<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Năm 2015 là năm ghi dấu mốc quan trọng trong quá trình phát triển thị trường
chứng khoán Việt Nam khi thị trường tròn 15 năm hoạt động. Với cả những cơ hội và
thách thức trong bước phát triển mới của thị trường chứng khoán, các thành viên thị
trường ngày càng tăng cả về số lượng và hình thức, các diễn biến giao dịch trên thị
trường ngày càng phức tạp đòi hỏi nhân lực của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
(UBCKNN) phải không ngừng tự đổi mới và nâng cao năng lực để đáp ứng đòi hỏi ngày
càng cao trong cơng tác quản lý thị trường chứng khốn. Việc phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) tại UBCKNN trong những năm qua đã đạt được một số yêu cầu nhất định. Tuy
nhiên, cơng tác lập kế hoạch vẫn cịn một số bất cập như: việc phân tích tiềm năng, thực
trạng còn hạn chế khi chưa xem xét đầy đủ các nhân tố nội tại và bên ngồi; cơng tác lập
kế hoạch còn chậm đổi mới về cả nội dung và phương pháp không phát huy được đặc thù
của đơn vị; việc xác định chỉ tiêu, chỉ số còn chưa được chú trọng đúng mức… Xuất phát
từ tầm quan trọng của công tác lập kế hoạch PTNNL và thực tế khách quan tại UBCKNN
<b>nên đề tài: “Đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại UBCKNN” </b>
được chọn để nghiên cứu cho bản luận văn này. Mục đích chính của đề tài này là xây
dựng một mơ hình đổi mới cơng tác lập kế hoạch PTNNL trên cơ sở xem xét toàn diện
thực trạng tại UBCKNN. Thực hiện tốt nội dung này chính là một trong những biện pháp
nhằm phát huy hiệu quả vai trò quản lý của UBCKNN trong chiến lược phát triển thị
trường chứng khốn nói chung.

<b>CHƢƠNG 1 </b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT </b>

<b>TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO MỘT TỔ CHỨC </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng,
chất lượng và cơ cấu đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân.” Nội dung của PTNNL bao gồm quá trình phát triển theo chiều

rộng (số lượng) và phát triển theo chiều sâu (chất lượng, cơ cấu).

“Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là một công cụ giữ vai trò
trung tâm trong quản trị nhân lực của một tổ chức, nó xác định một cách hệ thống các
hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực (tạo ra nguồn nhân lực với số lượng, chất
lượng và cơ cấu đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân) để đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức trong mỗi giai đoạn nhất
định.”

“Công tác lập kế hoạch là tổng thể các hoạt động liên quan tới đánh giá, dự báo
nhằm xác định mục tiêu, kết quả trong tương lai và vạch ra các hoạt động, giải pháp để
đạt đến mục tiêu mà tổ chức đề ra. Luận văn đã chỉ ra nội hàm của công tác lập kế hoạch
PTNNL gồm: xác định nội dung lập kế hoạch PTTNL, Quy trình, phương pháp và tổ
chức bộ máy và con người lập kế hoạch.”

<b>1.2. Cơ sở lý luận đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực </b>

Đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL là q trình cải cách tồn diện cả về tư
duy, nội dung, quy trình, phương pháp xây dựng, tổ chức bộ máy kế hoạch trong quá
trình xây dựng kế hoạch PTNNL của tổ chức. Mục tiêu chung của Đổi mới công tác lập
kế hoạch PTNNL là đảm bảo kế hoạch phải phù hợp với đặc trưng của mỗi giai đoạn kế
hoạch, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả cao. Quá trình đổi mới công tác lập kế hoạch
PTNNL phải đảm bảo các nguyên tắc ổn định, nguyên tắc hiệu quả, nguyên tắc kế thừa,
nguyên tắc phù hợp.

Quá trình Đổi mới cơng tác lập kế hoạch nói chung đã có những bước tiến lớn, với
rất nhiều các nội dung đã được ứng dụng trong hiệu quả trong thực tiễn. Cùng với xu thế
này, q trình đổi mới cơng tác lập kế hoạch PTNNL cần đáp ứng các yêu cầu sau: kế
hoạch hóa mang tính chiến lược, kế hoạch hóa theo kết quả đầu ra, kế hoạch hóa dựa vào
nguồn lực, kế hoạch hóa có sự tham gia.

<b>1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển </b>

<b>nguồn nhân lực </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

chức được xem xét ở cả yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Các nhân tố khách quan
bao gồm: các định hướng đổi mới kế hoạch, định hướng hoàn thiện cơ chế quản lý, sự đổi
mới của nền kinh tế. Các nhân tố chủ quan gồm: tư duy và cam kết của nhà lãnh đạo,
mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, môi trường hoạt động của tổ chức, mơ hình kế hoạch
hóa được lựa chọn và nguồn lực của tổ chức (bao gồm: nhân lực, tài lực, vật lực)

<b>1.4. Sự cần thiết đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại </b>
<b>Ủy ban Chứng khoán Nhà nƣớc </b>

UBCKNN là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu,
giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về chứng khoán và thị trường chứng
khoán; trực tiếp quản lý, giám sát hoạt động chứng khoán và thị trường chứng khoán;
quản lý các hoạt động dịch vụ thuộc lĩnh vực chứng khoán, thị trường chứng khoán theo
quy định của pháp luật. UBCKNN có 15 đơn vị thuộc và trực thuộc, trong đó có 13 tổ
chức hành chính thực hiện chức năng quản lý nhà nước và 02 đơn vị sự nghiệp là Trung
tâm Nghiên cứu khoa học & Đào tạo chứng khoán, Tạp chí Chứng khốn. Nguồn nhân
lực của UBCKNN được đánh giá là trẻ, có kiến thức tuy vậy cịn tồn tại một số hạn chế
gồm: số lượng còn mỏng so với cơng việc, kinh nghiệm quản lý cịn hạn chế, cơ cấu theo
giới tính, ngạch cịn chưa phù hợp.

Việc đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN xuất phát từ những yêu
cầu chủ yếu sau: xuất phát từ bối cảnh thị trường chứng khoán đang phát triển hết sức
mạnh mẽ đặt ra các yêu cầu và nhiệm vụ mới hết sức cấp bách; xuất phát từ thực trạng
nguồn nhân lực với yêu cầu đặt ra là phải phát huy được tính tích cực (độ tuổi trẻ, có
trình độ, tinh thần ham học hỏi… ) đồng thời khắc phục được các hạn chế về kinh

nghiệm, kỹ năng… của nguồn nhân lực; và xuất phát từ các hạn chế trong công tác lập kế
hoạch ở thời điểm hiện tại và tính hiệu quả sau khi áp dụng các biện pháp đổi mới nhằm
đáp ứng tốt hơn đòi hỏi của cơ quan quản lý nhà nước về chứng khoán và thị trường
chứng khoán.

<b>CHƢƠNG 2 </b>

<b>THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN </b>

<b>NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN CHỨNG KHOÁN NHÀ NƢỚC </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

Trong giai đoạn 2011 – 2015, UBCKNN đã hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp
quy điều chỉnh hoạt động của thị trường chứng khoán và thực hiện tốt các nhiệm vụ giám
sát, điều tiết thị trường. Nguồn nhân lực tại UBCKNN trong giai đoạn này có số lượng
tương đối ổn định, biến động tự nhiên hàng năm chỉ khoảng 3 – 5%; chất lượng nguồn
nhân lực được quan tâm phát triển trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực. Cơ
cấu theo tuổi thể hiện nguồn nhân lực trẻ so với mặt bằng chung của các tổ chức hành
chính khác. Cơ cấu theo giới tính thể hiện đặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước khi
tỷ lệ nữ chiếm 2/3. Cơ cấu theo trình độ và ngạch công chức thể hiện sự thiếu hụt gây
khó khăn cho hoạt động chung của UBCKNN. Đánh giá về thực hiện nhiệm vụ kế hoạch,
UBCKNN đã khơng hồn thành các mục tiêu đề ra trong bản kế hoạch giai đoạn 2011 –
2015 do hầu hết các mục tiêu đều đạt ở mức trung bình và mức thấp.

<b>2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban </b>

<b>Chứng khoán Nhà nƣớc </b>

Về nội dung bản kế hoạch: Kết cấu bản kế hoạch hiện thiếu đi phần cân đối nguồn
lực và theo dõi đánh giá là hai phần rất quan trọng để giúp việc thực hiện kế hoạch đạt hiệu
quả cao. Bản kế hoạch vẫn mang tính báo cáo thành tích, liệt kê số liệu mà chưa đánh giá

được nguyên nhân của việc đạt hay không đạt các mục tiêu đề ra, chưa quan tâm đến chất
lượng các con số mà bản kế hoạch đã xây dựng cũng như tính logic trong giải quyết vấn
đề. Đặc biệt nội dung cốt lõi là các giải pháp và hoạt động triển khai kế hoạch chưa bám sát
vào đặc thù nguồn nhân lực của UBCKNN.

Về quy trình lập kế hoạch: Quy trình lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN chưa thể
hiện được nhiều sự tham gia của các đơn vị; các yêu cầu về số liệu, thời gian và phân
cơng cơng việc giữa các bên chưa được chuẩn hóa gây ảnh hưởng tới tiến độ chung.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

Về bộ máy lập kế hoạch: hiện còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng do
hiện tại các chuyên viên phụ trách công tác kế hoạch, tổng hợp tại đơn vị chủ yếu là kiêm
nhiệm và chưa được đào tạo bài bản về kế hoạch hóa.

<b>2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn </b>
<b>nhân lực tại Ủy ban Chứng khoán Nhà nƣớc </b>

Công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN đã đáp ứng được 1 số nội dung nhất
định trong các yêu cầu của bản kế hoạch mang tính chiến lược, kế hoạch theo kế quả đầu
ra, kế hoạch dựa vào nguồn lực và kế hoạch có sự tham gia như: Bản kế hoạch đã có sự
gắn kết với bản chiến lược phát triển chung của thị trường chứng khoán; đã có những
bước định hình ban đầu về đánh giá theo kết quả đầu ra; đã có xem xét đến yếu tố nguồn
lực tài chính; và bước đầu có sự tham gia đóng góp của các bên vào công tác kế hoạch.

Hai hạn chế nổi bật được chỉ ra trong công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN
gồm: Một là, công tác dự báo cầu nói riêng và cơng tác lập kế hoạch PTNNL nói chung
chưa xuất phát từ nhiệm vụ, yêu cầu phát triển của UBCKNN và đặc biệt chưa xuất phát
từ yêu cầu của vị trí việc làm, khung năng lực đối với mỗi vị trí cơng tác. Hai là, cơng tác
lập kế hoạch PTNNL còn chưa chú trọng đến nội dung cân đối nguồn lực, ảnh hưởng tới
hiệu quả của các giải pháp kế hoạch được đưa ra. Trên cơ sở xem xét yêu cầu đổi mới
cơng tác kế hoạch hóa nói chung, cơng tác lập kế hoạch PTNNL có những hạn chế cụ thể

trên các mặt sau:

Về yêu cầu kế hoạch hóa mang tính chiến lược: Kết cấu bản kế hoạch thiếu đi phần
cân đối nguồn lực và phần theo dõi đánh giá. Nội dung bản kế hoạch chưa đảm bảo gắn kết
chặt chẽ với chiến lược cũng như tầm nhìn, mục tiêu và sứ mệnh của UBCKNN. Quy trình
soạn lập chưa đảm bảo đáp ứng sự biến động của điều kiện môi trường và khả năng khai
thác nguồn lực, trên cơ sở xem xét các đặc trưng của Ủy ban. Các phương pháp để phân
tích thực trạng và xác định mục tiêu cịn rất hạn chế, chưa áp dụng các mơ hình phân tích,
dự báo để phục vụ công tác lập kế hoạch.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Về yêu cầu kế hoạch hóa dựa vào nguồn lực: Nội dung cốt lõi của một kế hoạch
PTNNL về xác định và giải quyết cầu nhân lực chưa được thực hiện triệt để. Các giải
pháp và hoạt động không bám sát đặc thù nguồn nhân lực của UBCKNN. Các phương
pháp xác định cân đối nguồn lực hoàn toàn bị bỏ ngỏ và hệ thống theo dõi, đánh giá chưa
được xây dựng và chuẩn hóa.

Về yêu cầu kế hoạch hóa có sự tham gia: Nội dung kế hoạch chưa đảm bảo để mỗi
nhân viên trở thành chủ thể của quá trình lựa chọn, ra các quyết định và sử dụng các
thành quả của kế hoạch. Các phương pháp, quy trình lập kế hoạch của UBCKNN chưa
thể hiện được nhiều sự tham gia của các đơn vị có liên quan vào lập kế hoạch. Bên cạnh
đó, bộ máy lập kế hoạch hiện cịn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng.

Trên cơ sở xem xét các hạn chế trong công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN,
luận văn cũng đã chỉ ra được một số nguyên nhân chủ quan và khách quan làm cơ sở định
hướng các giải pháp trong chương sau. Nguyên nhân khách quan do các văn bản hướng
dẫn chung đối với công tác lập kế hoạch PTNNL còn thiếu, cơ cấu tổ chức làm giảm sự
linh hoạt của UBCKNN. Nguyên nhân chủ quan do CCVC tại UBCKNN thiếu tư duy mở,
theo quan quan điểm vận hành của một nền hành chính cơng hiện đại. Sự phối hợp giữa
các Vụ và đơn vị trong Ủy ban còn chưa chặt chẽ. Hệ thống thông tin phục vụ công tác kế
hoạch còn yếu và chưa kịp thời.

<b>Chƣơng 3. </b>

<b>PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP </b>

<b>KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC </b>

<b>TẠI ỦY BAN CHỨNG K HOÁN NHÀ NƢỚC </b>

<b>3.1. Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng đổi mới công tác lập kế hoạch </b>
<b>phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Chứng khoán Nhà nƣớc </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

phải thực hiện toàn diện, đảm bảo xây dựng được kế hoạch mang tính khả thi, linh hoạt,
<i><b>gắn với chiến lược phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam. </b></i>

Mục tiêu đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL nhằm xây dựng được kế hoạch
PTNNL cho thời kỳ trung hạn và hàng năm đảm bảo tính kế hoạch, linh hoạt, khả thi.
Trên cơ sở đó, đáp ứng được yêu cầu xây dựng đội ngũ nhân lực của UBCKNN có phẩm
chất đạo đức, chính trị; cơ cấu hợp lý; đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ cao nhằm đảm bảo thực hiện tốt việc quản lý, giám sát hoạt động chứng
khoán và thị trường chứng khoán; quản lý các hoạt động dịch vụ thuộc lĩnh vực chứng
khoán, thị trường chứng khoán.

Phương hướng của công tác Đổi mới nhằm “Đảm bảo đến năm 2020, kế hoạch
PTNNL phải đảm bảo bám sát nhu cầu thị trường, chức năng nhiệm vụ của UBCKNN và
phù hợp với các phương hướng đổi mới công tác kế hoạch hóa theo kết quả đầu ra, phát huy
được tính chiến lược của bản kế hoạch, đảm bảo gắn kết với yếu tố nguồn lực và dựa trên
sự tham gia của các đơn vị liên quan trong UBCKNN.”

<b>3.2. Mơ hình đổi mới </b>

<b> Đối với nội dung lập kế hoạch, luận văn định hướng xây dựng kết cấu của bản kế </b>
<b>hoạch chiến lược trong đó bổ sung phần theo dõi đánh giá việc thực hiện kế hoạch. </b>

Về nội dung phân tích tiềm năng, thực trạng phát triển: Luận văn đưa ra việc ứng
dụng ma trận SWOT và phân tích, đánh giá thơng qua so sánh chéo. Phân tích SWOT là
một cơng cụ phân tích và lập kế hoạch nhằm đảo bảo tính chiến lược và sự tham gia. Đồng
thời, phương pháp so sánh chéo được đưa ra nhằm hỗ trợ, đảm bảo quá trình đánh giá thực
trạng kể trên có tính khách quan, thực tế và chính xác hơn

Về nội dung xác định mục tiêu, chỉ tiêu và chỉ số giám sát: Phương pháp tiếp cận
khoa học mà tác giả muốn hướng tới là phương pháp khung logic với việc sử dụng triệt
để các cơng cụ phân tích cây vấn đề, cây mục tiêu. Mục đích của việc xây dựng cây vấn
đề là nhằm đảm bảo kế hoạch phát hiện và xử lý được các nguyên nhân sâu xa gây trở
ngại cho quá trình PTNNL của tổ chức, chứ không chỉ nhằm giải quyết các hiện tượng bề
ngồi. Mục đích của xây dựng cây mục tiêu là nhằm xác định một tập hợp các mục tiêu
cần đạt đến, rồi sắp xếp chúng theo thứ tự, bắt đầu từ cấp đưa ra được những kết quả cụ
thể nhất và là điều kiện cần thiết để đạt được những mục tiêu cao hơn (đầu ra – mục tiêu
trung gian – mục tiêu cuối cùng).

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

định giải pháp. Khung lập kế hoạch này cho thấy được tính logic giữa các bước trong quá
trình xây dựng kế hoạch; đồng thời đảm bảo mọi giải pháp phải được xây dựng trên cơ sở
nguồn lực (có xem xét đến các rủi ro), hướng tới thực hiện mục tiêu chung.

<b>Đối với quy trình lập kế hoạch, luận văn đưa ra quy trình gồm các bước: </b>

Bước 1: Đánh giá tiềm năng và thực trạng phát triển thông qua phân tích mơi
trường hoạt động và tình hình thực hiện kế hoạch giai đoạn trước.

Bước 2: Dự báo các yếu tố tác động đến năm kế hoạch và sự phát triển của tổ chức

để xác định cầu nhân lực.

Bước 3: Xác định mục tiêu, chỉ tiêu và chỉ số.

Bước 4: Xác định các cân đối nguồn lực và hình thành giải pháp.

<b>Đối với phƣơng pháp lập kế hoạch, các giải pháp được đưa ra trong luận văn </b>
nhằm khắc phục các hạn chế nổi bật trong bản kế hoạch PTNNL của UBCKNN đó là quá
trình lập kế hoạch khơng gắn liền với thực tiễn nguồn nhân lực hiện có, các giải pháp đưa
<b>ra chưa đứng trên cơ sở xem xét cẩn trọng nhu cầu và khả năng hiện có của tổ chức. </b>

Phương pháp có vai trị xun suốt cơng tác lập kế hoạch mà luận văn đề xuất là
Ứng dụng Mơ hình xác định vị trí việc làm và khung năng lực trong công tác lập kế
hoạch PTNNL. Trên cơ sở những đặc trưng cơ bản và những điểm tích cực của Mơ hình
cơng vụ việc làm (vị trí việc làm); việc ứng dụng xác định vị trí việc làm và khung năng
lực trong từng giai đoạn lập kế hoạch PTTNL được thể hiện cụ thể thông qua các nội
dung: Giúp phân loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau về năng lực và trình độ làm cơ
sở cho q trình phân tích để biết được mức độ phù hợp và sẵn sàng của đội ngũ nhân lực
hiện có trong cơ quan; Giúp xác định các tiêu chí trọng yếu để lựa chọn ứng viên phù hợp
vơi từng vị trí việc làm và chiến lược phát triển của cơ quan thơng qua q trình xây dựng
các yêu cầu năng lực tối thiểu, nhằm xác định nhu cầu nhân lực một cách chi tiết về số
lượng và kỹ năng cần thiết. Trên cơ sở xác định được tương quan nhu cầu – khả năng; xác
định vị trí việc làm và khung năng lực là cơ sở để Uỷ ban đưa ra các giải pháp trên các
mảng công việc: tuyển dụng; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá kết quả làm việc; khen thưởng
kỷ luật…

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

ban, tạo khuôn khổ cho việc xác định các giải pháp thực hiện, bao gồm các cân đối chủ
yếu sau: Cân đối giữa nguồn cung từ ngân sách và thu phí, lệ phí thị trường chứng khốn
với các hoạt động chi tài chính phục vụ công tác PTNNL của Uỷ ban. Cân đối giữa vốn
đầu tư PTNNL với việc huy động các nguồn lực cho phát triển chung. Nội dung cân đối

phải được xem xét thận trọng và lồng ghép trong toàn bộ các khía cạnh của cơng tác lập
<b>kế hoạch PTNNL bao gồm: (i) Về nội dung lập kế hoạch: bản kế hoạch cần đưa ra dự </b>
báo về khả năng khai thác các nguồn lực, đặc biệt là mức độ đảm bảo về tài chính (ngân
sách nhà nước) để đưa ra phương án phân bổ nguồn ngân sách và xây dựng giải pháp phù
hợp. (ii) Về quy trình kế hoạch: cần đảm bảo thơng tin về nguồn lực và mức độ chủ động
dự kiến trước nguồn lực của các đơn vị. (iii) Về phương pháp kế hoạch: các phương pháp
kế hoạch phải đảm bảo sự tham gia trên tất cả các khâu của quá trình huy động, phân bổ,
cân đối nguồn lực – giải pháp.

<b>Đối với tổ chức bộ máy kế hoạch hóa, bộ máy kế hoạch cần phải có một vai trò </b>
quan trọng hơn trong cơ cấu tổ chức chung của bộ phận nguồn nhân lực (cụ thể là Vụ
TCCB). Tác giả đề xuất vị trí độc lập của bộ phận lập kế hoạch trong cơ cấu chung của
Vụ TCCB (Bước đầu, trong điều kiện giải pháp chưa được thực hiện, có thể đề xuất các
chuyên viên làm nhiệm vụ tổng hợp được giao nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sẽ phụ trách
<b>xây dựng kế hoạch PTNNL). </b>

<b>3.3. Lộ trình thực hiện đổi mới </b>

Lộ trình đổi mới gồm các giai đoạn sau: (i) Giai đoạn chuẩn bị điều kiện; (ii) Giai
đoạn tập huấn, bồi dưỡng nhân lực; (iii) Giai đoạn triển khai mơ hình mới; (iv) Giai đoạn
tiến hành thẩm định và tiếp tục đánh giá mơ hình đổi mới trên cơ sở phản hồi của các đơn
vị; (v) Giai đoạn tiến hành điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn để đưa mơ hình mới vào
<b>chính thức triển khai trong các giai đoạn tiếp theo. </b>

<b>3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện </b>

Q trình kế hoạch hóa phải có được sự thống nhất cả về tư duy và nhận thức của
không chỉ ban lãnh đạo các đơn vị mà cịn của tồn thể CCVC Ủy ban…

Đối với nguồn nhân lực, UBCKNN cần tạo điều kiện để các chuyên viên làm công

tác lập kế hoạch PTNNL thường xuyên tham gia các khóa đào tạo, tập huấn học hỏi kinh
nghiệm.

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

thống lưu trữ thông tin; thực hiện quá trình hiện đại hóa với hệ thống máy tính.
UBCKNN cũng cần ban hành các quy định nhằm xây dựng báo cáo thông tin định kỳ
đảm bảo luồng thông tin thơng suốt với đơn vị chủ trì là Vụ TCCB.

<b>Về tài chính, ngồi các nguồn kinh phí do ngân sách nhà nước cấp, UBCKNN cần </b>
chủ động tìm thêm các nguồn khác hỗ trợ như: vay, viện trợ, tài trợ… (trong khuôn khổ
mà pháp luật cho phép). Bên cạnh đó, đơn vị cũng cần xây dựng cơ chế tài chính linh
hoạt tránh tình trạng đầu tư giàn trải hoặc thiếu vốn đối với kế hoạch PTNNL.

<b>KẾT LUẬN </b>

</div>

<!--links-->