ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHẠM LÊ KIỀU DUYÊN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHẠM LÊ KIỀU DUYÊN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỒN THỊ PHƢƠNG DIỆP

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung,
các vấn đề nêu trong luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu nghiêm túc của
tôi nên nội dung của luận văn chưa từng được công bố. Nếu không đúng như đã nêu
trên, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.

TÁC GIẢ

PHẠM LÊ KIỀU DUYÊN


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu......................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
4. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu ...........................................4
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn...................................................5
6. Kết cấu của luận văn ......................................................................................5
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU .....6
1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động......................................................6
1.2. Hợp đồng lao động vơ hiệu .......................................................................12
1.3. Lịch sử hình thành các quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao
động vô hiệu .....................................................................................................16
1.4. Hậu quả pháp lý và cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ..............19
1.5. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ....................................22
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................24

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU ........................................................................................................ 25
2.1. Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.....................................25
2.2.Những vướng mắc khi áp dụng các quy định pháp luật về điều kiện có hiệu
lực của hợp đồng lao động tại Việt Nam vào thực tiễn ....................................40


2.2.1. Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền ............41
2.2.2. Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật ..............43
2.2.3. Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công
việc bị pháp luật cấm ...............................................................................45
2.2.4. Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền
thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người lao động ..........47
2.2.5. Các bên ký kết hợp đồng lao động không tự nguyện .....................49
2.2.6. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần ..........................................50
2.3. Những vướng mắc trong việc áp dụng các quy định pháp luật về thẩm
quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu tại Việt Nam ................................52
2.4. Những vướng mắc trong việc áp dụng các quy định pháp luật về giải
quyết hậu quả pháp lý khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu tại Việt Nam.
..........................................................................................................................54
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................... 56
CHƢƠNG 3: CÁC KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU TẠI VIỆT NAM ................................................ 57
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động
vơ hiệu ..............................................................................................................57
3.2. Những kiến nghị nhằm hồn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động vơ hiệu .....................................................................................................59
3.2.1. Giải pháp hồn thiện đối với trường hợp hợp đồng lao động vơ
hiệu do người khơng có thẩm quyền ký kết..............................................59
3.2.2. Bỏ quyền của thanh tra lao động..... Error! Bookmark not defined.

3.2.3. Hoàn thiện quy định về hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô
hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .................................................60


3.2.4. Hoàn thiện quy định pháp luật về trách nhiệm của người sử dụng
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ..63
3.2.5. Hoàn thiện quy định pháp luật đối với hành vi vi phạm quy định về
nội dung của hợp đồng lao động mà cụ thể là hợp đồng lao động thiếu
các nội dung chủ yếu ................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.6. Hoàn thiện quy định của pháp luật về quy định hợp đồng lao động
vơ hiệu tồn bộ khi tồn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp
luật ...........................................................................................................66
3.2.7. Hoàn thiện quy định của pháp luật về quy định tại khoản 2, khoản
3 điều 11 Bộ luật Lao động 2012 ............................................................67
3.2.8. Hoàn thiện quy định của pháp luật về cách xử lý hợp đồng lao
động vô hiệu do chủ thể ký kết hợp đồng không tự nguyện .....................69
Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp
ngày càng được mở rộng về quy mô số lượng và chất lượng. Việt Nam muốn bắt
nhịp được với xu thế tồn cầu hóa bằng cách phải phát triển những doanh nghiệp có
quy mơ lớn đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngồi hoặc doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Các doanh nghiệp ngày càng nhiều, sức cạnh tranh ngày
càng cao thì càng phải thành lập một đội ngũ lao động có tay nghề cao, chuyên mơn

cao. Người lao động giỏi sẽ có nhiều sự lựa chọn để làm việc tại một doanh nghiệp
nên họ sẽ lựa chọn một doanh nghiệp phù hợp.
Văn bản ràng buộc công việc giữa người lao động và người sử dụng lao động
là hợp đồng lao động. Song không phải tất cả các hợp đồng lao động được thiết lập
ln có hiệu lực pháp luật vì vậy để hợp đồng có giá trị pháp lý thì buộc các chủ thể
ký kết phải tuân thủ một số quy định của pháp luật về việc giao kết hợp đồng lao
động.
Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu luôn được sự quan tâm của tồn xã hội vì
nó gắn liền với quyền lợi của các chủ thể trong hợp đồng lao động nói riêng và sự
ổn định của xã hội và nền kinh tế nói chung. Do tính chất đặc thù của quan hệ hợp
đồng lao động mà việc vô hiệu hợp đồng lao động thường dẫn đến những khó khăn
trong giải quyết hậu quả pháp lý. Bộ luật Lao động năm 2012 đã dành riêng mục 4
chương III để quy định về hợp đồng lao động vơ hiệu đã cho thấy vị trí và tầm quan
trọng của chế định này trong quan hệ lao động. Trong thực tiễn hiện nay vấn đề xác
định hợp đồng lao động vô hiệu và đặc biệt là xử lý hợp đồng lao động vơ hiệu vẫn
cịn nhiều bất cập. Chính vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng như
người sử dụng lao động thì việc đưa ra một hợp đồng lao động có hiệu lực là cần
thiết.
Hợp đồng lao động trong pháp luật là một chế định pháp luật mang tính phức
tạp, tuy được điều chỉnh chung bởi các quy định về hợp đồng dân sự nhưng vẫn có


2

những quy định mang tính đặc thù bởi xuất phát từ chính đặc trưng của hoạt động
“lao động” và đối tượng giao dịch là “sức lao động”. Có thể nói, hợp đồng lao động
hiện nay đã là một chế định mang tính hồn thiện tương đối trong pháp luật lao
động Việt Nam, tuy nhiên các chế định cụ thể về tính hiệu lực, những ràng buộc
pháp lý, những chế tài liên quan đến hành vi vi phạm hợp đồng lao động hiện nay
vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống và có những quy định chưa thực sự mang

tính thực tế cao. Hợp đồng lao động vơ hiệu chính là một chế định như thế. Việc
nhận định và phân tích về hợp đồng lao động vơ hiệu cịn mang tính phức tạp hơn
rất nhiều. Việc xác định dấu hiệu và những mức độ vô hiệu cũng như cách thức xử
lý đối với hợp đồng lao động vô hiệu vẫn là những vấn đề đầy tính thách thức cho
các nhà làm luật cũng như các cơ quan thực thi pháp luật.
Từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài: “hợp đồng lao động vô hiệu theo
pháp luật Việt Nam hiện nay” với mong muốn góp phần vào việc nghiên cứu có hệ
thống các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu đồng thời nhận diện các
dấu hiệu nhận biết hợp đồng lao động vô hiệu, thấy được thực trạng các quy định
của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vơ hiệu, từ đó tìm ra được những bất
cập trong các quy định đó và đưa ra các giải pháp để hoàn thiện những quy định
pháp luật cịn hạn chế.
2. Tình hình nghiên cứu
Đề tài này đã từng được nhiều tác giả nghiên cứu, cụ thể là:
Luận án tiến sĩ “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt
Nam hiện nay” năm 2009 của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Trường Đại học Quốc
gia Hà Nội đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động vô
hiệu, cung cấp cho người đọc những hiểu biết cơ bản về hợp đồng lao động vô hiệu
như căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu, hậu quả pháp lý của hợp đồng lao
động vô hiệu. Tuy nhiên, luận án này chưa nghiên cứu một cách chuyên sâu về hợp
đồng lao động vô hiệu theo quy định của Bộ luật Dân sự 2015, Bộ luật Lao động
2012 và các văn bản pháp luật hiện hành liên quan khác, nên các nội dung trong


3

luận văn vẫn là những sản phẩm nghiên cứu dựa vào quy định của những văn bản
đã hết hiệu lực dẫn đến các vấn đề nghiên cứu trong luận văn khơng có giá trị thực
tiễn để các cơ quan có thẩm quyền áp dụng và hoàn thiện các quy định pháp luật về
hợp đồng lao động vô hiệu.

Luận văn thạc sĩ luật học “xử lý hợp đồng vô hiệu theo pháp luật Việt Nam”
năm 2014 của tác giả Hoàng Thị Ngọc, Khoa Luật, Trường Đại học Quốc gia Hà
Nội nêu ra những vấn đề cơ bản của hợp đồng lao động vơ hiệu, đồng thời luận văn
cịn nghiên cứu vấn đề xử lý hợp đồng lao động vô hiệu dựa trên các quy định hiện
hành để đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, luận văn này
không nghiên cứu những bất cập của quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng vô
hiệu dựa trên các tình huống cụ thể trên thực tế. Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực
đã dành một mục để quy định về hợp đồng lao động vô hiệu cho thấy tầm quan
trọng của nó trong quan hệ lao động.
Luận văn “hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt nam hiện nay”
được tác giả kế thừa nền tảng lý luận nói chung về hợp đồng lao động vơ hiệu. Tác
giả đã nghiên cứu luận văn này dựa trên nền tảng là các quy định pháp luật hiện
hành về hợp đồng lao động vô hiệu. Luận văn sẽ đưa ra những nội dung mới có giá
trị thực tiễn hơn về thực trạng áp dụng các quy định pháp luật lao động vơ hiệu hiện
hành vào thực tiễn, từ đó đưa ra các bất cập của pháp luật và đưa ra các giải pháp để
hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại Việt Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của tác giả khi nghiên cứu đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo
pháp luật Việt Nam hiện nay” nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về các quy định
của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và thực trạng các quy định pháp luật về
của hợp đồng lao động vơ hiệu. Từ đó, có nhận thức sâu sắc về lý luận các quy định
của pháp luật về hợp đồng lao động và thấy được thực trạng của các quy định pháp
luật lao động vô hiệu, thấy được những bất cập trong việc áp dụng các quy định đó
vào trong thực tiễn xét xử, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp


4

luật hợp đồng lao động vô hiệu của Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể là tài liệu cho các nhà làm luật, các

cơ quan nhà nước có thẩm quyền tham khảo để hồn thiện quy định của pháp luật
hợp đồng lao động vô hiệu.
4. Đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hợp đồng lao động vô hiệu chịu sự điều chỉnh đồng thời của pháp luật về
hợp đồng nói chung và pháp luật về hợp đồng lao động nên trong luật văn này, tác
giả nghiên cứu đề tài này dựa trên đối tượng là các văn bản quy phạm pháp luật
về hợp đồng nói chung, hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vơ hiệu nói
riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài: “hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của pháp luật Việt Nam
hiện nay” có phạm vi nghiên cứu khá rộng. Trong giới hạn nghiên cứu của luận văn,
tác giả tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về các điều kiện có hiệu lực
của hợp đồng nói chung, hợp đồng lao động nói riêng; các quy định của pháp luật
về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu, nhằm tìm hiểu một cách có hệ
thống những vấn đề lý luận cơ bản của hợp đồng lao động vô hiệu. Luận văn đánh
giá thực trạng áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vơ hiệu tại Việt Nam vào
thực tiễn, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với các quy định của
pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.
4.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác – Lênin.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp phân tích lý thuyết để lý luận về các vấn đề về hợp đồng

lao động vô hiệu



5

-

Phương pháp phân tích tổng hợp để phân tích các vấn đề liên quan

đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu, những quy định của
pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và đi đến khái quát những nội
dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu trong luận văn
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam hiện nay” tác
giả đi sâu vào việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vơ
hiệu. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc giúp các cơ quan lập pháp có thêm
tư liệu tham khảo phục vụ cho cơng tác hồn thiện pháp luật. Đồng thời đề tài cũng
có ý nghĩa giúp người áp dụng pháp luật, cơ quan nhà nước có cơ sở lý luận để giải
quyết các tình huống thực tế liên quan đến việc tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu, giúp người áp dụng pháp luật nhận diện cơ bản hợp đồng lao động vô hiệu,
tránh việc áp dụng luật khơng chính xác và khi soạn thảo hợp đồng lao động sẽ
tránh soạn thảo hợp đồng lao động vô hiệu.
6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Lý luận chung về hợp đồng lao động vô hiệu
Chương 2: Thực trạng các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vơ hiệu
Chương 3: Các kiến nghị để hồn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động vô hiệu


6

CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

1.1. Khái niệm chung về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng nên hợp đồng lao động chịu sự điều
chỉnh của luật dân sự nói chung và luật lao động nói riêng. Để có khái niệm chung
về hợp đồng lao động, luận văn sẽ đi vào phân tích về hợp đồng dân sự nói chung
trước khi đi vào phân tích khái niệm chung về hợp đồng lao động.
Theo quy định tại điều 385, Bộ luật Dân sự 2015“Hợp đồng là sự thoả thuận
giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”. Theo
tinh thần của điều luật trên thì bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận và sự thỏa
thuận đó phải làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các
bên.
Ví dụ: A đi siêu thị và gửi xe tại nhà xe của siêu thị, nhà xe này gửi cho A
phiếu nhận xe có ghi phí giữ xe là 5000 đồng. Vậy giữa A và nhà xe siêu thị có xác
lập quan hệ hợp đồng khơng? Câu trả lời là có vì A và nhà xe siêu thị có thỏa thuận
được thể hiện bằng hành vi cụ thể và thỏa thuận này làm xác lập quyền và nghĩa vụ
các bên, nhà xe có quyền thu tiền của A là 5.000 đồng và có nghĩa vụ phải giữ xe
cho A, A có lợi ích là được giữ xe và có nghĩa vụ là trả cho nhà xe 5.000 đồng. Đây
là thỏa thuận có tính ràng buộc, buộc các bên phải thực hiện theo đúng thỏa thuận
Ví dụ về thỏa thuận nhưng khơng phải hợp đồng: thỏa thuận đi nhờ xe, thỏa
thuận mang tính xã giao…Thỏa thuận đi nhờ xe khơng phải hợp đồng vì thỏa thuận
này khơng làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự của các bên.
Bên đi nhờ xe khơng có quyền buộc bên chở phải chở tới vị trí nào và bên chở cũng
có nghĩa vụ phải chở bên kia. Thỏa thuận này không có tính ràng buộc đối với các
bên, các bên khơng bắt buộc phải thực hiện theo đúng thỏa thuận
Điều 15, Bộ luật Lao động 2012 đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như
sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên


7


trong quan hệ lao động”. Từ khái niệm đó đưa đến cách hiểu về hợp đồng lao động
có những đặc điểm riêng so với các loại hợp đồng dân sự khác như sau:
Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng lao động là người lao động và người sử
dụng lao động
Người lao động và người sử dụng lao động phải đảm bảo năng lực và thẩm
quyền ký kết. Yêu cầu đối với người lao động và người sử dụng lao động là chủ thể
giao kết hợp đồng theo NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 20151
Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động với
người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động
được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận. So sánh với tất cả các loại hợp đồng
khác, duy nhất hợp đồng lao động là mang đặc trưng này. Khi tham gia quan hệ
hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn
lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối
cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của người sử dụng
lao động. Khi người sử dụng lao động bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ
phải tính tốn về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh,
quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất.
Thậm chí, người sử dụng lao động có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh; tổ
chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ DN

1

Yêu cầu đối với người lao động là chủ thể giao kết hợp đồng theo NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 như
sau: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15
tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
Yêu cầu đối với người sử dụng lao động là chủ thể giao kết hợp đồng theo NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm
2015 như sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan,
đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các ba trường hợp đầu
không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao
động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao
động


8

cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật … dẫn đến sự thay đổi về lao
động.
Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động rất quan trọng. Một mặt,
pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động. Mặt
khác, do người lao động cung ứng sức lao động, sự điều phối của người sử dụng lao
động có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của người
lao động, cho nên pháp luật các nước thường có các quy định nhằm ràng buộc,
kiểm sốt sự quản lý của người sử dụng lao động trong khuôn khổ và tương quan
với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ hợp đồng lao động
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương
Việc làm trả lương là một công việc cụ thể, là sức lao động của người lao
động. Người lao động phải tự mình trực tiếp thực hiện hợp đồng, khơng thể nhờ hay
thuê người khác trực tiếp thay mình thực hiện công việc, nghĩa vụ trong hợp đồng.
Sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó
được gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá thể
khác.
Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra
trao đổi là sức lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, người lao động
phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua
những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…)2. Sức
lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán

chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện một việc làm cụ thể. Đây
chính là lý do để các bên thiết lập quan hệ lao động.
Mặc dù hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong
những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi –
sức lao động, ln tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi người sử

2

Dẫn theo Nguyễn Hữu Chí, Lê Văn Đức (2016), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB đại học Vinh, Vinh


9

dụng lao động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một q
trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp
vụ, thái độ, ý thức…. của người lao động và để thực hiện được những yêu cầu nói
trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình
biểu thị qua những thời gian đã được xác định: ngày làm việc, tuần làm việc…. Như
vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là
lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng,
khơng chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp
đồng lao động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa
với chính quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong
quan hệ lao động
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích thân người lao động thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Hợp
đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chun
mơn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao
động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất3 … . Do đó, người

lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển công
việc cho người thứ ba
Tương tự như vậy, người lao động không thể chuyển giao quyền thực hiện
cơng việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực
thi nghĩa vụ trong hợp đồng lao động của người lao động đảm nhận khi còn sống.
Pháp luật nhiều nước đều quy định, khi người lao động chết; mất tích; bị kết án tù
giam; bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tịa án thì hợp đồng lao động
đương nhiên chấm dứt.

3

Dẫn theo Phạm Thị Bích Hảo (2013), ), Tranh chấp lao động – Lý luận và thực tiễn theo Bộ luật Lao động 2012, Nhà

xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.


10

Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy
trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư
cách là các quyền cơ bản của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng
đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có
quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó q trình thỏa thuận, thực hiện hợp
đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và tơn trọng của nhân cách người
lao động.
Ngồi ra, hợp đồng lao động cịn có tính thực tế. Chính vì vậy, ngồi các
quyền và nghĩa vụ thơng qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức
theo quy định của pháp luật, người ta cịn thừa nhận tính thực tế của quan hệ hợp

đồng lao động. Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận
một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của các hợp đồng lao
động, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện
nay như về chủ thể của hợp đồng lao động, hình thức, nội dung hợp đồng lao động.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian xác định
hay không xác định
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp
đồng và thời giờ làm việc của người lao động. Thời hạn này có thể được xác định
rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó (hợp đồng lao động xác định thời
hạn) ví dụ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thời điểm hết
hiệu lực (hợp đồng lao động không xác định thời hạn). Như vậy, người lao động
phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng
thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã thỏ a thuận trong
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động (nếu có). Ở
đây, người lao động thực hiện công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian
đã được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc)


11

Thứ sáu, nội dung của hợp đồng lao động có các điều khoản chủ yếu theo
quy định tại điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12
tháng 01 năm 20154
Nội dung của hợp đồng lao động là các điều khoản trong hợp đồng lao động
thể hiện ý chí của các bên khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động. Khi xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động thì hợp
đồng lao động chính là căn cứ để giải quyết các tranh chấp. Hợp đồng lao động là

hợp đồng có tính chất đặc thù nên pháp luật đã đưa ra những quy định về các điều
khoản chủ yếu cần có trong hợp đồng lao động.
Thứ bảy, hình thức của hợp đồng lao động theo quy định tại điều 16 Bộ luật
Lao động 20125
Hình thức của hợp đồng là cách thức thể hiện sự thỏa thuận của các bên. Khi
các bên thỏa thuận giao kết hợp đồng bằng hình thức nhất định, thì hợp đồng được
xem là đã giao kết khi đã tuân theo hình thức đó (bằng lời nói, bằng văn bản hoặc
bằng hành vi cụ thể).
Một số trường hợp pháp luật quy định hợp đồng phải được thể hiện bằng văn
bản, phải được chứng nhận của công chứng, chứng thực, đăng ký hoặc xin giấy
phép, khi đó hình thức hợp đồng phải tuân theo các quy định của pháp luật.

4

Theo quy định tại điều 23 BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 và Điều 4 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 thì
hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại
diện hợp pháp, thông tin các nhân, số chứng minh nhân dân của người lao động, công việc phải làm, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo, bồi dưỡng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng,
điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động…
5

Theo quy định tại điều 16 BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 thì hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được

làm thành hai bản, người lao động giữ một bản, người sử dụng lao động giữ một bản. Đối với một số công việc có tính
chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao
động bằng lời nói. Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các
quy định của pháp luật lao động



12

Hình thức của hợp đồng lao động như thế nào phụ thuộc vào thời hạn làm
việc và tính chất cơng việc của người lao động. Các nhà làm luật cho rằng với
những hợp đồng lao động mang tính chất đơn giản, công việc theo mùa vụ hoặc thời
hạn làm việc ngắn thì có thể ký kết hợp đồng lao động bằng miệng, đối với hợp
đồng lao động có thời hạn trên 12 tháng hoặc khơng xác định thời hạn thì phải được
lập thành văn bản.
1.2. Hợp đồng lao động vô hiệu
a.

Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng lao động không thỏa mãn đầy đủ các
điều kiện có hiệu lực theo quy định tại điều 50, Bộ luật Lao động 20126, không có
giá trị pháp lý kể từ thời điểm xác lập. Theo đó, hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ
khi thuộc các trường hợp sau:
-

Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật

-

Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

-

Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công

việc bị pháp luật cấm;


6

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người
lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh hưởng đến các
phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp
hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của
hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc tồn bộ nội dung đó bị vơ hiệu


13

-

Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành

lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động, bên cạnh là Bộ
luật Lao động 2012 cịn có pháp luật về hợp đồng nói chung, cụ thể là điều 117 Bộ
luật Dân sự 20157 và điều 408 BLDS 2015. Theo đó, hợp đồng nói chung sẽ bị
tun vơ hiệu nếu khơng thỏa mãn được các điều kiện:
-


Chủ thể có năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự phù

hợp với giao dịch dân sự được xác lập;
-

Chủ thể tham gia giao dịch dân sự hồn tồn tự nguyện;

-

Mục đích và nội dung của giao dịch dân sự không vi phạm điều cấm

của luật, không trái đạo đức xã hội.
-

Hợp đồng có đối tượng khơng thể thực hiện được

Như vậy, nếu một hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp quy định
tại điều 50, Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động đó có hiệu lực hay khơng? Câu
trả lời cho câu hỏi này là chưa khẳng định được vì nếu một hợp đồng lao động tuy
khơng thuộc các trường hợp vô hiệu theo quy định tại điều 50 Bộ luật Lao động
2012 nhưng không thỏa mãn các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung theo

7

Điều 117. Điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự

1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Chủ thể có năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự phù hợp với giao dịch dân sự được xác lập;
b) Chủ thể tham gia giao dịch dân sự hoàn tồn tự nguyện;
c) Mục đích và nội dung của giao dịch dân sự không vi phạm điều cấm của luật, khơng trái đạo đức xã hội.

2. Hình thức của giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự trong trường hợp luật có quy định.
Điều 408. Hợp đồng vơ hiệu do có đối tƣợng không thể thực hiện đƣợc
1. Trường hợp ngay từ khi giao kết, hợp đồng có đối tượng khơng thể thực hiện được thì hợp đồng này bị vơ hiệu.
2. Trường hợp khi giao kết hợp đồng mà một bên biết hoặc phải biết về việc hợp đồng có đối tượng không thể thực hiện
được nhưng không thông báo cho bên kia biết nên bên kia đã giao kết hợp đồng thì phải bồi thường thiệt hại cho bên kia,
trừ trường hợp bên kia biết hoặc phải biết về việc hợp đồng có đối tượng khơng thể thực hiện được.


14

quy định của Bộ luật Dân sự 2015 thì hợp đồng lao động đó vẫn có thể bị vơ hiệu.
Nội dung này sẽ được tác giả phân tích sâu hơn trong phần 2.1 của luận văn này.
Tiếp cận từ góc độ bản chất của hợp đồng: Hợp đồng lao động là những giao
dịch pháp lý song phương hoặc đa phương, qua đó thể hiện sự thống nhất ý chí của
các bên, với mục đích đạt được những hệ quả pháp lý nhất định là việc xác lập, thay
đổi hay chấm dứt các quyền, nghĩa vụ ràng buộc các bên trong quan hệ hợp đồng
lao động. Nhưng quyền tự do trong giao kết hợp đồng lao động không phải là tuyệt
đối. Ngày nay, xuất phát từ góc độ bảo vệ trật tự công, các bên tham gia hợp đồng
dân sự bị điều chỉnh của pháp luật thông qua các điều kiện cụ thể mà các bên phải
tuân thủ khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động sẽ được pháp
luật cơng nhận và có hiệu lực pháp luật khi đáp ứng được những yêu cầu, điều kiện
nhất định theo quy định của pháp luật. Ngược lại, trường hợp những điều kiện trên
theo quy định của pháp luật không được thỏa mãn, nghĩa là hợp đồng lao động đó
đã chứa đựng những khiếm khuyết nhất định thì bị coi là vô hiệu8.
Tuy nhiên, với nguyên tắc bảo vệ người lao động, khuyến khích những thỏa
thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, Nhà nước quy
định cách giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ theo
hướng khắc phục vi phạm, tiếp tục duy trì quan hệ lao động để bảo vệ việc làm, tiền
lương cho người lao động; trường hợp không thể giải quyết được theo cách này thì
ít nhất cũng giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho người lao động và người sử dụng

lao động tính đến thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và chấm dứt quan
hệ giữa hai bên tại đây9.

8

Dẫn theo Trần Hồng Hải, Nguyễn Thị Bích, Đinh Thị Chiến (2013), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức, TP.
Hồ Chí Minh
9

Dẫn theo Nguyễn Hữu Chí (2004), Hợp đồng lao động vơ hiệu, Tạp chí tịa án Nhân dân, Hà Nội


15

b.

Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu

Nếu xét về mức độ vơ hiệu của hợp đồng lao động có hai cách phân loại hợp
đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động
vơ hiệu tồn bộ
Hợp đồng vơ hiệu từng phần là khi một phần nội dung của hợp đồng vô hiệu
nhưng khơng ảnh hưởng đến hiệu lực của phần cịn lại của hợp đồng. Nói cách
khác, loại hợp đồng lao động này bao gồm hai phần: phần vi phạm bị coi vô hiệu và
phần tuân thủ quy định của pháp luật và giao kết hợp pháp vẫn đương nhiên có giá
trị pháp lý và khơng vơ hiệu.
Ví dụ: một hợp đồng lao động quy định thời gian làm việc thông thường
trong ngày là 12 tiếng/giờ (vi phạm quy định của Bộ luật Lao động với thời gian
làm việc tiêu chuẩn 8 tiếng/ngày) trong khi các quy định khác về lương, thưởng, chế
độ làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên đều tuân thủ quy định của pháp luật lao

động thì hợp đồng lao động này chỉ vơ hiệu một phần: đó là phần quy định về thời
giờ làm việc của người lao động trong khi các điều khoản khác của hợp đồng này
vẫn có hiệu lực.
Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ là hợp đồng lao động hồn tồn khơng có
giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành.
Hợp đồng lao động vơ hiệu cịn có thể được phân thành các loại sau dựa
vào nguyên nhân gây ra sự vô hiệu của hợp đồng lao động.
Vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể là hợp đồng lao động được giao kết khi
các bên khơng có hoặc khơng đủ thẩm quyền ký kết theo quy định của pháp luật.
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện có nghĩa là giao kết
hợp đồng của các bên không xuất phát từ sự tự nguyện, các bên khơng thể hiện
được sự thống nhất ý chí, và được giao kết do nhầm lẫn hoặc lừa dối, đe dọa hoặc bị
cưỡng ép


16

Hợp đồng vơ hiệu do tồn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật hoặc hợp
đồng lao động vô hiệu do nguyên nhân là nội dung của hợp đồng lao động ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập tổ chức cơng đồn của người lao động…
Hợp đồng lao động bị vô hiệu do nhiều nguyên nhân khác nhau. Mỗi nguyên
nhân khiến hợp đồng lao động bị vô hiệu pháp luật lao động quy định các cách thức,
hình thức xử lý khác nhau. Nếu hợp đồng lao động bị vô hiệu do chủ thể ký kết hợp
đồng không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý lao động tại nơi người sử dụng
lao động đặt trụ sở sẽ hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng lao động, khi hợp đồng
lao động đã được ký lại theo đúng thẩm quyền của các Bên trong hợp đồng thì hợp
đồng lao động mới sẽ có hiệu lực. Nếu hợp đồng lao động bị vô hiệu do nội dung
của hợp động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng
đồn của người lao động thì các bên sẽ ký lại hợp đồng lao động mới theo đúng quy
định của pháp luật về lao động. Đối với nội dung này, tác giả sẽ phân tích sâu hơn

trong mục 1.4
1.3. Lịch sử hình thành các quy định của pháp luật Việt Nam về hợp
đồng lao động vô hiệu
Trong quan hệ lao động, khi mà quan niệm bấy lâu luôn cho rằng bên người
lao động là bên yếu thế và cần được pháp luật bảo vệ bằng những quy định có lợi
hơn so với bên cịn lại, thì việc quy định rõ những nguyên tắc tự do, bình đẳng giao
kết như kim chỉ nam trong giao kết hợp đồng lao động, đó là cả một sự tiến bộ lớn
về mặt tư tưởng.
Tuy nhiên, vì quan hệ lao động là một quan hệ đặc thù, ở chừng mực nào đó
thì khơng thể gọi là bình đẳng như trong một quan hệ dân sự thơng thường được, và
do đó nhà làm luật thường phải tính đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật
cũ, từ việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp
đồng cho đến quy định rõ hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài


17

việc hồn thiện các chế định đã có trước đây, Bộ luật Lao động 2012 còn quy định
một số nội dung mới khác như chế định cho thuê lại lao động…
Luật Lao động 2012 dành riêng một mục quy định trường hợp hợp đồng lao
động vô hiệu, bao gồm các quy định về các trường hợp được xem hợp đồng lao
động vơ hiệu tồn bộ, hợp đồng vơ hiệu một phần; thẩm quyền tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu và cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Đây là sự phát triển của
các quy định của pháp luật lao động về hợp đồng lao động vô hiệu.
Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu của pháp luật lao động đã trải qua
từng giai đoạn như sau:
Bộ luật Lao động 1994
Bộ luật Lao động 1994 khơng có quy định về hợp đồng lao động vô hiệu,
điều 48 Bộ luật Lao động 1994 chỉ quy định về các trường hợp thỏa ước lao động

vô hiệu từng phần và toàn phần.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2002 ngày 02 tháng 04 năm 2002
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2002 ngày 02 tháng 04 năm 2002 không
quy định về các trường hợp của hợp đồng lao động vô hiệu. Tuy nhiên, điều 116 Bộ
luật Lao động 200210 có sự bổ sung về các quy định về hợp đồng lao động vơ hiệu
là Tịa án Nhân dân có thẩm quyền có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu
từng phần hoặc tồn bộ nếu hợp đồng lao động trái với thỏa ước tập thể, trái với
pháp luật lao động.

10

Điều 116, BỘ LUẬT LAO ĐỘNG sửa đổi bổ sung 2002

Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động; thoả ước tập
thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc tồn bộ.
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết
theo quy định của pháp luật.
Chính phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các trường hợp hợp đồng lao động, thoả ước tập thể bị tuyên
bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29, khoản 3 Điều 48 và khoản 4 Điều này.


18

Bộ luật Lao động sửa đổi 2002 cũng bổ sung cách giải quyết hậu quả đối với
hợp đồng lao động vơ hiệu. Theo đó về ngun tắc, nếu hợp đồng lao động bị tun
là vơ hiệu thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ
bỏ các nội dung trái pháp luật, trái thỏa ước lao động tập thể đó.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006 ngày 29 tháng 11 năm 2006
So với Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2002, Điều 166 Bộ luật Lao động

sửa đổi 200611 nhìn chung khơng bổ sung thêm các quy định về hợp đồng lao động
vô hiệu.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2007 ngày 02 tháng 4 năm 2007
So với Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006, Bộ luật Lao động sửa đổi
2007 khơng có bổ sung thêm các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu
Bộ luật Lao động 2012
Luật Lao động 2012 dành riêng một mục quy định trường hợp hợp đồng lao
động vô hiệu. Cụ thể, điều 50 Bộ luật Lao động 2012 quy định các trường hợp hợp
đồng lao động vô hiệu, điều 51 Bộ luật Lao động quy định về thẩm quyền tuyên bố
hợp đồng lao động vô hiệu, điều 52 Bộ luật Lao động quy định về cách xử lý hợp
đồng lao động vô hiệu. NĐ 44/2013/NĐ – CP có chương 4 quy định về trình tự, thủ
tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

11

Điều 166, BỘ LUẬT LAO ĐỘNG sửa đổi, bổ sung 2006

Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiệFn hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động;
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần hoặc tồn bộ.
Chính phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các trường hợp hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,
nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29, khoản 3 Điều 48 của
Bộ luật này và khoản 4 Điều này.


19

Bộ luật Lao động 2012 và NĐ 44/2013/NĐ-CP đã có quy định đầy đủ về hợp
đồng lao động vô hiệu hơn so với các Bộ luật Lao động trước đó. Vì tại điều 166 Bộ
luật Lao động và điều 16, NĐ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003/NĐ-CP của chính

phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
hợp đồng lao động chỉ mới quy định chung chung về hợp đồng lao động vô hiệu
chứ chưa quy định cụ thể: trường hợp nào là hợp đồng lao động vô hiệu, hậu quả
pháp lý và cơ chế xử lý hợp đồng lao động vô hiệu như thế nào?
Điều đó cũng cho thấy tầm quan trọng của hợp đồng lao động trong đời sống
xã hội nói chung và hợp đồng lao động vơ hiệu nói riêng.
1.4. Hậu quả pháp lý và cách thức xử lý hợp đồng lao động vơ hiệu
Nhìn chung, hợp đồng vơ hiệu có hệ quả là: (i) không làm phát sinh, không
ràng buộc hiệu lực giữa các bên; (ii) làm cho hợp đồng khơng có giá trị pháp lý kể
từ thời điểm giao kết, cho dù hợp đồng đã được thực hiện trên thực tế hay chưa12
Về mặt lợi ích vật chất: Khi hợp đồng bị vơ hiệu thì các bên phải khơi phục
lại tình trạng bên đầu, hồn trả lại cho nhau những gì đã nhận, nếu khơng hồn trả
được bằng hiện vật thì hồn trả bằng tiền, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại do hợp đồng bị vô hiệu: Trách nhiệm
bồi thường thiệt hại trong hợp đồng phát sinh khi một bên có lỗi làm cho hợp đồng
bị vô hiệu và gây thiệt hại cho bên kia.
Xử lý các khoản lợi thu đƣợc từ hợp đồng vô hiệu: hồn trả các lợi ích thu
được từ hợp đồng vô hiệu. Những hoa lợi, lợi tức thu được từ việc tuyên bố hợp
đồng vô hiệu, nếu thuộc quyền sở hữu hợp pháp của chủ sở hữu thì chủ sở hữu được
nhận lại, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

12

Dẫn theo Phạm Thị Thúy Liễu (2017), Giáo trình Luật Dân sự Việt Nam, NXB Đại học Vinh, Vinh