Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐÀO QUANG TIẾN

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DENSO
VIỆT NAM

Chuyên ngành:

DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN VĂN BÌNH

Hà Nội –2015

Viện Kinh Tế và Quản Lý


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: Viện Kinh Tế - Quản lý
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Tôi tên là: Đào Quang Tiến
Học viên lớp cao học chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: CB120969
Cam đoan của tác giả đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam”:
“Tôi xin cam đoan đây là cơng trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài
liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam, nhằm đưa ra các giải pháp, các
biện pháp với mong muốn nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tương
lai cho Công ty TNHH DENSO Việt Nam. Đề tài này hồn tồn khơng sao chép
của bất kỳ ai”.

Viện Kinh Tế và Quản Lý


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Viện Kinh Tế &
Quản Lý - Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, những người đã trực tiếp giảng
dạy tận tình truyền đạt cho tơi những kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ
năng trong cuộc sống. Đó là nền tảng vơ cùng q báu và là hành trang cho tôi
vững bước trong cuộc sống. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trần
Văn Bình đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn
thạc sĩ. Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn tới Lãnh đạo và các CBCNV
Công ty TNHH DENSO Việt Nam, đã tạo điều kiện thuận lợi để đề tài được hồn
thành.
Vì thời gian làm đề tài luận văn có hạn, nên khó tránh được những phần
sai sót và chưa hồn thiện.Tơi rất mong nhận được những đóng góp của Q thầy
cơ giáo để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!


Viện Kinh Tế và Quản Lý


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………………3
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................6
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: ...........................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ....................................................................6
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: ..................................................6
1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: ..................................................7
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: ...................................................7
1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: ......................................................7
1.1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: .........................7
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực: ................................................................ 9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:...................................................................9
1.2.2. Phân tích cơng việc:..............................................................................10
1.2.3. Định mức lao động: ..............................................................................11
1.2.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực: ................................................................ 12
1.2.5. Phân công lao động: .............................................................................13
1.2.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: ........................13
1.2.7. Trả công lao động: ................................................................................13
1.2.8. Đào tạo và phát triển: ...........................................................................14
1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: .......................14
1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động: .................................................14
1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ................15
1.3.3.Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: .......................... 16
1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh

nghiệp: ................................................................................................................16
1.5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ..................17
TÓM TẮT CHƢƠNG I ........................................................................................18
CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM...............20
Viện Kinh Tế và Quản Lý


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
2.1. Khái quát về Công ty TNHH DENSO Việt Nam: .......................................20
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về tập đoàn DENSO: ..............................................20
2.1.1.1. Triết lý của DENSO: .................................................................... 20
2.1.1.2. Các giá trị của DENSO: ............................................................... 21
2.1.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh: .................................................................. 21
2.1.2. Giới thiệu về Công ty TNHH DENSO Việt Nam: ............................... 23
2.1.2.1. Giới thiệu tổng quan:.................................................................... 23
2.1.2.2. Lịch sử hình thành và phát triển:.................................................. 24
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH DENSO Việt Nam: ............. 26
2.1.2.4. Đặc điểm về sản phẩm của Công ty: ............................................ 27
2.1.2.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: ..................... 28
2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty TNHH DENSO Việt
Nam:....................................................................................................................28
2.2.1. Đặc điểm lao động của Công ty TNHH DENSO Việt Nam: ...............28
2.2.1.1. Đánh giá chung: ........................................................................... 28
2.2.1.2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHHDENSO Việt Nam: ............ 29
2.2.1.3. Diễn biến lao động: ...................................................................... 37
2.2.1.4. Tỷ lệ nghỉ việc (2013): ................................................................. 38
2.2.2. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
DENSO Việt Nam. .........................................................................................39
2.2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt

Nam. ...............................................................................................................41
2.2.3.1. Phân tích cơng việc: ..................................................................... 41
2.2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực): .. 41
2.3.3. Tuyển dụng lao động: ...........................................................................42
2.3.4. Điều kiện lao động :..............................................................................48
2.3.4.1. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi : ..................................................... 48
2.3.4.2. Trường hợp tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động: .................. 49
2.3.5. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc: ..............................................51
2.3.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ..................................................52
2.3.7. Chính sách dãi ngộ: ..............................................................................53
Viện Kinh Tế và Quản Lý


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
2.3.8. Vấn đề an toàn lao động: ......................................................................56
2.4. Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
DENSO Việt Nam: ............................................................................................. 57
2.4.1. Ưu điểm: ............................................................................................... 57
2.4.2. Nhược điểm: .........................................................................................58
CHƢƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT
NAM .......................................................................................................................59
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty TNHH Denso Việt Nam :59
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Denso Việt Nam : ........................................................................................60
3.2.1. Giải pháp 1:Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:60
3.2.2. Giải pháp 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn
nhân lực: ................................................................................................................. 63
3.2.3. Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Denso Việt Nam: .... 66

KẾT LUẬN ............................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 72

Viện Kinh Tế và Quản Lý


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3


NNL

Nguồn nhân lực

4

GDP

GROSS DOMESTIC PRODUCT (Tổng sản phẩm quốc nội)

5

DMVN

DENSO MANUFACTURING VIET NAM,.CO,LTD

6

PTTH

Phổ thông trung học

7

LD

Lao động

8


NSLD

Năng suất lao động

9

GES

Grade Experience salary – Lương kinh nghiệm

10

PFM

Performance – Lương theo kết quả làm việc

11

BHXH

Bảo hiểm xã hội

12

BHYT

Bảo hiểm y tế

13


BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

14

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

15

OJT

On Job Training

Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 1


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Chỉ tiêu tài chính của Công ty một số năm gần đây ................................ 28
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo vị trí cơng việc ...................................................... 29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................. 30
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .................................................... 31
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của người lao động .................... 32
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động phân loại theo trình độ tại các phòng ban năm 2013 .... 34

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc. .............................................. 35
Bảng2.8. Diễn biến lao động tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam năm 2013 ..... 37
Bảng 2.9: Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013. ........................................................................ 38
Bảng 2.10: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty ..................... 39
Bảng 2.11: Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động của Công ty TNHH DENSO Việt Nam47
Bảng 2.12: Số liệu số lao động nghỉ việc hàng năm
Bảng 2.13: Chi phí cho cơng tác bảo hộ lao động
Bảng 3.1: Bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2015
Bảng 3.2: Kế hoạch dự kiến tuyển dụng từ nguồn bên ngoài năm 2015
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được
Bảng 3.4: Dự kiến số lượng người đào tạo và kinh phí đào tạo năm 2015

Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 1


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 10
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức ................................................................................ 26
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo vị trí cơng việc ........................................ 29
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính. .............................................................. 30
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi: ................................................................ 32
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ...................................... 32
Biểu đồ 2.7: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc ................................. 35
Biểu đồ 2.8: Diễn biến lao động năm 2013 ................................................................ 37
Biểu đồ 2.9: Tỷ lệ nghỉ việc năm 2013. ...................................................................... 38
Sơ đồ 2.2 : Quy Trình tuyển dụng của công ty TNHH DENSO Việt Nam. ............... 43


Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 2


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

LỜI MỞ ĐẦU
*
1. Lý do chọn đề tài:
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước như hiện nay, Việt Nam đang
chuyển mình hối hả hội nhập kinh tế Quốc tế. Đây là một cơ hội cũng như thách thức lớn
đối với nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Điều này địi hỏi
các doanh nghiệp phải tìm những phương thức đổi mới để tồn tại và phát triển, đủ sức
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong và ngồi nước.
Trong q trình này, hầu hết các doanh nghiệp đều nhận ra rằng “con người” là tài
sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển. Do vậy, vấn đề
về nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, chất lượng cao,
hơn bao giờ hết trở thành mối quan tâm hàng đầu của Nhà nước, của doanh nghiệp. Sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả cách quản lý con người của
chính doanh nghiệp.
Hiện nay, các làn sóng đầu tư từ các nền kinh tế mạnh trên Thế giới đang đổ vào
Việt Nam từ các nước trong khu vực Châu Á như: Hàn Quốc, Nhật Bản; đến từ các nước
từ Châu Âu, Châu Mỹ như Anh, Pháp, Mỹ... Họ mang đến những phong cách quản lý
khác nhau, nhưng rất hiện đại và đặt trọng tâm là phải đem lại được hiệu quả trong quản
trị nguồn nhân lực người Việt, để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của họ trong môi trường
kinh doanh đầy cạnh tranh trên Thế giới.
Công ty TNHH DENSO Việt Nam chính thức đi vào hoạt động từ tháng 10/2001,
bước đầu đã gặt hái được những thành công nhất định. Trong sự thành công này, một
trong những nhân tố quyết định là tính chuyên nghiệp và sức sáng tạo đột phá của các

CBCNV Công ty. Tuy nhiên, để phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả
năng tư duy của người lao động, Công ty cần chú trọng đến việc nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực nhiều hơn nữa.
Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với kiến thức tích luỹ được trong q trình học tập và
làm việc tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam”.
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 3


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
2. Mục tiêu và nhiệm vụ:
2.1. Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực là một chủ đề rất rộng và phức tạp. Trong bản luận văn
này, tơi khơng có tham vọng nêu lên toàn bộ các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực. Mà chỉ dừng lại ở mức nêu ra những quan điểm của mình trong việc tìm hiểu thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH DENSO Việt Nam, từ đó đề xuất một số
giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất
hiện tại cũng như trong tương lai cho Công ty TNHH DENSO Việt Nam.
2.2 . Nhiệm vụ:
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có nhiệm vụ sau:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực.

-


Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt
Nam.

-

Đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH DENSO Việt Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt thời gian:
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rất rộng, nhiều nội dung và chức năng khác

nhau.Vì vậy để đảm bảo tính logic và tính hệ thống, luận văn chỉ giới hạn trình bày những
nội dung cơ bản cốt lõi thực tế tại doanh nghiệp.Cụ thể, đó là phân tích thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Cơng ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam. Với các thông tin và bảng biểu
phục vụ cho công tác nghiên cứu được thu thập trong Công ty từ năm 2010 đến năm
2013.
Về mặt không gian:
Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH DENSO Việt Nam.
5. Kết cấu của luận văn:
Chƣơng I: Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 4


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

Chƣơng II: Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH DENSO Việt Nam.
Chƣơng III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH DENSO Việt Nam.
Cuối cùng, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ của thầy giáo
hướng dẫn PGS.TS Trần Văn Bình giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội, Lãnh đạo và các CBCNV Công ty TNHH DENSO Việt Nam đã tạo
điều kiện thuận lợi để đề tài được hoàn thành.
Xin chân thành cảm ơn!

Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 5


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh

CHƢƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo Fischer và Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun
mơn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai.
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa - 2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó.
Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao
gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm,

niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong…dường như là vô tận.
Thể lực là cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế
độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ
giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác
nhau. Đó là năng lực trí tuệ.
Tóm lại, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là nguồn lực con người, nguồn cung
cấp lao động cho toàn xã hội. Bao gồm tất cả những người có khả năng lao động khơng
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (NNL) có thể được trình bầy ở nhiều góc độ
khác nhau:
Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
nhân lực thơng qua tổ chức đó.
Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng
người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 6


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán
bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc, được

trả lương hàng tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó.
- Cơ cấu tuổi: cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của
nguồn nhân lực.
- Chất lượng của nguồn nhân lực: biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chun
mơn, trình độ văn hố, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ, thể lực…
- Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực được phân thành các thứ bậc
khác nhau thơng qua q trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.5. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
* Về mặt kinh tế:
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
* Về mặt xã hội:
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của người
lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hồ mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực:
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 7



Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng để thực hiện công việc có năng
suất chất lượng và hiệu quả cao.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của công
ty được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Qua đó cũng phần nào thể hiện vai trò của
quản trị nguồn nhân lực trong mọi lĩnh vực.
* Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
- Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
- Đề ra các chính sách.
- Thực hiện các kế hoạch đề ra.
- Kiểm tra và đánh giá.
1.2.2. Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là xác định nội dung trình tự, tiêu chuẩn của công việc, các kỹ
năng và phẩm chất cần có để thực hiện cơng việc.

Lợi ích của phân tích cơng việc: c

* Quy trình thực hiện phân tích cơng việc:
- Xác định mục tiêu của phân tích cơng việc trên cơ sở lựa chọn phương pháp thu
thập thông tin khác.
- Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn ở: sơ đồ bộ máy quản lý doanh nghiệp, chức
năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong doạnh nghiệp, quy trình cơng nghệ có liên quan
đến cơng việc, bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Chọn lựa công việc đặc trưng, chủ chốt để tiến hành phân tích cơng việc.
- Áp dụng các phương pháp: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, nhật ký công việc
để thu thập thông tin.
- Kiểm tra xác nhận lại thông tin đã thu thập.

- Tiến hành xác định bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 8


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
* Nội dung của bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần
đạt khi thực hiện công việc. Gồm những nội dung sau:
- Thông tin về công việc: tên công việc, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cán
bộ lãnh đạo, giám sát thực hiện, người thực hiện và người phê duyệt bản mơ tả.
- Tóm tắt công việc.
- Mối quan hệ trong công việc.
- Chức năng trách nhiệm trong công việc.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn cần đạt được của mỗi nhân viên.
- Điều kiện làm việc.
1.2.3. Định mức lao động:
Mức lao động là một đại lượng sống quy định cho người lao động để họ hoàn
thành một khối lượng cơng việc nhất định.
Định mức lao động là q trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức
hao phí cần thiết để người lao động hồn thành một cơng việc nhất định.
Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Thơng
qua định mức lao động nhà quản trị có thể đánh giá một cách khách quan mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao.
* Phương pháp xây dựng định mức lao động:
 Phương pháp thống kê kinh nghiệm:
Phương pháp này thực chất là dựa vào số liệu thống kê và kinh nghiệm làm việc

của cán bộ định mức để xây dựng. Phương pháp này được chia ra làm hai loại: thống kê
kinh nghiệm đơn thuần và thống kê kinh nghiệm có phân tích.
 Phương pháp có căn cứ kỹ thuật:
Phương pháp có căn cứ kỹ thuật bao gồm 2 phương pháp: phương pháp điều tra
phân tích và phương pháp so sánh điển hình.
- Phương pháp điều tra phân tích: thực chất của phương pháp này là quan sát, tính
tốn ngay tại hiện trường và được tiến hành bằng hai hình thức bấm giờ và chụp ảnh.
- Phương pháp so sánh điển hình: tiến hành phân loại các chi tiết, các bước cơng
việc thành từng nhóm, xác định định mức lao động cho từng chi tiết hay một
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 9


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
bước cơng việc điển hình, các chi tiết cịn lại dùng phương pháp loại suy để tính tốn.
1.2.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp bao gồm: Tuyển trực tiếp từ
các cán bộ, công nhân viên đanh làm trực tiếp trong doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên
ngồi doanh nghiệp bao gồm: thơng báo qua tivi, báo, đài, dán thông tin tuyển dụng trước
cổng công ty, hoặc là thông qua các trung tâm cung ứng lao động...
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Quyết định tuyển dụng
Đào Tạo
Bố trí cơng việc
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 10


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
1.2.5. Phân công lao động:
Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một
tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau.
Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên
khác nhau vào q trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo năng lực,
trình độ chun mơn, sức khoẻ, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả cao
trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân doanh nghiệp.
*Nguyên tắc phân công lao động:
-Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ
và nguyện vọng của người lao động.
- Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động.
- Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động.
*Các hình thức phân cơng lao động:
- Phân công lao động theo công nghệ.
- Phân công lao động theo chức năng.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
1.2.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên có tác động lên cả tổ chức lẫn

các cá nhân. Các thông tin thu được sau khi đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại
chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn lực khác như tuyển chọn, đào tạo, trả công,
định hướng và hướng dẫn công việc…
* Nội dung thực hiện:
- Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
- Lực chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
- Huấn luyện các nhà Lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
1.2.7. Trả công lao động:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 11


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường. Ngồi ra, người lao động cịn nhận được các khoản phụ cấp, các
chế độ đãi ngộ khác nhau tuỳ từng doanh nghiệp và từng công việc khác nhau nhằm
khích lệ, động viên tinh thần nhân viên.
*Các hình thức tiền lương:
- Hình thức trả lương thời gian:Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường
được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị
thời gian (đơn vị tính thời gian:giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm).
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức này thì nhân viên được trả
lương căn cứ vào kết quả công việc.

1.2.8. Đào tạo và phát triển:
Đào tạo là một quy trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng,
những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm
của công nhân viên và những yêu cầu của côngviệc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân
viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm
khơng chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa.
* Nội dung, trình tự thực hiện:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển.
- Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển.
- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển.
* Một số phương pháp đào tạo:
- Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với cơng việc).
- Đào tạo tách rời cơng việc (có thể được tiến hành tại cá trường, trung tâm đào
tạo).
1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực:
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, cơ bản có thể chia ra hai
nhóm nhân tố chính là: Nhóm nhân tố mơi trường bên ngồi như kinh tế, dân số, pháp
luật, văn hóa, khoa học kỹ thuật… Nhóm nhân tố môi trường bên trong như mục tiêu,
chiến lược của đơn vị, văn hóa tổ chức, người lao động...
Mơi trƣờng bên trong:
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 12


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
Mơi trường bên trong (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong
doanh nghiệp như: bầu khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing,

trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân tích kỹ mơi trường
bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy được những ưu điểm cũng như
nhược điểm của mình.Qua đó, tìm ra các biện pháp để phát huy được các điểm mạnh và
khắc phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân doanh nghiệp.
Mơi trƣờng bên ngồi:
Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mơ và mơi trường tác nghiệp. Mơi
trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt của doanh nghiệp.
a) Mơi trường vĩ mơ:
Phân tích mơi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét
những thuận lợi và khó khăn do mơi trường bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp
đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu tố
về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công
nghệ.
 Yếu tố kinh tế:
Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế
chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp,
chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh tốn.
 Mơi trường cơng nghệ:
Cơng nghệ là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Yếu tố cơng nghệ là các chi phí, đầu tư cho công
nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng tới yếu tố này hơn để
giảm bớt chi phí về quản lý, nguyên vật liệu, nhiên liệu, nâng cao năng suất, giảm giá
thành tăng doanh thu nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức đó là tối đa hố lợi
nhuận.
Mơi trường văn hóa – xã hội:
Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập qn ở
mỗi nơi, trình độ văn hố, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn
đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Những biến đổi trong các yếu tố xã hội bên cạnh
những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp tuy nhiên sự biến

Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 13


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
động này rất khó kiểm sốt.
 Mơi trường tự nhiên:
Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm mơi trường, năng lượng, tài ngun…
Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của các nhà
quản trị.
 Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước:
Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ và các
thủ tục khác của Nhà nước.Các doanh nghiệp đều được cạnh tranh công bằng, kinh doanh
những ngành nghề mà pháp luật không cấm, được sự bảo trợ của Nhà nước trong nền kinh
tế quốc dân.
 Mơi trường quốc tế:
Khu vực hố, tồn cầu hố đang là một xu hướng tất yếu mà mọi doanh nghiệp,
mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế. Phân tích môi
trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doạ ở phương diện quốc tế đối với các
doanh nghiệp.Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do
sự khác biệt về xã hội, văn hố, chính trị, kinh tế.
b) Mơi trường tác nghiệp:
Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ
thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc môi
trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ
tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế.
1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động:

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã
hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương án hoạt động tốt nhất trong
mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá
việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.
Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thức
sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 14


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
*Hiệu suất sử dụng lao động:
Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu
trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả tốt.
*Năng suất lao động bình qn:
Cơng thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người)

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một
thời kỳ nhất định.
*Tỷ suất lợi nhuận lao động:
Cơng thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận
trong một thời kỳ nhất định.

1.4.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động:
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các
yếu tố đầu vào như vốn, cơng nghệ… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có
bởi yếu tố con người là nguồn lực vơ cùng q giá, nó quyết định thành cơng hay thất bại
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 15


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trị chủ
yếu sau:
- Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng
như tương lai.
- Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó
giảm những hao phí khơng cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao năng lực
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều
hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
- Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong
doanh nghiệp, tạo được bầu khơng khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp:
Đối với nền kinh tế quốc dân: Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải
đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của tồn bộ nền
kinh tế, góp phần phản ánh được trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản
xuất trong cơ chế thị trường. Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan
hệ sản xuất càng hồn thiện. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt
đi những tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho nền kinh tế.

Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ
sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên. Hiệu quả lao
động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng
lao động cho bản thân tổ chức mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao
động một cách hợp lý, giảm những hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao
cho doanh nghiệp.
Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần
người lao động phát huy tối đa mọi khả năng của mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản than người lao động.
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài đề tài nhằm đánh giá
thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH DENSO Việt Nam:
1.6.1
Phƣơng pháp thu thập số liệu:
Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 16


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
a) Phương pháp thu thập thông tin số liệu thứ cấp:
Nguồn thông tin thứ cấp được thu thập từ các tư liệu đã cơng bố, đó là các báo cáo
tài chính như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010 - 2013; báo cáo tình hình
bán hàng qua các năm 2010 – 2013; các số liệu về các khoản mục chi phí… Các số liệu
này chủ yếu lấy từ các phịng ban như : Phịng kế tốn, phòng kinh doanh, phòng kế
hoạch, phòng quản lý chất lượng của Cơng ty. Bên cạnh đó là các trang web, sách báo, tạp
chí liên quan…
b) Phương pháp thu thập thơng tin số liệu sơ cấp:
Nguồn thông tin sơ cấp được thu thập từ các số liệu của bộ phận hành chính - nhân
sự của Cơng ty, cũng như thu thập qua quá trình quan sát thực tế như: Các số liệu về nhân
sự các năm, số lượng nhân viên tăng trong năm,…

1.6.2
Phƣơng pháp phân tích số liệu:
Trên cơ sở những dữ liệu đã thu thập được sử dụng một số phương pháp để phân
tích số liệu như: Phương pháp so sánh, phương pháp tỷ suất, tỷ lệ, phương pháp biểu mẫu,
biểu đồ…
- Phương pháp so sánh và phương pháp biểu đồ trong phân tích, đã giúp đánh giá
được khái quát tình hình biến động tăng giảm của các chỉ tiêu phân tích.
- Phương pháp tỷ lệ nhằm mục đích đánh giá tỷ trọng của từng yếu tố nghiên cứu
trong tổng thể.
1.6.3
Phƣơng pháp so sánh:
Dùng để so sánh các yếu tố định lượng và định tính.
- Các yếu tố định lượng: Những yếu tố được xác định bằng những con số cụ thể so
sánh với nhau thông qua các chỉ tiêu: Tăng trưởng, số tương đối, số bình quân, tỷ lệ %...
để thấy rõ được bản chất của hiện tượng.
- Các yếu tố định tính: Những yếu tố được xác định qua phương pháp quan sát, thảo
luận, phán đoán… được so sánh với nhau thông qua các chỉ tiêu: chỉ tiêu công nghệ, chỉ
tiêu cảm quan, chỉ tiêu thẩm mỹ … từ đó đưa ra định hướng cho vấn đề nghiên cứu.
1.6.4
Phƣơng pháp chuyên gia:
Phương pháp này được dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các nhà chuyên gia về
lĩnh vực công tác quản lý nhân sự. Trong đề tài có sử dụng phương chun gia thơng qua
việc lấy ý kiến của Trưởng phịng, nhân viên phịng hành chính nhân sự, phòng quản lý
chất lượng, trường phòng sản xuất… trong công ty cùng thầy giáo hướng dẫn.
1.7. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động. Tích cực phát động các phong trào thi
đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật trong lao động. Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân
lực cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế.
Viện Kinh Tế và Quản Lý


Page 17


Đào Quang Tiến - Luận văn thạc sĩ Quản Trị Kinh Doanh
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng
chế độ lương, thưởng, phúc lợi… để động viên, khuyến khích tinh thần người lao động.
Nâng cao trình độ văn hố, tay nghề đồng thời thường xuyên gửi công nhân đi học
tập tiếp thu cơng nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chun môn cho những cán bộ
chuyên trách, tận dụng tối đa thời gian lao động.
Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của lao động một cách khách quan nhằm
khen thưởng, động viên tinh thần người lao động một cách kịp thời để họ cống hiến hết
mình cho doanh nghiệp.
Do hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều yếu tố nên
muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải xem xét, giải quyết trên nhiều
lĩnh vực khác nhau như: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực ở
hiện tại và dự đoán trong tương lai (cả về mặt số lượng và mặt chất lượng), nâng cao hiệu
quả sử dụng vốn, chi phí tài chính… một cách hợp lý.

Viện Kinh Tế và Quản Lý

Page 18