i ị f S c*. ĩ —.
I
'r\T fr* ' t f 2*
á
v í ^ v l . ỵjLt&áằ&j l Ạ i ù
»^4»
T B ĩ í t ■ " ^r:.’ ;% ¥ YV'/"\ rs.

& v

-— - w ^

v—'' — - w , **!>■■,*'4.JL ? ?w

\ị "' r v>' __

\/

* N.

V .- ••■*;■. •,
w ,-T

rị


B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ T ư PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

•

•

•

•

NGUYỀN XUÂN THU

C ơ CHẾ BA BÊN TRONG VIỆC
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 62 38 50 01

LUẬN ÁN TIẾN Sĩ LUẬT HỌC

THƯVIỆN

m

TRƯỜNG DAI H O C lÙ Ậ T HẢ NÒI

i- :

^ỉgười hướng dẫn khoa học:
1. TS. Lưu Bỉnh Nhưỡng
2. TS. Đặng Quang Phương

HÀ NỘI - 2008



LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu
khoa học của riêng tôi. Các số liệu nêu trong
Luận án là trung thực. Những kết luận khoa học
của Luận án chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả Luận án

Nguyễn Xn Thu


MỤC LỤC
Trang
NHŨNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

1

LỜI NÓI ĐẦU

2

Chương 1: NHŨNG VẤN ĐỂ LÍ LUẬN VỂ c ơ CHÊ BA BÊN TRONG
VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHÂP LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan về cơ chế ba bên

11


1.2. Khái quát về cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao
động

46

Kết luận chương 1

76

Chương 2: THỰC TRẠNG VẬN DỤNG c ơ CHẾ BA BÊN TRONG VIỆC
GIẢI QUYẾT TRANH CHÂP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

2.1. Vận dụng cơ chế ba bên trong hoạt động xây dựng pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động

78

2.2. Vận dụng cơ chế ba bên trong việc thiết lập tổ chức, cơ quan
giải quyết và trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

90

Kết luận chương 2

132

Chương 3:

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

VẬN DỤNG C ơ CHÊ BA BÊN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam

135

3.2. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận
dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở
Việt Nam

145

Kết luận chương 3

187

KẾT LUẬN

189

CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN c ú u KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ c ó LIÊN

192

QUAN ĐẾN ĐỂ TÀI LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


193


1

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

NHỮNG Từ VIẾT TẮT BẰNG TIẾNG VIỆT:

1. BLLĐ:

Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007)

2. HGLĐCS:

Hoà giải lao động cơ sơ

3. HGV:

Hoà giải viên

4. LĐLĐ:

Liên đoàn Lao động

5. LĐTBXH:


Lao động - Thương binh và Xã hội

6. NLĐ:

Người lao động

7. NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

8. Nxb:

Nhà xuất bản

9. ƯBND:

u ỷ ban nhân dân

10. TAND:

Toà án nhân dân

11. TTLĐ:

Trọng tài lao động

NHŨNG T ừ VIẾT TẤT BANG

12. ILO:


Tổ

t iế n g

ANH:

chức lao động

Quốc tế

(International Labour

Organization)
13. VCA:

Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam

14. VCCI:

Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam

15. VINASME: Hiệp hội các Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam


2

LỜI NĨI ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN c ứ u ĐỀ TÀI


Cơ chế ba bên là sản phẩm tất yếu của nền đại công nghiệp, là nét đặc
sắc trong tổ chức và hoạt động của ILO bởi mô hình tổ chức và cách thức tác
động giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động (quan hệ công nghiệp) của tổ
chức này chính là hiện thân của sự vận hành cơ chế ba bên. Từ việc xây dựng
chính sách, pháp luật có liên quan tới quyền lợi của các bên (nhất là quyền lợi
của NLĐ), cho đến việc thực thi cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh, kể
cả giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng, đều có thể nhờ đến sự can
thiệp của cơ chế ba bên ở những mức độ và cách thức khác nhau. Ở các quốc
gia có nền kinh tế thị trường và quan hệ lao động phát triển, vai trò của cơ chế
ba bên trong lĩnh vực lao động - xã hội là không thể phủ nhận, u ỷ ban quan
hệ lao động, Hội đồng lương hay Tồ án cơng nghiệp, Toà án TTLĐ...tại
nhiều nước thuộc khối ASEAN được tổ chức theo cơ cấu ba bên đã giải quyết
các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động một cách hiệu quả ngay từ những năm
giữa thế kỷ XX. Trong khi đó, ở Việt Nam, cơ chế ba bên cịn là vấn đề khá
mới mẻ. Có thể nói, cơ chế này mới được Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam vận dụng khi xây dựng và triển khai thực hiện BLLĐ. Cho đến nay,
vẫn còn những ý kiến khác nhau trong giới khoa học pháp lí về việc có cần
hay không sự can thiệp của cơ chế ba bên vào lĩnh vực lao động nói chung,
giải quyết tranh chấp lao động nói riêng. Có lẽ bởi người ta vẫn đang hồi
nghi về hiệu quả của nó.
Tranh chấp lao động cũng là một khái niệm mới được pháp luật Việt
Nam thừa nhận một cách rộng rãi kể từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế
hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Cùng với sự vận động của nền
kinh tế chuyển đổi, tranh chấp lao động xảy ra có xu hướng ngày càng nhiều


3

về số lượng, lớn về quy mô và phức tạp về tính chất. Nhà nước đã áp dụng

nhiều biện pháp và cơ chế khác nhau để giải quyết tranh chấp lao động. Trong
số đó, ít nhiều Nhà nước đã vận dụng cơ chế ba bên, dù mới ở mức độ sơ khai,
thậm chí nhiều khi chưa đúng với bản chất của nó. Nhưng dù ở mức độ nào,
dù với nhận thức và sự vận dụng có thể chưa đầy đủ thì cũng cho thấy chúng
ta đã bắt đầu nhìn nhận vai trò của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động nói
chung và giải quyết tranh chấp lao động nói riêng. Đây chính là nền tảng quan
trọng để có thể ứng dụng cơ chế ba bên một cách sâu rộng hơn ở nước ta trong
thời gian tới. Song, trên bình diện chung nhất có thể thấy, những vấn đề lí luận
về cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta vẫn đang
bị bỏ ngỏ, pháp luật và thực tiễn vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh
chấp lao động chưa thực sự rõ nét. Vì vậy, để hồn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở nước
ta phải bắt đầu từ việc giải quyết vấn đề nhận thức về cơ chế ba bên tới những
hành động cụ thể và thiết thực cho nó. Đây quả thực là cơng việc khơng hề
đơn giản, thậm chí cịn có thể nói là cực kỳ phức tạp. Vì thế, nó địi hỏi sự hợp
lực của nhiều cấp, nhiều ngành, mà trước hết là của các nhà khoa học pháp lí
và các nhà hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực này. Nghiên cứu đề tài "Cơ ch ế
ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" sẽ góp sức
cùng giải quyết vấn đề này nhằm thiết lập và duy trì mơi trường lao động hài
hồ, ổn định vì lợi ích của các bên và vì sự phát triển chung của xã hội.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN c ứ u ĐỂ TÀI

Trên thế giới, cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động nói chung và giải
quyết tranh chấp lao động nói riêng được thừa nhận từ thực tế đời sống. Vì
vậy, dường như khơng tìm thấy những cơng trình khoa học có tính học thuật
về vấn đề này. Từ các nguồn thơng tin mà nghiên cứu sinh có thể tiếp cận cho
thấy chưa có cơng trình khoa học nào của các nước nghiên cứu về cơ chế ba
bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam đã được công bố.



4

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu về cơ chế ba bên đã được tiến hành,
song chỉ là những nghiên cứu đơn lẻ, lồng ghép trong các nội dung khác mà
chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu một cách có hệ thống về cơ chế
ba bên cũng như việc vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao
động. Một số nhà khoa học đã có những bài viết đăng trên các tạp chí chuyên
ngành, song những bài viết này mới chỉ dừng lại ở mức độ phác thảo nhận
thức ban đầu về cơ chế ba bên hoặc đề cập vai trò, sự cần thiết và một vài giải
pháp cơ bản cho việc vận hành cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở Việt
Nam. Tiêu biểu nhất phải kể đến những bài viết của PGS.TS Phạm Cơng Trứ
đăng trên các số tạp chí Nhà nước và Pháp luật, như: Cơ ch ế ba bên trong nền
kinh tế thị trường (tháng 1/1997); Cơ chế ba bên của ILO: khái niệm và cơ sở
pháp lí (tháng 6/2006); Cơ chế ba bên của ILO : cơ sở lí luận (tháng 12/2006);
Lợi thế của cơ chế ba bên của ILO: hợp tác đ ể phát triển trong sự hài hoà, ổn
định và bền vững (tháng 1/2008); Cơ chế ba bên: các lĩnh vực hợp tác hữu
hiệu (tháng 5/2008). Tiếp đến là các bài viết của TS Lưu Bình Nhưỡng (Mơt số
vấn đề lí luận, pháp lí và điều kiện phát triển cơ ch ế ba bên ở Việt Nam đăng
trên tạp chí Luật học số 12/2006; Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể
và đình cơng đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 10/2006...), TS Đào
Thị Hằng (Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt
Nam đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 1/2005) và ThS Nguyễn
Hữu Chí (Vai trị của Cơng đồn trong cơ chế ba bên và giải quyết tranh chấp
lao động đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2001).
Bên cạnh đó, một số bản báo cáo và tham luận của các chuyên gia Việt
Nam và ILO trong các cuộc hội thảo và các văn kiện dự án về quan hệ lao
động thực hiện tại Việt Nam có đề cập cơ chế ba bên và việc vận dụng cơ chế
này trong giải quyết tranh chấp lao động ở những góc độ khác nhau.
Có những bản báo cáo khá bao quát về thực trạng cơ chế ba bên và
những điều kiện nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế này ở Việt Nam, như: Báo



5

cáo nghiên cứu về Việt Nam và Cơ chế ba bên (năm 1995) của Dự án khu vực
Châu Á - Thái Bình Dương; Báo cáo nghiên cứu về cơ chế hai bên, ba bên và
đối thoại xã hội ở Việt Nam (năm 2001) và Báo cáo khuyến trợ tham khảo ỷ
kiến ba bên và thương lượng tập thể (năm 2001) của Dự án VIE 97/003 về
tăng cường năng lực quản lí lao động để thực hiện có hiệu quả BLLĐ ở Việt
Nam. Ngược lại, có những bản tham luận chỉ tập trung luận giải về quan hệ
lao động với ý nghĩa là cơ sở lí luận của cơ chế ba bên (như tham luận: Các
nguyên tắc cơ bản và hoạt động của hệ thông quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường của Michael Heng tại hội thảo xây dựng quan hệ lao động lành
mạnh - Quảng Ninh năm 2001) hay bàn về lợi ích của cơ chế ba bên (như các
tham luận: Cơ chế ba bên và đối thoại xã hội của William Simpson, Cơ chế
ba bên - nhìn từ góc độ Chính phủ là cơng cụ hữu ích hay sự can thiệp phiền
toái của Altty Bernardio B.Julve - tài liệu Dự án VIE 97/003 về tăng cường
năng lực quản lí lao động để thực hiện có hiệu quả BLLĐ ở Việt Nam) hoặc
đề cập vị trí, vai trò và chiến lược của từng đối tác xã hội của cơ chế ba bên
(như các tham luận: Cơ chế ba bên ở Việt Nam, thực trạng và giải pháp của
Ban pháp luật Tổng LĐLĐ Việt Nam, Những vấn đề đặt ra đối với cơ chế ba
bên hiện nay của Vụ pháp chế Bộ LĐTBXH tại hội thảo Cơ chế ba bên, vai trị
và sự tham gia của Cơng đồn Việt Nam tổ chức tại Hà Nội ngày 14 và
ngày 15/12/2005...).
Trong số các bản tham luận, đáng lưu ý nhất và có liên quan trực tiếp
đến vấn đề nghiên cứu của luận án là bản tổng họp tham luận năm 2006 của
Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam có nhan đề: Quan hệ lao động và giải
quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam. Tuy nhiên, bản tổng hợp tham luận
này lại đi sâu phân tích thực trạng cơng tác giải quyết tranh chấp lao động ở
Việt Nam cũng như tập hợp quan điểm, ý kiến đánh giá của các chuyên gia

Việt Nam và ILO về công tác giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta từ năm


6

1995 đến năm 2006, từ đó đưa ra những khuyến nghị đối với Việt Nam, mà
không đi sâu vào vấn đề vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam.
Ở tầm luận án tiến sĩ luật học có luận án Tài phán lao động theo quy
định của pháp luật lao động Việt Nam của Lưu Bình Nhưỡng (năm 2002) có
đề cập cơ chế ba bên với tư cách là một trong những giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công tác tài phán lao động ở Việt Nam, luận án Pháp luật lao động
với vấn đề bảo vệ NLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam của
Nguyễn Thị Kim Phụng (năm 2006) có kiến nghị việc thành lập các cơ quan
ba bên thường trực nhằm bảo vệ NLĐ tốt hơn trên thực tế. Như vậy, cả hai
cơng trình khoa học này đều không nghiên cứu về cơ chế ba bên trong việc
giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam.
Từ cái nhìn bao qt đó có thể khẳng định: luận án này là cơng trình
khoa học nghiên cứu chun sâu về cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu
khoa học về cơ chế ba bên đã được cơng bố tại nước ta.
3. MỤC ĐÍCH, NHIỆM v ụ , Đ ố i TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN c ứ u

* Mục đích nghiên cứu:
Việc nghiên cứu đề tài nhằm góp phần xây dựng hệ thống lí luận về cơ
chế ba bên và vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao
động, đánh giá thực trạng vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh
chấp lao động tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất các giải pháp trước
mắt cũng như lâu dài cho việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận
dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta.

* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận án có các nhiệm vụ sau đây:
-

Nghiên cứu, đánh giá những quan điểm, luận điểm khoa học về cơ chế

ba bên nói chung và cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động


7

nói riêng, như: khái niệm, cơ sở, tổ chức và hoạt động của cơ chế ba bên; khái
niệm, các phương thức giải quyết tranh chấp lao động; khái niệm, ý nghĩa, cơ
sở và nội dung vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động;
- Nghiên cứu, đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam,
các Công ước của ILO và pháp luật lao động một số quốc gia về cơ chế ba bên
trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Trong đó đặc biệt chú trọng việc
phân tích, đánh giá thực trạng vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam;
- Phân tích các yêu cầu, giải pháp về hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở nước
ta trong thời gian tiếp theo.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm:
- Hệ thống quan điểm, tài liệu khoa học về cơ chế ba bên và vận dụng
cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động;
- Hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vận dụng
cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động;
- Một số Công ước của ILO và pháp luật lao động của một số quốc gia
về vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động;

- Thực tiễn thi hành pháp luật về vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải
quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam trong thời gian qua.
* Phạm vi nghiên cứu:
Luận án không giải quyết tất cả các vấn đề về cơ chế ba bên trong lĩnh
vực lao động, mà chủ yếu tập trung giải quyết một số vấn đề lí luận về cơ chế
ba bên và vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động,
thực trạng vận dụng cơ chế ba bên trong việc xây dựng pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động, thiết lập tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết và
trong q trình giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta. Từ đó tạo cơ sở lí


8

luận và thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động
ở nước ta trong thời gian tới.
4. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN c ứ u

Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước pháp
quyền. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, thống kê, so sánh,
lịch sử, chứng minh, tổng hợp, quy nạp được kết hợp sử dụng để triển khai
thực hiện đề tài. Trong đó, phân tích, thống kê, so sánh và chứng minh được
xác định là những phương pháp nghiên cứu chủ yếu của luận án. Cụ thể:
- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chương, mục của
luận án để thực hiện mục đích và nhiệm vụ của đề tài.
- Phương pháp thống kê được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số
liệu...phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp so sánh được sử dụng ở cả 3 chương của luận án để đối
chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau (của ILO, một số quốc gia trên thế

giới, trong khu vực và Việt Nam) về cơ chế ba bên, tranh chấp lao động, việc
vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động; so sánh quy định
của pháp luật một số quốc gia với Việt Nam về vận dụng cơ chế ba bên trong
giải quyết tranh chấp lao động...
- Phương pháp lịch sử được sử dụng trong chương 1 và chương 2 của
luận án để làm rõ quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên nói
chung và cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động nói riêng,
làm rõ sự phát triển của pháp luật Việt Nam và sự biến chuyển trong thực tế
việc vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta,
nhất là từ khi triển khai thực hiện Bộ luật lao động năm 1994 đến nay.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận điểm
tại chương 1, các nhận định về thực trạng cơ chế ba bên trong việc giải quyết


9

tranh chấp lao động ở Việt Nam tại chương 2 và các yêu cầu, đề xuất tại
chương 3 của luận án.
-

Phương pháp tổng hợp, quy nạp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa

ra những kết luận của từng chương và kết luận chung của luận án.
5. NHỮNG KẾT QUẢ MỚI CỦA LUẬN ÁN

Luận án mang lại những kết quả mới sau đây:
Thứ nhất, luận án góp phần xây dựng hệ thống lí luận về cơ chế ba bên
nói chung và cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động nói riêng
thơng qua việc phân tích, đánh giá khái niệm, sự ra đời, bản chất, cơ sở, tổ
chức và hoạt động của cơ chế ba bên; khái niệm, ý nghĩa, cơ sở pháp lí và nội

dung vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Qua
đó, luận án đã gợi mở những cách tư duy, tiếp cận pháp lí mới để giải quyết
những vấn đề lí luận và thực tiễn đang đặt ra ở nước ta về tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường
và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, luận án đã phân tích, bình luận, đánh giá những ưu điểm và
hạn chế trong điều chỉnh pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động
ở Việt Nam nhìn từ góc độ vận dụng cơ chế ba bên trong việc xây dựng pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động, thiết lập các tổ chức, cơ quan giải quyết
và trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Luận án cũng đã phát hiện
và luận giải nguyên nhân của những yếu kém trong việc vận dụng cơ chế ba
bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta những năm vừa qua. Từ đó,
luận án đã chỉ rõ mức độ phát triển của sự điều chỉnh pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động ở nước ta nhìn từ góc độ vận dụng cơ chế ba bên; những
ưu điểm cần tiếp tục phát huy và những khiếm khuyết, khó khăn, thách thức
đang đặt ra trên bước đường hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam.


10

Thứ ba, trên cơ sở phân tích, đánh giá những yêu cầu của việc hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam, luận án đã khuyến nghị thành lập các tổ
chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (thành lập Hội
đồng tham vấn hai bên tại doanh nghiệp, Uỷ ban về tranh chấp lao động và
đình cơng hoặc Uỷ ban về quan hệ lao động ở địa phương và Toà án lao động
theo cơ cấu ba bên); sửa đổi quy trình giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta
phù hợp với yêu cầu giải quyết từng loại tranh chấp lao động, gắn với cơ chế
ba bên, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và hội nhập quốc tế của Việt Nam. Đồng thời, luận án cũng gợi mở các
biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của cơ chế ba bên trong giải quyết tranh
chấp lao động (hoàn thiện các quy định của pháp luật có liên quan đến việc
vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động, tăng cường năng
lực của các đối tác ba bên, phê chuẩn các Công ước phù hợp của ILO...).
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN

Ngồi lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
án có ba chương, sáu mục:
Chương ỉ: Những vấn đề lí luận về cơ chế ba bên trong việc giải quyết
tranh chấp lao động (gồm 2 mục);
Chương 2: Thực trạng vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh
chấp lao động ờ Việt Nam (gồm 2 mục);
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba
bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam (gồm 2 mục).


11

C hương 1

NHŨNG VẰN ĐỂ LÍ LUẬN VỂ c ơ CHÊ BA BÊN TRONG VIỆC
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỂ c ơ CHẾ BA BÊN (X em phụ lục 1)

1.1.1. Khái niệm và cơ sở của cơ chẽ ba bên
1.1.1.1. Khái niệm cơ ch ế ba bên
Theo Từ điển Tiếng Việt, cơ chế là “cách thức theo đó một q trình
thực hiện” [98, tr.207]. Tương tự như vậy, Đại từ điển Tiếng Việt định nghĩa:
"cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà

thực hiện” [6, tr.464].
Về phương diện khoa học, nhiều cơng trình nghiên cứu đã đề cập khái
niệm này. Trong cuốn SỔ tay về phát triển, thương mại và WTO các nhà khoa
học cho rằng, “cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở,
đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng” [25, tr.58].
Quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập trong cuốn Các nước đang phát
triển với cơ ch ế giải quyết tranh chấp của TỔ chức thương mại th ế giới World Trade Organization. Theo các tác giả của cuốn sách này, nói đến cơ
chế bao giờ cũng gồm hai mặt: bên ngồi (thể hiện ở cách thức tổ chức nên
nó) và bên trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện
tượng). Nói cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệhữu cơ, liên quan
đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển củasự vật,
hiện tượng. Cơ chế là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo
nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng [35, tr.16-17].
Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách
tiếp cận của các nhà khoa học khơng hồn tồn giống nhau, nhưng có thể
nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản tạo thành cơ chế, đó
là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề


12

cập các thành viên (chủ thể) tham gia, cách thức hình thành tổ chức và cách
thức tổ chức hệ thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động
qua lại giữa các thành viên (sự phân cơng và hợp tác giữa các thành viên)
trong q trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức, nguyên tắc vận
hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.
Nói về cơ chế ba bên, David Macdonald và Caroline Vandenabeele
(thuộc Đội chuyên gia tổng hợp Đông Á, Văn phòng lao động Quốc tế ILO/EASMAT) đưa ra định nghĩa như sau:
Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, NSDLĐ và
NLĐ (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập

trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan
tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến,
thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức
đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể
là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hố [28, tr.7].
Theo TS. Phạm Cơng Trứ, bằng việc ký kết các hợp đồng lao động cá
nhân giữa NLĐ và NSDLĐ hình thành nên quan hệ lao động cá nhân - hạt
nhân của cơ chế hai bên truyền thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do
liên kết các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm quốc
gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ
với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh
vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khn khổ của mối quan hệ này hình
thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên [83, tr. 18-23].
TS. Đào Thị Hằng cho rằng, cơ chế ba bên là cơ chế phối hợp hoạt động
giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, NSDLĐ với tư cách là các bên độc lập và bình
đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung trong các vấn đề lao động,
xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và nỗ lực giải quyết [34, tr.44-50].
Tác giả của nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học ở nước ta đều cho


13

rằng định nghĩa trong bản báo cáo Dân chủ hoá và tổ chức của ỈLO do Tổng
giám đốc ILO trình bày tại kỳ họp thứ 79, năm 1992 là định nghĩa chính thức
của ILO về cơ chế ba bên [16], [29], [84], [85], [97]. Định nghĩa đó như sau:
Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao động
nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi
nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự
chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân
chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những

quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề chung
nhưng cũng khơng có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao
động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị,
xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc
của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thơng số đó [56, tr.45].
Như vậy, các quan điểm trên đây về cơ chế ba bên đều trực tiếp hoặc
gián tiếp đề cập các nội dung: bản chất, các đối tác xã hội, phạm vi hoạt đông
và sự vận hành của cơ chế ba bên. Liên hệ với khái niệm “cơ chế” đã phân tích
ở trên, các khái niệm và quan điểm về cơ chế ba bên cũng đã thể hiện được hai
yếu tố cấu thành: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Cơ
cấu ba bên được tạo thành bởi ba "đối tác xã hội”: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ
(thông qua cơ quan, tổ chức đại diện chính thức của các chủ thể này). Q
trình vận hành của cơ chế ba bên chính là quá trình hợp tác giữa ba đối tác xã
hội trong việc nỗ lực tìm kiếm các giải pháp chung cho các vấn đề mà cả bên
cùng quan tâm trong lĩnh vực lao động - xã hội.
Từ những phân tích, đánh giá trên đây, có thể hiểu cơ chế ba bên là q
trình dân chủ hố mối quan hệ lao động, quá trình hợp tác, chia sẻ quyền lực
và cộng động trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các
đại diện chính thức của họ) dưới những hình thức phù hợp vời điều kiện kinh
tế - xã hội, chính trị và pháp lí. ..nhằm tìm kiếm giải vháp chung cho các vấn


14

đề thuộc lĩnh vực lao động - xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ
lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung
của ba bên và lợi ích chung của xã hội.
Bên cạnh khái niệm cơ chế ba bên có một số khái niệm khác, như: “cơ
chế hai bên”, “thương lượng tập thể” và “đối thoại xã hội”. Tuy có những khác
biệt nhất định, nhưng các khái niệm này có mối quan hệ với nhau.

Theo các tác giả của cuốn Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái
niệm có liên quan, cơ chế hai bên là “bất kì q trình nào mà bằng cách đó
những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức
của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành” [28, tr.5]. Cịn
thương lượng tập thể là q trình mà qua đó NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ
và một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ tự nguyện thảo
luận và thương lượng với nhau về các chế độ và điều kiện làm việc mà hai bên
đều chấp nhận và có giá trị trong một thời gian xác định [28, tr.8]. Với cách
hiểu như vây, thương lương tâp thể như là môt cách thức vận hành cơ chế hai
bên. Nói chính xác hơn, thương lượng tập thể là sự chuyển tải một biểu hiện
cụ thể của cơ chế hai bên, bởi vì thương lượng tập thể chính là sự dàn xếp hợp
tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) về chế độ và điều
kiện làm việc vì lợi ích riêng của mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên cùng
tìm kiếm. Ở góc độ nào đó cũng có thể hiểu thương lượng tập thể chính là cốt
lõi của cơ chế hai bên [97, tr.l].
Tuy nhiên, cơ chế hai bên không phải khi nào cũng chỉ gói gọn trong
thương lượng tập thể, bởi vì cơ chế hai bên cịn bao gồm các q trình mà
trong đó mọi sự dàn xếp, giải quyết các vấn đề được thực hiện trực tiếp bởi cá
nhân NLĐ và NSDLĐ. Với cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể, Nhà
nước đóng vai trị là người tạo cơ sở pháp lí, bảo đảm cho chúng được thực thi
và được bảo vệ. Trong những trường hợp cần thiết, Nhà nước sẽ “vào cuộc” để
dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được. Điều này cho


15

thấy, điểm khác biệt lớn nhất của cơ chế hai bên và thương lượng tập thể so
với cơ chế ba bên chính là ở chỗ Nhà nước khơng tham gia cơ chế hai bên hay
thương lượng tập thể với tư cách là một “đối tác xã hội” đặc biệt như khi tham
gia cơ chế ba bên. Tuy nhiên, cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể cũng có

thể được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở mức độ nào đó,
cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể cũng được sử dụng để chỉ sự vận hành
của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng [97, tr.1-2].
Khái niệm đối thoại xã hội lúc đầu được sử dụng để chỉ cách thức vận
hành của cơ chế ba bên. Gần đây, khái niệm này trong những trường hợp cụ
thể đã được sử dụng với nghĩa rộng hơn. Điều này đã gây ra những tranh luận
giữa các nhóm khác nhau trong xã hội. Nổi lên là hai nhóm có xu hướng đối
lập. Một nhóm muốn đồng nhất khái niệm đối thoại xã hội với cơ chế ba bên,
phản đối việc mở rộng sự tham gia của các nhóm xã hội khác (khơng phải là
tổ chức của NLĐ, NSDLĐ) vào đối thoại xã hội. Một nhóm lại muốn mở rộng
đối thoại xã hội cho cả các đối tác xã hội khác, thậm chí có thể khơng có sự
tham gia của tổ chức NLĐ và NSDLĐ [97, tr.l]. Như vậy, ngày nay đối thoại
xã hội có thể là q trình hợp tác, chia sẻ lợi ích và cộng đồng trách nhiệm
giữa ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ hoặc có sự tham gia rộng
rãi của các đối tác xã hội khác vì mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế - xã hội.
Song, điều cần đặc biệt lưu ý là với ILO thuật ngữ đối thoại xã hội thường
được sử dụng đồng nghĩa với thuật ngữ cơ chế ba bên - một thuật ngữ không
chỉ được dùng để miêu tả cấu trúc ba bên mà còn dùng để miêu tả sự tương tác
giữa ba đối tác xã hội, điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ
bản củng cố sự phát triển kinh tế và xã hội [97, tr.l].
Về bản chất, cơ chế ba bên là q trình dân chủ hố mối quan hệ lao
động, quá trình hợp tác, chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà
nước, NLĐ và NSDLĐ.
Cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động.


16

Quan hệ lao động, theo cách tiếp cận truyền thống, là quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ, được thiết lập và duy trì trên cơ sở các quy định của pháp

luật và sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên. Nhà nước áp đặt hay chấp nhận
quyền tự do thoả thuận của hai bên ở mức độ nào còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu
tố. Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh quan liêu có điều kiện phát triển, pháp
luật lao động có thể xa rời thực tiễn, làm cho hiệu quả điều chỉnh không cao điều mà Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn, ở cấp ngành và
cấp doanh nghiệp - nơi diễn ra mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, lại xảy ra
tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực của mình đối với NLĐ. Đó là biểu hiện
của cách thức quản lí, hành vi ứng xử thiếu dân chủ và điều này không phù
hợp với cơ chế kinh tế thị trường - cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ
trong khuôn khổ pháp luật. Để khắc phục hạn chế của cách thức này, nhiều
quốc gia đã tạo điều kiện để các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ được tham gia
cùng với các cơ quan nhà nước giải quyết "công việc chung” ở những mức độ
khác nhau. Tại nhiều quốc gia ở Châu Âu (như: Hà Lan, ú c, Đan Mạch, Bỉ và
nhiều quốc gia khác), Nhà nước đã tự đặt mình vào vị trí một “đối tác xã hội”,
cùng các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ bàn bạc, quyết định các vấn đề
thuộc về điều kiện lao động và sử dụng lao động. Ở cấp ngành và cấp doanh
nghiệp, Nhà nước tạo ra cơ chế và đề cao thương lượng tập thể giữa NSDLĐ
và NLĐ, đảm bảo sự tham gia quản lí đơn vị của NLĐ. Đó chính là cách tiếp
cận quan hệ lao động mới - quan hệ ba bên (Nhà nước - NSDLĐ - NLĐ) thay
thế cho cách tiếp cận truyền thống - quan hệ hai bên (NSDLĐ - NLĐ). Ở các
quốc gia phát triển, cơ chế ba bên xuất hiện với tư cách là hiện tượng khách
quan và được chấp nhận như là phương thức cốt yếu cho việc ổn định và phát
triển kinh tế - xã hội từ gần một trăm năm trở lại đây. Với cách thức này, Nhà
nước khơng chỉ đứng ở vị trí chủ thể quản lí xã hội mà cịn sẵn sàng đứng vào
vị trí của một đối tác xã hội đặc biệt, "chung lưng đấu cật” với các tổ chức của


17

NSDLĐ và NLĐ vì sự phát triển chung. NSDLĐ cũng phải thay đổi hành vi
ứng xử của mình đối với NLĐ bằng cách chấp nhận và tôn trọng đối thoại hai

bên. Đó chính là biểu hiện của q trình dân chủ hố mối quan hệ lao động q trình phù hợp với quy luật phát triển của nền kinh tế thị trường hội nhập
quốc tế. ILO ra đời và phát triển chính là hiện thân của cơ chế ba bên ở tầm
quốc tế và mọi nỗ lực của tổ chức này đều hướng tới nền dân chủ thực sự, đặc
biệt là dân chủ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, sự dân chủ
trong quan hệ lao động đến mức độ nào không thể định lượng chung cho tất cả
các quốc gia. Chế độ chính trị, điều kiện kinh tế - xã hội, bản sắc văn hoá,
phong tục tập quán...ở mỗi quốc gia là khác nhau thì tất yếu nhận thức và
cách vận dụng vấn đề này khơng thể hồn tồn giống nhau. Đây cũng chính là
lí do để ILO khuyên cáo các thành viên của mình cần vận dụng cơ chế ba bên
cho phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi quốc gia trong từng giai đoạn phát
triển và từ đó có thể phát huy tối đa ưu điểm của cơ chế này.
Cơ ch ế ba bên là quá trình hợp tác, chia sẻ quyền lực và cộng đồng
trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ.
Chấp nhận và vận dụng cơ chế ba bên như cách thức cốt yếu cho tiến
trình ổn định và phát triển kinh tế - xã hội cũng có nghĩa là Nhà nước mong
muốn một nền quản lí dân chủ. ở góc độ nào đó, Nhà nước "phải” chấp nhận
chia sẻ một phần quyền lực của mình cho hai đối tác kia. v ề phía NSDLĐ, khi
trở thành đối tác bình đẳng với NLĐ cũng có nghĩa NSDLĐ chấp nhận chia sẻ
một phần quyền lực của mình cho NLĐ. Nhìn từ góc độ này, Nhà nước sẽ
khơng “một mình” ban hành chính sách, pháp luật về lao động và các vấn đề
có liên quan, NSDLĐ cũng sẽ khơng hành xử theo lối áp đặt quyền lực của
mình cho NLĐ. Ngược lại, những vấn đề liên quan đến vận mạng của ba bên,
trước hết là liên quan đến vận mạng của NSDLĐ và NLĐ sẽ do ba bên cùng
trao đổi, bàn bạc và quyết định, chí ít thì đó cung là những vấn đề có tính
ngun tắc chung. Trong mối quan hệ trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ, thương

THƯ V I Ệ N
TRƯ Ơ N G fìA I H Q T 1.11ẬT

f\JÕ|



18

lượng tập thể sẽ được đề cao và nhìn chung các vấn đề quan trọng giữa hai bên
sẽ được giải quyết bằng con đường thương lượng. Tuy nhiên, để đạt được điều
này cần phải vượt qua những cản trở, có thể sẽ là những cản trở lớn. Theo ông
Nguyễn Thanh Tuấn, Ban đối ngoại Tổng LĐLĐ Việt Nam:
Thực tế và lý luận chính trị học cho thấy, khơng có Nhà nước nào
sẵn sàng chia sẻ quyền lực. Nhà nước nào cũng xây dựng mối quan
hệ với các tổ chức và các thể chế xã hội khác theo nguyên tắc
"quyền lực - phục tùng". Đã 15 năm vận hành cơ chế ba bên, nhưng
đến nay các nhà hoạt động Cơng đồn Nga vẫn cịn nhớ câu nói của
ngun Tổng thống Boris Elsin, khi ông ra sắc lệnh tạo lập cơ sở
pháp lí cho cơ chế này ở Nga: "Tơi khơng phản đối quan hệ đối tác
xã hội, nhưng đừng quên ai ở đây là chính!" Rõ ràng là rất khó để
Nhà nước nhân nhượng và chấp nhận nguyên tắc bình đẳng. Bao giờ
Nhà nước cũng thiên về giữ vị trí chuyên quyền trong quan hệ đối
tác xã hội. Tiếp đến là những ông chủ, những NSDLĐ, bao giờ ho
chả bảo vệ tiền vốn của mình, vì khao khát lợi nhuận, dễ gì họ cảm
thơng san sẻ với NLĐ! [104].
Cho dù có sự chia sẻ quyền lực từ phía Nhà nước, nhưng NSDLĐ và
NLĐ phải nhận thức rằng họ không thể được đứng vào vị trí hồn tồn bình
đẳng với Nhà nước, bởi vì bao giờ Nhà nước cũng đứng ở vị trí người có quyền
lực tối cao trong việc quản lí xã hội, ngay cả khi Nhà nước đang đóng tư cách
là một “đối tác xã hội” trong cơ chế ba bên. NLĐ cũng khơng thể hồn tồn
bình đẳng với NSDLĐ, bởi bản thân mối quan hệ giữa họ là quan hệ lệ thuộc
về phương diện tổ chức.
Đi đôi với việc chia sẻ quyền lực là cộng đồng trách nhiệm của ba đối
tác xã hội trong cơ chế ba bên. NSDLĐ và NLĐ sẽ gánh trên vai mình trách

nhiệm lớn hơn đối với xã hội khi tham gia cơ chế ba bên. Nhìn nhận từ khía
cạnh này, những cản trở trên sẽ có điều kiện thuận lợi để vượt qua. Xu hướng

/


19

chung hiện nay là trong nhiều lĩnh vực, Nhà nước chuyển dần trách nhiệm cho
các đối tác xã hội theo phương châm “Nhà nước và nhân dân cùng làm” với
mục tiêu “sẽ làm được nhiều việc hơn”. Cách thức vận hành quan hệ lao động
trong giai đoạn hiện nay cũng nằm trong xu hướng chung này.
Ngày nay, vai trò của cơ chế ba bên được đề cao trong việc hoạch định
chính sách, xây dựng pháp luật, điều hồ lợi ích, giải quyết tranh chấp lao
động, đình cơng, góp phần phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển kinh
tế và tiến bộ xã h ộ i... ở nhiều quốc gia trên thế giới.
Nói đến vai trị của cơ chế ba bên, các sáng lập viên của ILO đã từng
đưa ra nhận định có tầm chiến lược rằng, cơng việc tái thiết và phát triển sau
chiến tranh thế giới lần thứ II chỉ có thể được thực hiện và đạt được mục tiêu
nếu có sự tham gia tích cực của NLĐ và NSDLĐ trong việc hoạch định các
chính sách và chiến lược kinh tế - xã hội. Để đối phó với hậu quả nặng nề của
cuộc khủng hoảng tài chính khu vực Châu Á vào năm 1997, nhiều quốc gia đã
phải “cậy nhờ” đến cơ chế ba bên. Thực tế cho thấy sự thiếu vắng hoặc yếu
kém của cơ chế ba bên ở một số quốc gia càng làm tồi tệ thêm những hậu quả
về mặt xã hội của cuộc khủng hoảng này. Song, điều đáng quan tâm là chính
các quốc gia này phải có một thái độ khác đối với cơ chế ba bên. Năm 1998
tại Hàn Quốc và tại Philippin đã đạt được những thoả ước xã hội ba bên.
Những cơ quan ba bên về cắt giảm chi tiêu cũng đã được thành lập ở
Singapore, Thái Lan và Malaysia. Ngay thời điểm đó, các quốc gia trong vùng
bị ảnh hưởng như: Trung Quốc, Việt Nam, Lào và Mông c ổ cũng bắt đầu có

những động thái tích cực cho vấn đề này [97, tr.ll]. Trong những năm cuối
cùng của thế kỷ XX, các cơ quan liên chính phủ cũng đã nhất trí thừa nhận
rằng việc vận dụng cơ chế ba bên đã mang lại thành công cho sự phát triển
kinh tế, xã hội, ổn định chính trị của nhiều quốc gia trên thế giới. Điều này
được thể hiện trong các bản báo cáo: Phát triển kỉnh t ế th ế giới năm 1995 của
Ngân hàng thế giới, Nghiên cứu của OECD về các tiêu chuẩn thương mại và


20

lao động, Việc làm thế giới và Lao động thế giới của ILO [97, tr.4-5]. Tất cả
những minh chứng trên đây đều chứng tỏ tiềm năng và vai trò to lớn của cơ
chế ba bên trong việc thích nghi với những tình huống có thể xảy ra trong đời
sống kinh tế - xã hội. Cơ chế ba bên có thể trở thành một phương tiện cứu nền
kinh tế - xã hội vượt qua những khó khăn, điều hồ lợi ích, phịng ngừa, giải
quyết tranh chấp lao động, đình cơng, duy trì hồ bình cơng nghiệp, thúc đẩy
phát triển kinh tế, ổn định và tiến bộ xã hội [46], [86, tr.55-62].
1.1.1.2. Cơ sở của cơ chê ba bên
Cơ sở của sự xuất hiện, tồn tại và phát triển của cơ chế ba bên bao gồm:
cơ sở lí luận, cơ sở kinh tế - xã hội (cơ sở thực tiễn) và cơ sở pháp lí.
Thứ nhất, cơ sở lí luận:
Lí luận về quan hệ lao động (quan hệ công nghiệp) là cơ sở lí luận của
cơ chế ba bên, bởi vì quan hệ lao động chính là nội dung của cơ chế ba bên
[85, tr.50-57].
Cho đến cuối thế kỷ XVIII, quan hệ giữa người thuê lao động và người
đi làm thuê vẫn được xem như quan hệ dân sự thuần tuý, Nhà nước hầu như
không can thiệp vào mối quan hệ này. Đến đầu thế kỷ XIX, với sự phát triển
đột phá của khoa học kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc, q
trình cơng nghiệp hố diễn ra với tốc độ cao, các ông chủ tư bản đua nhau đầu
tư tiền của và thuê mướn lao động để thực hiện tham vọng lợi nhuận của mình.

Trên con đường tìm kiếm lợi nhuận, các nhà tư bản không từ bỏ bất kỳ thủ
đoạn nào, bóc lột lao động một cách thậm tệ, làm cho quan hệ chủ - thợ ngày
càng phức tạp. Trước tình hình này, NLĐ đã liên kết lại thành lập các nghiệp
đồn của mình để đấu tranh bảo vệ và giành quyền lợi. Các cuộc bãi công,
biểu tình của NLĐ nổ ra ở khắp nơi có diễn ra quan hệ lao động, mà trong
nhiều trường hợp, các cuộc đấu tranh này nhằm vào các nhà cầm quyền với
yêu sách phải ban hành những đạo luật phù hợp để bảo vệ quyền lợi cho
những NLĐ làm thuê. Để đối phó với làn sóng đấu tranh này, NSDLĐ cũng


21

liên kết thành lập các hiệp hội của họ. Trong hồn cảnh đó, Nhà nước khơng
thể tiếp tục đối xử với quan hệ chủ - thợ như quan hệ dân sự thuần tuý nữa, mà
phải thừa nhận nó là quan hệ có những đặc trưng riêng biệt và cần một hệ
thống pháp luật điều chỉnh riêng (quan hệ lao động được điều chỉnh bởi pháp
luật lao động). Các quy chế về lao động lần lượt được ra đời ở các quốc gia,
như: quy chế về tiền lương tối thiểu được ban hành ở Niu Di Lân vào năm
1884, ở Úc năm 1898, ở Anh năm 1909, ở Mỹ năm 1913, ở Pháp năm 1915, ở
Đức năm 1923...Sau chiến tranh thế giới lần thứ nhất (1914 - 1918), luật lệ
lao động cấp quốc gia mới ra đời và được áp dụng một cách rộng rãi [49],
[50]. Từ năm 1919 trở đi, với sự ra đời của ILO, quan hệ lao động khơng chỉ
được thừa nhận ở cấp quốc gia mà cịn được thừa nhận cả ở tầm quốc tế, tổ
chức của NLĐ và NSDLĐ đã phải ngồi lại với nhau để thương thuyết về các
vấn đề liên quan tới quyền lợi của các bên. Chính sự ra đời của ILO và sự ảnh
hưởng ngày càng lớn của tổ chức này đã làm thay đổi về chất của quan hệ lao
động. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về quan hệ lao động - quan hệ ba bên,
giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ. Mỗi bên đều có vị trí, vai trị nhất định và có
thể bình đẳng trong mối quan hệ này. Đây chính là cơ sở lí luận quan trọng
cho cơ chế quản lí lao động mới ra đời và phát triển - đó là cơ chế ba bên.

Ngày nay, cơ sở này càng được củng cố khi quan hệ lao động được tiếp
cận theo cách tiếp cận "hệ thống". John Dunlop quan niệm một hệ thống quan
hệ lao động là một phần của hệ thống mở rộng hơn về kinh tế, xã hội và chính
trị. Theo cách tiếp cận này, một hệ thống quan hệ lao động tại bất kỳ thời
điểm nào cũng được xem như là một tập hợp nhiều đối tác hoạt động trong
những hoàn cảnh cụ thể và chấp nhận một hệ tư tưởng mang tính ràng buộc
đối với toàn bộ hệ thống và được điều chỉnh bởi những quy tắc điều chỉnh các
bên đối tác tại nơi làm việc và cộng đồng lao động [43, tr.7-9]. Mơ hình hệ
thống quan hệ lao động theo quan điểm của John Dunlop đã được ông
Michael Heng (chuyên gia lao động của ILO) phân tích khá cụ thể. Theo ông