình 4–8: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau của mơ hình
phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION ........................47
Hình 4–9: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mơ hình phân tích
tác động của PCSR, ICSR đến WLS_SOCIALIZATION ........................................47
Hình 4–10: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhaucủa mơ hình
phân tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT..........................49


xv

Hình 4–11: Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dưcủa mơ hình phân
tích tác động của PCSR, ICSR đến WLS_ARCHIVEMENT ..................................50


xvi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
ANOVA (Analysis Of Variance): Phân tích phương sai
CSR (Corporate Social Responsibility): Trách nhiệm xã hội
PCSR (Perceived Corporate Social Responsibility): Nhận thức kỳ vọng về trách
nhiệm xã hội

ICSR (Implemented Corporate Social Responsibility): Nhận thức về việc thực hiện
trách nhiệm xã hội
JOS (Job Satisfaction): Sự thỏa mãn với bản thân công việc
WLS (Work-life Satisfaction): Sự thỏa mãn với đời sống-công việc


1

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Đặt vấn đề
Trách nhiệm xã hội (CSR) là một chủ đề rất được quan tâm của các học giả ở
nhiều lĩnh vực trong hơn 20 năm. Nó đã được nghiên cứu rộng rãi cả lý thuyết và ứng
dụng thực tế ở các nước phương Tây (Rupp và cộng sự, 2007). Mặc dù đã có những
tiến bộ đáng kể trong nghiên cứu CSR nhưng các lý thuyết vẫn bị giới hạn ở hai khía
cạnh quan trọng. Đầu tiên, mối quan hệ giữa CSR và hiệu suất của công ty vẫn không
được hiểu đầy đủ. Một số nghiên cứu cho rằng trách nhiệm xã hội làm tăng hiệu suất
của một công ty (Fombrun & Shanley, 1990) và một số khác thì khơng (Waddock &
Graves, 1997). Thứ hai, nghiên cứu về CSR vẫn chưa kiểm tra vai trò của các bên
liên quan nội bộ trong việc tìm hiểu mối quan hệ giữa CSR và kết quả hoạt động của
tổ chức (Morsing & Schultz, 2006).
Thực tế, có rất ít các nghiên cứu thực nghiệm từ một quan điểm nội bộ hoặc của
nhân viên trong điều kiện nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội như thế nào và
nhận thức ấy tác động đến thái độ và hành vi hằng ngày của họ ra sao (Rupp và cộng
sự, 2007). Ngoài ra, các trường hợp nghiên cứu về nhận thức trách nhiệm xã hội của
nhân viên lại bị giới hạn ở việc tìm hiểu những nhân tố CSR trong sự hài lòng chung
của họ (Valentine & cộng sự, 2008).
Đồng thời, cũng chỉ có một số lượng rất hạn chế các nghiên cứu dựa trên nhận
thức của CSR trong các nền kinh tế mới (Senasu & Virakul, 2015). Các nghiên cứu
CSR ở nền kinh tế châu Á, so với ở châu Âu và Hoa Kỳ, chủ yếu tập trung vào các
khái niệm CSR, hoạt động, và thực hành ở giai đoạn sơ bộ (Welford, 2005). Tại Thái

Lan, hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung vào các vấn đề bên ngoài; đặc biệt là sự
tham gia của cộng đồng, đạo đức hoặc hoạt động tiếp thị (Senasu và Virakul, 2015).
Hơn nữa, các nghiên cứu ở nền kinh tế phương Đơng ít chú trọng đến những ảnh
hưởng CSR, và nghiên cứu tại các nền kinh tế phương Tây lại cung cấp rất ít về sự
tham gia của các nhân viên (Senasu và Virakul, 2015). Chính vì vậy, đề tài nghiên
cứu về ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội và việc thực hiện trách nhiệm
xã hội của nhân viên lên sự hài lịng của nhân viên đó. Nghiên cứu được thực hiện tại


2

các thành phố Hồ Chí Minh. Bởi vì, từ sự thỏa mãn với bản thân công việc và đời
sống-công việc sẽ giúp làm tăng hiệu suất trong công việc của người lao động và giúp
họ cống hiến lâu dài với tổ chức (Stawiski & cộng sự, 2010; Saikia, 2016).
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu tác động của CSR từ góc nhìn của nhân viên đến sự thỏa mãn với bản
thân công việc (Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống-công việc (Work-life
satisfaction).
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể nhằm xác định:
(1) Sự ảnh hưởng từ nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR)
đến sự thỏa mãn với đời sống – công việc (Work-life satisfaction) của nhân viên và
với bản thân công việc (Job satisfaction) của nhân viên.
(2) Sự ảnh hưởng từ nhận thức của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp (Implemented CSR) đến sự thỏa mãn với đời sống-công việc
(Work-life satisfaction) của nhân viên và sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job
satisfaction) của nhân viên.
(3) Sự khác biệt trong nhận thức về CSR ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhân
viên theo các biến nhân khẩu học.
(4) Các đề xuất cho doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tác động của nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR
(Perceived CSR) và nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
(Implemented CSR) lên sự thỏa mãn của nhân viên.
Đối tượng khảo sát là nhân viên trong doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở
thành phố Hồ Chí Minh
1.4 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu
Xác định sự ảnh hưởng nhận thức kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR)
và nhận thức việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR)
lên sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó, giúp xác định được tác động tiềm năng của


3

việc thực hiện CSR của doanh nghiệp lên hiệu quả làm việc của nhân viên nói chung
và kết quả hoạt động của cơng ty nói riêng.
1.5 Bố cục của báo cáo nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu được chia thành năm chương. Chương 1 giới thiệu tổng quan
về cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên
cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm trách nhiệm xã hội, nhận thức
kỳ vọng của nhân viên về CSR (Perceived CSR), nhận thức về việc thực hiện trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented CSR), sự thỏa mãn với bản thân công
việc (Job satisfaction), sự thỏa mãn với đời sống- công việc (Work-life satisfaction),
tác động về nhận thức CSR của nhân viên lên sự thỏa mãn với bản thân công việc
(Job satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống- công việc (Work-life satisfaction).
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.
Chương 5 tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp cũng như hạn chế của đề tài
và định hướng những nghiên cứu tiếp theo.



4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đề tài thực hiện lại nghiên cứu “Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội
và thực hiện trách nhiệm xã hội lên kết quả công việc – Dưới góc nhìn của nhân sự”
của Senasu & Virakul (2015) tại Thái Lan. Kết quả nghiên cứu trên cho thấy nhận
thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội (PCSR), nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp (ICSR) có ảnh hưởng tích cực lên sự thỏa mãn với bản thân
công việc và với đời sống-công việc của nhân viên (Senasu & Virakul, 2015). Trong
đó, yếu tố ICSR đóng vai trị quan trọng trong việc dự đốn sự thỏa mãn với đời sốngcơng việc, đóng góp kiến thức cơ bản về lợi ích của CSR trong doanh nghiệp. Nghiên
cứu này cũng đã xác nhận lại kết quả từ những nghiên cứu trước rằng việc bao gồm
những hoạt động CSR trong doanh nghiệp hoặc đặt CSR làm nền tảng trong cơng
việc có thể giúp cân bằng hiệu suất của doanh nghiệp (Senasu & Virakul, 2015). Đồng
thời trong nghiên cứu còn cho thấy ảnh hưởng của những yếu tố nhân khẩu học lên
hiệu quả hoạt động của tổ chức (Senasu & Virakul, 2015).
Dưới đây, đề tài trình bày các khái niệm trong nghiên cứu bao gồm trách nhiệm
xã hội (CSR), nhận thức kỳ vọng về trách nhiệm xã hội (PCSR), nhận thức về việc
thực hiện trách nhiệm xã hội (ICSR), sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job
satisfaction) và sự thỏa mãn với đời sống-công việc (work-life satisfaction).
2.1 Trách nhiệm xã hội (CSR)
Trách nhiệm xã hội (CSR) đã được nghiên cứu vào nhiều thập kỷ trước. Trong
một bảng phân tích về nội dung của học thuyết CSR đã tìm thấy 181 bài báo đã được
phát hành trên tạp chí quản lý hàng đầu với một nửa là từ năm 2005 (Glavas & Kelley,
2014). Hơn nữa, ít nhất hai mươi tạp chí chuyên ngành tập trung cụ thể về CSR
(Glavas & Kelley, 2014).
Nghiên cứu trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trở lại ít nhất là vào những năm 1930
(Glavas & Kelley, 2014). Thông qua những giai đoạn đầu, nghiên cứu CSR thường
gọi là trách nhiệm xã hội, lý thuyết chủ yếu ở cấp tổ chức (Glavas & Kelley, 2014)
với những lập luận xoay quanh vai trị của các cơng ty trong xã hội (Glavas & Kelley,
2014). Tuy nhiên, vai trò rõ ràng của các công ty và đặc biệt là các khái niệm CSR



5

không xuất hiện và vấn đề này càng trở nên ít rõ ràng hơn vào những thập kỷ tiếp
theo (Glavas & Kelley, 2014).
Định nghĩa Carroll (1991) có ảnh hưởng lớn với nghiên cứu CSR. Ơng đã xây
dựng mơ hình khái niệm trách nhiệm xã hội hình tháp gồm bốn yếu tố là trách nhiệm
kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm tùy chọn. Trong đó,
trách nhiệm kinh tế là tối đa hóa lợi nhuận, duy trì lợi nhuận ở mức độ ổn định, duy
trì vị thế cạnh tranh và mức độ hoạt động hiệu quả. Trách nhiệm pháp lý nghĩa là phải
phù hợp với kỳ vọng của chính quyền, pháp luật và những quy định khác nhau giữa
các liên bang, tiểu bang, địa phương, là một công dân tổ chức tuân thủ pháp luật, thực
hiện đầy đủ những nghĩa vụ pháp luật, cung cấp hàng hóa đáp ứng yêu cầu pháp lý
tối thiểu. Trách nhiệm đạo đức nghĩa là phải phù hợp với những kỳ vọng về chuẩn
mực đạo đức và xã hội, nhận ra và tôn trọng những điều mới, hoặc phát triển những
chuẩn mực đạo đức được chấp nhận bởi xã hội, ngăn chặn những điều làm tổn hại
đến chuẩn mực đạo đức để đạt được mục tiêu; một công dân tổ chức tốt được định
nghĩa là làm những điều đáp ứng được những kỳ vọng về chuẩn mực đạo đức, và
quan trọng là sự liêm chính và những hành vi đạo đức thì nằm ngoài những quy định
và luật pháp. Trách nhiệm tùy chọn là những cử chỉ phù hợp với mong đợi nhân văn
của xã hội, các nhà quản lý và nhân viên tham gia tự nguyện vào các hoạt động từ
thiện trong cộng đồng địa phương, hỗ trợ cho những tổ chức giáo dục tư nhân và công
chúng, hỗ trợ tự nguyện cho những dự án tăng cường "Chất lượng cuộc sống” (Carroll,
1991)

Hình 2–1: Mơ hình trách nhiệm xã hội của Carroll (1991)


6


Ngoài ra, Senasu & Virakul (2015) và Aguinis (2011) đã định nghĩa trách nhiệm
xã hội là ''bộ triết lý, chính sách, động lực, cam kết, và các hoạt động của các công ty
kinh doanh, xem xét các yêu cầu cân bằng giữa lợi nhuận tài chính với lợi ích của tất
cả các bên hữu quan''. Các nhóm hữu quan bao gồm cổ đông, khách hàng, nhà cung
cấp, nhân viên, cộng đồng và các tổ chức xã hội (Carroll, 1991).
2.2 Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR - PCSR)
Nhận thức kỳ vọng về CSR (Perceived CSR) được định nghĩa là nhận thức CSR
của bản thân người nhân viên dựa trên nguyên tắc đạo đức căn bản (Senasu & Virakul,
2015). Nguyên tắc đạo đức sẽ cho nhân viên biết điều gì là quan trọng và họ nên đối
xử với người khác như thế nào Folger (2006).
Theo Rupp và cộng sự (2006), nhân viên sẽ phản ứng tiêu cực khi cảm nhận thấy
sự bất công trong doanh nghiệp bởi những hành động này lệch với giá trị của họ.
Theo Folger (2006), nhân viên thường dựa trên nhận thức về sự công bằng để quyết
định nhà quản lý có đáng tin cậy, khơng thiên vị, và đối xử với họ như các thành viên
chính đáng của tổ chức hay khơng.
2.3 Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
(Implemented CSR - ICSR)
Nhận thức về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Implemented
CSR) đề cập đến nhận thức của nhân viên về nhận diện các vấn đề xã hội quan trọng
trong doanh nghiệp (Senasu & Virakul, 2015). Nhận thức về việc thực hiện trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp cịn được gọi là ''nhận thức bên ngồi CSR'' và nhận
thức của “công dân” tổ chức (Senasu & Virakul, 2015).
-

Nhận thức bên ngoài CSR bao gồm các hoạt động từ thiện và những cống hiến
cho cộng đồng, phản ánh cách mà tổ chức tương tác với môi trường vật lý và lập
trường đạo đức về phía khách hàng và những đối tượng hữu quan bên ngoài khác
(Brammer, Millington & Rayton, 2007). Theo lý thuyết bản sắc xã hội, nhân viên
cảm thấy tự hào khi tổ chức của mình có những danh tiếng tích cực bên ngồi và

sẽ cam kết, gắn bó với tổ chức (Brammer và cộng sự, 2007).


7

-

Tính cơng dân tổ chức là một thuật ngữ đáng chú ý trong lý thuyết quản lý với vai
trò xã hội của doanh nghiệp. Tính cơng dân tổ chức được xác định là những hoạt
động quyên góp từ thiện và các hình thức khác của hoạt động từ thiện của công ty
thực hiện trong cộng đồng địa phương (Matten & Crane, 2003)

2.4 Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên (employee satisfaction)
Sự thỏa mãn của nhân viên là thuật ngữ dùng để mơ tả người lao động hạnh phúc,
hài lịng, và có thể thỏa mãn được những mong muốn và nhu cầu tại nơi làm việc;
khái niệm này là thước đo mức độ hạnh phúc của người lao động với công việc và
môi trường làm việc (Sageer, Rafat & Agarwal, 2012).
2.4.1 Sự thỏa mãn với bản thân công việc (Job satisfaction)
Luddy (2005) đã trình bày những khái niệm về sự thỏa mãn với bản thân công
việc trong những nghiên cứu trước như: đó là việc làm thỏa mãn theo cách mọi người
cảm nhận về cơng việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc (Spector, 1997),
mức độ mà nhân viên cảm thấy u thích cơng việc của họ (Ellickson & Logsdon,
2002), một phản ứng tình cảm hay cảm xúc hướng tới các khía cạnh khác nhau của
cơng việc của nhân viên (Schermerhorn, 1993), cảm giác hay trạng thái tinh thần của
một cá nhân quan tâm đến tính chất cơng việc của cá nhân đó (Mc Namara, 2004).
Sự thỏa mãn với bản thân cơng việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của công
việc, chất lượng của mối quan hệ của nhân viên với người giám sát, tình trạng của
môi trường vật lý nơi các cá nhân làm việc, mức độ hồn thành cơng việc (Luddy,
2005).
2.4.2 Khái niệm sự thỏa mãn với đời sống – công việc (Work-life satisfaction)

Efraty và Sirgy (1990) đã định nghĩa sự thỏa mãn với đời sống-công việc là sự
thỏa mãn về nhu cầu. Sau đó, khái niệm này đã được làm rõ hơn ở nghiên cứu của họ
vào năm 2001, sự thỏa mãn với đời sống-công việc là “sự thỏa mãn của nhân viên
đối với các loại nhu cầu thông qua nguồn lực, các hoạt động và kết quả từ quá trình
tham gia vào môi trường làm việc.” (Sirgy và cộng sự, 2001). Các loại nhu cầu bao
gồm: (1) nhu cầu sức khỏe và an toàn, (2) nhu cầu kinh tế và gia đình, (3) các nhu
cầu xã hội, (4) nhu cầu tơn trọng, (5) nhu cầu hiện thực hóa, (6) nhu cầu trí thức, và


8

(7) nhu cầu thẩm mỹ (Sirgy và cộng sự, 2001). Nhân viên trong một tổ chức có đời
sống-cơng việc tốt hoặc trong các tổ chức chú ý đến phúc lợi sẽ có xu hướng cảm
thấy rằng cơng việc đáp ứng nhu cầu của bản thân (Senasu & Virakul, 2015).
Mặt khác, David McClelland (1958) phân loại nhu cầu thành ba thành phần là nhu
cầu đạt được thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. Người có nhu cầu đạt
được thành tựu cao sẽ phấn đấu đạt được thành tựu cá nhân hơn là phần thưởng của
sự thành công. Họ luôn mong muốn làm mọi thứ tốt hơn và hiệu quả hơn. Trong công
việc, họ cần nhận được những phản hồi nhanh và rõ ràng về hiệu suất để biết rằng họ
có đang cải thiện hay khơng (Raeisi và cộng sự, 2012).
2.5 Tác động của các yếu tố nhân khẩu học trong quản lý của một tổ chức
Đặc điểm nhân khẩu học luôn được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến định
hướng chiến lược, mục tiêu, và hiệu suất của một tổ chức (Senasu & Virakul, 2015).
Senasu & Virakul (2015) cho rằng những nhóm nhân khẩu học đóng một vai trò quan
trọng trong hoạt động của tổ chức. Tổ chức không nên từ bỏ việc theo dõi nhận thức
về sự thỏa mãn với bản thân công việc và sự thỏa mãn với đời sống-cơng việc bởi vì
những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên
(Senasu & Virakul, 2015).
Những nghiên cứu gần đây cho rằng, nhân viên làm việc nhiều năm tại tổ chức và
những nhân viên lớn tuổi có mức độ hài lịng với bản thân cơng việc, đời sống-cơng

việc cao hơn và có tác động đến chính sách nhân sự (Senasu & Virakul, 2015).
Yếu tố nhân khẩu học như giới tính, nhiệm kỳ, mức độ cơng việc, và tuổi tác tạo
ra sự khác biệt đáng kể trong thái độ của người lao động đối với CSR của một tổ chức.
Sự thay đổi về yếu tố giới tính trong mối quan hệ giữa CSR và cam kết tổ chức
(Brammer và cộng sự, 2007). Do đó, tổ chức cần phải nhận thức về sự biến thiên của
yếu tố giới tính khi quản lý (Senasu & Virakul, 2015).
Cuộc khảo sát của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM, 2012) kết luận rằng
phụ nữ, cán bộ cấp cao, người Mỹ gốc Phi, và người lao động có trình độ cao đẳng
có cam kết với các sáng kiến về CSR của tổ chức mạnh hơn. Theo Senasu & Virakul
(2015), tương đồng với khảo sát SHRM, các nghiên cứu của Diehl, Mueller &