GI O Ụ V
OT O
TRƢỜN
ỌC N O T ƢƠN

LUẬN VĂN T

ÁN

C SĨ

Á C ẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN

Ngành: Quản trị kinh doanh

NGƠ THỊ THẢO

ƢƠN

Hà Nội – 2020

ỆN LỰC


GI O Ụ V
OT O
TRƢỜN
ỌC N O T ƢƠN

LUẬN VĂN T

ÁN

C SĨ

Á C ẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834010

Họ và tên học viên
NGÔ THỊ THẢO HƢƠNG
Ngƣời hƣớng dẫn
TS. VŨ THỊ QUẾ ANH

Hà Nội - 2020

ỆN LỰC


LỜ CAM OAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Đánh giá chất lượng nhân lực của
Cơng ty Tài chính cổ phần Điện lực” là trung thực. Luận văn đƣợc tiến hành công
khai, dựa trên sự cố gắng, nỗ lực của bản thân tơi và sự giúp đỡ khơng nhỏ từ Phịng
Tổ chức nhân sự - Cơng ty Tài chính cổ phần iện lực cùng sự hƣớng dẫn nhiệt tình
của TS. Vũ Thị Quế Anh.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu đã đƣợc trích dẫn nguồn và chú thích rõ
ràng. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm nếu có sự khơng trung thực trong cơng
trình nghiên cứu.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Ngô Thị Thảo Hƣơng


LỜ CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Thị Quế Anh, ngƣời đã tận
tình hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Trƣờng ại học Ngoại Thƣơng, Khoa sau đại học
của

ại học Ngoại Thƣơng, cùng các thầy, cô đã giảng dạy và truyền đạt những

kiến thức cần thiết cho tơi trong suốt q trình học tập.
Tơi xin cảm ơn

ơng ty Tài chính cổ phần

iện lực đã hỗ trợ cung cấp số

liệu cần thiết, trả lời phỏng vấn và điền thông tin vào mẫu khảo sát để tạo điều kiện

cho tơi hồn thiện đƣợc luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn sự động viên to lớn về thời gian, vật chất và tinh
thần mà gia đình và bạn bè đã dành cho tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Ngô Thị Thảo Hƣơng


DAN
EVNFC

MỤC CÁC C Ữ V ẾT TẮT

Electricity Việt Nam Finance ompany ( ơng ty Tài chính cổ
phần iện lực)

KPI

Key Performance Indicator

QTKD


Quản trị kinh doanh

TG

Tổng Giám đốc

BIDV

Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam
(Ngân hàng Thƣơng mại ổ phần ầu tƣ và Phát triển)

BSC

alanced scorecard ( ảng điểm cân bằng)

KPIn

KPI năm

KPIq

KPI quý

KPIt

KPI tháng


DAN


MỤC SƠ Ồ, B ỂU Ồ, BẢN

Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: ơ cấu tổ chức công ty ............................................................................29
Lƣu đồ:
Lƣu đồ 3.1: Lƣu đồ Quy trình đánh giá Hiệu quả cơng việc KPI ............................59
Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Số lƣợng nguồn nhân lực của Cơng ty Tài chính cổ phần

iện lực

2016-2019..................................................................................................................34
Biểu đồ 2.2: ơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019...................35
Biểu đồ 2.3: ơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2016-2019 ................37
Bảng:
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty 2016-2019 .............................................32
Bảng 2.2: ơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019 .......................35
Bảng 2.3: ơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2016-2019 ....................37
Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của lao động cơng ty 2016-2019 ..................................42
Bảng 2.5: Trình độ văn hóa theo cấp bậc của lao động công ty 2016-2019 .............43
Bảng 2.6: Tổng hợp trình độ chun mơn k thuật của lao động giai đoạn 20162019 ...........................................................................................................................44
Bảng 2.7: ơ cấu sức khỏe của ngƣời lao động giai đoạn 2016-2019 .....................45
Bảng 2.8: Tình hình sức khỏe lao động ông ty qua đợt kiểm tra định kỳ năm 2019 ...45
Bảng 2.9: Số sáng kiến của ngƣời lao động giai đoạn 2016-2019.............................47
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát các tiêu chí mục tiêu trong đánh giá chất lƣợng nhân
lực tại Trụ sở chính Cơng ty Tài chính cổ phần iện lực (Tháng 6/2020) ...............48


TÓM TẮT KẾT QUẢ N


ÊN CỨU

ề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty Tài chính cổ phần
Điện lực” đƣợc thực hiện từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 07 năm 2020.

ề tài đã

đạt đƣợc một số kết quả nhƣ sau:
Tác giả đã hệ thống hóa một số khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản về nhân
lực và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, hình thành cơ sở lý thuyết cho việc
nghiên cứu; chỉ ra các phƣơng pháp để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ:
đánh giá trong – ngoài, đánh giá trƣớc – sau, đánh giá liên tục, đánh giá hình
trịn…; nêu ra các phƣơng thức đánh giá: các phƣơng thức đánh giá cơ bản, phƣơng
thức đánh giá dựa trên mục tiêu, phƣơng thức đánh giá dựa trên hình thức; nêu ra
bài học kinh nghiệm từ I V…giúp cho ngƣởi đọc có cái nhìn khái qt về cơng
tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ( hƣơng 1)
Tiếp theo, nhờ làm việc tại chính ơng ty Tài chính cố phần iện lực nên tác
giả có cơ hội tiếp xúc, làm bảng khảo sát 70 mẫu dựa trên các phƣơng thức đánh giá
và tìm hiểu về thực trạng cơng tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, chỉ
ra những kết quả đạt đƣợc và hạn chế cần khắc phục để nâng cáo chất lƣợng đánh
giá nguồn nhân lực ( hƣơng 2)
Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng công tác
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại ông ty, tác giả đƣa ra các giải pháp, kiến
nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá ( hƣơng 3)
Với kết quả nghiên cứu của mình, tác giả hy vọng có thể đƣa ra những cái
nhìn tổng quát nhất về chất lƣợng nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực của Công ty, từ đó giúp việc quản trị nhân sự đƣợc hiệu quả hơn.


MỤC LỤC

LỜ CAM OAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ Ồ, BIỂU Ồ, BẢNG
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
MỤC LỤC
MỞ ẦU ................................................................................................................. 1
C ƢƠN

1: CƠ SỞ L

LỰC V

ÁN

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN

Á C ẤT LƢỢN

N

N LỰC TRON

TỔ C ỨC .........8

1.1. Nhân lực và chất lƣợng nhân lực trong tổ chức .......................................8
h n lực .................................................................................................8
hất lượng nh n lực ..............................................................................8
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực .............................9
1.2.1. Khái niệm ...............................................................................................9

1.2.2. Tính cấp thiết của việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........11
3

ác phương pháp về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............12

4 Tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..............................16
1.2.4.1. Những phương thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ bản 16
1.2.4.2. Phương thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên mục
tiêu ...............................................................................................................19
1.2.4.3. Phương thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên hình
thức ..............................................................................................................20
1.3. Kinh nghiệ

đánh giá chất lƣợng nh n lực t i Ng n h ng đầu tƣ v

phát triển B DV v

i học inh nghiệ

t

đ i với C ng t T i ch nh

Cổ phần iện lực ..............................................................................................21
1.3.1. Về công tác đánh giá chất lượng nhân lực tại BIDV.........................21
3

i h c inh nghiệ

t


đ i v i ông t T i chính ổ phần Điện

lực ...................................................................................................................25
K t luận chƣơng 1 ...................................................................................................26


C ƢƠN
LỰC T

2: T ỰC TR N
C N

T T

C

ÁN
N

Á C ẤT LƢỢN

CỔ PHẦN

N UỒN NHÂN

ỆN LỰC ...............................28

2.1. Khái uát về C ng t T i ch nh Cổ phần


iện lực và nguồn nhân lực

của Cơng ty Tài chính Cổ phần iện lực. ......................................................28
ch

h nh th nh v phát t iển.........................................................28

ơ cấu tổ ch c .....................................................................................29
3

ết u h ạt đ ng

n uất inh

nh .............................................31

2.1.4. Tổng quan về s lượng v cơ cấu nguồn nhân lực của Cơng ty Tài
chính cổ phần Điện lực..................................................................................34
2.2.

ánh giá của tác giả về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty và

c ng tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Cơng ty Tài chính cổ
phần iện lực ....................................................................................................38
2.2.1. Khái quát về công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty. ...........................................................................................................38
Ph n tích, đánh giá của tác gi về chất lượng nguồn nhân lực của
Cơng ty Tài chính cổ phần Điện lực gi i đ ạn 2016-2019. .........................42
2.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty thơng qua những
tiêu chí cơ bản .............................................................................................42

2.2.2.2. Đánh giá của tác giả về chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty
Tài chính cổ phần Điện lực thơng qua tiêu chí mục tiêu.............................47
2.2.2.3. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Tài chính cổ
phần Điện lực dựa trên quan điểm đa chiều. ..............................................53
K t luận chƣơng 2 ...................................................................................................54
C ƢƠN
NGUỒN N

3:

Ả

P ÁP VỀ C N

N LỰC T

C N

T T

TÁC
C

ÁN
N

Á C ẤT LƢỢN

CỔ PHẦN


ỆN LỰC ...56

giá chất lƣợng nguồn nh n lực t i C ng t T i ch nh Cổ phần iện lực....56
3.1. Giải pháp về c ng tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực t i C ng t
Tài chính Cổ phần iện lực trong thời gian tới ............................................56
3.1.1. Gi i pháp th nhất: Thực hiện đánh giá t

n iện, đ chiều. ..........56


3.1.2. Gi i pháp th hai: Áp dụng phương pháp PI để đánh giá hiệu qu
công việc .........................................................................................................57
3.3. Ki n nghị ....................................................................................................67
K t luận chƣơng 3 ................................................................................................ 68
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 69
T

L ỆU T AM K ẢO ................................................................................... 71

PHỤ LỤC 01: CÁC BIỂU MẪU ÁN

Á ................................................... 73

PHỤ LỤC 02: BIỂU MẪU MƠ TẢ CƠNG VIỆC CỦA VỊ TR TRƢỞNG
PHỊNG ................................................................................................................. 84
PHỤ LỤC 03: BIỂU MẪU PHẢN HỒI LÊN CẤP TRÊN .............................. 86
PHỤ LỤC 04: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN KHÁCH HÀNG (Về chất lƣợng
dịch vụ tƣ vấn tài chính của Cơng ty Tài chính cổ phần iện lực) ................. 87
PHỤ LỤC 05: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ỒNG NGHIỆP ...................... 89



1

MỞ ẦU
1. T nh cấ thi t củ đề t i
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức nói riêng và một quốc gia nói
chung. Nhân lực chất lƣợng cao là một tài sản quan trọng của một quốc gia, một tổ
chức bởi nhân lực có thể tạo ra một giá trị vơ cùng to lớn. Vì vậy, một đất nƣớc,
một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng
nhân lực.
Trong hoạt động quản trị nhân lực của một tổ chức, đánh giá chất lƣợng nhân
lực có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao vị thế
cạnh tranh của tổ chức trên thị trƣờng. Tuy nhiên, việc đánh giá chất lƣợng nhân lực
cần đầu tƣ nhiều thời gian, tiền bạc và cơng sức.
ơng ty Tài chính

ổ phần

iện lực đƣợc thành lập từ năm 2008, trải qua

12 năm hình thành và phát triển, đến nay công ty đã đƣợc đầu tƣ xây dựng mới
tồn diện, cơng tác quản trị nhân lực mà đ c biệt là công tác đánh giá chất lƣợng
nhân lực của công ty m c dù đã đƣợc quan tâm những vẫn còn tồn tại một số hạn
chế nhƣ:

hƣa xây dựng đƣợc bộ chỉ tiêu đánh giá khoa học, ch t chẽ, có thể đo

lƣờng đƣợc và phù hợp với từng vị trí; chƣa phổ biến công khai, rộng rãi đến tất cả
các cán bộ nhân viên về quy trình/biểu mẫu đánh giá; chƣa thực hiện đánh giá chất

lƣợng nguồn nhân lực theo tiến trình trƣớc – sau, chƣa tận dụng triệt để các số liệu
thu thập về kết quả đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực để so sánh đƣợc giữa các
năm có sự thay đổi ra sao, từ đó đƣa ra hƣớng khắc phục và cải tiến chất lƣợng
nguồn nhân lực; chƣa thực hiện đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đa chiều, cách
thức đánh giá chƣa đƣợc khách quan, công bằng do chỉ cấp trên mới đƣợc quyền
đánh giá cấp dƣới mà không có điều ngƣợc lại, khơng có sự đánh giá ngang cấp từ
đồng nghiệp hay sự đánh giá khách quan từ phía khách hàng, ngƣời xung quanh…
ánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực một cách khoa học, chính xác là cơ sở
giúp công ty đƣa ra các quyết định liên quan đến lƣơng thƣởng; thăng chức, điều
chuyển hay sa thải nhân viên; đƣa ra chính sách đào tạo phù hợp với từng đối
tƣợng; giúp nhân viên biết đƣợc sự nhận xét đánh giá từ phía tổ chức đối việc thực


2

hiện cơng việc của mình và của đồng nghiệp, mức độ thực hiện cơng việc của mình
hiện tại và của các đồng nghiệp khác để cố gắng hơn trong công việc.
Công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ giúp cho cơng ty nhìn nhận
chuẩn xác hơn về khả năng của ngƣời lao động, từ đó giúp cho việc quản trị nhân
sự đạt hiệu quả cao hơn.
Tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực, vấn đề cơng tác đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng trong các báo cáo về công tác quản trị nhân
sự,

an lãnh đạo

ông ty không ngừng đƣa ra các giải pháp để cải tiến chất lƣợng

nguồn nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực

kết hợp với công việc thực tế tại ông ty Tài chính

ổ phần

iện lực, tác giả tiến

hành lựa chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng nhân lực của Cơng ty Tài chính Cổ
phần Điện lực” để làm luận văn thạc s của mình.
2. Tổng u n t nh h nh nghi n cứu
hất lƣợng nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc trên thế
giới chất lƣợng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghiên cứu của
nhiều môn khoa học nhƣ: chính trị học, quản lý cơng... nhƣng chất lƣợng nguồn nhân
lực ln là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã
đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn
tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tịi, khảo sát.

ã có nhiều cơng trình đƣợc cơng bố

dƣới những góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:
Nguyễn Hữu

ũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở

Việt Nam, NX Lao động – Xã hội, Hà Nội. uốn sách đã trình bày hệ thống một
số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn
nhân lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng Xã hội chủ
ngh a ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới l nh vực nguồn nhân lực;
giới thiệu kinh nghiệm của M , Nhật ản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả lực con
ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.



3

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhà xuất bản hính trị quốc gia, Hà Nội, nămb
2003. Trong cuốn sách này, hai tác giả đã nêu và phân tích các luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, tác phẩm viết ở tầm rộng: đội ngũ cán bộ Nhà nƣớc
nói chung, chứ chƣa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ cấp xã nói riêng.
Thân Nguyễn Thanh Hiền (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ông ty

ng dầu

c”, Luận văn thạc s Quản trị nhân lực, trƣờng ại học Lao

động – Xã Hội, Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức, bằng việc làm r một số khái niệm về nguồn
nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tác giả
đã đƣa ra 3 nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực, trí lực và
tâm lực, kết hợp với việc phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại công ty Xăng dầu Hà ắc. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đánh giá đƣợc
những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Xăng dầu Hà ắc để đề xuất 06 giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty.
Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh
ông ty ổ phần ông nghiệp V nh ường”, Luận văn thạc s nhân lực trƣờng


ại

học Lao động – Xã hội, Hà Nội. ông trình đã khái quát cơ sở khoa học về nâng cao
chất lƣợng nguồn nguồn nhân lực trong tổ chức, tác giả đƣa ra 4 nội dung trong việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển
dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động, chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động
và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Qua việc phân tích và đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực tại hi nhánh ông ty ổ phần công nghiệp V nh Tƣờng, đề
xuất 6 nhóm giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của chi nhánh.
Mai Văn Luông (2019), Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân h ng hương mại
ổ phần Đầu tư v Phát triển ( IDV), Luận án tiến s quản trị kinh doanh, Học viện


4

Khoa học xã hội, Hà Nội. Luận án đã phân tích, đánh giá cơng tác Quản trị nguồn
nhân lực của

I V. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với các phƣơng pháp nghiên cứu

phù hợp dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp. ác số liệu sơ cấp
do tác giả Luận án thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn và điều tra bằng

ảng

hỏi. Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, luận án đã có những kết luận đánh giá về
công tác Quản trị nguồn nhân lực của I V bao gồm những đ c điểm, thành tựu và
những hạn chế, bất cập trong công tác này. Một trong những kết luận lớn nhất trong
nghiên cứu này là công tác Quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng m c dù đƣợc
quan tâm, đầu tƣ nhƣng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu

phát triển. Từ thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực của I V, căn cứ khoa học về
Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Luận án đã đề xuất các quan điểm và hệ thống gồm
các nhóm giải pháp lớn nhằm đổi mới, hoàn thiện, cải tiến thúc đẩy sự phát triển
của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại I V
Từ q trình nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố cấu thành quan trọng bậc nhất của tổ chức,
là nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến thành công ho c thất bại của mọi doanh
nghiệp.

ù ở phƣơng diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển

thành công, ổn định và bền vững thì việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức quan
trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, nƣớc ta đã và đang tham gia quá trình
hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nƣớc sẽ bị ảnh hƣởng
bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều m t, nhiều l nh vực nhƣ: sức ép việc làm, giá
cả, chất xám, di chuyển lao động... của các doanh nghiệp khác trong và ngoài nƣớc.
Trong bối cảnh đó, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực, nâng cao hiệu quả cơng tác
quản trị nhân sự có ý ngh a đ c biệt quan trọng đến sự thành công ho c thất bại của
một doanh nghiệp.
Qua quá trình tìm hiểu và thu thập thơng tin, tác giả chỉ tìm thấy các cơng
trình khoa học liên quan đến việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ho c phân
tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực, chƣa tìm thấy cơng trình khoa học nào nói
riêng về việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức – một công việc
rất quan trọng giúp cho việc sử dụng lao động đƣợc hiệu quả tối đa. Việc đánh giá
đúng chất lƣợng nguồn nhân lực giúp công ty sử dụng đúng ngƣời đúng việc, tạo


5

động lực và cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động, còn ngƣời lao động đƣợc đánh

giá đúng khả năng của mình và làm việc hăng say hơn.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực, tác giả đã lựa chọn đề tài “ ánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của ông
ty Tài chính cổ phần

iện lực” làm luận văn thạc s . Tác giả xác định đây là một đề

tài khó do có rất ít tài liệu để phục vụ làm luận văn. Hơn nữa, việc đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực chƣa đƣợc ơng ty Tài chính cổ phần

iện lực thực hiện bài

bản, khoa học, vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý ngh a lý luận và thực
tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian 2020-2025.
3. Mục ti u nghi n cứu
3

ục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận văn là trên cơ sở khung lý thuyết, thực trạng nguồn

nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực của ông ty Tài chính ổ phần
iện lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất
lƣợng nhân lực tại ơng ty Tài chính ổ phần iện lực đến năm 2025.
3

ục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và đánh giá chất

lƣợng nhân lực, hình thành cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực và thực trạng công tác

đánh giá chất lƣợng nhân lực của ông ty Tài chính ổ phần

iện lực giai đoạn từ

năm 2016 đến 2019, chỉ ra đƣợc hạn chế và nguyên nhân, từ đó tạo cơ sở thực tiễn
cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại ông ty trong giai đoạn
2020-2025.
Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực trong
giai đoạn 2020-2025.


6

4.
4

i tƣợng v

h

vi nghi n cứu

Đ i tượng nghiên c u
ối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nhân lực và công tác đánh

giá chất lƣợng nhân lực tại ơng ty Tài chính ổ phần iện lực.
4

Phạ


vi nghiên c u

Về không gian: Nghiên cứu ở phạm vi tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực.
Về thời gian: Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2016-2019.
5. Phƣơng há nghi n cứu
5

Phương pháp thu th p

liệu th cấp

ữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua các nguồn chính là:
- Nguồn bên trong: ác báo cáo tổ chức cán bộ và ngƣời lao động, đào tạo
bồi dƣỡng cán bộ, ngƣời lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung,
và các kế hoạch về chất lƣợng nhân lực tại ơng ty Tài chính ổ phần iện lực.
- Nguồn bên ngo i: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, luận văn
thạc s , internet…
5

Phương pháp thu th p

liệu ơ cấp

- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những
hoạt động thực tế về chất lƣợng nhân lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối
tƣợng hỏi là cán bộ, nhân viên tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực.
Nội dung bảng hỏi đƣợc chia thành các nội dung nhỏ tƣơng ứng với mục
đích nghiên cứu đánh giá chất lƣợng nhân lực nhƣ: Quy trình đánh giá hiệu quả

cơng việc; lƣơng, thƣởng, phúc lợi; cơ hội đào tạo, thăng tiến; đánh giá chung tại
ơng ty Tài chính ổ phần iện lực.
- Số lượng đơn vị mẫu: 70 mẫu (trên tổng số 157 lãnh đạo và cán bộ nhân viên
thuộc các phòng ban khác nhau tại Trụ sở chính ở Hà Nội), trong đó có 11 ngƣời giữ
các vị trí từ trƣởng bộ phận trở lên, 59 ngƣời còn lại là nhân viên.


7

5 3 Phương pháp th ng ê

ôt

Phƣơng pháp thống kê, phân tích tổng hợp đƣợc thực hiện với cách tiếp cận
hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu
thập tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực.
5.4. Phương pháp

lý

liệu

Thông qua số liệu thu thập đƣợc, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành
các bảng số liệu, các biểu đồ...

ồng thời sử dụng phƣơng pháp so sánh, tiến hành

so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đƣa
ra các ƣu, nhƣợc điểm trong việc đánh giá chất lƣợng nhân lực tại


ơng ty Tài

chính ổ phần iện lực.
6.

ngh

h

6

ề

t h

học v thực tiễn
h c

Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm r thêm một số khái niệm liên quan
đến nhân lực và công tác đánh giá chất lƣợng nhân lực trong tổ chức.
6

ề

t thực ti n

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đƣợc các tổ chức, doanh nghiệp sử
dụng trong việc xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm đánh giá chất lƣợng nhân
lực tại đơn vị phù hợp với yêu cầu.
7. K t cấu củ luận v n

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn đƣợc kết cấu
gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực và đánh giá
chất lƣợng nhân lực trong tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá chất lƣợng nhân lực tại

ông ty Tài chính

ổ phần iện lực.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lƣợng nhân
lực tại ông ty Tài chính ổ phần iện lực.


8

C ƢƠN
LỰC V

1: CƠ SỞ L LUẬN V T ỰC T ỄN VỀ C ẤT LƢỢN N
ÁN
Á C ẤT LƢỢN N
N LỰC TRON TỔ C ỨC

N

1.1. Nh n lực v chất lƣợng nh n lực t ng tổ chức
h n lực
Khái niệm nhân lực hay còn gọi là nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền
kinh tế nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nhân lực. Tùy theo

mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những quan điểm nhận thức khác nhau về nhân lực.
Một số quan niệm phổ biến nhƣ sau:
Theo Liên Hợp quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, k năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nƣớc” .
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nhân lực của một quốc gia là tồn bộ những
ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo giáo trình nhân lực của trƣờng

ại học Lao động - Xã hội do PGS.

TS.Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì “Nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ có khả năng lao động”[2 ,tr.7]
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực nhƣng quan điểm của tác giả
trong luận văn này, nhân lực là một phần cấu thành của tổ chức, cho nên “nhân lực
của một tổ chức là bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó
có sức khoẻ và trình độ khác nhau, cùng chung mục tiêu xây dựng và phát triển tổ
chức đó vững mạnh hơn”.
hất lượng nh n lực


hất lượng:

hất lƣợng là một khái niệm quá quen thuộc với loài ngƣời ngay từ những
thời cổ đại, tuy nhiên chất lƣợng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. Trong
luận văn này, tác giả đồng quan điểm với Tổ chức Quốc tế về Tiệu chuẩn hóa ISO,
trong dự thảo

IS 9000:2000 về định ngh a:" hất lƣợng là khả năng của tập hợp



9

các đ c tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của
khách hàng và các bên có liên quan".


hất lượng nhân lực:

Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lƣợng nhân lực là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của ngƣơi lao động”
Hay chất lƣợng nhân lực có thể đƣợc hiểu là: “trạng thái nhất định của nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”
(PGS.TS. Mai Quốc

hánh, TS. Trần Xuân

ầu: Giáo trình Kinh tế lao động,

trƣờng ại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động - xã hội, hà nội - 2003)
Theo GS.TS

ùi Văn Nhơn giải thích, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí

tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực là sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực là trình độ văn hóa, chun mơn k thuật và k năng lao
động thực hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có
tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.

Theo tác giả chất lƣợng nhân lực là khả năng của tập hợp những đ c tính của
ngƣời lao động với mục đích chính là đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, của
ngƣời sử dụng lao động. hất lƣợng nhân lực không chỉ thể hiện qua các yếu tố: thể
lực; trí lực; ý thức trách nhiệm, khả năng sáng tạo, triển vọng thăng tiến mà chất
lƣợng nhân lực còn đƣợc phản ánh qua hiệu quả công việc, sự tự đánh giá hay đánh
giá từ cấp trên, đồng nghiệp đối với ngƣời lao động.
1.2. Cơ sở lý luận về đánh giá chất lƣợng nguồn nh n lực
1.2.1. hái niệ
Nguồn nh n lực đƣợc hiểu ở tầm v mô là một nguồn lực đầu vào quan
trọng cho sự phát triển của đất nƣớc. Khái niệm này đƣợc sử dụng khá rộng rãi để
chỉ vai trò và vị trí con ngƣời trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái
niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.


10

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, k
năng và năng lực của con ngƣời có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn
này, nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở phƣơng diện chất lƣợng, vai trò và sức mạnh
của con ngƣời đối với sự phát triển của xã hội.
Thủ tƣớng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với cán
bộ lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên web “dân trí” rằng: “Nguồn nhân lực
con ngƣời bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của
dân tộc ta”
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động trong
tổ chức đó. ao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức,
bất kể vai trị của họ là gì.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lƣợng sản xuất.Với
vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lƣợng sản xuất, nguồn nhân
lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm v mô) và quyết định

sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mơ )
ó nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực nhƣng
theo quan điểm của tác giả trong bài viết này, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả các cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết lại bởi mục tiêu
của tổ chức đó.
ánh giá chất lƣợng là một q trình kiểm tra, đánh giá một hệ thống chất
lƣợng để tìm ra các điểm phù hợp hay không phù hợp của một hệ thống chất lƣợng
trong một tổ chức. Kết quả đánh giá là các thông tin, đầu vào quan trọng cho việc
cải tiến chất lƣợng. Việc đánh giá chất lƣợng có thể tiến hành bởi một đồn đánh
giá nội bộ ho c một đoàn đánh giá độc lập.

ây là một phần quan trọng của một hệ

thống quản lý chất lƣợng của tổ chức và là yếu tố then chốt trong tiêu chuẩn hệ
thống quản lý ISO, ISO 9001.
ánh giá chất lƣợng nguồn nh n lực là một quá trình kiểm tra, đánh giá
các đ c tính của ngƣời lao động dựa trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để
xem ngƣời lao động có phù hợp hay khơng phù hợp với công việc đang làm, làm


11

việc có hiệu quả nhiều hay ít nhằm quản trị nhân sự tốt hơn, xây dựng chiến lƣợc
phát triển nhân sự để hiệu quả cơng việc đạt cao hơn.
1.2.2. Tính cấp thiết củ việc đánh giá chất lượng nguồn nh n lực
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách ch t
chẽ, khoa học.

ánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực một cách khoa học, chính xác


vừa là nội dung hoạt động cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực vừa là biện pháp,
công cụ quan trọng của lãnh đạo, cán bộ quản lý để thực hiện công tác Quản trị
nguồn nhân lực.
Về phía cơng ty, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực có thể coi là một trong
những bƣớc quan trong nhất trong quá trình quản trị nhân sự để:
+

ánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ cung cấp thông tin về chất lƣợng

của từng cá nhân ngƣời lao động làm cơ sở để đƣa ra quyết định một cách chính xác
và cơng bằng cũng nhƣ bảo vệ đƣợc các quyết định đó cả về m t luật pháp và biện
hộ về đạo đức.
+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với ngƣời lao
động. Thù lao đƣợc trả dựa trên kết quả đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ tạo
nên sự công bằng, khiến ngƣời lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của
mình cho doanh nghiệp đƣợc đền đáp xứng đáng.
+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lƣơng trƣớc thời hạn đối với lao động
đƣợc đánh giá cao;
+

ƣa ra lời khuyên, tiến hành đào tạo lại ho c đào tạo nâng cao đối với lao

động chƣa đủ kiến thức và k năng cần thiết để thực hiện cơng việc, nhằm mục đích
cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực;
+ Thơng qua các chính sách tạo động lực lao động nhƣ: chính sách thù lao,
phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ ải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động thông qua các
thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện
công việc của ngƣời lao động.



12

Về phía người lao động, thơng qua việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
ngƣời lao động sẽ biết đƣợc sự nhận xét đánh giá từ phía tổ chức đối việc thực hiện
cơng việc của mình và của đồng nghiệp, mức độ thực hiện cơng việc của mình hiện
tại và của các đồng nghiệp khác.

ồng thời có cơ hội để đề xuất ý kiến và yêu cầu

sự giúp đỡ nhằm cải thiện tình hình hiệu quả làm việc hiện tại và phát triển tiềm
năng trong tƣơng lai; theo d i, giám sát các quyết định quản lý từ phía tổ chức có
cơng bằng và chính xác hay khơng nhƣ: các quyết định về tiền lƣơng, khen thƣởng,
kỷ luật, thăng chức, giáng chức, đào tạo... luôn là các quyết định mà ngƣời quan
tâm. Khi đƣợc đánh giá đúng họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao
nhất. Ngƣời đƣợc đánh giá đúng năng lực sẽ hài lịng vì đƣợc công nhận. Họ sẽ làm
việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.
Q trình đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực phải bao gồm các bƣớc đƣợc
xác định có bài bản, có khoa học nhằm đảm bảo sự chính xác và cơng bằng đối với
từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp.

ánh giá phải mang tính cơng khai, hợp

pháp, đƣợc sự ủng hộ của ngƣời lao động. Kết quả sự đánh giá đƣợc thừa nhận và là
cơ sở cho tất cả các hoạt động quản lý trong doanh nghiệp
1.2.3. ác phương pháp về đánh giá chất lượng nguồn nh n lực


ánh giá the


hƣơng há "inte n l ev lu ti n" - đánh giá t ng v

"exterior evaluation" - đánh giá ng

i. Thực chất đây là cách đánh giá dựa trên

các giác độ tiếp cận khác nhau theo phạm vi của đối tƣợng đánh giá từ chủ thể đánh
giá.

ánh giá trong là sự tự đánh giá (ví dụ: một tổ chức xem xét đánh giá về chất

lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức mình - trong trƣờng hợp này tổ chức đó vừa là
chủ thể đánh giá vừa là đối tƣợng đánh giá và do vậy là đánh giá trong).

ánh giá

ngoài khác với đánh giá trong ở chỗ chủ thể đánh giá không cùng là đối tƣợng đánh
giá (ví dụ: tổ chức cấp trên đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực các tổ chức cấp
dƣới). Phƣơng pháp này đƣợc đề xƣớng, thực hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
và cho đến này đƣợc sử dụng khá phổ biến ở các nƣớc trên thế giới trong nhiều l nh
vực khác nhau.

ác tác giả đề xƣớng phƣơng pháp này là một số nhà khoa học ở

châu Âu mà tiêu biểu là P. Fasella nguyên hủ nhiệm Uỷ ban Nghiên cứu khoa học
châu Âu. ó thể tạm thời mơ hình hố phƣơng pháp này nhƣ sau:


13


-

ánh giá the

hƣơng há “ ef e – and – fte ” - trƣớc và sau, theo

phƣơng pháp này, đối tƣợng đánh giá đƣợc xem xét ở các thời điểm khác nhau trên
một chuỗi thời gian (time series). Ví dụ: chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức
đã đƣợc nâng cao hơn trƣớc sau khi tổ chức đó áp dụng các biện pháp cải thiện chất
lƣợng nguồn nhân lực. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng đồng thời với một số
phƣơng pháp khác nhƣ so sánh, đối chiếu.v.v... trong đó chuỗi thời gian đƣợc sử
dụng với các phân tích, đối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm đối tƣợng. ó thể
tạm thời mơ hình hố phƣơng pháp này nhƣ sau:

Tác giả của phƣơng pháp này là tiến s K. Matthé ngƣời

ức, ơng cho rằng

trong phƣơng pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý ngh a là các
phƣơng pháp bổ trợ cho việc thực hiện đánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân
tích có thể sử dụng những bằng chứng từ các kết quả thực hiện nhiệm vụ của đối
tƣợng đánh giá để đƣa ra các kết luận có tính r ràng với những căn cứ xác thực mà
việc sử dụng phƣơng pháp tổng hợp khơng có đƣợc. Ngƣợc lại tổng hợp đƣa lại cho
chúng ta những đánh giá, nhận xét có tính khái quát nhƣng lại mang đậm tính chủ
quan của chủ thể đánh giá.
- Khác với P. Fasella và K. Matthé,

eleroix - nhà quản trị nhân lực M gốc


Anh cho rằng việc đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhƣ việc đánh giá


14

từng thành viên trong tổ chức là quá trình thƣờng xu n, li n tục v th
v

nhậ

các h t động củ đ i tƣợng đánh giá do vậy "trong - ngồi" hay "trƣớc -

sau" đều khơng phải là những phƣơng pháp tối ƣu bởi vì cả hai phƣơng pháp trên
đều không đạt đƣợc đầy đủ các yêu cầu của quá trình đánh giá. Theo đó eleroix đề
xuất phƣơng pháp đánh giá mới với các yêu cầu cụ thể nhƣ:
+ Tính thƣờng xuyên, liên tục (có thể khoảng thời gian cho một chu kỳ đánh
giá dài ngắn khác nhau nhƣng phải là một chu trình có tính quy luật);
+ Tính thâm nhập (chủ thể đánh giá không chỉ nhận biết đối tƣợng qua những
biểu hiện bên ngoài nhƣ số lƣợng, trạng thái hành động.v.v... mà thơng qua các biểu
hiện đó phải nhận biết đƣợc sát thực nhất bản chất, tính chất, nội dung các hoạt
động mà đối tƣợng đánh giá thực hiện);
+ Tính đạt đƣợc mục tiêu của đối tƣợng đánh giá (một tổ chức hay một cá
nhân khi thực hiện những hoạt động luôn hƣớng tới những mục tiêu nhất định và
bản thân tính chất, mức độ của mục tiêu đã cho ta thấy tiềm năng cũng nhƣ năng lực
của nguồn nhân lực. M t khác để đạt đƣợc mục tiêu cần phải áp dụng, thực hiện các
biện pháp, nhiệm vụ nhất định. Thơng qua đó ta có thể đánh giá đƣợc chất lƣợng
nguồn nhân lực).
-

ánh giá t òn


und ev lu ti n , còn đƣợc gọi với cái tên khác là đánh

giá 360 độ. Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân
lực ở khu vực tƣ của M và một số nƣớc khác. Những ngƣời đề xƣớng cho phƣơng
pháp đánh giá này là George T.Milkovich và John W. oudreau đều là những nhà
nghiên cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của M , nêu luận đề với câu hỏi là nhà quản
trị nhân lực làm thể nào để đánh giá đúng đƣợc nguồn nhân lực đang quản lý. Câu
trả lời đƣợc lý giải nhƣ sau: Tính đúng đắn của các đánh giá phụ thuộc nhiều vào
các thơng tin chính xác mà nhà quản trị có đƣợc về hoạt động của nguồn nhân lực
do mình quản lý và hơn ai hết những ngƣời trong tổ chức biết r và có thể cung cấp
những thơng tin tin cậy nhất cho việc đánh giá. Tuy nhiên bản chất của đánh giá là
do con ngƣời thực hiện và vì vậy nó ln mang tính chủ quan nên cần khắc phục
bằng cách không tạo ra các cực lệch trong đánh giá. Theo cách đó chúng ta có đƣợc


15

những chỉ số chung về đối tƣợng đánh giá. Nhƣ vậy, so với phƣơng pháp đánh giá
của do P. Fasella đại diện thì đánh giá vịng trịn có khả năng cao hơn trong việc
khắc phục tính có lỗi trong đánh giá nguồn nhân lực. ó thể mơ phỏng phƣơng pháp
này qua mơ hình sau: (chủ thể đánh giá có thể là lãnh đạo hay ngƣời lao động ở các
vị trí khác nhau, đối tƣợng đánh giá ở đây chính là chất lƣợng của nguồn nhân lực)

- Ngoài các phƣơng pháp trên cịn có những phƣơng pháp khác nhƣ: đánh giá
đồ hoạ, danh mục kiểm tra, sự kiện quan trọng, thang đo hành vi, so sánh.v.v...
Thông qua các nội dung khoa học đã trình bày ở trên cho chúng ta thấy đánh
giá nguồn nhân lực là một trong số những vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực.


ánh giá đúng, có những kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả nguồn

nhân lực, ngƣợc lại sẽ cho kết quả "âm tính".
Theo quan điểm của tác giả, ơng ty Tài chính cổ phần
phƣơng pháp đánh giá trong - ngồi và trƣớc - sau

iện lực phù hợp với

ơng ty có quy mơ vừa phải,

khơng có sự biến động nhiều về nhân sự, hơn nữa hai phƣơng pháp này dễ thực
hiện, đảm bảo tính khách quan và có thể so sánh đƣợc số liệu đánh giá giữa các giai
đoạn. Với công ty Tài chính cổ phần

iện lực mà tác giả đang nghiên cứu, họ sử

dụng 2 phƣơng pháp vừa kể trên, công ty vừa tự đánh giá nội bộ, vừa thuê đơn vị
bên ngoài vào đánh giá, tác giả tiến hành nghiên cứu và so sánh số liệu đánh giá từ
năm 2016-2019.