ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

HỒ CHÍ DŨ NG

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI NỘI BỘ ĐẾN
SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÀ NH NGÂN HÀ NG
TRÊN ĐIẠ BÀ N TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

Hồ Chí Dũng

ẢNH HƯỞNG CỦ A TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI NỘI BỘ ĐẾN
SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦ A NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÀ NH NGÂN HÀ NG
TRÊN ĐIA
̣ BÀ N TỈ NH BÌ NH DƯƠNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙ I THI ̣THANH

TP.HỒ CHÍ MINH – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ “Ảnh hưởng của trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣
đế n sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng: nghiên cứu trường hơ ̣p ngành ngân
hàng trên điạ bàn tỉnh Biǹ h Dương” là cơng trình nghiên cứu của tơi dưới sự hướng
dẫn của PGS. TS. Bùi Thị Thanh.
Các số liê ̣u trong luâ ̣n văn đươ ̣c thu thâ ̣p từ thực tế . Nội dung và kết quả nghiên
cứu trong đề tài này chưa từng được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
trước đây. Những thông tin, nhận xét, đánh giá của các tổ chức và các nhà nghiên cứu
được trích nguồn đầy đủ và ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Những số liệu thống
kê, phân tích định lượng là kết quả khảo sát, phân tích của chính tác giả nghiên cứu
này.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước
Hội đồng, cũng như kết quả luận văn của mình.
TP.HCM, ngày 07 tháng 05 năm 2019
Tác giả

Hồ Chí Dũng


ii

TÓM TẮT
---o0o---


Đề tài “Ảnh hưởng của trách nhiêm
̣ xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ đế n sự cam kế t với tổ
chức của người lao đô ̣ng: nghiên cứu trường hơ ̣p ngành ngân hàng trên điạ bàn
tỉnh Bin
̀ h Dương” nhằ m mu ̣c đích nghiên cứu sự tác đô ̣ng của các thành phầ n Trách
nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ đế n sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng.
Mô hiǹ h nghiên cứu dựa trên quan điể m về các thành phầ n trách nhiê ̣m xã hô ̣i
nô ̣i bô ̣ của Al-bdour và cô ̣ng sự (2010), bao gồ m: Sức khỏe và an toàn, Đào tạo và phát
triể n nhân lực, Cân bằng cuộc sống và công việc, Sự đa da ̣ng nơi làm viê ̣c và Quyề n và
lơ ̣i ích người lao đô ̣ng. Sau khi tiế n hành nghiên cứu đinh
̣ tiń h bằ ng phương pháp thảo
luâ ̣n nhóm, các thành phầ n đo lường trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ có thay đổ i so với mô
hin
̀ h đề xuấ t, thành phầ n Sự đa da ̣ng nơi làm viê ̣c đươ ̣c cho là không phù hơ ̣p với thực
tế nghiên cứu nên loa ̣i bỏ.
Với kích thước mẫu 216 được lấy bằng phương pháp thuận tiện, sau khi tiến
hành làm sạch dữ liệu, phân tích Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá, kết
quả mơ hình hồi quy cho thấy tất cả bớ n thành phầ n CSR nơ ̣i bơ ̣ có ảnh hưởng tích cực
đến mức độ cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng, được sắp xếp theo thứ tự: đào ta ̣o
và phát triể n nhân lực; với hệ số beta chuẩn hóa là 0.372; thứ hai là sức khỏe và an toàn
với hệ số beta chuẩn hóa là 0.224; thứ ba là quyề n và lơ ̣i ić h người lao đô ̣ng với hệ số
beta chuẩn hóa là 0.210 và cuối là sự cân bằng giữa cuộc sống và công viê ̣c với hệ số
beta chuẩn hóa là 0.208.
Đề tài giải thích được 53% sự biến thiên của sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, điều này cho thấy có thể cịn những thành phầ n khác ảnh hưởng mà các nghiên
cứu về sau có thể tiếp tục khám phá và hồn thiện hơn.


iii


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải thích

CSR

Trách nhiê ̣m xã hơ ̣i

EFA

Exploratory factor analysis – phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kiểm định Kaiser – Meyer-Olkin

Sig

Signification level - mức ý nghĩa thống kê

SPSS

Statistical package for the social sciences – phần mềm thống kê

VIF

Variance inflation factor



iv

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Al-bdour và cô ̣ng sự .............................................. 19
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Linda Mory và cô ̣ng sự.......................................... 20
Hình 2.3: Mô hiǹ h nghiên cứu của Aisha Mirghani Shibeika ....................................... 21
Hình 2.4: Mô hiǹ h nghiên cứu đề xuấ t .......................................................................... 28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 30
Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư ................................................................................. 57
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram ............................................................................... 58
Hình 4.3: Đồ thi ̣Q-Q Plot của phầ n dư ......................................................................... 59


v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổ ng hơ ̣p các thành phầ n của CSR nô ̣i bô ̣ của các nghiên cứu trước. .......... 23
Bảng 3.1: Thang đo Sức khỏe và an toàn ...................................................................... 32
Bảng 3.2: Thang đo Đào ta ̣o và phát triể n nhân lực ...................................................... 33
Bảng 3.3: Thang đo Sự cân bằng giữa cuộc sống và công viê ̣c ..................................... 35
Bảng 3.4: Thang đo Quyề n và lơ ̣i ích người lao đô ̣ng ................................................... 36
Bảng 3.5: Thang đo Sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng .................................. 37
Bảng 3.6 Thang đo điề u chỉnh tổ ng hơ ̣p ........................................................................ 38
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................. 48
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố .............................................................. 51
Bảng 4.4 Hê ̣ số tải nhân tố ở phân tić h EFA.................................................................. 51
Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả phân tích thang đo sự cam kế t với tổ chức của người lao

đô ̣ng ................................................................................................................................ 52
Bảng 4.6 Kết quả EFA cho biến phục thuộc .................................................................. 53
Bảng 4.7: Ma trận tương quan Pearson .......................................................................... 55
Bảng 4.8: Kết quả phân tích hồi qui bội ........................................................................ 56
Bảng 4.9: Đô ̣ phù hơ ̣p của mô hiǹ h (Model Summaryb) ............................................... 60
Bảng 4.10: Kiể m đinh
̣ về sự phù hơ ̣p của mô hình hồ i quy ANOVAb .......................... 60
Bảng 4.11 Kế t quả kiể m đinh
̣ khác biê ̣t theo giới tin
́ h .................................................. 62
Bảng 4.12 Kế t quả kiể m đinh
̣ phương sai (đô ̣ tuổ i) ....................................................... 63
Bảng 4.13 Kế t quả kiể m đinh
̣ khác biê ̣t theo đô ̣ tuổ i ..................................................... 63
Bảng 4.14 Kế t quả kiể m đinh
̣ khác biê ̣t theo trin
̀ h đô ̣ ................................................... 63
Bảng 4.15 Kế t quả kiể m đinh
̣ khác biê ̣t theo kinh nghiê ̣m ............................................ 64
Bảng 4.16 Kế t quả kiể m đinh
̣ khác biê ̣t theo vi ̣trí ........................................................ 65
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................ 68
Bảng 5.1 Kết quả giá trị trung bình và mức độ quan trọng của các biến độc lập .......... 70


vi

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
TÓM TẮT .......................................................................................................................ii

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................. v
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1
1.1 Bố i cảnh và lý do cho ̣n đề tài .................................................................................. 1
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.3 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu và pha ̣m vi nghiên cứu........................................................ 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 5
1.5 Ý nghiã của nghiên cứu .......................................................................................... 6
1.6 Kế t cấ u bố cu ̣c đề tài. .............................................................................................. 6
Tóm tắ t chương 1 ...................................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 8
2.1 Trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ của tổ chức................................................................... 8
2.1.1 Khái niê ̣m về trách nhiê ̣m xã hô ̣i (CSR) .......................................................... 8
2.1.2 Khái niê ̣m trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ (CSR nô ̣i bơ ̣) ....................................... 10
2.1.3 Lợi ích của trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ............................................................
11
̣
2.2 Sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng ......................................................... 12
2.4 Mố i quan hê ̣ giữa trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ của doanh nghiê ̣p và sự cam kế t của
người lao đô ̣ng ............................................................................................................ 15
2.5 Tổ ng quan nghiên cứu trước ................................................................................. 18


vii

2.5.1 Nghiên cứu của Al-bdour và cô ̣ng sự (2010) ................................................. 18
2.5.2 Nghiên cứu của Linda Mory và cô ̣ng sự (2015) ............................................ 19
2.5.3 Nghiên cứu của Aisha Mirghani Shibeika (2015) .......................................... 20
2.5.4 Nghiên cứu của Nguyen Ngoc Thang và Yves Fassin (2017) ....................... 21

2.6 Đề xuấ t giả thuyế t và mô hin
̀ h nghiên cứu ........................................................... 23
Tóm tắ t chương 2 .................................................................................................... 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 30
3.1 Quy trình nghiên cứu. ........................................................................................... 30
3.2 Nghiên cứu đinh
̣ tính. ........................................................................................... 31
3.2.1 Thiế t kế nghiên cứu đinh
̣ tiń h......................................................................... 31
3.2.2 Kế t quả nghiên cứu đinh
̣ tiń h ......................................................................... 31
3.3 Nghiên cứu đinh
̣ lươ ̣ng. ........................................................................................ 40
3.3.1 Thiế t kế mẫu nghiên cứu. ............................................................................... 40
3.3.2 Thiế t kế bảng câu hỏi. .................................................................................... 41
3.3.3 Phương pháp thu thâ ̣p dữ liê ̣u. ....................................................................... 42
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liê ̣u. ...................................................................... 42
Tóm tắ t chương 3 .................................................................................................... 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 47
4.1 Thố ng kê mô tả ..................................................................................................... 47
4.1.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu ......................................................................... 47
4.1.2 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu .................................................................. 47
4.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha ......................................................................... 49
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................... 50
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yế u tố CSR nô ̣i bô ̣ ảnh hưởng đến
sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng ............................................................. 50
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự cam kế t với tổ chức của người lao
đô ̣ng ……………………………………………………………………………52
4.4 Phân tích tương quan hồi qui tuyến tính bội......................................................... 54
4.4.1 Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc. ...................................................... 54



viii

4.4.2 Phân tích tương quan ...................................................................................... 54
4.4.3 Hồi qui tuyến tính bội ..................................................................................... 55
4.4.4 Kiểm tra các giả định hồi qui ......................................................................... 56
4.4.5 Kiểm định độ phù hợp mơ hình và hiện tượng đa cộng tuyến ....................... 60
4.4.6 Phương trình hồi qui tuyến tính bội ............................................................... 61
4.5 Kiể m đinh
̣ sự khác biê ̣t về đă ̣c điể m cá nhân đế n sự cam kế t với tổ chức của
người lao đơ ̣ng ............................................................................................................ 61
4.5.1 Về giới tính ..................................................................................................... 61
4.5.2 Về độ tuổi ....................................................................................................... 62
4.5.3 Về trình độ ...................................................................................................... 63
4.5.4 Về kinh nghiệm .............................................................................................. 64
4.5.5 Kiểm định biến vị trí ...................................................................................... 64
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 65
4.6.1 Kết quả nghiên cứu......................................................................................... 65
4.6.2 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ...................................................... 67
Tóm tắt chương 4 .................................................................................................... 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀ M Ý QUẢN TRI .................................................
69
̣
5.1 Kế t luâ ̣n................................................................................................................. 69
5.2 Hàm ý quản tri ......................................................................................................
70
̣
5.3 Ha ̣n chế của đề tài và đề xuấ t cho nghiên cứu tiế p theo ....................................... 75
Tóm tắ t chương 5 .................................................................................................... 76

TÀ I LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. i


1

CHƯƠNG 1. TỞNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Bớ i cảnh và lý do cho ̣n đề tài
Chúng ta đang số ng trong mô ̣t thời đa ̣i của công nghê ̣ thông tin, xu hướng về
quố c tế hóa và toàn cầ u hóa là thành phầ n khách quan. Những mố i quan hê ̣ giữa
các nề n kinh tế , giao lưu thương ma ̣i giữa các quố c gia cũng theo đó phát triể n
ma ̣nh me,̃ từ đó ta ̣o ra sự ca ̣nh tranh gay gắ t giữa các doanh nghiê ̣p. Vì vâ ̣y, để có
thể đứng vững và tồ n ta ̣i phát triể n vững ma ̣nh, các doanh nghiê ̣p cầ n ta ̣o ra đươ ̣c
những lơ ̣i thế ca ̣nh tranh cho riêng mình.
Có rấ t nhiề u phương thức để giành lơ ̣i thế ca ̣nh tranh như nâng cao chấ t lươ ̣ng
sản phẩ m, đa da ̣ng hóa sản phẩ m, thiế t kế mẫu mã sang tro ̣ng, trin
̀ h đô ̣ đô ̣i ngũ
nhân viên. Người lao đô ̣ng là mô ̣t trong những nhân tố quan tro ̣ng trong viê ̣c gia
tăng lơ ̣i thế ca ̣nh tranh của mô ̣t tổ chức. Viê ̣c nâng cao đời số ng tinh thầ n, phát
triể n nguồ n nhân lực và giữ chân nhân tài làm gia tăng cam kế t là điề u các tổ chức
doanh nghiê ̣p cầ n thực hiê ̣n. Và trách nhiê ̣m xã hô ̣i (CSR) là mô ̣t trong những viê ̣c
mà doanh nghiê ̣p cầ n thực hiê ̣n tố t để mang la ̣i lơ ̣i thế ca ̣nh tranh trên thi ̣ trường
trong và ngoài nước. Nhiều tổ chức nhận ra rằng CSR doanh nghiệp là một khái
niê ̣m cấ p cao mà thế giới kinh doanh cho rằ ng đó là chiến lược (Porter và Kramer,
2006).
Để thực thiê ̣n tố t CSR, doanh nghiê ̣p cầ n phải nâng cao đời số ng tinh thầ n cho
người lao đô ̣ng, đảm bảo bin
̀ h đẳ ng giới, an toàn lao đô ̣ng, quyề n lơ ̣i lao đô ̣ng, trả
lương công bằ ng, đào ta ̣o và phát triể n người lao đô ̣ng, bảo vê ̣ môi trường, xử lý
rác thải và nước thải, tuân thủ pháp luâ ̣t, trách nhiê ̣m đóng thuế đầ y đủ theo quy
đinh,…

̣
Triển khai tốt CSR, không những sẽ giúp cho doanh nghiệp kinh doanh tốt mà
còn hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết những vấn đề mang tính chiến lược liên quan
đến kinh doanh và các vấn đề xã hội. Phát triển và thực hiện CSR chung như lợi
ích cơng cộng, xã hội và mơi trường thay vì chỉ quan tâm đế n sự sống cịn của tổ


2

chức kinh tế và đây là điề u không thể thiếu của chiến lược kinh doanh (Du và cô ̣ng
sự, 2011).
Tuy nhiên, hiệu quả của các hoạt động CSR đối với bên liên quan trong nội bộ
(người lao đô ̣ng) hầu như chưa được quan tâm nhiề u (Larson và cô ̣ng sự, 2008).
Trong khi đó CSR nô ̣i bô ̣ doanh nghiệp là phần thiết yếu trong CSR của một tổ
chức, vì vâ ̣y đây cũng là một mối quan tâm đă ̣c biê ̣t đối với việc tổ chức quản lý.
Turker (2009a) cũng tuyên bố rằng, số lượng ngày càng tăng của các nghiên cứu
điều tra CSR có trong tài liệu. Tuy nhiên, tương đối ít nghiên cứu xem xét tác động
đến người lao đô ̣ng. Điều này cũng giố ng với nghiên cứu của Cornelius và cô ̣ng sự
(2008), lập luận rằng các nghiên cứu tập trung chủ yếu dựa vào tác động xã hội của
các tổ chức đế n các cộng đồng mà họ phục vụ, trong khi ít nhấn mạnh đế n CSR nơ ̣i
bơ ̣. Do thiếu sự khám phá khoa học, CSR nô ̣i bô ̣ vẫn là một khái niệm không đồng
nhất mà phần lớn các nhà nghiên cứu chỉ có một ý tưởng mơ hồ.
Để thực hiện đươ ̣c CSR nô ̣i bơ ̣ khơng phải là điều dễ dàng gì với tấ t cả các tổ
chức trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Phần lớn các doanh nghiệp
đều mạnh ai nấy làm, mạnh ai nấy đề xuất chính sách có lợi cho mình mà khơng
cân nhắc đến lợi ích của các nhóm đối tượng khác. Chiń h vì điề u này sẽ làm cho
tiǹ h tra ̣ng kinh doanh của tổ chức không tố t và năng lực ca ̣nh tranh bi ̣giảm sút.
Bên ca ̣nh đó, nguồ n nhân lực ở Viê ̣t Nam vẫn chưa đươ ̣c đánh giá cao và viê ̣c
thiế u hu ̣t nguồ n lực chấ t lươ ̣ng vẫn đang là mố i lo nga ̣i. Điể n hiǹ h trong ngành
ngân hàng, đây là một ngành có vai trò quan trọng trong việc cải thiện xã hội thông

qua giá cả và giá trị tài sản tài chính, theo dõi khách hàng vay, quản lý rủi ro tài
chính và tổ chức hệ thống thanh toán. Ngành ngân hàng dường như nhạy cảm nhất
với tác động của CSR. Điều này là bởi vì một đặc điểm nổi trội của ngành ngân
hàng là nó phụ thuộc vào các bên liên quan nhiều hơn và phức tạp hơn hầu hết các
lĩnh vực khác của nền kinh tế. Ngân hàng cần phải có CSR để xây dựng danh tiếng


3

của mình, có ảnh hưởng đến thu hút và giữ chân người lao đô ̣ng chất lượng cao
(Al-bdour và cô ̣ng sự, 2010).
Một đặc điểm chung về nhân sự là hệ thống ngân hàng ln có nhu cầu tuyển
dụng ở các vị trí quản lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm trong ngành,
cùng với áp lực lớn trong việc giữ chân các người lao đơ ̣ng có kết quả hồn thành
cơng việc tốt. Theo đó, đối tượng nhân sự được ưu tiên hàng đầu của các ngân
hàng là lực lượng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có và bên ngồi, mà cụ
thể hơn là tại các ngân hàng có uy tín, có hệ thống đào tạo và kết quả kinh doanh
tốt. Việc chiêu mộ nhóm lao động này mang đến cho ngân hàng hai lợi ích chính:
giảm thiểu chi phí đào tạo và tăng trưởng kinh doanh nhanh chóng nhờ quan hệ và
kinh nghiệm của nhóm này tại ngân hàng làm việc trước đó.
Tiǹ h tra ̣ng nhân sự của các ngân hàng ta ̣i Bình Dương cũng không nằ m ngoài
tiǹ h tra ̣ng chung trên. Như vậy, chính sách nhân sự cầ n có một hướng chung là ổn
định nhân sự của tổ chức hiện tại, đặc biệt là các nhân sự có kết quả kinh doanh tốt
và tuyển dụng nhân sự mới đã có kinh nghiệm tại các ngân hàng lớn, uy tín, hoặc
là đối thủ cạnh tranh chính bằ ng chiń h những chiń h sách dành cho người lao đô ̣ng
của mình. Cũng như theo (Smith, 1994) đã chỉ ra rằng người lao đơ ̣ng thích và
muốn làm việc cho các tở chức được coi là có đạo đức và có trách nhiệm. Một
nghiên cứu với viê ̣c khảo sát 1.040 người do Cone và cô ̣ng sự (2003) thực hiện,
cho thấy 80% người được hỏi có thể từ chối làm việc cho một tở chức nếu họ tìm
hiểu về thực tiễn tở chức khơng có đạo đức. Ngồi ra, một người lao đô ̣ng sẽ tự

hào khi làm viê ̣c trong mơ ̣t tổ chức có tiếng tăm, uy tín (Peterson, 2004).
Người lao đơ ̣ng tham gia làm viê ̣c trong mô ̣t tổ chức vì mô ̣t số nhu cầ u cá nhân,
mong muố n trao đổ i kỹ năng và sự kỳ vo ̣ng phát triể n nghề nghiê ̣p. Ho ̣ hy vo ̣ng sẽ
làm viê ̣c trong mô ̣t môi trường nơi mà ho ̣ có thể sử du ̣ng khả năng của miǹ h nhằ m
đáp ứng nhu cầ u của tổ chức. Nế u mô ̣t tổ chức ta ̣o ra các cơ hô ̣i cho người lao


4

đô ̣ng, thì mức đô ̣ cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng có thể tăng theo đó
(Vakola và Nicolaou, 2005).
Albdour và Altarawneh (2012) đã tiến hành một nghiên cứu về ảnh hưởng của
các khía cạnh của CSR nội bộ đến sự cam kế t của người lao đô ̣ng đố i với tổ chức
trong lĩnh vực ngân hàng ở Jordan. Trên thực tế, nghiên cứu đã cho kết luận rằng
mức độ cam kết của tổ chức người lao đô ̣ng cao hơn khi các các hoa ̣t động CSR
nội bộ đươ ̣c thực hiê ̣n nhiề u hơn.
Cam kế t với tổ chức phản ánh mố i quan hê ̣ của người lao đô ̣ng và có ảnh hưởng
đế n quyế t đinh
̣ duy trì làm viê ̣c lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1997).
Thông qua những kế t quả thực tiễn của các nhà nghiên cứu khoa ho ̣c và bố i
cảnh hiê ̣n ta ̣i. Chúng ta có thể thấ y đươ ̣c tầ m quan tro ̣ng của viê ̣c thực hiê ̣n CSR
nô ̣i bô ̣ để dẫn đế n sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng.
Mă ̣c dù xét theo từng trường hơ ̣p cu ̣ thể đố i với mỗi quố c gia, vùng miề n khác
nhau sẽ có mức đô ̣ ảnh hưởng của CSR nô ̣i bô ̣ đế n sự cam kế t của người lao đô ̣ng
với tổ chức khác nhau. Cho nên kế t quả nghiên cứu này sẽ mang la ̣i mô ̣t phầ n giá
tri ̣ lý luâ ̣n và thực tiễn về mố i quan hê ̣ giữa CSR nô ̣i bô ̣ và sự cam kế t với tổ chức
của người lao đô ̣ng.
Như vâ ̣y CSR nô ̣i bô ̣ có ảnh hưởng như thế nào đế n cam kế t của người lao đô ̣ng
với tổ chức, và cu ̣ thể là trong ngành ngân hàng. Để hiể u rõ đươ ̣c vấ n đề này, tôi
cho ̣n đề tài nghiên cứu: “Ả nh hưởng của trách nhiê ̣m xã hội nội bộ đế n sự cam

kế t với tổ chức của người lao động: nghiên cứu trường hợp ngành ngân hàng
trên điạ bàn tỉnh Bình Dương”
1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu hướng đế n giải quyế t các mu ̣c tiêu sau:
-

Nhâ ̣n da ̣ng các thành phầ n của trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ ảnh hưởng đế n sự
cam kế t của người lao đô ̣ng với tổ chức.


5

-

Xác đinh
̣ mức đô ̣ ảnh hưởng các thành phầ n này đế n sự cam kế t của người
lao đô ̣ng với tổ chức, trường hơ ̣p ngành ngân hàng ta ̣i tin̉ h Bin
̀ h Dương.

-

Đề xuấ t một số hàm ý quản tri ̣ nhằ m giúp các nhà quản tri ̣ của các Ngân
hàng ta ̣i tin̉ h Biǹ h Dương đẩ y ma ̣nh trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ nhằ m nâng
cao mức đô ̣ cam kế t của người lao đô ̣ng với tổ chức.
❖ Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằ m trả lời các câu hỏi sau:

-

Các thành phầ n nào của CSR nô ̣i bô ̣ ảnh hưởng đế n sự cam kế t của người

lao đô ̣ng với tổ chức?

-

Mức đô ̣ tác đô ̣ng của từng thành phầ n CSR nô ̣i bô ̣ đế n sự cam kế t của người
lao đô ̣ng ta ̣i các ngân hàng trên điạ bàn tỉnh Bình Dương như thế nào?

-

Cầ n có những hàm ý quản tri ̣ nào để nâng cao sự cam kế t của người lao
đô ̣ng với tổ chức trong ngành ngân hàng trên điạ bàn tỉnh Biǹ h Dương?

1.3 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu và pha ̣m vi nghiên cứu.
• Đối tượng nghiên cứu: Các thành phầ n của trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ của tổ
chức ảnh hưởng đế n sự cam kế t của người lao đô ̣ng với tổ chức và mố i quan
hê ̣ giữa chúng.
• Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: nghiên cứu các thành phầ n của trách nhiê ̣m xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ ảnh
hưởng đế n sự cam kế t của người lao đô ̣ng với tổ chức.
+ Về không gian: đề tài đươ ̣c nghiên cứu ta ̣i các ngân hàng trên điạ bàn tin
̉ h
Bình Dương.
+ Về thời gian: tháng 10-11/2018.
• Đớ i tươ ̣ng khảo sát: các người lao đô ̣ng đang làm viê ̣c ta ̣i các ngân hàng
trên điạ bàn tỉnh Bình Dương.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vâ ̣n dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.


6


• Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua thảo luâ ̣n nhóm tâ ̣p trung
với sự tham gia của hai nhóm: nhóm (1) gồ m 10 người lao đô ̣ng đang làm viê ̣c ta ̣i
các bô ̣ phâ ̣n của các ngân hàng và nhóm (2) gồ m 5 nhà quản lý đang làm viê ̣c ta ̣i
các ngân hàng. Mu ̣c đích nhằm kiểm tra, bổ sung, điề u chỉnh thang đo và mức độ
rõ ràng của từ ngữ cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo.
• Nghiên cứu định lượng: thực hiê ̣n bằ ng phương pháp gửi bảng câu hỏi khảo
sát đế n người lao đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i các ngân hàng trên điạ bàn tỉnh Bình Dương.
Sau đó, dữ liê ̣u sẽ đươ ̣c xử lý thông qua phầ n mề m SPSS. Thang đo đươ ̣c kiể m
đinh
̣ bằ ng hê ̣ số Cronbach’s Alpha và phân tić h nhân tố khám phá (EFA).
Sau khi đánh giá sơ bô ̣, các thang đo đươ ̣c đưa vào phân tić h hồ i quy nhằ m
xác đinh
̣ mức đô ̣ ảnh hưởng của các thành phầ n CSR nô ̣i bô ̣ đế n sự cam kế t của
người lao đô ̣ng với tổ chức.
1.5 Ý nghiã của nghiên cứu
• Về mă ̣t lý thuyế t
Nghiên cứu góp phầ n bổ sung vào hê ̣ thố ng thang đo lường các thành phầ n
của CSR nô ̣i bô ̣, sự cam kế t của người lao đô ̣ng với tổ chức trong bố i cảnh của
Viê ̣t Nam.
• Về mă ̣t thực tiễn
Kế t quả nghiên cứu là tài liê ̣u tham khảo cho các doanh nghiê ̣p, đă ̣c biê ̣t là
liñ h vực ngân hàng hiể u rõ và đinh
̣ hình đươ ̣c ảnh hưởng của CSR nô ̣i bô ̣ đế n sự
cam kế t của người lao đô ̣ng với tổ chức. Từ cơ sở này, doanh nghiê ̣p đề ra những
chiń h sách phù hơ ̣p để tăng sự cam kế t của người lao đô ̣ng và có những chiế n lươ ̣c
phát triể n cho doanh nghiê ̣p trong tương lai mô ̣t cách bề n vững.
Bên ca ̣nh đó, nghiên cứu này cũng là cơ sở cho các nhà nghiên cứu, các lañ h
đa ̣o của tổ chức nghiên cứu phát triể n đề tài tiế p theo liên quan đế n CSR nô ̣i bô ̣.
1.6 Kế t cấ u bố cu ̣c đề tài.

Nghiên cứu đươ ̣c kế t cấ u thành 5 chương cu ̣ thể như sau:


7

Chương 1: Tổ ng quan về nghiên cứu
Giới thiê ̣u tổ ng quát về đề tài nghiên cứu, lý do cho ̣n đề tài, mu ̣c tiêu, đố i tươ ̣ng,
pha ̣m vi ý nghiã , phương pháp nghiên cứu và kế t cấ u của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyế t và mô hin
̀ h nghiên cứu
Giới thiê ̣u lý thuyế t về CSR nô ̣i bô ̣ và cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng;
các nghiên cứu trước đó, đề xuấ t giả thuyế t và mô hiǹ h nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Giới thiê ̣u các phương pháp nghiên cứu đinh
̣ tiń h và đinh
̣ lươ ̣ng; xây dựng thang
đo; cho ̣n mẫu và xác đinh
̣ cỡ mẫu; thu thâ ̣p dữ liê ̣u, thông tin bằ ng bảng câu hỏi.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày viê ̣c phân tích, xử lý các dữu liê ̣u đã thu thâ ̣p đươ ̣c từ bảng câu hỏi
khảo sát bằ ng phầ n mề m SPSS 20.0. Cu ̣ thể , phân tić h đô ̣ tin câ ̣y của thang đo bằ ng
hê ̣ số Cronbach’s Alpha, phân tić h nhân tố khám phá (EFA) và kiể m đinh
̣ giả
thuyế t nghiên cứu.
Chương 5: Kế t luâ ̣n và hàm ý quản tri ̣
Trình bày kế t luâ ̣n, hàm ý quản tri ̣và những ha ̣n chế của đề tài.
Tóm tắ t chương 1
Trong chương 1, tác giả đã đưa ra vấ n đề nghiên cứu là sự ảnh hưởng CSR nô ̣i
bô ̣ đế n sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng trong ngành ngân hàng trên điạ
bàn Tin̉ h Biǹ h Dương. Bên ca ̣nh đó, tác giả cũng đã triǹ h bày tổ ng quan lý do cho ̣n

đề tài, mu ̣c tiêu, đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi ý nghiã và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở
đinh
̣ hướng nghiên cứu ở những chương tiế p theo.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Trách nhiêm
̣ xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ của tổ chức
2.1.1 Khái niê ̣m về trách nhiê ̣m xã hợi (CSR)
Đã có nhiều định nghĩa của các học giả khác nhau về CSR. CSR của doanh
nghiệp đã thu hút sự chú ý của khá nhiều các doanh nghiệp và các cá nhân liên quan.
Một loạt các định nghĩa đã được đưa ra về vấn đề này tuy nhiên vẫn chưa có sự thống
nhất. Một trong những lý do khiến các định nghĩa trở nên khác biệt đó là do chúng
được đề cập từ góc nhìn khác nhau. Một doanh nhân có thể xác định CSR là một chiến
lược kinh doanh, một nhà hoạt động phi chính phủ lại có thể coi đó là "hành động đánh
lạc hướng người tiêu dùng về môi trường" (greenwash) trong khi một quan chức chính
phủ có thể coi đó là một quy định tự nguyện (Sheehy, 2015). Ngoài ra, sự bất đồng về
định nghĩa của thuật ngữ này cũng phát sinh từ cách tiếp cận khác nhau về luật pháp
(Sheehy, 2015). Ví dụ, trong khi một nhà kinh tế có thể cho rằng quyết định thực hiện
các chính sách CSR của một giám đốc là hợp lý để giảm thiểu rủi ro về chi phí đại lý,
một học giả luật lại có thể coi đó là quyết định biểu hiện sự thích hợp về những gì luật
pháp yêu cầu từ người giám đốc (Sommer, 1991; Sheehy, 2014).
Khái niệm CSR của doanh nghiệp gần đây đã được định nghĩa bởi Sheehy như
là một dạng của hoạt động "tự điều chỉnh trong kinh doanh của các doanh nghiệp tư
nhân quốc tế" (Sheehy, 2015). Sheehy đã nghiên cứu hàng loạt các cách tiếp cận quy
luật khác nhau để đưa ra định nghĩa này về CSR. Các định nghĩa đã được ơng nghiên
cứu trước đó bao gồm có định nghĩa kinh tế "lợi nhuận hy sinh", định nghĩa quản lý
"vượt q sự tn thủ", những góc nhìn của các nhà thể chế về CSR như một "sự biến

động chính trị - xã hội" và sự tập trung của pháp luật về nhiệm vụ của giám đốc. Thêm
vào đó, Sheehy cũng đã tìm hiểu cách mơ tả CSR như một kim tự tháp trách nhiệm của
giáo sư Archie Carroll, cụ thể là bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ
thiện (Carrol, 1991). Tuy nhiên, trong khi giáo sư Carroll khơng đưa ra định nghĩa
chính xác về CSR mà chỉ đơn giản bàn luận về nhóm các hành vi CSR, Sheehy đã phát


9

triển nên một định nghĩa riêng theo triết lý khoa học - nhánh triết học được sử dụng để
định nghĩa hiện tượng.
Carroll đã mở rộng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp từ trách nhiệm kinh tế
và pháp lý truyền thống sang trách nhiệm đạo đức và từ thiện để đáp ứng với những lo
ngại gia tăng về các vấn đề đạo đức trong các doanh nghiệp (Carrol, 1991). Quan điểm
này đã được phản ánh trong cuốn sách Business Dictionary (Từ điển kinh doanh), trong
đó định nghĩa CSR là "ý thức trách nhiệm của công ty đối với cộng đồng và môi
trường (cả sinh thái và xã hội) mà công ty hoạt động bên trong đó. Các cơng ty thể hiện
quyền cơng dân này thơng qua các quy trình giảm thiểu chất thải và ơ nhiễm (1), bằng
cách đóng góp các chương trình giáo dục và xã hội (2) và bằng cách kiếm được lợi
nhuận tương xứng với các nguồn lực mà công ty sử dụng (3)
Dù cách thể hiện, hình thức diễn đạt ngơn từ có khác nhau, song nội hàm phản
ánh của CSR về cơ bản đều có điểm chung là, bên cạnh những lợi ích phát triển riêng
của từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích
phát triển chung của cộng đồng xã hội.
Diễn giải cụ thể tất cả nội dung trên về CSR trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay, có thể hiểu như sau về nội hàm yêu cầu của nó: trách nhiệm với thị
trường và người tiêu dùng, trách nhiệm về bảo vệ môi trường, trách nhiệm với người
lao động và trách nhiệm chung với cộng đồng.
Như vậy, nội hàm của CSR bao gồm nhiều khía cạnh liên quan đến ứng xử của
doanh nghiệp đối với các chủ thể và đối tượng có liên quan trong q trình hoạt động

của doanh nghiệp, từ người sản xuất, tiếp thị, tiêu thụ, tiêu dùng đến các nhà cung ứng
nguyên liệu, vật liệu tại chỗ; từ đội ngũ cán bộ, người lao đô ̣ng cho đến các cổ đông
của doanh nghiệp (Trần Anh Phương, 2017).


10

2.1.2 Khái niê ̣m trách nhiê ̣m xã hội nội bộ (CSR nội bộ)
Theo Ehnert và cô ̣ng sự (2014) các hoa ̣t động CSR nội bộ là viê ̣c tổ chức đáp
ứng kỳ vọng của người lao đô ̣ng về sức khỏe và phúc lợi, đào tạo, tham gia, cân bằng
cơng việc - gia đình và bình đẳng. Hơn nữa, Amann và Stachowicz (2013) thêm một số
hoa ̣t động mà tở chức có thể thực hiê ̣n như sức khỏe và an tồn nơi làm việc, mơi
trường làm việc, phát triển kỹ năng người lao đô ̣ng, lương và sự công bằng, và mở hệ
thống thông tin linh hoạt. CSR nội bộ mang lại lợi ích, kết quả cụ thể cho tổ chức trong
việc giữ chân người lao đô ̣ng cũng như cam kết (Amann & Stachowicz, 2013).
CRS nô ̣i bô ̣ doanh nghiệp chủ yếu liên quan đến hoạt động tổ chức nội bộ của
quản lý đối với phúc lợi của người lao đơ ̣ng ngồi phạm vi chiến lược và pháp lý của tổ
chức (Mehta và cô ̣ng sự, 2014).
CRS nô ̣i bô ̣ của doanh nghiệp là các hoa ̣t động về viê ̣c thực hiê ̣n những phúc lợi
liên quan đến người lao đô ̣ng như cung cấp sức khỏe, giáo dục cho người lao đơ ̣ng mơ ̣t
cách bình đẳng và cân bằng giữa cuộc sống và công viê ̣c (Macshane & Cunningham,
2012; Castka và cô ̣ng sự, 2004).
Hơn nữa, Cornelius và cộng sự (2008) cho rằ ng, CRS nô ̣i bô ̣ của doanh nghiệp
như các hoa ̣t động an sinh của người lao đơ ̣ng trong và ngồi tổ chức và đề nghị các tổ
chức đầu tư vào người lao đô ̣ng thay vì các dự án trách nhiệm xã hội bên ngồi.
Theo nghiên cứu của Trucker (2009) CRS nơ ̣i bơ ̣ doanh nghiệp được liên kết
với sinh lý và tâm lý làm việc của người lao đô ̣ng. Người lao đơ ̣ng quan tâm nhiều hơn
đến vai trị của trách nhiệm xã hội của tổ chức đối với quyền lợi và lợi ích riêng của họ
hơn là quan tâm đế n các bên liên quan bên ngoài (Abd -Elmotalib và cô ̣ng sự, 2015).
CRS nô ̣i bô ̣ doanh nghiê ̣p có tính hấp dẫn với các người lao đơ ̣ng tiềm năng

(Turban và Greening, 1997; Macshane và Cunningham, 2012).
Định nghĩa chung về CSR nội bộ đươ ̣c Turker (2009) chỉ ra rằng, CSR nội bộ là
các hoạt động liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc về thể chấ t và tinh thầ n của
người lao động. Đây cũng chiń h là đinh
̣ nghiã về CSR nội bộ xuyên suố t của luâ ̣n văn.


11

2.1.3 Lợi ích của trách nhiê ̣m xã hợi nợi bợ
Vì CSR nơ ̣i bơ ̣ tập trung vào người lao đơ ̣ng, nó tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa
một tổ chức và người lao đô ̣ng (Sacconi và Antoni, 2008). Các hoạt động CSR nô ̣i bô ̣
như các chính sách về sức khỏe và an tồn, tạo động lực trong tổ chức; giảm chi phí
hoạt động của tổ chức và nâng cao năng suất (ElGaraihy và cơ ̣ng sự, 2014).
Người tìm việc làm đươ ̣c thu hút nhiều hơn về những tổ chức có nhận thức về
viê ̣c thực hiê ̣n CSR của mình (Greening và cô ̣ng sự, 2000; Riordan và cô ̣ng sự, 1997).
CSR nô ̣i bô ̣ cũng làm tăng động lực cho người lao đơ ̣ng và sự hài lịng khi
người lao đô ̣ng nhận thức được rằng các tổ chức của họ đang thực hiện các hoa ̣t đô ̣ng
để bảo đảm sự an tồn của họ. Điều này giảm tình trạng vắng mặt của người lao đô ̣ng.
Bên ca ̣nh đó, những lợi ích vơ hình phát sinh từ viê ̣c làm tăng động lực và sự hài lòng
của người lao đô ̣ng từ các hoạt động CSR nô ̣i bô ̣, từ đó tăng lợi thế cạnh tranh trong
môi trường kinh doanh. Lợi thế tạo ra một mạng lưới liên kết, tin tưởng và có đi có lại
giữa các thành viên của tổ chức, có thể tạo ra một lực lượng lao động tớ t, duy trì hiệu
quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh (Mei, 2014).
Viê ̣c gia tăng các hoạt động CSR nô ̣i bơ ̣ cũng dẫn đến một loạt các lợi ích như
giảm chi phí nội bộ của các tổ chức bởi vì cho phép họ nâng cao năng lực của tổ chức
bằng cách duy trì mức thu hút và giữ chân người lao đô ̣ng tốt; nâng cao tinh thần người
lao đô ̣ng; tăng hiệu suất của người lao đô ̣ng tham gia (Ali và cô ̣ng sự, 2010). Để đơn
giản hóa, các lơ ̣i ić h của CSR tạo ra giá trị chia sẻ giữa người lao đô ̣ng và tổ chức
(Porter và Kramer, 2011) và tìm kiếm các kết quả có lợi nhất (Carroll và Shabana,

2010) với một tác động tích cực trực tiếp đến năng suất tổ chức. Điều này giải thích lý
do ta ̣i sao CSR nơ ̣i bô ̣ được hiểu là công cụ tiếp thị nội bộ mạnh mẽ được sử dụng để
chiêu mô ̣ và giữ chân người lao đô ̣ng. Điề u này chỉ thực hiê ̣n được khi các tổ chức đáp
ứng các nhu cầu người lao đô ̣ng của họ thông qua mức lương cạnh tranh, các gói phúc
lợi hợp lý và trách nhiệm trong công viê ̣c.


12

Việc thực hiện CSR nội bộ bằ ng các nghĩa vụ pháp lý, chẳng hạn như những
yêu cầu tuân thủ theo pháp luật và làm viê ̣c theo những chuẩ n chuyên nghiệp, dẫn đến
sự gia tăng của một số lợi ích vơ hình, chẳng hạn như sự gia tăng cam kết và giữ chân
người lao đô ̣ng. Bằng cách tạo ra môi trường làm việc tốt và phát triển thực hành cho
người lao đơ ̣ng, các tổ chức có thể mong đợi hiê ̣u quả trong công viê ̣c cao hơn từ các
người lao đơ ̣ng vì họ biết rằng tổ chức của họ đang nỗ lực để đảm bảo an sinh của họ
(Turker, 2009a).
Tóm lại, CSR nội bộ cung cấp cho các tổ chức lợi thế cạnh tranh trong môi
trường kinh doanh nhanh nhẹn bằng cách tạo ra giá trị chung giữa người lao đô ̣ng và tổ
chức và tìm kiếm kết quả đơi bên cùng có lơ ̣i (Carroll và Shabana, 2010)
2.2 Sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng
Sự cam kế t với tổ chức của người lao đô ̣ng (Organizational commitment) là mô ̣t
khái niê ̣m đươ ̣c nhiề u nhà nghiên cứu Hành vi tổ chức trên thế giới quan tâm và tìm
hiể u trong những thâ ̣p nhiên gầ n đây.
Theo Allen và Meyer (2004), cam kết tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo
lường bởi ba thành phần: Sự cam kết vì tình cảm (Affective); Sự cam kết nghiã vu ̣
(Normative); Sự cam kết lâu dài (Continuance). Trong đó:
- Sự cam kết vì tình cảm (The Affective Commitment Scale - ACS): là cảm xúc
gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn
là thành viên trong tổ chức.
- Sự cam kết lâu dài (The Continuance Commitment Scale - CCS): là sự sẵn

sàng nỗ lực làm việc; là người lao đơ ̣ng nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ
chức.
- Sự cam kết nghiã vu ̣ (The Normative Commitment Scale - NCS): cảm thấy là
như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các doanh
nghiệp cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi người lao đơ ̣ng của mình, có như
vậy mới đảm bảo được việc giữ chân người lao đô ̣ng được lâu bền nhất.


13

Cam kết với tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết
tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo
đó, sự cam kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này
nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư cơng sức để
đóng góp cho sự thành cơng và phát triển của tổ chức. Đồ ng thời, Mowday và các cộng
sự (1979) cho rằ ng cam kết với tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba
thành phần: Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty) và
Sự dấn thân (Involvement). Trong đó:
- Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là
thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát
triển cùng tổ chức.
Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg và cô ̣ng sự, 1996).
Nghiên cứu này sẽ kế thừa quan điểm của Meyer và Allen (1991) về sự cam kết
với tổ chức với tổ chức vì quan điểm này đã được cộng nhận và sử dụng rộng rãi trong
nhiều nghiên cứu trên thế giới. Tuy nhiên, Meyer và Allen (2004) cũng thừa nhận rằng

thành phần gắn kết tình cảm (Affective Commitment) là phổ biến, được đánh giá cao
và được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết (Mckimon và cô ̣ng sự,
2003; Botterweck, 2007). Ngoài ra, Linda Mory và cô ̣ng sự (2015) nghiên cứu về
những nhân tố của trách nhiê ̣m xã hô ̣i ảnh hưởng đế n cam kế t với tổ chức cho thấ y
rằ ng mố i quan hê ̣ tić h cực giữa nhâ ̣n thức nhân viên về CSR nô ̣i bô ̣ và cam kế t với tở
chức. Do đó, nghiên cứu này sẽ kế thừa sử dụng thang đo gắn kết tình cảm (The


14

Affective Commitment Scale - ACS) (Meyer và Allen,1991; Jaros, 2007) để đo lường
sự cam kết với tổ chức của người lao đô ̣ng.
2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET)
Đây là một khái niệm tâm lý xã hội giải thích những thay đổi xã hội như một
quá trình trao đổi tương tác giữa các bên. Nó được cho là một trong những khái niệm
có ảnh hưởng nhất để hiểu hành vi tại nơi làm việc.
Bằng cách quan tâm nhân viên của mình, các tổ chức có thể mong đợi kết quả
có lợi liên quan đến hành vi làm việc hiệu quả hơn và thái độ tích cực hơn (Cropanzano
và Mitchell, 2005).
2.3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội và trách nhiệm xã hội nội bộ
Theo Farooq và cô ̣ng sự (2014), lý thuyết trao đổi xã hội giúp giải thích những ảnh
hưởng của thực tiễn CSR nội bộ đối với nhân viên. CSR có khả năng tạo ra các q
trình trao đổi xã hội giữa các tổ chức và các thành viên của nó. Do đó, CSR có thể ảnh
hưởng đến nhân viên thái độ và hành vi của con người thơng qua q trình trao đổi xã
hội.
Quy tắc có đi có lại dựa trên tuyên bố, nếu một người cung cấp lợi ích, bên nhận
sẽ phản hồi la ̣i(Gergen và Taylor, 1969) được liên kết với lý thuyết này và có thể được
áp dụng cho CSR. Bằng cách hỗ trợ nhân viên, phúc lợi thông qua các sáng kiến CSR
vượt xa các cấp độ pháp lý và tài chính, các tổ chức đang phát sinh các hành động tự
nguyện mang lại lợi ích cho nhân viên. Do đó, nhóm các bên liên quan này có thể cảm

thấy có nghĩa vụ phải đáp lại những hành động này.
Foa và Foa (1975) nói rằng một q trình trao đổi xã hội được đặc trưng bởi các
tài nguyên có thể được xem là nội dung và kết quả của quá trình. Tác giả chia các tài
nguyên này thành sáu loại: tình yêu, dịch vụ, hàng hóa, tiền bạc, thông tin và địa vị.
Chuyển sang bối cảnh tổ chức, ‘tình yêu đề cập đến sự chú ý dành cho nhân viên về sự
thoải mái, hỗ trợ, bảo mật và ổn định; Dịch vụ có thể được xem như là các hoạt động
được cung cấp cho nhân viên; Hàng hóa bao gồm các sản phẩm, đồ vật và vật liệu do


15

tổ chức cung cấp; Tiền, liên kết với các món quà mang tính biểu tượng của trao đổi
cũng như các nguồn tài chính; Thơng tin, được hiểu là sự giáo dục và đào tạo của công
ty và cuối cùng, điạ vi ̣được xem xét theo khía cạnh nhân viên, tơn trọng và công nhận.
2.3.2 Lý thuyết trao đổi xã hội và cam kết tổ chức
Thích ứng lý thuyết trao đổi xã hội với bối cảnh tổ chức, người lao động có thể
hình thành mối quan hệ trao đổi xã hội có thể phân biệt với người giám sát, đồng
nghiệp, tổ chức sử dụng lao động, khách hàng và nhà cung cấp của họ (Cropanzano và
Mitchell, 2005).
Những mối quan hệ này có ý nghĩa đối với hành vi: khi các tổ chức cung cấp
cho cá nhân các nguồn lực kinh tế và cảm xúc xã hội, họ có khả năng trả lại những lợi
ích họ nhận được với thái độ tích cực (Al-bdour và cơ ̣ng sự, 2010).
Hơn nữa, sự bình thường của tính tương hỗ có liên quan đến lý thuyết này. Điều
chắc chắn là nhân viên có nhiều khả năng đáp ứng những lợi ích đó nếu các nguồn lực
nhận được từ tổ chức được coi là tự nguyện, thay vì là kết quả của hồn cảnh hoặc áp
lực bên ngồi (Mory và cơ ̣ng sự, 2016).
Do đó, nó được dự đốn tồn tại mối quan hệ tích cực giữa CSR nội bộ và OC
dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và ý tưởng trao đổi tự nguyện.
2.4 Mố i quan hê ̣ giữa trách nhiêm
̣ xã hô ̣i nô ̣i bô ̣ của doanh nghiêp̣ và sự cam kế t

của người lao đơ ̣ng
Thực tế, có rất nhiều nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu ảnh hưởng của CSR
đối với cam kết tổ chức của người lao đô ̣ng. Hầu hết các nghiên cứu đã chứng minh
rằng các tổ chức có CSR phát triển tốt có nhiều khả năng có cam kết tổ chức của người
lao đơ ̣ng cao hơn. Điều này là do sự can thiệp của CSR cũng liên quan đến các hoạt
động vì phúc lợi của người lao đô ̣ng, cũng như cho gia đình họ. Ví dụ, các nghiên cứu
được thực hiện bởi Ali và cộng sự (2010); Ellemers và cộng sự (2011); Ban và cộng sự