LÝ LUẬN CHUNG VỀ HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ
CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1. BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG
1.1.1. Tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của một bộ phận sản phẩm xã hội mà người
lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động mình bỏ ra trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Ngoài tiền lương họ
còn được hưởng trợ cấp xã hội, bảo hiểm xã hội trong thời gian nghỉ việc do ốm đau,
thai sản, tai nạn lao động và các tiền thưởng thi đua, hưởng năng suất lao động.....
1.1.1.2. Chức năng của tiền lương
* Đối với doanh nghiệp
Trong phạm vi một doanh nghiệp thì công tác tiền lương là một bộ phận rất quan
trọng trong công tác quản lý. Nó nhằm khai thác những năng lực tiềm tàng về sức
người, về công suất máy móc thiết bị trong doanh nghiệp làm năng suất lao động và giá
trị tổng sản lượng, tăng lợi nhuận, từ đó cải thiện mức lương và đời sống của người lao
động. Qua tiền lương, người lãnh đạo thấy được những vấn đề nảy sinh trong công tác
quản lý doanh nghiệp để kịp thời giải quyết cân đối lao động.
Mọi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đều có mục tiêu lợi nhuận, một số
doanh nghiệp hoạt động công ích không đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nhưng
nhìn chung họ vẫn phấn đấu tự bù đắp chi phí và có lãi. Để tối đa hoá lợi nhuận, các
doanh nghiệp cần đồng thời áp dụng nhiều biện pháp, quan trọng nhất là tiết kiệm và tối
thiểu hoá chi phí, trong đó có chi phí tiền lương. Nếu doanh nghiệp giảm chi phí bằng
cách giảm tiền lương là việc làm không mang lại hiệu quả kinh tế. Vì mục tiêu lợi
nhuận không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công có thể bị
kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, không có ý thức gắn bó với doanh nghiệp.
Biểu hiện rõ nhất là cắt xén giờ làm việc, lãng phí nguyên - nhiên vật liệu và thiết bị,
làm dối, làm ẩu, mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đến
bãi công, đình công...

Ngoài ra, tiền lương còn là công cụ để doanh nghiệp quản lý công nhân lao động
một cách có hiệu quả. Những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường
chuyển sang những khu vực và doanh nghiệp có mức lương hấp dẫn hơn, vừa làm mất
đi nguồn nhân lực quan trọng, vừa thiếu hụt lao động cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến
trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một nhà quản lý đã
nhận xét : “Nếu tất cả những gì anh đa ra chỉ là hột lạc thì chẳng có gì đáng ngạc nhiên,
kết cục anh chỉ có thể đánh bạn với lũ khỉ” và “Nếu ta cắt xén của những người làm
công cho ta, họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta”.
Trên thực tế, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí tiền lương thông qua việc
tăng năng suất lao động của công nhân. Doanh nghiệp có thể cải tiến thiết bị công nghệ,
nâng cao trình độ lành nghề của công nhân, tăng tiền lương cho công nhân. Như vậy cả
tiền lương và năng suất lao động đều tăng nhưng tốc độ tăng của năng suất lao động lớn
hơn tốc độ tăng của tiền lương. Đây là giới hạn để cải thiện chính sách tiền lương mà
không bị sức ép bởi mục tiêu cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Đối với người lao động
Khi người lao động cung ứng sức lao động của mình cho doanh nghiệp, họ sẽ
nhận lại phần bù đắp sức lao động đã hao phí từ doanh nghiệp, đó là tiền lương. Tiền
lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu
cầu về vật chất và văn hoá của người lao động. Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao
động tuỳ thuộc vào độ lớn của mức tiền lương. Tiền lương phải đáp ứng các điều kiện
cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng cho bản thân người
lao động và gia đình họ, nghĩa là tiền lương bị chi phối bởi quy luật tái sản xuất sức lao
động. Trong một chừng mực nhất định, có thể đảm bảo mức lương tối thiểu cho người
lao động mà không phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó, việc tăng các
mức tiền lương sẽ có tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động và chất
lượng lao động.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ
trong lao động của người lao động. Độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản
xuất, đồng thời, khối lượng các tư liệu sinh hoạt lại phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của
mức tiền lương, thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả lao động của họ.

Vì sự cần thiết phải thoả mãn những nhu cầu ngày càng lớn của mình mà người lao
động sẽ tích cực lao động, nâng cao tay nghề, phát huy sáng tạo và tận dụng hết khả
năng của máy móc thiết bị, để sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn, chất lượng cao hơn.
Nghĩa là tiền lương bị chi phối bởi quy luật không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất,
văn hoá và đời sống tinh thần. Nhưng để cho quá trình đó diễn ra liên tục, thì người lao
động phải thu được lợi ích ngày càng lớn, nói khác đi họ phải nhận được tiền lương
ngày càng tăng trên cơ sở những nỗ lực của họ có tác động tích cực đến năng suất lao
động.
Tiền lương phản ánh vai trò, vị trí của người lao động trong doanh nghiệp và
trong xã hội, do vậy tiền lương cao vừa là mục tiêu, vừa là sự ghi nhận của xã hội về
thành tích phấn đấu của người lao động. Tiền lương có vai trò như đòn bẩy kinh tế, kích
thích cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Trong quá trình tổ chức quản lý tiền
lương, các doanh nghiệp cần phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương để thúc
đẩy sản xuất, nâng cao hiệu qủa kinh doanh, nâng cao lợi ích của người lao động.
* Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động
Xét về tầm vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch
vụ. Do vậy việc tăng các mức tiền lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, yếu tố
tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch về tiền lương giữa các ngành các
nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao chất
lượng lao động.
* Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố
thúc đẩy sự hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả làm
việc của người lao động sẽ góp phần cải thiện các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau để đạt được mức lương cao nhất, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của doanh
nghiệp và thúc đẩy xã hội phát thiển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá.
1.1.1.3. Nguyên tắc trả lương
* Trả công ngang nhau cho lao động như nhau
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau nghĩa là khi xây dựng chế độ tiền
lương không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc. Đảng và Nhà nước Việt Nam đã

thực hiện nguyên tắc này ngay từ khi giành được độc lập, sắc lệnh số 29/SL của Chủ
tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947 ghi rõ : “ Công nhân, đàn bà hay trẻ em mà làm cùng
một việc như công nhân đàn ông thì được tính tiền công bằng số tiền công của đàn ông
“. Sắc lệnh này của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khắc phục được tình trạng phân biệt trong
việc trả lương cho công nhân nữ và lao động trẻ em so với lao động nam giới trong thời
kỳ thực dân Pháp còn đô hộ ở Việt Nam.
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình
quân
W
t
M
L
L
=
Tiền lương, năng suất lao động và chi phí tiền lương liên hệ với
nhau bởi công thức:
Người lao động luôn muốn được tăng lương, tiền lương thực tế của họ được
tăng lên là động lực của sự lao động nhiệt tình sáng tạo, tăng năng suất lao động.
Ngược lại mục tiêu của doanh nghiệp là thu được nhiều lợi nhuận, vì vậy nếu tiền
lương tăng nhanh hơn năng suất lao động thì chi phí tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm tăng lên và nếu các yếu tố khác không đổi thì lợi nhuận sẽ giảm sút. Để doanh
nghiệp thu được lợi nhuận và lợi nhuận ngày càng tăng (điều kiện để doanh nghiệp tái
sản xuất mở rộng) và người lao động cũng có thu nhập ngày càng cao thì tốc độ tăng
năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. Bởi vì tiền lương bình quân
tăng do năng suất lao động tăng còn năng suất lao động tăng do người lao động nâng
cao trình độ lành nghề, do doanh nghiệp áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến, quản lý
sử dụng vật tư, tiền vốn và lao động có hiệu quả.
* Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Trình độ lành nghề bình quân của các ngành nghề khác nhau là khác nhau. Việc

trả lương cho lao động ở các ngành khác nhau không thể như nhau, vì làm như vậy là
mang tính bình quân, không khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động,
làm chậm lại sự phát triển của nền kinh tế. Cần có chính sách lương bổng, đãi ngộ hợp
lý đối với lực lượng lao động trong ngành nghề đó để thu hút được đội ngũ lao động có
tay nghề cao, tạo điều kiện cho những ngành quan trọng phát triển.
1.1.1.4. Các hình thức trả lương
Tùy từng điều kiện cụ thể và quy mô sản xuất khác nhau mà các chủ doanh
nghiệp áp dụng cách trả lương khác nhau. Song hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam
đều áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo
sản phẩm hoàn thành
* Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian thực hiện việc tính trả lương cho người lao
động theo thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương này áp dụng cho công
nhân làm việc văn phòng như nhân viên điều hành hành chính, quản trị, tổ chức lao
động, thống kê, tài vụ, kế toán.
Theo cách tính lương này thì tiền lương trả cho người lao động được tính theo
thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn
của người lao động. Tùy theo tính chất lao động mà mỗi ngành nghề cụ thể có một
thang lương riêng. Trong mỗi thang lương đó lại chia thành nhiều bậc lương. Bậc lương
thể hiện trình độ, nghiệp vụ thành thạo, mỗi bậc lương ứng với một hệ số lương nhất
định.
Trong chế độ tiền lương hiện nay hệ số lương tối thiểu được quy định bằng một
ứng với lương cơ bản là 290.000đ/tháng.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những lao động không thể định mức và
tính toán chặt chẽ khối lượng. Sản phẩm hoặc công việc của lao động chỉ đòi hỏi đảm
bảo chất lượng sản phẩm mà không đòi hỏi năng suất lao động.
Hình thức này được chia thành 2 loại: Theo thời gian giản đơn và theo thời gian
có thưởng.
•
• Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm:

+ Lương tháng:
Là tiền lương đã được quy định sẵn đã được quy định từng bậc lương trong các
thang lương. Lương tháng được áp dụng để trả cho cán bộ công nhân viên làm công tác
quản lý hành chính, quản lý kinh tế.
Mức lương tháng = Lương cơ bản x Hệ số lương + Phụ cấp (nếu có)
+ Lương ngày:
Là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
Lương ngày thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp
hưởng lương theo thời gian hoặc lương cho nhân viên trong thời gian thực tập, hội họp
hay làm thêm nhiệm vụ khác, cho người lao động theo hợp đồng hoặc ngắn hạn.
Mức lương ngày =
Mức lương tháng + phụ cấp
Số ngày làm việc theo chế độ
+ Lương giờ:
Là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương giờ và số giờ làm việc thực
tế.
Mức lương giờ được tính trên cơ sở mức lương ngày và số giờ làm việc trong
ngày theo chế độ. Lương giờ thường được áp dụng cho lao động trực tiếp không hưởng
theo sản phẩm hoặc dùng làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
Mức lương giờ =
Mức lương ngày
Số ngày làm việc theo chế độ
•
• Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Người lao động ngoài tiền lương thời gian giản đơn còn nhận được một khoản
tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm; tiết
kiệm nguyên vật liệu hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng, chất

lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân
phối lao động, gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, và cũng là hình thức trả
lương cơ bản đang được áp dụng trong cơ sở sản xuất vật chất. Nó có nhiều ưu điểm
hơn so với hình thức trả lương theo thời gian.
1.1.2. Các khoản trích theo lương
1.1.2.1. Bảo hiểm xã hội
Là khoản chi phí trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên trong trường hợp tạm thời
hoặc vĩnh viễn mất sức lao động nhằm giảm bớt những khó khăn trong đời sống của
bản thân khi gặp tai nạn, rủi ro, ốm đau, thai sản. Số tiền bảo hiểm xã hội do cơ quan
bảo hiểm xã hội quản lý. Nó trích theo một tỷ lệ nhất định trên tổng số lương và các
khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong kỳ. Hiện nay tỷ lệ này là
20%. Trong đó 15% doanh nghiệp nộp và 5% còn lại được trừ vào lương theo tháng.
1.1.2.2. Bảo hiểm y tế
Được sử dụng để thanh toán về việc khám chữa bệnh. Hiện nay tỷ lệ trích là 3%
trong đó 2% tính vào chi phí, 1% trừ vào thu nhập của người lao động và người lao
động được hoàn trả thông qua mạng lưới bảo hiểm y tế.
1.1.2.3. Kinh phí công đoàn
Là khoản chi phí cho hoạt động công đoàn cấp trên và công đoàn cấp dưới,
nhằm phục vụ, thăm quan, nghỉ mát... Khoản này sẽ do doanh nghiệp chịu hoàn toàn và
được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh theo một tỷ lệ nhất định. Hiện nay là 2%,
một phần phải do doanh nghiệp giữ để dùng vào hoạt động công đoàn.
Tóm lại các quỹ bảo hiểm được hình thành từ hai nguồn:
+ Chủ doanh nghiệp : sử dụng lao động phải tính 19% (tính vào chi phí hoạt động sản
xuất kinh doanh)
Trong đó có: 15% là bảo hiểm xã hội
2% là bảo hiểm y tế
2% là kinh phí công đoàn
+ Cá nhân lao động : phải đóng góp cho quỹ là 6%
Trong đó có: 5% là bảo hiểm xã hội
1% là bảo hiểm y tế

1.1.3. Các khoản thu nhập khác của người lao động
1.1.3.1. Phụ cấp lương
Điều 4 Nghị định 26/CP ngày 23/05/1995 quy định có 7 loại phụ cấp sau:
+ Phụ cấp khu vực : áp dụng cho nhứng lao động làm việc ở những nơi xa xôi hẻo
lánh, điều kiện sống và sinh hoạt gặp nhiều khó khăn.
+ Phụ cấp ca ba : Là khoản phụ cấp cho những người làm ca ba
+ Phụ cấp thu hút : Khuyến khích những người chấp nhận đến làm việc trong môi
trường làm việc độc hại hoặc nguy hiểm chưa xác định trong mức lương.
+ Phụ cấp đắt đỏ : áp dụng cho những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt cao hơn chỉ số giá
bình quân từ 10% trở lên.