Ảnh hưởng của thù lao lao động đến động lực làm việc của lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Mông Sơn

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (583.23 KB, 18 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU 
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ ... Error! Bookmark not defined. 
MỞ ĐẦU ... Error! Bookmark not defined. 
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH 
HƢỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA 
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC” ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Khái niệm về thù lao lao động ... Error! Bookmark not defined. 
1.1.1.Khái niệm ... Error! Bookmark not defined. 
1.1.2.Phân loại thù lao lao động ... Error! Bookmark not defined. 
1.1.3. Vai trò của thù lao lao động ... Error! Bookmark not defined. 
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực cho ngƣời lao động ... Error! Bookmark 
not defined.

1.2.1. Động lực làm việc ... Error! Bookmark not defined. 
1.2.2. Tạo động lực lao động ... Error! Bookmark not defined. 
1.2.3. Mục đích và vai trị của tạo động lực lao động ... Error! Bookmark not 
defined.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2.3.1.Thang đo Động lực làm việc ... Error! Bookmark not defined. 
2.3.2.Đo lường Thù lao lao động ... Error! Bookmark not defined. 
2.4.Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ... Error! Bookmark not defined. 
2.5 . Kết quả kiểm định độ tin cậy ... Error! Bookmark not defined. 
2.5.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.5.2. Kiểm định thước đo ... Error! Bookmark not defined. 
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO LAO

ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI 
CÔNG TY CỔ PHẦN MÔNG SƠN” ... Error! Bookmark not defined.

3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần Mông Sơn .. Error! Bookmark not 
defined.

3.1.1. Giới thiệu chung ... Error! Bookmark not defined. 
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ... Error! Bookmark not defined. 
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2013 – 2016 (Phụ lục 2).
 ... Error! Bookmark not defined. 
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ... Error! Bookmark not defined. 
3.3. Kết quả nghiên cứu về ảnh hƣởng của thù lao lao động đến động lực làm 
việc của ngƣời lao động ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1. Động lực làm việc của người lao động .... Error! Bookmark not defined. 
3.3.2. Thực trạng thù lao lao động của công ty .. Error! Bookmark not defined. 
3.3.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến động lực làm việc của người lao
động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Mông Sơn. . Error! Bookmark not defined. 
3.4. Nhận xét chung về kết quả ... Error! Bookmark not defined. 
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT” ... Error! Bookmark not defined. 
4.1.Định hƣớng phát triển của công ty ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1. Về hoạt động kinh doanh ... 80

4.1.2. Về chiến lược và mực tiêu của hoạt động quản trị nhân lực ... Error! 
Bookmark not defined.

4.2. Một số giải pháp tác động đến Thù lao lao động để tăng động lực làm 
việc của ngƣời lao động. ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

4.3.2. Nhóm giải pháp về thù lao phi tài chính .. Error! Bookmark not defined. 
4.3. Một số hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo... Error! Bookmark not 
defined.

KẾT LUẬN ... Error! Bookmark not defined. 
PHỤ LỤC ... Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined. 
Bảng 2.2. Độ tin cậy của thang đo và hệ số kiểm định ... Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 2.3. Bảng phân tích khám phá nhân tố ... Error! Bookmark not defined. 
Bảng 2.4. Độ tin cậy thang đo của các biến cảm nhận chung . Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 2.5. Độ tin cậy thang đo của “Động lực làm việc” ... Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 2.6. Phân tích khám phá nhân tố cho biến “Động lực làm việc” ... Error! 
Bookmark not defined.

Bảng 3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính .. Error! Bookmark not defined. 
Bảng 3.2. Bảng Cơ cấu lao động theo loại lao động . Error! Bookmark not defined. 
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ... Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 3.4. Bảng cơ cấu lao động theo tuổi ... Error! Bookmark not defined. 
“Nhận thấy vai trò quan trọng của người lao động trực tiếp và vai trò của việc tạo
động lực làm việc cho đối tượng lao động này. Hiện nay tại Cơng ty có áp dụng một
số biện pháp nhằm kích thích người lao động làm việc là: áp dụng cách trả lương
sản phẩm theo tổ/nhóm, thưởng.” ... Error! Bookmark not defined. 
Bảng 3.5. Kết quả đánh giá của người lao động về “Động lực làm việc” ... Error! 
Bookmark not defined.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

Bảng 3.8. Kết quả đánh giá của người lao động về “Các khuyến khích” ... Error! 
Bookmark not defined.

Bảng 3.9. Kết quả đánh giá của người lao động về “ phúc lợi” ... Error! Bookmark 
not defined.

Bảng 3.10. Kết quả đánh giá của người lao động về “điều kiện làm việc” ... Error! 
Bookmark not defined.

Bảng 3.11. Kết quả đánh giá của người lao động về “ Mối quan hệ trong công việc”
 ... Error! Bookmark not defined. 
Bảng 3.12. Hệ số tương quan của các yếu tố thành phần ... Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 3.13. Hệ số tương quan của biến cảm nhận chung và động lực làm việc Error! 
Bookmark not defined.

Bảng 3.14. Phân tích hồi quy cho biến “Động lực làm việc” . Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 3.15. Kết quả kiểm định ... Error! Bookmark not defined.

Bảng 3.16. Phân tích hồi quy các yếu tố cảm nhận chung và động lực làm việc

... Error! Bookmark not defined. 
Bảng 3.17. Kết quả kiểm định đối với biến cảm nhận chung . Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 3.18. Kết quả giá trị p-value của các yếu tố cá nhân ... Error! Bookmark not 
defined.

Bảng 4.1.Điểm cụ thể cho từng tiêu chí đánh giá Hi Error! Bookmark not defined. 
Bảng 4.2. Bảng xếp loại và mức thưởng ... Error! Bookmark not defined. 
Bảng 4.3. Bảng tiêu chí xác định điểm thưởng ... Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5></div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

sPHẦN MỞ ĐẦU

"Lý do chọn đề tài : Về măt thực tiễn có thể thấy Công ty cổ phần Mông Sơn là
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá vơi. Lực lượng lao động
chính là lao động trực tiếp. Việc tạo động lực cho đối tượng này là vô cùng quan trọng và
cần được lưu ý.Về mặt lý thuyết, có một số các nghiên cứu cả của nước ngoài và Việt
Nam có đề cập đến các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, trong đó các
yếu tố thuộc thù lao tài chính và phi tài chính có tác động đáng kể đến động lực của
người lao động. Bên cạnh đó cũng có các nghiên cứu đã nghiên cứu đến mối quan hệ
giữa thù lao lao động và động lực làm việc. Kết quả cho thấy cả thù lao tài chính và thù
lao phi tài chính có tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trong một số
ngành mức độ tác động của thù lao phi tài chính cịn có tác động lớn hơn thù lao tài
chính.”

“Do đó với mong muốn tìm hiểu thêm về mối quan hệ giữa thù lao lao động và

động lực làm việc của lao động. Và mong muốn tìm hiểu về mối quan hệ giữa hai yếu tố
này đối với đối tượng lao động trực tiếp tại một doanh nghiệp sản xuất nên em đã lựa
chọn đề tài: “Ảnh hưởng của thù lao lao động đến động lực làm việc của lao động trực
tiếp tại công ty cổ phần Mông Sơn” làm luận văn tốt nghiệp.”

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và Ảnh hưởng của thù lao lao động (thù

lao tài chính và thù lao phi tài chính) đến động lực làm việc của lao động trực tiếp.
Phạm vi nghiên cứu:

+ Khách thể nghiên cứu: lao động trực tiếp (những người trực tiếp làm ra sản
phẩm cụ thể là công nhân làm việc theo dây chuyền sản xuất, khơng bao gồm nhân viên
khối văn phịng tại doanh nghiệp)

+ Địa điểm: Công ty cổ phần Mông Sơn
+ Thời gian: 2013 đến 2017

+ Thời gian thực hiện khảo sát: Tháng 2 năm 2017

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH

HƢỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

Dựa trên những nền tảng kiến thức đã được học hỏi thơng qua q trình học tập,
tác giả đã đưa các định nghĩa về Thù lao lao động và Động lực làm việc của các tác giả
và sau đó đưa ra kết luận:

“Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao
động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực

để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.”Và tạo
động lực lao động được hiểu là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người
lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt
nhất.”

“Thù lao lao động là tồn bộ các khoản thu nhập mà người lao đơng nhận được sau quá
trình làm việc bao gồm cả các khoản thuộc về tài chính và các khoản phi tài chính.”

Bên cạnh đó đưa ra các thành phần của thù lao lao động, ý nghĩa và vai trò của thù
lao lao động. Với động lực làm việc bên cạnh định nghĩa thì có ý nghĩa động lực làm
việc, một số học thuyết về thù lao lao động. Và đề cập đến mối quan hệ giữa thù lao lao
động và động lực làm việc.

Tại Chương 1 tác giả có đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất với:
- Biến độc lập là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.

+ Thù lao tài chính với các thành phần chính là lương và phụ cấp, các khuyến
khích và phúc lợi.

+ Thù phi tài chính bao gồm điều kiện làm việc và mối quan hệ trong công việc.
- Biến phụ thuộc: Động lực làm việc

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

Tại chương 2 trình bày lần lượt các mục: quy trình nghiên cứu, phương pháp thu
thập dữ liệu và chọn mẫu, thang đo của các biến nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ
liệu, và kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo (hai bước phân tích thơng qua hệ số
Cronbach’s Anpha và phân tích EFA)

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông quá phương pháp điều tra trực tiếp thông qua
bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế với các câu hỏi thuộc dạng đóng, nội dung các câu hỏi
là về động lực làm việc và mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các yếu tố của

thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Ngồi ra các câu hỏi có sử dụng thang đo Likert
5 cấp độ. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các tài liệu của doanh nghiệp như: báo caó
kinh doanh, nội quy – quy chế của doanh nghiệp, bảng lương hàng tháng của người lao
động,…

Mẫu khảo sát với đối tượng nghiên cứu là những lao động trực tiếp làm ra sản
phẩm cụ thể là công nhân làm việc theo dây chuyền sản xuất, không bao gồm nhân viên
khối văn phịng tại doanh nghiệp và cơng nhân làm việc tại xưởng sửa chữa. Nghiên cứu
lấy số lượng điều tra là 150 phiếu tương ứng với 150 người lao động. Đây là toàn bộ số
lao động trực tiếp làm việc với dây chuyền sản xuất tại phân xưởng sản xuất của Công ty.

Động lực làm việc được đo lường thơng qua 4 biến quan sát được mã hóa từ DL1
đến DL4. Và được đo theo: Sự nỗ lực của người lao động trong quá trình làm việc, mục
tiêu làm việc của người lao động có gắn với mục tiêu của tổ chức và thời gian duy trì nỗ
lực của người lao động trong quá trình lao động.”

Thù lao tài chính được phân thành 4 thành phần chính bao gồm lương, các khuyến
khích, phúc lợi và đánh giá chung về thù lao tài chính.

+ Lương được đo lường qua 5 biến quan sát và được mã hóa từ LU1 đến LU5. Các
biến lấy ý kiến về cảm nhận của người lao động về mức lương được nhận, sự công bằng trong
trả và phân chia lương, công ty trả lương đúng hạn và phụ cấp.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

+ Phúc lợi được đo qua PH1, PH2, PH3 với nội dung là về mức độ đồng ý của
người lao động về các phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện và công ty tạo điều kiện cho
nghỉ phép khi có nhu cầu.

+ Cảm nhận chung về thù lao tài chính được đo lường và mã hóa thành TC1 đến
TC4.

Thù lao phi tài chính bao gồm 3 thành phần là: Điều kiện làm việc và Mối quan hệ
trong công việc, đánh giá chung về thù lao phi tài chính.

+ Điều kiện làm việc được đo lường qua 5 biến được mã hóa thành DK1 đến DK5
với nội dung về: cung cấp công cụ dụng cụ, nơi làm việc đảm bảo thoải mái an tồn, và
thời gian, khơng gian làm việc.

+ Mối quan hệ trong công việc được đo qua 4 biến từ QH1 đến QH4 với nội dung
câu hỏi về: mối quan hệ giữa người lao động trong một tổ nhóm và mối quan hệ giữa
người lao động và cấp trên.

+ Cảm nhận chung về thù lao phi tài chính được đo lường qua PTC1 đến PTC4.
Phân tích dữ liệu được thực hiện qua các bước:

+ Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Anpha.
+Bước 2: Đưa các dữ liệu đã được sàng lọc qua bước 1 vào phân tích EFA.
+ Bước 3: Khi dữ liệu đảm bảo qua EFA thì đưa vào phân tích tương quan.
+Bước 4: Các dữ liệu đủ điều kiện được đưa vào phân tích hồi quy đa biến.

Sau khi tiến hành khảo sát thu được 150 phiếu của người lao động làm việc tại dây
truyền sản xuất tại nhà xưởng của Công ty.

Tại chương này có trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân
tích EFA. Đối với các biến thành phần:

+ Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo thì các biến quan sát DK3 và DK4 bị
loại do không đảm bảo giá trị tương quan so với biến tổng > 0,3.

+ Đưa các biến đảm bảo độ tin cậy của thang đo thì thu được kết quả các biến này
đều có trọng số nhân tố > 0,5. Bên cạnh đó kết quả các thành phần của các thang đo được

giữ nguyên như thang đo đã được đề xuất như ban đầu.

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO LAO

ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MÔNG SƠN

Trong chương này tác giả trình bày các nội dung như sau:

Đầu tiên, tác giả trình bày khái quát về Công tycổ phần Mông Sơn

“Năm 1996, Hợp tác xã Khai thác và Vận chuyển đá Mông Sơn – tiền thân của
Công ty Cổ phần Mông Sơn ngày nay - được thành lập với số vốn điều lệ 200.000.000
VND, hoạt động trong lĩnh vực khai thác, chế biến, kinh doanh xuất nhập khẩu khống
sản.”

“Ngày 15-6-2004 Cơng ty cổ phần Mông Sơn được thành lập, là một đơn vị sản
xuất vừa và nhỏ hoạt động kinh doanh có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo
luật định tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như toàn bộ
số vốn do công ty quản lý.”

“Năm 2005, Công ty tăng vốn điều lệ lên 24 tỷ VNĐ và đầu tư 60 tỷ VNĐ xây
dựng nhà máy nghiền CaCO3 tại KCN Phía Nam Tỉnh Yên Bái sản xuất ra sản phẩm bột
đá siêu mịn, bột tráng phủ acid stearic được ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành cơng
nghiệp như: sơn, giấy, hóa mỹ phẩm, sản xuất nhựa, xử lý nước,…

Năm 2007, Công ty tăng vốn điều lệ lên 30 tỷ VNĐ. VNĐ thời Công ty cũng đầu
tư mở rộng nhà máy chế biến, nhập khẩu thêm máy móc, nâng cơng suất lên 80.000
tấn/năm.”

Năm 2010, Công ty tiếp tục tăng vốn điều lệ lên 50 tỷ VNĐ, nâng tổng vốn kinh
doanh lên 130 tỷ VNĐ. Công ty đổi mới công nghệ khai thác đá từ thủ công sang công
nghiệp hiện đại. Công ty cũng đầu tư mở rộng lĩnh vực khai thác đá Thạch Anh, xây
dựng nhà máy sản xuất hạt nhựa Taican, nhà máy chế xuất đá Thạch Anh liền kề với nhà
máy chế biến bột đá tại KCN Phía Nam tỉnh Yên Bái nhằm sản xuất các sản phẩm đá
Quartz và hạt nhựa cao cấp phục vụ nhu cầu trong nước và xuất khẩu

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

- Các phân xưởng sản xuất của Công ty bao gồm :

+ Phân xưởng sản xuất: Nhà máy CaCO3 nằm tại khu cơng nghiệp phía nam tỉnh
Yên Bái.

Thứ hai là tình hình lao động hiện nay công ty đang hoạt động với đội ngũ lao
động bao gồm 290 người và chỉ có 72 người lao động nữ. Số lao động trực tiếp chiếm
82,1% tổng số lao động của tồn Cơng ty và đồng thời trong đó lao động thuộc nhà máy
sản xuất chiếm 63,2% tổng số lao động trực tiếp. Đội ngũ lao động của Công ty chủ yếu
là người lao động không yêu cầu kinh nghiệm cao và trình độ chun mơn nghiệp vụ cao.
Nên số lượng lao động đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp. Ngoài ra lao động của Công ty
chủ yếu là lao động trẻ chủ yếu là thuộc độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi và dưới 25 tuổi.

Thứ ba là thực trạng về động lực làm việc của người lao động. Theo tìm hiểu thì
hiện này Cơng ty đang tiến hành khuyến khích tạo động lực cho người lao động trực tiếp
thông qua việc trả lương theo sản phẩm và các hình thức thưởng hàng tháng. Sau khi thu
thập và sử lý số liệu thu ý kiến của người lao động về động lực làm việc thì thấy người
lao động đánh giá cao nhất ở: có động lực làm việc và nhìn chung anh/chị có động lực
cao trong khi thực hiện cơng viêc. Cịn đánh giá thấp nhất ở “Anh/chị làm việc với mục
tiêu gắn với mục tiêu của Cơng ty”. Do đó Cơng ty cần phải xem xét lại việc truyền đạt
mục tiêu của Công ty đến cho người lao động và lợi ích của việc người lao động làm việc
với mục tiêu gắn với mục tiêu của doanh nghiệp.

Thứ tư về thực trạngthù lao lao động của Công ty:

+ Về lương: hiện nay người lao động trực tiếp của Công ty được trả lương theo
sản phẩm. Đầu tiên lương được tính cho một tổ/nhóm người lao động bao gồm 10 lao
động, sau đó mới chia cho từng người lao động. Và tiền lương của 1 nhóm được tính theo
cơng thức:

TLspbp = 𝑛𝑖=1𝑆𝐿 𝑥 Đ𝐺
Trong đó :

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

ĐG: Đơn giá sản phẩm (Đơn giá với từng sản phẩm. Do đặc điểm sản xuất theo
dây truyền do đó đơn giá được quy định theo từng công đoạn và do Giám đốc Cơng ty
quyết định và có sự xem xét sửa đổi khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan)

Lương cho từng cá nhân được tính theo công thức dưới đây:
TLspcn

Tổng số cơng lv

Trong đó :

TLspbp: Tổng tiền lương của 1 bộ phận sản xuất.

Tổng số cơng lv: Tổng số cơng làm việc của tồn bộ công nhân của bộ phân.
Số công lv cá nhân: Số công làm việc của từng cá nhân người lao động.

Kết quả thu được sau khi khảo sát thì người lao động đánh giá rằng họ hài lòng với mức
lương được nhận hơn các biến khác. Và họ cảm thấy mức lương được nhận chưa tương
ứng với mức độ đóng góp. Ngun nhân là theo cơng thức tính lương thì chỉ tính đến số
cơng làm việc tức là người lao động đi làm số ngày như nhau được chia lương như nhau.

Khơng tính đến mức độ đóng góp nên người lao động cảm thấy khơng hài lịng với biến
này. Ngồi ra họ đánh giá rằng biến “Anh/chị nhận được lương đúng hạn” là thấp nhất,
nguyên nhân của đánh giá này là do nhà xưởng sản xuất đặt ở khá xa trụ sở chính của
Cơng ty.

+ Các khuyến khích đang được áp dụng là Thưởng hàng tháng: Công ty nên đề ra
kế hoạch sản xuất nếu hoàn thành vượt mức kế hoạch tuỳ theo mức cao thấp để phân ra
mức hoàn thành xuất sắc hay khá, từ đó phân loại A, B, C để xét cho các bộ phận. Việc
chia thưởng thì được phân đều cho người lao động trong 1 tổ/nhóm. Biến TH1- “Tiền
thưởng tương ứng với mức độ đóng góp của anh/chị” được đánh giá với mức trung bình
thấp nhất. Cho thấy người lao động khơng hài lịng với biến này nhất trong 3 biến quan
sát hay người lao động đánh giá rằng tiền thưởng họ nhận được chưa tương xứng với sự
đóng góp của họ. Theo thực tế tính và trả thưởng được nêu ở trên tương tự như lương
thưởng được tính theo tổ/ nhóm làm việc sau đó mới được chia cho từng cá nhân.
Thưởng được chia cho từng cá nhân lại được chia đều mà khơng tính đến mức độ đóng
góp của từng cá nhân trong tập thể.

x Số công lv cá nhân

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

+ Phúc lợi: Với các phúc lợi bắt buộc, cơng ty đang áp dụng cơng tác đóng các
loại bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động theo quy định của Nhà nước như sau:
Cuối tháng người chấm công và phụ trách bộ phận ký vào bảng chấm công và chuyển
bảng chấm cơng cùng các chứng từ có liên quan như giấy nghỉ phép, phiếu nghỉ hưởng
BHXH... Ngoài ra, người lao động được tham gia BHYT người lao động được cấp thẻ
bảo hiểm y tế, được miễn phí chi phí khám chữa bệnh.”Cơng ty đang áp dụng thêm 1 số
các phúc lợi khác như là: Thưởng tết âm lịch, thưởng Tết dương lịch, hỗ trợ nhà ở cho
người lao động, du lịch. Người lao động đánh giá chính sách phúc lợi của doanh nghiệp
như sau: Người lao động có ý kiến tích cực về các chính sách phúc lợi bắt buộc. Tuy
nhiên họ khơng hài lịng về các chính sách phúc lợi khác.

+ Điều kiện làm việc: Dù đã lắp đặt xử lý khí thải nhưng tại nhà xưởng cịn khá
bụi, bụi ở đây là bụi đá sau khi nghiền nhở có bị phát tán vào trong khơng khí. Do đó
người lao động đánh giá biến “Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái” thấp nhất trong 3
biến quan sát. Bên cạnh đó biến DK5 thì được đánh giá cao nhất trong 3 biến quan sát
cho thấy người lao động hài lòng về thời gian làm việc mà họ được phân công nhất.

+ Mối quan hệ trong cơng việc: Tình hình thực tế là người lao động trực tiếp tại
doanh nghiệp làm việc theo nhóm, mỗi nhóm bao gồm 10 người. Họ làm việc cùng với
nhau và hợp tác với nhau để có thể hồn thành sản phẩm mà họ được giao. Với tình hình
thực tế như trên ta thu được kết quả khảo sát tiêu chí QH2 –“ Anh/chị và đồng nghiệp
hợp tác tốt trong cơng việc” đạt mức trên trung bình song lại là yếu tố bị đánh giá thấp
nhất cho thấy nhiều người lao động đánh giá rằng họ và người làm việc trong tổ nhóm
của họ hợp tác chưa thực sự tốt

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

2 biến “Quan hệ trong công việc” và “Động lực làm việc” là nhỏ nhất cho thấy hai biến này
có ít quan hệ với nhau.

Kết quả phân tích tương quan của các biến cảm nhận chung: Hệ số tương quan của 2
biến thì thấy Hệ số tương quan của biến “cảm nhận chung về thù lao tài chính” và “Động lực
làm việc” (= 0,819) lớn hơn HSTQ của “Cảm nhận chung về thù lao phi tài chính” và “Động
lực làm việc” (= 0,655). Ngoài ra, kết quả còn cho thấy HSTQ giữa hai biến “Cảm nhận
chung về thù lao tài chính” và “cảm nhận chung về thù lao phi tài chính” là thấp nhấp
(0,501) chứng tỏ hai biến này ít có quan hệ với nhau.”

Cuối cùng là kết quả phân tích hồi quy đa biến. Sau khi phân tích tương quan đưa
các biến vào phân tích hồi quy đa biến ta thu được kết quả như sau: Phân tích hồi quy sau
khi xem xét hệ số Beta thì các yếu tố “Lương”, “Các khuyến khích”, “Phúc lợi”, “Điều
kiện làm việc” và “Mối quan hệ trong công việc” đều thực sự ảnh hưởng đến “Động lực
làm việc”. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) cho phép so sánh mức độ tác
động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc dù đơn vị đo lường có khác nhau. Theo đó,

“Lương” và “Các khuyến khích” là yếu tố có tác động mạnh nhất đền động lực làm việc.
“Mối quan hệ trong công việc” và “Phúc lợi” là hai biến có ảnh hưởng ít nhất.”

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT

”

Trong bài tác giả trình bày định hướng phát triển của Công ty cả về hoạt động sản
xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nhân lực. Và đề xuất một số giải pháp tác động lên
thù lao lao động nhằm tăng động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Cơng ty.
Trong đó các giải pháp được trình bày như sau:

Nhóm giải pháp về Thù lao tài chính: Theo kết quả thấy thù lao tài chính có tác
động nhiều hơn đến “động lực làm việc” do đó muốn tăng động lực thì cần phải ưu tiên
quan tâm đến các yếu tố thuộc thù lao tài chính. Trong đó cần quan tâm đến cả 3 yếu tố
thành phần.

+ Lương: Điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp với điều kiện của Cơng ty, đảm
bảo tính cạch tranh với các doanh nghiệp khác đồng thời cũng phải đáp ứng được nhu cầu
của người lao động. Do là lương sản phẩm do đó để điều chỉnh lại mức lương thì cần phải
điều chỉnh đơn giá sản phẩm. Mức lương trả cho người lao động cần phải công bằng.
Công ty cần phải nghiên cứu, xây dựng một cách trả lương và chia lương mới công bằng
hơn. Phải xem xét đến mức độ đóng góp của người lao động khi tính lương và chia
lương, không thể chỉ xem xét đến ngày công đi làm của người lao động. Đặc biệt quan
tâm đến đánh giá thực hiện công việc. . Một số kiến nghị cho hệ thống đánh giá của Công
ty là:”

Đầu tiên xét đến mức độ hồn thành cơng việc được giao

Thứ hai là xem xét đến mức độ hợp tác giữa các thành viên trong một nhóm

Thứ ba là đảm bảo thời gian làm việc có ích trong ca (làm việc riêng trong lúc làm

việc)

Để đánh giá các tiêu chí thì cần phải lấy ý kiến từ nhiều phía: lấy ý kiến tự đánh
giá của cá nhân người lao động, ý kiến từ người lao động làm việc cùng nhóm, ý kiến từ
tổ trưởng của tổ nhóm đó và ý kiến từ phía trưởng ca.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

số ngày công như hiện tại. Để làm được điều này Công ty cần phải xây dựng được hệ thống
đánh giá cơng bằng và chính xác, việc đánh giá cần phải đến từ cả phía người lao động và
quản lý trực tiếp của mỗi tổ nhóm làm việc.

+ Phúc lợi: Cơng ty cần phải xây dựng các chính sách phúc lợi ngồi các chính sách
phúc lợi bắt buộc một cách rõ ràng và đưa đến tay người lao động để họ được biết bản thân
họ được hưởng những gì. Ngồi ra, cần xem xét đến việc đưa khám sức khỏe định kì cho
người lao động trở thành một phần của phúc lợi tự nguyện.

Nhóm giải pháp về thu lao phi tài chính: Thù lao phi tài chính có mức độ tác động
đến “Động lực lao động” nhỏ hơn so với thù lao tài chính. Song trong hai yếu tố của thù
lao phi tài chính có yếu tố “Điều kiện làm việc” tác động đến “Động lực làm việc” ở vị trí
thứ 3. Do đó để nâng cao “Động lực làm việc” cần quan tâm nhiều hơn đến yếu tố này
sau “Lương”, “Các khuyến khích”.”

+ Điều kiện làm việc: Dựa theo tình hình thực tế người lao động đánh giá thấp
nhất biến quan sát “Nơi làm việc đảm bảo sự an tồn thoải mái”. Do đó muốn cải thiện
yếu tố này cần quan tâm đặc biệt đến việc cải thiện sự an toàn thoải mái tại các phân
xưởng. Cần kiểm tra lại hệ thống xử lý khí thải có thể tiến hành lắp đặt lại nếu cần thiết.
Thực hiện tốt cơng tác phịng cháy chữa cháy tại các đơn vị. Ngồi ra cơng tác kiểm tra,
kiểm soát về số lượng và chất lượng công cụ, thiết bị, phương tiện phục vụ công việc
cũng cần phải được nâng cao hơn. Tránh tính trạng người lao động làm việc với các công
cụ không đảm bảo mà vẫn chưa được thay thế mới, hay thiếu các công cụ bảo hộ lao
động do quên hoặc mất.

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17></div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

KẾT LUẬN

Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc, thù lao lao động và ảnh hưởng của thù lao
lao động đến động lực làm việc của người lao động, tác giả triển khai xây dựng, thiết kế
nghiên cứu để đo lường mức độ ảnh hưởng của thù lao lao động đến động lực làm việc
của nhóm lao động trực tiếp tại Cơng ty cổ phần Mông Sơn.”

Kết quả nghiên cứu thu được là cả thù lao tài chính và thù lao phi tài chính đều có
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Và phân tích 5 yếu tố thuộc hai
loại thù lao này thì thu được kết quả là cả 5 yếu tố này đều có tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty theo thứ tự giảm dần: “Lương”, “Các khuyến khích”,
“Điều kiện làm việc”, “Phúc lợi” và “mối quan hệ trong công việc”.

</div>