ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN THỊ DIỆU

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

LUẬN V N THẠC

LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN THỊ DIỆU

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số chuyên ngành: 60.38.01.07

LUẬN V N THẠC S LUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP

TP. HỒ CHÍ MINH - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan danh dự đây là công trình khoa học do tơi thực hiện, dưới sự
giúp đỡ khoa học của giáo viên hướng dẫn. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung
thực, khách quan của các dữ liệu, sớ liệu, thơng tin trình bày trong luận văn.
Tp. HCM, ngày 30 tháng 11 năm 2017
Tác giả

PHAN THỊ DIỆU


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

• BHXH:

Bảo hiểm xã hội

• BLDS:

Bộ luật Dân sự

• BLLĐ:

Bộ luật Lao động năm 2012

• BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung:

Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi,

bổ sung năm 2002, 2006, 2007

• HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

• NLĐ:

Người lao động

• NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

• QHLĐ:

Quan hệ lao động

• TAND:

Tịa án nhân dân

• TANDTC:

Tịa án nhân dân tới cao

• TP.HCM:

Thành phớ Hồ Chí Minh.



MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục chữ cái viết tắt
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ........................................ 6
1.1. Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động................................................................................................. 6
1.1.1. Khái quát về hợp đồng lao động ............................................................ 6
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ
phía người sử dụng lao động ......................................................................................... 10
1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người sử dụng lao động ................................................................................................. 15
1.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người sử dụng lao động............................................................................................... 19
1.3. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động ........................................................................................................................ 27
1.4. Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ
phía người sử dụng lao động ..................................................................................... 30
1.4.1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đúng pháp luật ....................................................................................... 31
1.4.2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật .......................................................................................... 35
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ............................................................................................ 40
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN............................................ 41



2.1. Thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động.......................................... 41
2.1.1. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp .......................................................................... 41
2.1.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án ........................... 54
2.2. Kiến nghị hoàn thiện .................................................................................. 68
2.2.1. Kiến nghị hoàn thiện quy định về trường hợp người sử dụng lao
động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ....................................... 68
2.2.2. Kiến nghị hoàn thiện quy định về trách nhiệm pháp lý của người sử
dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ................ 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG II........................................................................................... 78
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần cho xã hội, là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Trong QHLĐ, chế định HĐLĐ đóng vai trị vơ cùng quan trọng, “hợp đồng vừa là
hình thức pháp lý của mối quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, vừa là “luật”
của các bên trong mối quan hệ lao động đó”1. Pháp luật cho phép các bên chủ thể
tự do thỏa thuận, xác lập HĐLĐ và đồng thời cũng cho mỗi bên quyền chấm dứt
HĐLĐ đó theo ý chí của mình trong phạm vi luật định. Tuy nhiên, trong thực tế,
tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đặc biệt từ phía NSDLĐ cịn

diễn ra phổ biến, dẫn đến các vụ tranh chấp lao động có sớ lượng ngày càng gia
tăng.
Vì vậy, pháp luật lao động cần đặt ra các quy định chặt chẽ để điều chỉnh hiệu
quả vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng, tạo khung pháp lý giúp bảo vệ tốt hơn
quyền và lợi ích của các bên chủ thể trong QHLĐ.
Tuy nhiên, các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương
chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, còn nhiều bất cập và thiếu hiệu
quả trong thực tế. BLLĐ của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban
hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/1995, đã qua bốn lần sửa đổi,
bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012, trong đó, lần sửa đổi năm 2012 là
lần sửa đổi cơ bản và toàn diện nhất. Mặc dù BLLĐ đã có nhiều chỉnh sửa, nhiều
quy định mới bổ sung thêm nhưng vẫn cịn tồn tại một sớ điểm hạn chế, chưa giải
quyết được triệt để các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong bối cảnh hội nhập thương mại và phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam
trong những năm gần đây, với sự phát triển của nền kinh tế nhiều thành phần, các
QHLĐ ngày càng đa dạng và phức tạp, để tăng cường hiệu quả điều chỉnh và phù
hợp hơn với thị trường lao động hiện nay, BLLĐ cũng đang tiếp tục được sửa đổi,
hoàn thiện, sắp tới đây BLLĐ hiện hành sẽ được thay thế bằng văn bản mới, dự
Lưu Bình Nhưỡng (2005), “Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi, bổ sung một sớ điều của Bộ
luật lao động”, Tạp chí luật học, số 5, tr.47.
1


2

thảo BLLĐ sửa đổi đang được lấy ý kiến rộng rãi và từng bước hồn chỉnh để Q́c
hội thơng qua. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá, đưa ra quan điểm, ý kiến về các
quy định pháp luật lao động, đặc biệt là quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là vơ cùng cần thiết góp phần xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động.
Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực và các văn bản hướng dẫn BLLĐ ra

đời, đã có nhiều bài viết, bài nghiên cứu của các tác giả xung quanh vấn đề đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phần lớn các tác giả tiếp cận theo hướng chung là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng của các bên chủ thể trong QHLĐ. Tác
giả cho rằng, việc tiếp cận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ
trong phạm vi một bài luận văn giúp đào sâu nghiên cứu được những vấn đề lý luận
cũng như trên thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ, từ đó đưa ra những kiến nghị sâu sát hơn. Xuất phát từ những lý do trên,
tác giả quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành” để làm
luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn sẽ vừa kế thừa những kết quả nghiên cứu đã đạt
được trước đây, vừa đưa ra những đánh giá riêng và những nghiên cứu mới của tác
giả về pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập trong nhiều khóa luận
cử nhân, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các báo cáo khoa học, tài liệu chuyên
ngành… Trong chủ đề này, có thể kể đến các luận văn nổi bật như: Luận văn thạc sĩ
của tác giả Lê Thị Kim Nga về “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động tại tòa án, thực trạng và giải pháp” năm 2009; Luận văn thạc sĩ
“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật
lao động Việt Nam” năm 2013 của tác giả Phan Thị Thủy; Luận văn thạc sĩ của
Nguyễn Thanh Hương (2015) với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ
luật Lao động 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam”… Mặc dù có
một sớ luận văn ra đời trước khi BLLĐ năm 2012 được ban hành đã phân tích các
quy định của pháp luật cịn hiệu lực tại thời điểm đó, có nhiều vấn đề khơng cịn
phù hợp với quy định của luật hiện hành nhưng vẫn có giá trị tham khảo cao.


3

Luận án tiến sĩ “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm có thể

coi là cơng trình nghiên cứu có hệ thớng và tồn diện về vấn đề đơn phương chấm
dứt HĐLĐ cho tới thời điểm hiện tại. Là nguồn tham khảo quý giá với những phân
tích và lập luận chặt chẽ đầy thuyết phục, những kiến thức chuyên sâu và những
phát hiện mới mẻ. Luận án đã cung cấp khá nhiều kiến thức cần thiết về lý luận và
hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật. Đây là nguồn tài liệu quý để tham
khảo đối với tác giả.
Bên cạnh các luận án, luận văn, cịn có một sớ bài viết phân tích các vấn đề về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng trên Tạp chí Luật học sớ 4/2001; Bài “Chấm
dứt hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật sớ 9/2002; Bài “Bàn về trợ cấp thôi việc trong luật lao động Việt
Nam” của tác giả Đinh Thị Chiến, Tạp chí Khoa học pháp lý số 3/2005; “Vấn đề
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng” của tác giả
Phạm Cơng Bảy, Tạp chí Tịa án nhân dân sớ 3/2007; Bài “Hồn thiện quy định về
trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp
sớ 8/2011. Đây là các bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, trình bày quan điểm
với nhiều góc nhìn khác nhau của các tác giả, là nguồn tham khảo rất hữu ích. Tuy
các bài viết được hồn thành cách đây khá lâu, có những quy định đã khơng cịn
phù hợp, và đa phần các bài viết này chỉ tập trung phân tích khái quát hoặc nghiên
cứu một vài khía cạnh nhỏ của vấn đề, nhưng những thông tin mà bài viết cung cấp
rất có giá trị tham khảo đới với tác giả.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu luận văn
Trên cơ sở phân tích làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, luận văn chỉ ra những vướng
mắc, bất cập và đề xuất một sớ kiến nghị nhằm hồn thiện các quy định của pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Qua đó, góp phần định


4


hướng để nhà làm luật có những sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh chặt chẽ và phù hợp
hơn.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định pháp luật lao động hiện hành
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mà cụ thể là BLLĐ 2012 và
các văn bản hướng dẫn thi hành; thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa
các doanh nghiệp với NLĐ trong thực tế thể hiện qua các ví dụ lấy từ thực tiễn; và
thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động tại Tịa án thơng qua các bản án đã có hiệu
lực của Tòa án. Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung chủ yếu ở khía cạnh
pháp lý của vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của học thuyết Mác - Lê Nin, sử
dụng chủ yếu phép duy vật biện chứng. Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu khác như phân tích, tổng hợp, so sánh…
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của luận văn
Về mặt lý luận, đề tài làm sáng tỏ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, những tác
động của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Luận văn cũng chỉ
ra những bất cập cũng như đưa ra các giải pháp, góp phần hồn thiện quy định của
pháp luật về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây có thể là
nguồn tài liệu giúp các cán bộ Tòa án, các nhà lập pháp nghiên cứu, giúp NLĐ và
NSDLĐ tham khảo trong việc giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện các
quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ nói
riêng và tồn hệ thớng pháp luật lao động Việt Nam nói chung.
Về mặt thực tiễn, các nghiên cứu, đề xuất trong luận văn có ý nghĩa góp phần
nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật trong hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ, tránh việc đơn phương tùy tiện và trái pháp luật. Luận văn có
thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu khoa học, các khóa
luận, luận văn, luận án… là tài liệu phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu trong
các cơ sở đào tạo về luật.
6. Bố cục của luận văn



5

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì phần nội
dung đề tài được chia làm hai chương, cụ thể là:
Chương 1: Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ
phía người sử dụng lao động.
Chương 2: Thực trạng áp dụng pháp luật lao động về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động và kiến nghị hoàn thiện.


6

CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ
PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1.1.1. Khái quát về hợp đồng lao động
HĐLĐ là chế định trọng tâm và quan trọng nhất của pháp luật về lao động. Nó
khơng chỉ là cơ sở để xác định mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình
thực hiện hợp đồng, mà cịn là cơ sở nền tảng để giúp giải quyết tranh chấp phát
sinh giữa các bên. Chế định này không chỉ được đề cập đến trong hệ thống pháp
luật của Việt Nam, mà cịn được pháp luật của các q́c gia trên thế giới đề cập đến
nhằm điều chỉnh một cách hiệu quả nhất mới quan hệ mua bán hàng hóa đặc biệt đó
là “sức lao động” giữa một bên là NSDLĐ và một bên là NLĐ.
Do có sự khác nhau trong cách tiếp cận về HĐLĐ mà các quốc gia trên thế
giới định nghĩa HĐLĐ theo các cách khác nhau.
Tại Trung Quốc, Điều 16 Luật Lao động 1995 của nước này quy định:

“ HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của
NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng QHLĐ cần phải lập HĐLĐ”. Luật các Tiêu chuẩn lao
động số 4220 ngày 13/1/1990 của Hàn Quốc tại Điều 17 có quy định: “Thuật ngữ
HĐLĐ có ý nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho
NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”2. Như vậy, định nghĩa về HĐLĐ
của Trung Q́c, Hàn Q́c đã xác định được HĐLĐ là hình thức xác lập QHLĐ,
xác định rõ chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ. Cịn theo Tổ chức Lao động
Q́c tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa
một NSDLĐ và một cơng nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”3.
Định nghĩa do ILO đưa ra đã xác định một phần nội dung của HĐLĐ, đồng thời xác
Dẫn theo Nguyễn Hữu Chí (2002), “Bàn về khái niệm hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, sớ
4/2002, tr.3.
2

ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phịng Lao động
q́c tế Đơng Á (ILO/EASMAT), Băng Cớc.
3


7

định chủ thể của HĐLĐ là NSDLĐ và công nhân, tuy nhiên việc xác định chủ thể
NLĐ chỉ là công nhân là chưa tồn diện. Có thể thấy, dù HĐLĐ được các quốc gia
trên thế giới định nghĩa khác nhau nhưng tựu chung lại vẫn thể hiện được bản chất
của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan điểm: “Hợp đồng, định nghĩa một cách
đơn giản nhất, là những thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”4.
Tại Việt Nam, HĐLĐ được đề cập từ sớm trong Sắc lệnh số 29/SL ngày
12/03/1947, và Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 với những quy định còn rất đơn
giản.
Hiện nay, do sự phát triển của nền kinh tế thị trường nhiều thành phần làm

phát sinh thêm nhiều QHLĐ trên nhiều lĩnh vực, HĐLĐ trở thành hình thức thể
hiện nội dung QHLĐ chủ yếu. Để điều chỉnh chặt chẽ hơn QHLĐ nói chung và
chế định HĐLĐ nói riêng, nhà nước ta ban hành ra đạo luật riêng về lao động.
BLLĐ đầu tiên được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, tại Điều 26 Bộ luật này
quy định về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
QHLĐ”. Đến BLLĐ 2012, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15 có nội
dung như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Nhìn
chung, về nội dung, bản chất thì khái niệm trên khơng có gì thay đổi so với quy
định trong BLLĐ trước đây, chỉ có sửa đổi một vài cụm từ như từ “việc làm có trả
cơng” sửa thành “việc làm có trả lương”, “điều kiện làm việc” thay cho “điều
kiện lao động” nhưng nhờ vậy, khái niệm HĐLĐ ngày càng hoàn thiện hơn, phản
ánh được đầy đủ bản chất của mối quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động giữa
một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ.
Theo tác giả, hiểu một cách khái quát, HĐLĐ là sự thỏa thuận dựa trên cơ sở
bình đẳng, tự nguyện giữa một bên chủ thể là NLĐ và một bên chủ thể là NSDLĐ về
việc NLĐ sẽ cam kết tự mình thực hiện một, một số công việc cho NSDLĐ, chịu sự
quản lý, giám sát của NSDLĐ trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo
Nguyễn Hữu Chí (2002), “Bàn về khái niệm hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, sớ 4/2002,
tr.5.
4


8

thỏa thuận và được NSDLĐ trả một khoản thù lao tương ứng được gọi là “tiền
lương”.
Do mang tính chất đặc thù của quan hệ mua bán hàng hóa - sức lao động mà
HĐLĐ có một sớ đặc điểm khác với các loại hợp đồng khác, cụ thể như sau:

Thứ nhất, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả lương.
Khác với các hợp đồng mua bán khác, trong HĐLĐ, các bên thỏa thuận với
nhau về việc mua bán một loại hàng hóa đặc biệt là “sức lao động”. “Sức lao động”
khơng tồn tại hữu hình như các loại hàng hóa thông thường khác mà các bên phải
thỏa thuận với nhau về việc NLĐ sẽ thực hiện một việc làm cụ thể cho NSDLĐ.
Khi NLĐ thực hiện việc bán hàng hóa sức lao động thông qua việc thực hiện
nội dung công việc đã giao kết với NSDLĐ thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho
NLĐ một khoản thù lao gọi là “tiền lương”. Có thể nói rằng, “sẽ khơng có khế ước
lao động khi người cung cấp dịch vụ không lấy tiền hoặc địi một khoản nào khác
mà cho khơng”5. Như vậy, giá cả của việc NLĐ bán hàng hóa sức lao động của
mình đó chính là tiền lương mà NSDLĐ phải trả.
Thứ hai, HĐLĐ thể hiện sự tồn tại sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa NLĐ và
NSDLĐ.
QHLĐ được xác lập trên cơ sở bình đẳng, thỏa thuận. Song, trong QHLĐ,
người ta không thể tổ chức quản lý và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh nếu không sử dụng đến quyền uy6. NSDLĐ, với tư cách là chủ thể khai
thác, sử dụng hàng hóa “sức lao động” từ NLĐ, do đó pháp luật cho phép họ được
quyền quản lý, giám sát, điều hành việc thực hiện công việc của NLĐ và NLĐ phải
tuân theo sự điều hành hợp pháp đó. Điều này cũng được cụ thể hóa trong quy định
tại điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ, theo đó, NSDLĐ được quyền bớ trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao
Nguyễn Quang Quýnh (1969), Giáo trình Luật Lao động và an sinh xã hội, Hội nghiên cứu hành
chánh, Sài Gòn, tr.182.
5

Nguyễn Thanh Hương (2015), Chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 và thực
tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà
Nội, tr.10.
6



9

động đới với NLĐ.
Có thể nói, sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ là đặc trưng tiêu biểu
nhất của HĐLĐ, giúp phân biệt với các loại hợp đồng khác.
Thứ ba, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một thời hạn nhất định hoặc
không xác định thời hạn trừ những trường hợp bị tạm ngưng theo quy định của
pháp luật.
Dù mang tính chất là quan hệ mua bán nhưng HĐLĐ không phải là quan hệ
mua đứt bán đoạn bởi hàng hóa trao đổi ở đây là sức lao động – một yếu tố gắn với
nhân thân NLĐ. Khi giao kết HĐLĐ, các bên trong QHLĐ thỏa thuận với nhau về
thời hạn thực hiện hợp đồng. Tùy thuộc vào tính chất của cơng việc mà các bên có
thể lựa chọn ký kết với nhau một trong các loại hợp đồng gồm: Hợp đồng không
xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
HĐLĐ được thực hiện một cách liên tục và thường xuyên sau thời điểm các
bên ký kết hợp đồng và chỉ có thể bị tạm hỗn trong trường hợp quy định tại Điều
32 BLLĐ, cụ thể: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo
quy định của pháp luật tớ tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng
biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở
giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai
nhi; và các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Đây là một đặc điểm đặc biệt
của HĐLĐ mà các loại hợp đồng khác như hợp đồng cung ứng dịch vụ gia cơng
khơng có.
Thứ tư, HĐLĐ phải do đích thân NLĐ thực hiện.
Điều 30 BLLĐ có quy định: “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao
kết hợp đồng thực hiện”. Quy định này xuất phát từ tính chất đặc thù của hàng hóa
“sức lao động”, đó là việc thực hiện cơng việc theo HĐLĐ gắn liền với các yếu tớ

nhân thân của NLĐ như: trình độ chun mơn, sức khỏe, ngoại hình, giới tính, kỹ
năng, kinh nghiệm, v.v… mà xuất phát từ những yếu tố đó mới có cơ sở để NSDLĐ
đồng ý, tự nguyện xác lập QHLĐ với NLĐ. Do vậy mà NLĐ phải tự mình thực hiện


10

công việc đã giao kết với NSDLĐ, họ không thể chuyển giao quyền thực hiện cơng
việc của mình cho bất kỳ người nào khác trừ khi được sự đồng ý của NSDLĐ. Khi
NLĐ chết, HĐLĐ bị chấm dứt, người thừa kế khơng có nghĩa vụ phải thực hiện
cơng việc mà NLĐ đảm nhiệm khi cịn sớng.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ
phía NSDLĐ.
QHLĐ thơng thường là loại quan hệ mang tính liên tục và lâu dài nhưng
không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên nó hồn tồn có thể được chấm dứt bởi
những sự kiện pháp lý khác nhau7.
Theo quan điểm của tác giả Diệp Thành Nguyên, sự kiện pháp lý làm chấm
dứt quan hệ pháp luật lao động là những sự kiện mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm
dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các bên8. Một khi HĐLĐ chấm dứt, hai bên
khơng cịn phải tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong
HĐLĐ.
Đề cập đến khái niệm chấm dứt HĐLĐ, Luật Lao động của Trung Quốc đã
quy định theo hướng liệt kê các trường hợp được coi là chấm dứt, cụ thể: “HĐLĐ
chấm dứt khi hết thời hạn hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt HĐLĐ mà các
bên đã thỏa thuận trong hợp đồng” (Điều 23)9. BLLĐ Việt Nam cũng không đưa ra
định nghĩa thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp làm chấm dứt
HĐLĐ tại Điều 36, trong đó có sự kiện xuất phát từ ý chí đơn phương của một bên
chủ thể trong HĐLĐ (gồm NLĐ và NSDLĐ).
Về mặt lý luận, vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập từ những
văn bản pháp luật đầu tiên của nước ta. Tại Sắc lệnh sớ 29 có đề cập đến “tự ý bãi


Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học, sớ 4,
tr.16.
7

8

Diệp Thành Ngun (2012), Tài liệu hướng dẫn học tập Luật Lao động Việt Nam, tr.14.

Dẫn theo Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà
Nội, tr.7.
9


11

khế ước”10 trong QHLĐ, tuy nhiên chưa có quy định cụ thể, rõ ràng. Đến Pháp lệnh
năm 1990 thì thuật ngữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới chính thức được đề cập
như là một quyền của các bên chủ thể. Tuy nhiên, tại Pháp lệnh này cũng không
định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. BLLĐ năm 1994 được ban
hành, trải qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 và đến nay
là BLLĐ 2012 đang có hiệu lực thi hành có đề cập đến đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng lại khơng có điều khoản nào định nghĩa khái niệm này. Do đó, đã có
nhiều quan điểm nhận thức khác nhau xung quanh khái niệm đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đề tài được nhiều tác giả khai thác, đào sâu
nghiên cứu trong các bài viết trên các sách, báo, tạp chí, luận án, luận văn… Mỗi
tác giả có một cách lý giải riêng, theo quan điểm của tác giả Đào Thị Hằng thì đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là “hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên

chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia, ý chí này phải được biểu thị
ra bên ngồi dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác
mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận”11. Tác giả Nguyễn Thị Hoa
Tâm cho rằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể
trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ
trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà khơng phụ thuộc ý chí của bên
kia”12. Cùng vấn đề này, tác giả Phạm Công Bảy cũng có cái nhìn riêng: “Sự kiện
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sản phẩm được tạo ra bởi ý chí của một bên trong
quan hệ HĐLĐ: ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng những hành vi khách
quan rất đa dạng”13.

Điều thứ 24 tiết thứ nhất chương thứ III Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ
cộng hịa sớ 29 ngày 12 tháng 3 năm 1947.
10

11

Đào Thị Hằng (2001), tlđd, tr.16.

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những
vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh, tr.24.
12

Phạm Công Bảy (2007), “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn
áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tịa án nhân dân, sớ 3/2007, tr.37.
13


12


Có thể thấy, mỗi tác giả có một khái niệm riêng, tuy khác về câu chữ nhưng về
cơ bản thì đều thể hiện quan điểm rằng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi thể
hiện ý chí của một bên chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, là chấm dứt
sự ràng buộc pháp lý của các bên chủ thể mà hợp đồng đã thiết lập.
Về mặt thực tiễn áp dụng, do khơng có khái niệm thớng nhất, rõ ràng nào nên
để phục vụ cho việc xét xử những vụ án liên quan về lao động, trong Báo cáo tổng
kết cơng tác ngành Tịa án năm 1999 có đưa ra định nghĩa về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là việc một bên chủ
động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà
không phụ thuộc vào ý chí của bên kia”14. Định nghĩa này mang tính khái quát cao,
tuy nhiên vì nhiều lý do khác nhau mà chưa được những người làm công tác xét xử
quan tâm nghiên cứu, vận dụng phổ biến trong công tác xét xử.
Từ việc đối chiếu các quan điểm khác nhau trong lý luận và thực tiễn, có thể
khái quát được rằng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là việc NSDLĐ
chủ động chấm dứt QHLĐ khi hợp đồng vẫn cịn thời hạn mà khơng phụ thuộc vào
ý chí của NLĐ.
So với các căn cứ khác làm chấm dứt QHLĐ như: thỏa thuận chấm dứt hợp
đồng, hết hạn hợp đồng… thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là một
dạng chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, bên cạnh việc mang đầy đủ đặc trưng của chấm dứt
HĐLĐ nói chung thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang một số
đặc điểm nổi bật như sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là một quyền của
NSDLĐ trong QHLĐ.
Trong quan hệ pháp luật, quyền của chủ thể được hiểu là “khả năng xử sự của
những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được
bảo vệ bởi sự cưỡng chế của nhà nước”15. Trong pháp luật dân sự nói chung, theo
tinh thần của BLDS 2005, tại khoản 1 Điều 426 có quy định về quyền đơn phương
14

Tịa án nhân dân Tới cao (1999), Báo cáo tổng kết cơng tác ngành Tịa án năm 1999, tr.74.


Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về nhà nước và pháp
luật, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr.379.
15


13

chấm dứt hợp đồng, theo đó: “Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện
hợp đồng nếu các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định”. Trên cơ sở các
quy định chung của BLDS, BLLĐ đã đưa ra những quy định riêng để điều chỉnh
QHLĐ, theo đó, BLLĐ đã ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ
và NSDLĐ cụ thể tại các Điều 5, Điều 37 và Điều 38.
Về lý luận, khi nói rằng NSDLĐ có quyền tăng giảm lao động, tự chịu trách
nhiệm về kết quả sản xuất, kinh doanh thì cũng có nghĩa là, NSDLĐ cũng có quyền
chấm dứt QHLĐ đới với NLĐ khi khơng có nhu cầu sử dụng, hoặc khi NLĐ không
đáp ứng được yêu cầu. Điều cần quan tâm là làm thế nào để việc chấm dứt QHLĐ
không được phép vượt qua giới hạn pháp luật đã quy định. Luận điểm trên đây cho
phép chúng ta khẳng định việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ là hiện tượng nảy sinh
trong QHLĐ mà trước hết, đó là quyền của các bên trong QHLĐ.16
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là hành vi pháp lý của NSDLĐ
chủ động chấm dứt QHLĐ đã được giao kết bằng một hình thức hợp đồng trước đó.
Hành vi pháp lý này khơng cần phải có sự đồng ý của NLĐ nhưng phải được thể
hiện thông qua hình thức nhất định để NLĐ được biết. Hình thức thể hiện ý chí
chấm dứt QHLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói và phải được biểu đạt rõ
ràng, cụ thể để NLĐ hiểu được chính xác nội dung của thơng báo đó. Như vậy,
trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, khi NSDLĐ biểu đạt ý chí
chấm dứt HĐLĐ qua một hình thức nhất định cho phía bên NLĐ được biết thì quyết
định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có giá trị pháp lý.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ phải tuân thủ quy định

chặt chẽ của pháp luật.
Khác với khi giao kết hợp đồng cần có sự thớng nhất ý chí từ hai bên, việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ được xác định là quyền của NSDLĐ
trong QHLĐ mà không cần có sự đồng ý của NLĐ. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền
này phải nằm trong phạm vi giới hạn nhất định, được pháp luật lao động điều chỉnh
16

Phạm Công Bảy (2007), tlđd, tr.32.


14

chặt chẽ để ngăn chặn việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy
tiện. Cụ thể, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải đáp ứng đủ các điều
kiện về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, nếu đáp ứng được các điều kiện này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là hợp pháp. Việc không tuân thủ các điều kiện này cho phép xác định hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật17.
Tóm lại, hợp đồng sinh ra không phải để bị chấm dứt, bị hủy bỏ mà là để đem
lại cho mỗi bên lợi ích hợp pháp mong đợi thơng qua việc thực hiện18. Do đó, việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ phải được kiểm soát chặt chẽ bởi các
quy định của pháp luật, để hạn chế việc chấm dứt một cách tùy tiện của NSDLĐ
gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Đặc biệt là hành vi đơn phương chấm dứt
trái pháp luật của NSDLĐ gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống vật chất tinh thần của
NLĐ.
Thứ ba, một trong những hệ quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ
từ phía NSDLĐ là dễ dẫn đến tranh chấp lao động.
Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 BLLĐ thì “tranh chấp lao động là tranh
chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ”. Từ quy
định này có thể hiểu, một khi quyền hay lợi ích của một cá nhân, một tập thể bị xâm

phạm thì dễ dẫn đến phát sinh tranh chấp. Pháp luật lao động bảo vệ các quyền và
lợi ích cho NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều
kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định. Tuy nhiên, sự quan tâm của
chủ thể tới quyền và lợi ích của mình ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định sự phát
sinh, tồn tại hay chấm dứt QHLĐ. Nếu NSDLĐ có mục đích đạt tới lợi ích tới đa
trong việc sử dụng sức lao động cho hoạt động sản xuất, kinh doanh mà khơng hài
hịa lợi ích với NLĐ thì dễ gây ra những thiệt hại và tranh chấp từ phía NLĐ.

Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại
Tòa án, thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí
Minh, tr.10.
17

Đỗ Văn Đại (2014), Luật Hợp đồng Việt Nam – Bản án và Bình luận bản án, Nxb Chính trị Q́c
gia, tr.593.
18


15

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là xuất phát từ ý chí của
NSDLĐ, nhằm mục đích bảo vệ lợi ích cho NSDLĐ, và trong một sớ trường hợp
NSDLĐ ít nhiều khơng cần quan tâm đến quyền hay lợi ích của NLĐ, gây ảnh
hưởng khơng nhỏ cho NLĐ, nhất là trong trường hợp đơn phương trái pháp luật. Từ
những xung đột về quyền lợi do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ
gây ra dễ phát sinh tranh chấp lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với
người sử dụng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang lại nhiều ý nghĩa cho
NSDLĐ.

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ góp phần đảm bảo
quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh cho NSDLĐ.
Tự do kinh doanh là một trong những quyền con người được pháp luật các
nước trên thế giới ghi nhận. Tại Điều 10 Hiến pháp Trung Quốc năm 1982 sửa đổi,
bổ sung năm 1999 có quy định về việc nhà nước bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp
của kinh tế tư nhân, trong đó có các quyền tự do trong quản lý lao động của giới
chủ. Điều 37 Hiến pháp Liên bang Nga năm 1993 cũng thể hiện quyền tự do, tự chủ
của các bên trong QHLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và quyền này được cụ thể hóa tại
Điều 22 BLLĐ Liên bang Nga năm 200119.
Ở Việt Nam, trong Hiến pháp 1992 tại Điều 57 có quy định “Cơng dân có
quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, đến nay, nội dung này được
quy định tại Điều 33 Hiến pháp 2013. Trên tinh thần về quyền tự do kinh doanh ghi
nhận trong Hiến pháp, các luật chuyên ngành của nước ta cũng đã có những quy
định cụ thể hóa nhằm khuyến khích, tạo sự yên tâm cho các doanh nghiệp trong
hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Trong đó, pháp luật lao động cũng đã ghi
nhận cụ thể quyền của NSDLĐ tại Điều 6 BLLĐ. Theo đó, quyền tự do kinh doanh
của NSDLĐ không chỉ dừng lại ở việc tự do lựa chọn mơ hình sản xuất, kinh doanh,
chuyển đổi cơ cấu, công nghệ, tổ chức lại doanh nghiệp mà còn là quyền tự chủ
19

Dẫn theo Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), tlđd, tr.29.


16

trong tuyển chọn, tăng giảm, thay thế lực lượng lao động mà biểu hiện cụ thể ở việc
tự do giao kết HĐLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
Việc pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
giúp cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của
mình. Trong một số trường hợp nhất định như khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu,

công nghệ, chấm dứt hoạt động, hoặc khi NLĐ vi phạm HĐLĐ hay không đáp ứng
được yêu cầu của cơng việc mới thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát huy
vai trị vơ cùng quan trọng cho NSDLĐ. NSDLĐ có thể sử dụng quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ như một công cụ hữu hiệu cho việc sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ
chức, bộ máy, lực lượng lao động trong doanh nghiệp của mình. Sử dụng quyền này
giúp NSDLĐ lựa chọn được NLĐ tiềm năng, phù hợp với vị trí cơng việc và đáp
ứng các u cầu cơng việc, giữ lại những ứng viên có giá trị hàng hóa sức lao động
cao. NSDLĐ cịn có thể loại bỏ được những lao động thiếu năng lực, khả năng làm
việc, không đáp ứng được yêu cầu của công việc mới. Từ đó góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động và năng suất lao động, đưa hoạt động sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp phát triển.
Thứ hai, quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa
tạo sự cân bằng về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ.
Vì NLĐ là bên yếu thế hơn trong QHLĐ nên pháp luật lao động được xây
dựng trên ngun tắc bảo vệ lợi ích tới đa cho NLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ nguyên
tắc mọi người đều bình đẳng trước pháp luật, được ghi nhận trong các bản Hiến
pháp của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trong quan hệ pháp luật lao
động, các bên chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh chung của quy định pháp luật, và
họ cũng cần được pháp luật bảo vệ các quyền lợi chính đáng. Do vậy, cùng với việc
bảo vệ các quyền và lợi ích của NLĐ thì pháp luật lao động cũng có những cơ chế
thích hợp bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu NLĐ được
bảo vệ ở khía cạnh bảo vệ hàng hóa sức lao động trên các phương diện: việc làm,
nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, thì NSDLĐ cũng cần được
bảo vệ ở khía cạnh mang tính chất tương ứng để mới quan hệ này ln được giữ
trong trạng thái hài hòa. Từ những lý do đó, luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn


17

phương chấm dứt HĐLĐ như là một biện pháp nhằm bảo đảm sự cân bằng về

quyền lợi giữa NSDLĐ với NLĐ trong QHLĐ.
Trên thực tế, trong nền kinh tế thị trường, khơng phải mọi rủi ro, thiệt thịi chỉ
thuộc về phía NLĐ, mà trong nhiều trường hợp, thiệt thịi có thể xảy ra cho phía
NSDLĐ nếu NLĐ lợi dụng việc được pháp luật ưu tiên bảo vệ dẫn tới những hành
vi vi phạm gây thiệt hại về quyền và lợi ích cho NSDLĐ. Ví dụ như khi nền kinh tế
thị trường phát triển, tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới với những chế độ làm việc,
lương thưởng và nhiều phúc lợi xã hội hấp dẫn hơn, có nhiều lựa chọn hơn khiến
khơng ít NLĐ có nhu cầu tìm đến những lợi ích lớn hơn ở những cơng việc mới,
cơng ty mới và sẵn sàng vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ với NSDLĐ nhằm đạt
được lợi ích của mình. Để tránh sự tùy tiện vi phạm HĐLĐ, đồng thời nhằm bảo vệ
quyền tự chủ trong kinh doanh của NSDLĐ, pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định là hợp tình, hợp lý.
Xuất phát từ nguyên tắc chung trong quy định pháp luật lao động của các nước
trên thế giới, đó là ngun tắc bình đẳng quyền và lợi ích giữa các bên chủ thể trong
QHLĐ, thay vì chỉ cớ gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ,
pháp luật các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này. Pháp luật
lao động Việt Nam do đó cũng có những chế định bảo vệ quyền và lợi ích cho phía
NSDLĐ, tạo được tâm lý yên tâm cho các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước
ngoài) và tạo niềm tin là nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ,
vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả20.
Thứ ba, quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự
phát triển của nền kinh tế thị trường, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị
trường lao động.
Trong quá trình đổi mới, phát triển đất nước và trong bối cảnh hội nhập kinh
tế quốc tế, nước ta chú trọng xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa. Nền kinh tế thị trường tuân thủ theo quy luật cạnh tranh,
nếu không có sự sáng tạo, đổi mới khơng ngừng trên các phương diện cơ cấu, cơng
Đỗ Ngân Bình (2007), “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước,
trong và sau đình cơng”, Tạp chí khoa học pháp lý, số 6/2007, tr.30.
20



18

nghệ, phương thức kinh doanh, kể cả nguồn lao động chun mơn cao thì doanh
nghiệp sẽ bị đào thải khỏi “cuộc chơi”21.
Hiện nay, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đặc biệt là chuyển dịch cơ cấu
lao động ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Theo số liệu của Tổng cục Thớng kê, lao
động 15 tuổi trở lên có việc làm trong quý I năm 2017 ước tính là 53,4 triệu người,
trong đó có khoảng 21,6 triệu người làm việc ở khu vực nông, lâm nghiệp và thủy
sản, chiếm 40,5% tổng số; khu vực công nghiệp và xây dựng 13,6 triệu người,
chiếm 25,5%; khu vực dịch vụ 18,2 triệu người, chiếm 34%22. Nhà nước đặt mục
tiêu chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tăng tỉ trọng lao động ở khu vực công
nghiệp, dịch vụ, giảm khu vực nông nghiệp. Để công cuộc chuyển dịch cơ cấu lao
động đáp ứng mục tiêu đề ra, một phần là nhờ NSDLĐ có sự đầu tư, mở rộng sản
xuất, kinh doanh các ngành nghề thuộc lĩnh vực cơng nghiệp, dịch vụ, từ đó tạo ra
nhiều cơ hội việc làm mới với những chế độ làm việc hấp dẫn hơn, góp phần thu hút
đơng đảo NLĐ. Tuy nhiên, trong bối cảnh nguồn lao động ngày càng nhiều và đủ
mọi thành phần trong xã hội, NSDLĐ cũng cần phải lựa chọn cho mình những NLĐ
phù hợp với công việc để đảm bảo phát triển sản xuất, kinh doanh. Việc quy định
cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một trong những
công cụ tạo nên hiệu quả trong việc sử dụng lao động, tạo sự linh hoạt, chủ động
trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. NSDLĐ áp dụng quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ căn cứ vào những vi phạm của NLĐ để loại bỏ những
NLĐ không đủ năng lực chuyên môn hay khơng đáp ứng u cầu cơng việc, từ đó
thúc đẩy NLĐ phải tự hồn thiện mình, nâng cao chất lượng lao động để hồn thành
tớt cơng việc được giao.
Có thể nói, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích của NSDLĐ. Thơng qua việc bảo
đảm quyền lợi cho NSDLĐ góp phần thúc đẩy QHLĐ phát triển, giúp các doanh

nghiệp yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc
21

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), tlđd, tr.31.

Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra Lao động việc làm Quý I năm 2017,

22


19

làm, đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên, khi áp dụng quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, NSDLĐ có thể phải gánh chịu những bất lợi như thiếu hụt nhân lực tạm
thời, tớn kém thêm thời gian và chi phí đào tạo nguồn nhân lực mới, làm gián đoạn
hoạt động sản xuất, kinh doanh… Một số quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật cịn có thể dẫn đến tranh chấp, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt
động sản xuất, kinh doanh, uy tín của doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ khi áp dụng
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải xem xét đến tính hợp tình, hợp lý, vừa vận
dụng đúng luật vừa phải khéo léo tránh gây ra những bức xúc từ phía NLĐ, tránh
dẫn tới các tranh chấp khơng đáng có làm lãng phí thời gian, cơng sức, tiền bạc của
cả NLĐ và NSDLĐ.
1.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
sử dụng lao động
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại các Điều 38, Điều 44, Điều
45 BLLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm dứt việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theo HĐLĐ.
Thứ nhất, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38
BLLĐ.
Khoản 1 Điều 38 BLLĐ có quy định bớn căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

cho NSDLĐ và có thể chia thành hai nhóm như sau: Nhóm thứ nhất xuất phát từ sự
vi phạm từ phía NLĐ, đó là trường hợp NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng
việc theo hợp đồng; nhóm thứ hai xuất phát từ các nguyên nhân khách quan, bao
gồm: NLĐ ốm đau đã điều trị quá thời gian luật định theo điểm b khoản 1 điều này;
do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp
luật; NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm
hoãn HĐLĐ23. Cụ thể các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
khi:
Một là, khi NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ
(điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ).
Trường Đại học Luật TP.HCM (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hồng Đức, TP.HCM,
tr.199.
23