ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

----------------------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG THANH

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
Một nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục mầm non

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Lê Nguyễn Hậu
Cán bộ chấm nhận xét 1: ...................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 2: ...................................................................................
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.
HCM ngày . . . . . tháng 10 năm 2016.
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. ..............................................................
2. ..............................................................

3. ..............................................................
4. ..............................................................
5. ..............................................................
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý
chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

----------------

---oOo---

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HƯƠNG THANH

MSHV: 7140598

Ngày, tháng, năm sinh: 24 – 04 – 1988

Nơi sinh: Đồng Nai


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

1- TÊN ĐỀ TÀI: MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỒNG ĐẾN HÀNH VI ĐỔI
MỚI CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC – MỘT NGHIÊN CỨU
TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC MẦM NON.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
- Cấu trúc lại thang đo các thành phần của khái niệm hành vi đổi mới.
- Đánh giá ảnh hưởng của một số yếu tố tác động đến hành vi đổi mới và sáng
tạo của giáo viên mầm non.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 09-06-2016
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 24-10-2016
5- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS. TS. LÊ NGUYỄN HẬU
Tp. HCM, ngày 24 tháng 10 năm 2016
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA


i

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này, lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn
chân thành và sâu sắc đến PGS. TS. Lê Nguyễn Hậu đã hướng dẫn, góp ý rất tận
tình cho tơi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp, Trường Đại Học

Bách Khoa Tp.HCM, đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu khi
tham gia khóa học MBA.
Tôi cũng muốn gởi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã hết lịng động viên tinh
thần, hỗ trợ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện nghiên cứu này.
Xin cảm ơn các tập thể đơn vị trường Mầm Non trên địa bàn khu vực Tp.HCM đã
tận tình hỗ trợ và tham gia đóng góp ý kiến trong suốt quá trình khảo sát sơ bộ và
chính thức để hồn thành luận văn.
Tơi cũng rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô, quý anh
chị, cùng các bạn học viên để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin được cảm ơn tất cả và trân trọng kính chào.

Tp.HCM, tháng 04 năm 2016
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hương Thanh


ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Từ lâu, đổi mới được xem là nhân tố then chốt mang đến sự thành công và và tạo
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Gumusluoglu và Ilsev, 2009).
Nhiều nghiên cứu về đổi mới ủng hộ quan điểm các tổ chức cần đầu tư và sử dụng
sự sáng tạo của nhân viên để phát triển và thúc đẩy thành công cho tổ chức (Van de
Ven, 1986; Amabile, 1988; Axtell và cộng sự, 2000; Unsworth và Parker, 2003).
Hành vi đổi mới của nhân viên được Terje và cộng sự (2011) xác định thông qua sự
sáng tạo và tất cả sự đổi mới đều bắt nguồn từ sự sáng tạo (Van de Ven, 1986).
Bằng sự kết hợp giữa nghiên cứu của Terje và cộng sự và các mơ hình khác liên
quan đến hành vi đổi mới của nhân viên để đề xuất mơ hình nghiên cứu một số yếu
tố tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên, mà ở đây là các giáo viên mầm non.

Nghiên cứu tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ định tính để kiểm tra và
điều chỉnh mơ hình giả thiết và nghiên cứu bằng phương pháp định lượng. Phần
mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu thu thập. Nghiên cứu đã kiểm định được các
nhân tố ảnh hưởng tới hành vi sáng tạo và đổi mới của giáo viên mầm non bao
gồm: Lãnh đạo theo phong cách trao quyền, sự động viên, đào tạo tri thức, môi
trường làm việc hài hước, năng lực cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy Lãnh
đạo theo phong cách trao quyền, sự động viên, đào tạo tri thức, môi trường làm
việc hài hước, năng lực cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo của nhân viên
từ đó ảnh hưởng chặt chẽ đến hành vi đổi mới của nhân viên.
Bên cạnh đó nghiên cứu cũng giúp các trường mầm non nhận dạng được các yếu
tố quan trọng ảnh hưởng tới hành vi sáng tạo và đổi mới của giáo viên và có kế
hoạch phù hợp trong việc nâng cao sự sáng tạo của giáo viên và đổi mới trong
phương pháp giảng dạy và nuôi dạy trẻ ngày một tốt hơn.


iii

ABSTRACT
For too long, innovation is considered as key factor of successful business and
competitive advantage (Gumusluoglu and Ilsev, 2009). There seems to a lot of
agreements among researchs on invovation that Enterprises need to invest and use
employees’ creativity to develop and enhance the success of organization (Van de
Ven, 1986; Amabile, 1988; Axtell và cộng sự, 2000; Unsworth và Parker, 2003).
Terje et al (2011) determined innovation behavior through employees’ creativity
and all innovation begins with creativity (Van de Ven, 1986). By combination the
research of Terje et al and related research of Innovation behavior of Employee to
suggest some factors that affect Innovation behavior of Employee, object of study is
kindergarten teachers.
The research includes two steps: Preliminary research is based on qualitative
analysis to adjust the model and Primary research is based on quantitative methods

by using SPSS version 20 to analyze the data collected. Research have examined
the factors that affect kindergarten teachers‘s creativity and innovation behavior
are: Empowering leadership, Motivation, Self-efficacy, Humorous work climate,
Training. The result of analysis indicated that these factors have positive influence
on employees’s creativity and innovation work behavior.
Besides, kindergartens also recognize the important factors that affect the
creativity and innovative behavior of teachers and have appropriate plans to
improve the creativity of teachers and change new teaching methods and better
children nursing.


iv

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên:

NGUYỄN THỊ HƯƠNG THANH

Sinh ngày: 24/04/1988

Nơi Sinh: Đồng Nai

Hiện đang là học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Quản Lý Công
Nghiệp – Trường Đại Học Bách Khoa TP.HCM niên khóa 2014 -2016.
Tơi xin cam đoan tất cả nội dung bài làm trong cuốn khóa luận với tên đề tài:
“Một số yếu tố tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên trong công việcMột nghiên cứu trong lĩnh vực Giáo Dục Mầm Non” là do chính tơi thực hiện.
Nếu có bất kỳ gian dối nào, tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
TP.HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2016

Nguyễn Thị Hương Thanh



v

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... i
TÓM TẮT LUẬN VĂN ..........................................................................................ii
ABSTRACT

.................................................................................................... iii

LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... x
CHƯƠNG 1.

MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1

1.1

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ................................................................ 1

1.2

MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................... 2

1.3

PHẠM VI ĐỀ TÀI ..................................................................................... 3


1.4

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 3

1.5

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................ 3

1.6

BỐ CỤC ĐỀ TÀI ....................................................................................... 4

CHƯƠNG 2.
2.1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 5

GIÁO DỤC MẦM NON ............................................................................ 5
2.1.1 Khái niệm .............................................................................................. 5
2.1.2 Cạnh tranh ngành giáo dục mầm non ..................................................... 6

2.2

TỔNG QUAN VỀ ĐỔI MỚI ..................................................................... 7
2.2.1 Áp lực thay đổi ...................................................................................... 7
2.2.2 Khái niệm đổi mới ................................................................................. 9
2.2.3 Các mức độ đổi mới ............................................................................. 10
2.2.4 Hành vi đổi mới cá nhân ...................................................................... 11
2.2.5 Sáng tạo của nhân viên ......................................................................... 12



vi

2.3

MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐĨ .................................................. 13
2.3.1 Mơ hình của Terje và cộng sự về hành vi đổi mới (2011) ..................... 13
2.3.2 Mơ hình của Babakus và cộng sự về ảnh hưởng của việc cam kết quản lý
đến chất lượng dịch vụ (2003) ........................................................... 14
2.3.3 Mơ hình của Houghton và Diliello về phát triển phong cách lãnh đạo:
chìa khóa để mở khóa sự sáng tạo cá nhân trong tổ chức (2009) ........ 15

2.4

LÃNH ĐẠO THEO PHONG CÁCH TRAO QUYỀN ............................. 16

2.5

SỰ ĐỘNG VIÊN ..................................................................................... 17

2.6

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC HÀI HƯỚC ................................................ 21

2.7

ĐÀO TẠO TRI THỨC ............................................................................ 22

2.8


NĂNG LỰC CÁ NHÂN .......................................................................... 24

2.9

CÁC GIẢ THUYẾT ................................................................................ 24
2.9.1 Quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và hành vi đổi mới ................. 24
2.9.2 Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền (Empowering leadership)
và sự sáng tạo của nhân viên ............................................................. 25
2.9.3 Quan hệ giữa sự động viên và sáng tạo ................................................ 26
2.9.4 Quan hệ giữa sự năng lực cá nhân và sáng tạo...................................... 26
2.9.5 Quan hệ giữ môi trường làm việc hài hước và sáng tạo ........................ 27
2.9.6 Mối quan hệ giữa đào tạo tri thức và sáng tạo: ..................................... 27

CHƯƠNG 3.
3.1

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................................... 29

PHƯƠNG PHÁP ..................................................................................... 29
3.1.1 Nghiên cứu định tính............................................................................ 29
3.1.2 Nghiên cứu định lượng......................................................................... 29


vii

3.2

ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO ..................................................................... 30

3.3


THIẾT KẾ MẪU ..................................................................................... 35

3.4

PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................... 35

3.5

MÃ HĨA BIẾN ....................................................................................... 37

CHƯƠNG 4.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 40

4.1

DỮ LIỆU THU THẬP VÀ Q TRÌNH LÀM SẠCH DỮ LIỆU ........... 40

4.2

THƠNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU .................................................. 41

4.3

ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN

TỐ KHÁM PHÁ EFA ...................................................................................... 42
4.3.1 Thang đo Đổi Mới................................................................................ 42
4.3.2 Thang đo Sáng tạo ............................................................................... 43

4.3.3 Thang đo Động Viên ............................................................................ 44
4.3.4 Thang đo Trao Quyền .......................................................................... 45
4.3.5 Thang đo Đào Tạo ............................................................................... 45
4.3.6 Thang đo Hài Hước.............................................................................. 46
4.3.7 Thang đo Năng Lực ............................................................................. 47
4.4

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ........................................ 47

4.5

ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN

TỐ KHÁM PHÁ EFA ...................................................................................... 50
4.6

KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH VÀ CÁC GIÁ THUYẾT .................................. 52
4.6.1 Phân tích tương quan............................................................................ 53
4.6.2 Mơ hình hồi qui.................................................................................... 54

4.7

HỆ SỐ XÁC ĐỊNH CỦA MƠ HÌNH ....................................................... 59


viii

4.8

THẢO LUẬN KẾT QUẢ ........................................................................ 59


4.9

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................... 62

CHƯƠNG 5.

KẾT LUẬN................................................................................ 64

5.1

HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................ 64

5.2

KIẾN NGHỊ ...............................................Error! Bookmark not defined.

5.3

HẠN CHẾ VÀ MỞ RỘNG CỦA ĐỀ TÀI ............................................... 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 68
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ................................................................................... 94


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các áp lực cho sự thay đổi (Lam, 2011) ................................................... 7
Bảng 2.2 Các lý thuyết về động viên .................................................................... 18

Bảng 2.3 Các dạng tri thức ................................................................................... 22
Bảng 3.1 Thang đo gốc và thang đo điều chỉnh ..................................................... 31
Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu ................................................................ 41
Bảng 4.2 Kiểm định độ tin cậy của các biến ......................................................... 48
Bảng 4.3 Kiểm định độ tin cậy của biến trao quyền .............................................. 50
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA của biến quan sát ............................................... 50
Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan của biến quan sát .................................... 53
Bảng 4.6 Tóm tắt kết quả mơ hình hồi qui mối quan hệ giữa sáng tạo và các yếu tố
khác ...................................................................................................................... 55
Bảng 4.7 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi qui mối quan hệ giữa sáng tạo và
các yếu tố khác ..................................................................................................... 55
Bảng 4.8 Tóm tắt kết quả mơ hình hồi qui mối quan hệ giữa Đổi mới và Sáng Tạo
.............................................................................................................................. 57
Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi qui mối quan hệ giữa Đổi Mới và
Sáng Tạo .............................................................................................................. 58
Bảng 4.10 Kết quả phân tích ảnh hưởng của biến độc lập lên các biến phụ thuộc
theo loại hình trường ..............................................Error! Bookmark not defined.


x

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Phân loại trường mầm non ................................................................. 5
Hình 2.2 Tỉ lệ trường mầm non cơng lập tại các thành phố lớn ......................... 7
Hình 2.3 Đường đi của q trình đổi mới ........................................................ 11
Hình 2.4 Mơ hình của Terje và cộng sự (2011) về hành vi đổi mới ................ 14
Hình 2.5 Mơ hình của Babakus và cộng sự (2003) ......................................... 14
Hình 2.6 Mơ hình của Houghton và Diliello về sự sáng tạo cá nhân ............... 15
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu ......................................................................... 28



1

CHƯƠNG 1.

MỞ ĐẦU

1.1 Lý do hình thành đề tài
Ngày nay, đổi mới và sáng tạo được xem là những nhân tố then chốt để thành công
và tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Gumusluoglu và Ilsev, 2009). Do đó,
các doanh nghiệp, tổ chức cần phải đổi mới liên tục để cạnh tranh, tồn tại và phát
triển (Banbury và Mitchell, 1995; Roberts, 1999; Cefis và Marsili, 2006). Để đổi
mới, các nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên của họ sáng tạo (Wong và
Ladkin, 2008). Mơ hình vịng xoắn tri thức của Nonaka và Takeuchi (1995) cho
rằng quá trình sáng tạo và đổi mới bắt nguồn từ việc kích hoạt các dịng chảy tri
thức bên trong tổ chức, nó bắt đầu từ cấp độ cá nhân, và di chuyển dần lên các mức
độ cao hơn thông qua việc mở rộng cộng đồng tương tác, đến mức nhóm, liên
phịng ban và mức tổ chức.
Nhiều nghiên cứu về đổi mới cá nhân cũng ủng hộ quan điểm các tổ chức cần đầu
tư và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên để phát triển và thúc đẩy thành công cho tổ
chức (Van de Ven, 1986; Amabile, 1988; Axtell và cộng sự, 2000;. Unsworth và
Parker, 2003).
Trong lĩnh vực dịch vụ, hành vi đổi mới liên quan đến việc ứng dụng các sáng kiến
mới vào công việc ( West& Farr, 1989; West 1989) và việc ứng dụng sáng kiến mới
có thể tùy chỉnh theo từng khách hàng để đáp ứng được sự thay đổi nhu cầu của
khách hàng.
Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo và
đổi mới của nhân viên trong tổ chức (Nadin 2012, Terje , Goran & Sander 2011,
…). Tại Việt Nam, vấn đề về sáng tạo và đổi mới của nhân viên cũng được nhiều
đơn vị, tổ chức quan tâm, đặc biệt là ngành giáo dục. Giáo dục mầm non, bậc học

đầu tiên của nền giáo dục quốc dân đóng vai trị rất quan trọng trong việc hình thành
sự phát triển thể chất, trí tuệ, ngơn ngữ và nhân cách đầu tiên của trẻ. Từ khi mới
hình thành vào năm 1946, giáo dục mầm non chỉ tập trung chủ yếu vào chăm sóc,


2

rèn luyện sức khỏe theo từng độ tuổi một cách đồng bộ và tập nói cho trẻ. Theo sự
phát triển và hội nhập của nền kinh tế xã hội, cùng với sự đổi mới giáo dục trong
khu vực và trên thế giới, chương trình giáo dục mầm non đã có nhiều thay đổi đáng
kể qua các giai đoạn. Ngoài việc phát triển thể chất cho trẻ và các chương trình học
theo chủ đề nhằm giúp trẻ phát triển tổng thể các mặt: ngơn ngữ, nhận thức, tình
cảm, xã hội. Giáo viên còn cần phải mang đến cho trẻ một phương pháp dạy học
một cách linh hoạt, sáng tạo và đổi mới, vì khả năng, tính cách từng trẻ em là khác
nhau và việc linh hoạt, sáng tạo trong quá trình dạy sẽ giúp trẻ phát huy tối đa tính
tích cực, chủ động, cũng như phát triển tư duy. Bên cạnh đó, ngồi các cơ sở mầm
non cơng lập, nhiều cơ sở mầm non tư thục, dân lập và quốc tế đang dần được công
nhận, đáp ứng nhu cầu của các bậc phụ huynh. Các trường đã mang làn gió mới
trong phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất hiện đại, mơi trường quốc tế, các hoạt
động ngoại khóa nhằm giúp trẻ phát triển toàn diện hay các dịch vụ theo dõi bé trực
tuyến giúp phụ huynh an tâm khi gửi con đến trường. Khi phụ huynh đã có nhiều sự
lựa chọn hơn trong việc chọn trường cho các bé theo học, thì việc đổi mới giáo dục
mầm non bắt nguồn từ giáo viên mầm non là rất cần thiết nhằm giúp nhà trường
không chỉ giúp nâng cao chất lượng của cơng tác giáo dục mà cịn phát triển và tạo
lợi thế cạnh tranh cũng như tạo lòng tin và sự hài lòng của các bậc phụ huynh.
Nắm rõ vai trò quan trọng của hành vi sáng tạo, đổi mới, đề tài có giá trị đóng góp
về mặt lý thuyết: kiểm định sự phù hợp của mơ hình của Terje và cộng sự cùng một
số mơ hình khác. Nghiên cứu cũng xem xét sự tác động của một số yếu tố ảnh
hưởng đến quá trình sáng tạo cá nhân và hành vi đổi mới của nhân viên ứng dụng
vào bối cảnh cụ thể - giáo dục Mầm Non ở Việt Nam, đồng thời kiểm tra độ phù

hợp của mơ hình.
1.2

Mục tiêu của đề tài

Đề tài sẽ tìm hiểu tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo và đổi mới của giáo viên
vào quá trình dạy học tại trường mầm non.


3

Cụ thể, đề tài nghiên cứu được hình thành với các mục tiêu sau:
i.

Xác định tác động của sự sáng tạo lên hành vi đổi mới cá nhân của các Giáo
viên mầm non.

ii.

Xác định tác động của các yếu tố: Lãnh đạo theo phong cách trao quyền, sự
động viên, năng lực cá nhân, môi trường làm việc hài hước, đào tạo tri thức
lên hành vi sáng tạo của Giáo viên mầm non.

1.3 Phạm vi đề tài
Thời gian thực hiện: nghiên cứu tiến hành từ 09/06/2016 – 24/10/2016
Phạm vi nghiên cứu tập trung ở các trường mầm non trên địa bàn TP.HCM.
Đối tượng nghiên cứu: giáo viên đang giảng dạy cho các bé từ độ tuổi 3 đến 6 tuổi
tại các trường mầm non trên địa bàn TP.HCM.
1.4


Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm khám phá,
điều chỉnh bổ sung thang đo phù hợp với bối cảnh của các trường mầm non trên địa
bàn Tp. HCM và nghiên cứu chính thức bằng định lượng “hành vi đổi mới” của
giáo viên mầm non từ các thông tin thu thập. Việc đo lường này nhằm kiểm định lại
các thang đo cũng như các giả thuyết nghiên cứu. Nền tảng giả thuyết từ mô hình
của Terje và cộng sự (2011), mơ hình nghiên cứu Amabile và cộng sự (1994) cũng
như các nghiên cứu khác liên quan tới hành vi đổi mới của nhân viên.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Đối với lý thuyết hành vi
Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa hành vi sáng tạo và đổi mới của nhân viên
trong tổ chức, bên cạnh đó trình bày sự tác động của trao quyền lãnh đạo, sự động
viên, năng lực cá nhân, môi trường làm việc, đào tạo tri thức đến sáng tạo cá nhân
trong lĩnh vực giáo dục mầm non.
Đối với các trường mần non


4

Hiểu rõ tác động các yếu tố được khảo sát lên sự sáng tạo cá nhân và hành vi đổi
mới cơng việc của giáo viên. Từ đó nghiên cứu này kỳ vọng giúp nhà trường tạo
môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, xây dựng được các chương trình đào tạo
cho giáo viên, khuyến khích động viên nhân viên, lãnh đạo theo phong cách trao
quyền giúp nhân viên chủ động phát huy sự sáng tạo đổi mới trong qua trình dạy và
học từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy, phát triển và tạo lợi thế cạnh tranh so với
các trường mần non khác.
1.6 Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Nêu lý do hình thành, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn

của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giới thiệu về các khái niệm và lý thuyết, các nghiên cứu
liên quan. Từ đó xây dựng giả thuyết thống kê và hình thành mơ hình nghiên cứu
thích hợp.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu
và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu, phân tích và diễn dịch kết quả của nghiên cứu: trình
bày kết quả phân tích và đánh giá các thang đo đồng thời trình bày kết quả đánh giá
mơ hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận, tóm tắt nghiên cứu – ý nghĩa thực tiễn rút ra từ nghiên cứu – đề
xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu các khái niệm về: Hành vi đổi mới, hành vi sáng tạo và một
số yếu tố tác động đến hành vi sáng tạo: Lãnh đạo theo phong cách trao quyền, sự
động viên, môi trường làm việc hài hước, đào tạo tri thức và năng lực cá nhân.
Chương này đưa ra một số nghiên cứu và mô hình nghiên cứu trước đó, từ đó nhận
xét, tổng hợp thành mơ hình nghiên cứu cho chính đề tài qua việc xây dựng các giả
thuyết. đồng thời đưa ra một số nét khái quát về giáo dục mầm non tại Việt Nam.
2.1

Giáo dục mầm non

2.1.1 Khái niệm

Giáo dục mầm non là bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân. Giáo dục mầm
non thực hiện việc ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến năm
tuổi.
Giáo dục mầm non bao gồm nhà trẻ (0-2 tuổi) và mẫu giáo (3-5 tuổi)
Hình 2.1 Phân loại trường mầm non

Trích hệ thống giáo dục quốc dân của Việt Nam (Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo 2015)
Giáo dục mầm non chia ra các mục tiêu khác nhau ở các đổ tuổi mà cụ thể là cuối
mỗi độ tuổi bao gồm:
-

Cuối tuổi nhà trẻ: bao gồm phát triển thể chất, nhận thức, ngơn ngữ, tình cảm xã
hội

-

Cuối tuổi mẫu giáo: bao gồm phát triển thể chất, nhận thức, ngơn ngữ, tình cảm
xã hội và thẩm mỹ.


6

2.1.2 Cạnh tranh ngành giáo dục mầm non
Hiện tại, tỷ lệ nhập học cho nhóm trẻ em đặc biệt là nhóm 5 tuổi trước khi vào lớp 1
là rất cao chiếm 98% vào năm 2013. Bên cạnh đó, nhóm trẻ từ 0-2 tuổi có tỉ lệ nhập
học tăng trong 10 năm vừa qua tuy nhiên tỉ lệ hiện tại là khơng cao do cơng tác huy
động cũng như tình hình thiếu giáo viên và cơ sở vật chất chưa đáp ứng được nhu
cầu gửi trẻ (theo ktexhgd.net). Hiện nay các trường mầm non được tổ chức thành 3
loại hình:
-


Trường mầm non cơng lập: Nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo công
lập do cơ quan Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bảo đảm
kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xun hay nói cách khác trường mầm non
công lập được thành lập từ sự đảm bảo, đầu tư của Nhà nước.

-

Trường mầm non dân lập: Nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo dân lập
do cộng đồng dân cư ở cơ sở thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, đảm bảo
kinh phí hoạt động và được chính quyền địa phương hỗ trợ.

-

Trường mầm non tư thục: Nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo tư thục
do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế hoặc cá nhân
thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động bằng
nguồn vốn ngoài ngân sách nhà nước.

Trường mầm non công lập vẫn là chủ yếu trong hệ thống giáo dục mầm non và tỉ lệ
trường ngồi cơng lập đang có xu hướng thu hẹp lại (16.56% năm 2013). Tuy
nhiên, tại một số thành phố lớn, tỉ lệ trường mầm non ngồi cơng lập chiếm tỉ lệ khá
cao như: Tp. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đà Nẵng…


7

Hình 2.2 Tỉ lệ trường mầm non cơng lập tại các thành phố lớn

Ngồi các chương trình đào tạo theo Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, các trường mầm non

còn mang đến chương trình đào tạo quốc tế, cơ sở vật chất hiện đại trang bị điều
hòa, thiết bị nghe nhìn, theo dõi trực tuyến cho quý phụ huynh, đội ngũ giáo viên
trong và ngoài nước nhiều kinh nghiệm, tham quan dã ngoại… nhằm giúp trẻ phát
triển toàn diện, tạo lợi thế cạnh tranh so với các trường mầm non khác cũng như tạo
sự tin tưởng cho các bậc phụ huynh khi đưa con em đến trường.
2.2 Tổng quan về đổi mới
Các tổ chức tồn tại trong một môi trường thay đổi thường xuyên và rất nhanh, sự
tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào năng lực của nó trong việc thích ứng với những cơ
hội và thay đổi, đồng thời nó phải ln đổi mới, sáng tạo để duy trì sức sống của nó
mà trong đó vai trị của người nhân viên là rất quan trọng (Lam, 2011).
2.2.1 Áp lực thay đổi
Các tổ chức đòi hỏi phải được thay đổi do những áp lực khác nhau. Những áp lực
này có thể phân chia làm nhiều loại song chúng thường được chia thành áp lực bên
ngoài và áp lực bên trong.
Bảng 2.1 Các áp lực cho sự thay đổi (Lam, 2011)


8

ÁP LỰC CHO SỰ THAY ĐỔI

ÁP LỰC KHÁNG CỰ TỪ SỰ THAY
ĐỔI

Những áp lực bên trong

Kháng cự cá nhân

1. Công nghệ mới.


1. Lo sợ về những điều không biết.

2. Sự thay đổi những giá trị công 2. Học tập mới.
việc.

3. Phá hủy những quan hệ bạn bè ổn định.

3. Sự sáng tạo những kiến thức mới. 4. Không tin vào đội ngũ quản lý.
4. Sự lỗi thời của sản phẩm.
5. Nhu cầu cho sự thanh thản và lịch
làm việc năng động.
Áp lực bên ngồi (mơi trường)

Kháng cự tổ chức

1. Cạnh tranh.

1. Sự đe dọa của cấu trúc quyền lực.

2. Thay đổi trong nhu cầu khách 2. Sức ỳ của cấu trúc tổ chức.
hàng.

3. Những mối quan hệ mang tính hệ thống.

3. Sự sẵn có của những nguồn lực. 4. Những chi phí đã bỏ ra.
4. Sự thay đổi chính trị xã hội.
5. Những thay đổi quốc tế.
Nguồn: Hành vi tổ chức- Nguyễn Hữu Lam (2011)
Như vậy, môi trường xã hội, pháp lý chính trị, cơng nghệ, kinh tế và nhu cầu của
khách hàng là những tiền đề của sự thay đổi liên tục tại các doanh nghiệp, tổ chức.

Xu hướng thị trường hiện nay đang ngày càng gia tăng tính cạnh tranh, sự tồn cầu
hóa, tăng cường vốn cho các hoạt động nghiên cứu, phát triển và sản xuất nhằm gia
tăng sự phức tạp của cơng nghệ, qui trình, rút ngắn chu kì đổi mới cùng với sự
khơng đồng nhất của khách hàng trong tương tác… đã dẫn đến sự đa dạng phức tạp
của các loại sản phẩm (Stephan và Karl, 2009). Do đó nhận diện và phản ứng lại


9

những thay đổi này là nhiệm vụ chiến lược cần thiết của doanh nghiệp để đảm bảo
thành công lâu dài và tồn tại trong nền kinh tế.
2.2.2 Khái niệm đổi mới
Schumpeter (1934) được xem là một trong những người đầu tiên nhận ra quá trình
đổi mới và tác động của nó đối với phát triển kinh tế. Ơng mơ tả sự đổi mới như sự
thực hiện “kết hợp mới”. Sự kết hợp mới có thể liên quan đến các sản phẩm mới,
dịch vụ, quy trình làm việc và thị trường mới. Hay đổi mới là việc sử dụng tri thức
mới để tạo ra một dịch vụ, sản phẩm mới mà khách hàng mong muốn. Theo Porter
thì đó là “một cách mới để thực hiện công việc” (một số tác giả gọi là phát minh
(invention) được thương mại hóa (commercialization). Đổi mới cũng được định
nghĩa là cách tiếp cận các ý tưởng mà ý tưởng này mới đối với tổ chức tiếp nhận.
West và Farr (1990) định nghĩa về sự đổi mới là việc giới thiệu và ứng dụng một
sáng kiến mới vào vai trị cơng việc của cá nhân, nhóm, công ty, ngành công nghiệp
hoặc xã hội mặc dù sáng kiến này không nhất thiết mới đối với người giới thiệu
sáng kiến đó. Bên cạnh đó, Anderson (2002) cũng xác định đổi mới như sau:
- Tính mới đối với xã hội mặc dù không nhất thiết mới cho người giới thiệu nó.
- Dựa trên một ý tưởng, điều đó là cần thiết nhưng không phải là một điều kiện đủ
cho sự đổi mới.
- Nhằm vào việc sản xuất một số lợi ích nào đó
- Cố ý hơn là tình cờ
- Khơng phải là một sự thay đổi thói quen

- Ảnh hưởng rộng rãi
Ý tưởng là một điều kiện cần thiết cho một sự đổi mới. Đó là điểm khởi đầu tuy
nhiên để trở thành đổi mới thì ý tưởng đó phải được chuyển thành sản phẩm hoặc
dịch vụ mà khách hàng mong muốn hay nói cách khác là thực hiện ý tưởng từ đó
mang lại lợi ích khơng chỉ cho nhóm, tổ chức mà cịn tồn thể xã hội, đồng thời quy
trình đổi mới phải gắn liền với bối cảnh cạnh tranh và chiến lược công ty.


10

2.2.3 Các mức độ đổi mới
Có rất nhiều loại đổi mới và việc phân loại có thể thay đổi tùy thuộc vào đối tượng
của đổi mới: đổi mới hệ thống văn hóa xã hội, mơ hình kinh doanh, sản phẩm, dịch
vụ, qui trình, tổ chức,... hoặc hướng đi của đổi mới (công nghệ, thị trường,...) hoặc
cường độ của sự đổi mới (Norman và Verganti, 2012).
Theo quan điểm về tổ chức, đổi mới được chia làm hai loại:
 Đổi mới đột phá hay triệt để (Radical Innovation): Nếu tri thức công nghệ cần
có để thực hiện đổi mới đó hồn tồn khác với tri thức hiện tại, khiến cho tri
thức hiện tại trở nên lỗi thời. Những đổi mới như thế được gọi là đổi mới mang
tính triệt tiêu năng lực hoạt động hay còn gọi là đổi mới đột phá.
 Đổi mới gia tăng hay tuần tự (Incremental Innovation) là đổi mới dựa trên nền
tảng tri thức hiện tại, đổi mới này mang tính củng cố năng lực hoạt động.
Đổi mới mang tính đột phá giúp cơng ty, tổ chức có thể dẫn đầu trong ngành, tuy
nhiên vì thay đổi này mang tính triệt tiêu năng lực hoạt động các năng lực hiện tại
của cơng ty khơng cịn hữu ích mà còn gây trở ngại cho việc phát triển đổi mới.
Ngược lại các doanh nghiệp mới vào ngành chưa có gánh nặng về cơng nghệ, qui
trình thì có thể dễ dàng xây dựng các năng lực cần thiết để đổi mới và khai thác đổi
mới đó.
Đổi mới mang tính gia tăng giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả, hạ thấp chi phí
tránh tụt hậu so với đối thủ cạnh tranh, duy trì lợi thế cạnh tranh hoặc cũng có thể

dẫn dắt ngành. Các công ty trong ngành phát triển dựa vào những tri thức họ đang
có, tuy nhiên các cơng ty mới sẽ phải xây dựng từ đầu. (Afuah, 2012)
Hai hình thức đổi mới này là rất cần thiết, đổi mới triệt để mang lại lĩnh vực mới,
mơ hình mới và tạo ra tiềm năng cho những sự thay đổi lớn còn đổi mới gia tăng
giúp doanh nghiệp biết phải làm thế nào để nắm giữ các giá trị tiềm năng đó. Thiếu
đi đổi mới triệt để, các đổi mới gia tăng chỉ đạt đến một giới hạn nhất định. Theo


11

Stephan và Karl (2009) đưa ra 3 thành phần trong quá trình đổi mới triệt để và tuần
tự là: đổi mới sản phẩm, đổi mới quá trình và đổi mới cấu trúc.
Đổi mới ngành giáo dục mầm non hiện nay thường là những đổi mới dựa trên nền
tảng kiến thức cũ trong q trình tham gia giảng dạy, do đó đây là những đổi mới
mang tính tuần tự hơn là triệt để.
Hình 2.3 Đường đi của quá trình đổi mới (Stephan và Karl, 2009)

2.2.4 Hành vi đổi mới cá nhân
Từ lâu trong nhiều nghiên cứu thì hành vi đổi mới và và sự sáng tạo gần giống
nhau. Tuy nhiên hai khái niệm này có sự khác biệt. Sự sáng tạo là việc tạo ra các ý
tưởng mới và hữu dụng (Mumford và Gustafson, 1988) và hành vi đổi mới là việc
chọn và thực thi những ý tưởng đó. Bên cạnh đó sáng tạo cũng là việc đưa ra một ý
tưởng nào đó đã sử dụng ở bất kì nơi đâu vào tổ chức lần đầu tiên, còn đổi mới thực
thi sản phẩm hay q trình từ bên ngồi vào tổ chức. Lợi ích đến từ đổi mới bao
gồm hoạt động tốt hơn của tổ chức và cả lợi ích tâm lý xã hội cho cá nhân người lao
động hoặc nhóm các cá nhân, như việc phối hợp một cách phù hợp hơn giữa nhận


12


thức yêu cầu công việc và các nguồn lực của nhân viên, từ đó gia tăng sự hài lịng
với cơng việc và giao tiếp tốt hơn giữa các cá nhân (Janssen, 2000)
Như vậy, hành vi đổi mới khác với sự sáng tạo của nhân viên ở sự thực hiện những
ý tưởng mới và hữu dụng liên quan đến sản phẩm, dịch vụ và qui trình (Amabile,
1988) và ý tưởng mới đối với tổ chức mà không nhất thiết mới với người giới thiệu
nó để đạt được những cải tiến nhằm nâng cao hiệu suất cá nhân hoặc doanh nghiệp.
Các giáo viên mầm nom trong q trình ni và dạy trẻ ngoài việc giải pháp giải
quyết các vấn đề tại trường thì cịn phải cịn phải bảo vệ và thực hiện các ý tưởng,
giải pháp để tạo nên sự đổi mới trong công việc.
2.2.5 Sáng tạo của nhân viên
Tierney (1999) định nghĩa sự sáng tạo như là những giải pháp độc đáo và hữu dụng
của người lao động nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc dựa trên
mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Sáng tạo của cá nhân là việc nhân viên đưa ra
những ý tưởng mới lạ và hữu ích và có thể là điểm khởi đầu của sự đổi mới, sự sáng
tạo của nhân viên khác với đổi mới tổ chức ở chỗ là sự sáng tạo là sự hình thành
những ý tưởng mới và hữu dụng bởi các cá nhân người lao động, trong khi sự đổi
mới lại liên quan đến việc tổ chức thực hiện thành cơng ý tưởng sáng tạo đó. Như
vậy, sự sáng tạo của nhận viên thường là điểm bắt đầu cho đổi mới (George và
Zhou, 2001). Terje và cộng sự (2011) cho rằng sự sáng tạo liên quan đến việc sản
xuất những ý tưởng mới và cam kết sáng tạo liên quan đến việc tham gia vào quá
trình sáng tạo để sản xuất ra các ý tưởng mới lạ. Q trình này bao gồm 1 hay nhiều
khía cạnh của nhận thức như là:
-

Nhận dạng vấn đề ( Problem identification).

-

Tìm kiếm thơng tin và mã hóa ( Information searching and encoding).


-

Hình thành ý tưởng và giải pháp thay thế ( idea and alternative generation).