Au ----ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

VƯƠNG NGỌC ĐOAN THƯ

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

VƯƠNG NGỌC ĐOAN THƯ

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:

60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu: “Những yếu tố tác động đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên khối văn phịng tại tỉnh Bình Dương” là cơng trình
nghiên cứu của tơi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TSKH. Phạm Đức Chính.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trên bất kỳ tài liệu nào.
Tác giả

Vương Ngọc Đoan Thư


ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Sự gắn kết nhân viên là một chủ đề mới nổi lên trong vài thập kỷ gần đây.
Nó vẫn được xem là một đề tài thú vị để các nhà nghiên cứu khám phá sự gắn kết
nhân viên ở nhiều góc độ khác nhau. Ở đây, tác giả nghiên cứu những yếu tố tác
động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng tại tỉnh Bình Dương.
Ở chương 2; dựa trên cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên và tổng quan
tình hình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài
bao gồm 06 yếu tố tác động: đặc điểm công việc, sự phù hợp công việc, phần
thưởng và sự công nhận, sự công bằng, sự hỗ trợ từ tổ chức và tiếng nói nhân viên;
trong đó các khái niệm nghiên cứu được trình bày một cách chi tiết và thể hiện được
mối liên hệ giữa các yếu tố tác động này đối với sự gắn kết nhân viên.
Ở chương 3; sau khi đã có mơ hình lý thuyết cho đề tài, tác giả hình thành
thang đo nháp cho đề tài. Từ đó, bắt đầu cho tiến trình nghiên cứu định tính và định

lượng. Với nghiên cứu định tính, một nhóm bao gồm 10 nhân viên văn phòng được
gặp gỡ và thảo luận để giúp tác giả tìm ra được bộ thang đo chính thức cho đề tài.
Với nghiên cứu định lượng, tác giả thu thập thông tin từ đối tượng khảo sát theo
đúng cỡ mẫu quy định để từ đó tiến hành quy trình xử lý số liệu sao cho phù hợp
với đề tài nghiên cứu.
Ở chương 4; tác giả đã thực hiện thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy
của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác
biệt về mức độ gắn kết nhân viên theo đặc điểm cá nhân. Cuối cùng, mơ hình được
hiệu chỉnh với 05 yếu tố có tác động tích cực đến “sự gắn kết nhân viên” và có 01
yếu tố khơng có ý nghĩa thống kê (“sự cơng bằng”) bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.
Ở chương 5; hàm ý quản trị được trình bày theo từng nhóm nhân tố có tác
động đến sự gắn kết nhân viên khối văn phòng nhằm giúp các doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn tỉnh Bình Dương nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực, mà ở đây là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Giống như các nghiên
cứu khác, đề tài khó tránh khỏi những hạn chế nhất định và mong muốn cải thiện để
phát triển thành hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.


iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1.

ANOVA (Analysis Variance): Phân tích phương sai

2.

CBTC: Nhân tố “sự công bằng”

3.


DDCV: Nhân tố “đặc điểm cơng việc”

4.

EFA (Exporatory Factors Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

5.

GKNV: Nhân tố “sự gắn kết nhân viên”

6.

HTTC: Nhân tố “sự hỗ trợ từ tổ chức”

7.

KMO: Hệ số Kaiser – Mayer Olkin

8.

PHCV: Nhân tố “sự phù hợp công việc”

9.

PTCN: Nhân tố “phần thưởng và sự công nhận”

10. Sig. (Observed Significance Level): Mức ý nghĩa quan sát
11. SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm toán thống kê
trong lĩnh vực khoa học xã hội
12. TNNV: Nhân tố “tiếng nói của nhân viên”

13. VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai


iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Phân biệt “sự gắn kết nhân viên” với các khái niệm có liên quan
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của đề tài
Bảng 3.1. Bộ thang đo của đề tài nghiên cứu
Bảng 4.1. Thống kê các đặc điểm của mẫu
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
Bảng 4.3. Hệ số KMO và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett (Biến độc lập)
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến độc lập
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.6. Kết quả phân tích tương quan giữa các nhân tố
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy (lần 1)
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy (lần 1)
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định giả thuyết mối liên hệ các nhân tố (lần 1)
Bảng 4.10. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy (lần 2)
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy (lần 2)
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định giả thuyết mối liên hệ các nhân tố (lần 2)
Bảng 4.14. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên
khối văn phịng tại tỉnh Bình Dương theo giới tính
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định phương sai bằng nhau của các nhóm tuổi
Bảng 4.16. Kết quả phân tích phương sai ANOVA của các nhóm tuổi
Bảng 4.17. Kết quả phân tích sâu ANOVA (Post Hoc) của các nhóm tuổi
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định phương sai bằng nhau của các nhóm thâm niên cơng tác
Bảng 4.19. Kết quả phân tích phương sai ANOVA của các nhóm thâm niên cơng tác
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1. Mơ hình khái niệm của Kahn (1990) về sự gắn kết nhân viên
Sơ đồ 1.2. Mơ hình nghiên cứu của May và cộng sự (2004) về sự gắn kết nhân viên


v
Sơ đồ 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Saks (2006) về sự gắn kết nhân viên
Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sơ đồ 3.1. Quy trình thiết kế nghiên cứu
Sơ đồ 4.1. Mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Đồ thị 4.1. Đồ thị Histogram
Đồ thị 4.2. Đồ thị Scatterplot


vi
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... I
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................... II
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ III
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ........................................... IV
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 1
1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 1

1.2.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 3


1.3.

ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................... 12

1.3.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ........................................................................... 12
1.3.2. PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................................. 12
1.4.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 13

1.4.1. MỤC TIÊU TỔNG QUÁT ................................................................................ 13
1.4.2. MỤC TIÊU CỤ THỂ ......................................................................................... 13
1.5.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU................................................................................ 13

1.6.

NHỮNG ĐĨNG GĨP MỚI CỦA ĐỀ TÀI .................................................... 14

1.7.

NỘI DUNG CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ................................................................. 14

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 15
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .. 16
2.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN (EMPLOYEE


ENGAGEMENT) ........................................................................................................ 16


vii
2.2.

NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA

NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG ........................................................................... 21
2.2.1. ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC (JOB CHARACTERISTICS) ................................ 21
2.2.2. SỰ PHÙ HỢP CÔNG VIỆC (JOB FIT) .......................................................... 23
2.2.3. PHẦN THƯỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN (REWARDS AND RECOGNITION)
............................................................................................................................ 24
2.2.4. SỰ CÔNG BẰNG (JUSTICE) ........................................................................... 26
2.2.5. SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC (PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT) .................................................................................................................... 28
2.2.6. TIẾNG NÓI CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE VOICE) ................................ 29
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 31
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................... 33
3.1.

QUY TRÌNH THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................... 33

3.2.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 34

3.2.1. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............................................................................ 34
3.2.1.1. MỤC ĐÍCH ...................................................................................................... 34
3.2.1.2. CÁCH THỨC THỰC HIỆN ............................................................................. 34

3.2.1.3. KẾT QUẢ.......................................................................................................... 35
3.2.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ........................................................................ 37
3.2.2.1. THIẾT KẾ MẪU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 37
3.2.2.2. CÁCH THỨC THU THẬP THÔNG TIN .......................................................... 37
3.2.2.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ........................................................ 38
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 40


viii
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 41
4.1.

XỬ LÝ SỐ LIỆU SAU KHI KHẢO SÁT....................................................... 41

4.2.

THỐNG KÊ MÔ TẢ ........................................................................................ 41

4.3.

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................ 43

4.4.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ............................................... 46

4.5.

XÂY DỰNG MƠ HÌNH NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN


KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI TỈNH BÌNH
DƯƠNG ........................................................................................................................ 49
4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY ....................................................................................... 51
4.6.1. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN SỐ ...................................... 51
4.6.2. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................... 53
4.6.2.1. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ ĐỊNH CỦA MƠ HÌNH HỒI QUY .............................. 53
4.6.2.2. KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH HỒI QUY ................................. 55
4.6.2.3. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU................. 56
4.6.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG THEO CÁC ĐẶC
ĐIỂM CÁ NHÂN.......................................................................................................... 61
4.6.3.1. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG THEO GIỚI TÍNH ..........
............................................................................................................................ 61
4.6.3.2. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG THEO ĐỘ TUỔI ......... 62
4.6.3.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHỊNG TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG THEO THÂM NIÊN
CƠNG TÁC .................................................................................................................... 64


ix
4.6.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 65
4.6.4.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................................................ 65
4.6.4.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐƯỢC HIỆU CHỈNH
SAU KIỂM ĐỊNH .......................................................................................................... 66
4.6.4.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN
KẾT NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ......................................................... 68
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .............................................................................................. 69

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................. 70
5.1.

CƠ SỞ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................... 70

5.2.

HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................... 70

5.3.

HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI ........ 76

KẾT LUẬN .................................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 78
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÓ ..................... 81
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ........................................................ 84
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ 87
PHỤ LỤC 4. THỐNG KÊ MÔ TẢ ............................................................................ 92
PHỤ LỤC 5. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .......................................... 94
PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................................. 100
PHỤ LỤC 7. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH HỒI QUY ................................................. 103


1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, vai trò của nguồn nhân lực trong các tổ chức ngày càng được nâng


cao. “Con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh
doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào
nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả
cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011: 7-8). Chính vì thế, để tiềm năng của người nhân
viên được khai thác một cách triệt để; nhà lãnh đạo cần phải có những chiến lược
đúng đắn: tuyển dụng đúng người và bố trí đúng việc, đào tạo và phát triển tài năng,
chế độ đền bù và phúc lợi thỏa đáng, chính sách động viên và thuyết phục phù hợp.
Bên cạnh mục tiêu nghề nghiệp của bản thân người nhân viên, nhà lãnh đạo
cần phải tạo nên động lực làm việc cho tập thể nhân viên của tổ chức, trong đó
khơng thể khơng quan tâm đến khía cạnh về “sự gắn kết nhân viên”. Sự gắn kết
nhân viên là một chủ đề mới nổi lên trong vài thập kỷ gần đây. Dường như, nó đã
khơi dậy nên những làn sóng tranh luận xung quanh các trường phái nghiên cứu.
Điều gì sẽ góp phần tạo nên sự gắn kết nhân viên vẫn đang là một bài tốn thú vị
khuyến khích các nhà nghiên cứu đi tìm những lời giải khác nhau.
Nhìn chung, người nhân viên không chỉ ở lại tổ chức vì những lợi ích về mặt
vật chất hay vì lịng biết ơn với những gì mà cơng ty mang lại cho họ mà họ ở lại tổ
chức cịn vì sự gắn kết với công việc, bởi lẽ khi người nhân viên thực sự được gắn
kết với tổ chức thì họ mới dồn hết tâm sức của bản thân vào công việc đem lại hiệu
quả hoạt động cho tổ chức. Ngoài ra, sự gắn kết nhân viên còn là một yếu tố quan
trọng để các nhà quản trị nguồn nhân lực tập trung nghiên cứu và dựa trên đó để xây
dựng nên các chiến lược nguồn nhân lực (tuyển dụng và lựa chọn, xã hội hóa, đánh
giá hiệu quả làm việc thực tế, đào tạo và phát triển); từ đó hướng tới những kết quả
tích cực của cá nhân người nhân viên (thái độ làm việc, sự hài lịng cơng việc, sự
cam kết, xu hướng nghỉ việc, hành vi, kết quả thực hiện cơng việc, sự vắng mặt,…)
và kết quả tích cực của đội nhóm, đơn vị, tổ chức (hiệu quả cơng việc của đội nhóm,


2

sự cải tiến của đội nhóm, hiệu quả cơng việc của tổ chức, doanh thu tài chính,…) để
giúp tổ chức tạo được lợi thế cạnh tranh (Albrecht et al, 2015).
Được mệnh danh là nơi “đất lành chim đậu”, Bình Dương có 28 khu cơng
nghiệp và 8 cụm cơng nghiệp với tổng diện tích khoảng 10.000 ha; một số khu cơng
nghiệp tiêu biểu khi nhắc đến Bình Dương chẳng hạn như: VSIP 1, 2, Mỹ Phước,
Sóng Thần, Đồng An,… (Trần Thái, 2016). Có thể nói rằng; đây là vùng đất màu
mỡ quy tụ nhiều doanh nghiệp với các loại hình, quy mơ, lĩnh vực hoạt động và nền
văn hóa đa dạng: Bằng việc thực hiện chính sách “trải chiếu hoa mời gọi các nhà
đầu tư, trải thảm đỏ mời gọi nhân tài; Bình Dương thu hút gần 27.800 doanh nghiệp
trong và ngồi nước đầu tư (1997 – 2016). Đồng thời, nó cịn là nơi tập trung đơng
đảo lực lượng lao động đến từ nhiều vùng, miền khác nhau trên cả nước và kể cả
các chuyên gia đến từ nước ngoài: Từ năm 1997 đến nay, lực lượng lao động của
toàn tỉnh cũng liên tục tăng nhanh từ 100.000 lao động đến hơn 1.000.000 lao động
(Phương Chi, 2016). Đến năm 2017, lực lượng lao động của tỉnh Bình Dương đạt
1.280.132 người, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 74% (Cục thống kê tỉnh
Bình Dương, 2017). Như vậy, với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động
như hiện nay, người nhân viên cần có định hướng nghề nghiệp, sự trau dồi bản thân
và sự cống hiến đối với tổ chức để có thể duy trì được vị trí của mình trong tổ chức
cũng như có thể tìm kiếm được một cơng việc ưng ý.
Bên cạnh đó, chính quyền tỉnh Bình Dương khơng ngừng có những chính
sách hỗ trợ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trên địa bàn
tỉnh nhằm khuyến khích họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình vào sự phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Dương nói riêng và nước Việt Nam nói chung. Để
làm được điều đó, rất cần có sự chung tay của doanh nghiệp trong việc tạo thêm
động lực làm việc để người nhân viên gắn kết với công việc, với tổ chức nhằm duy
trì và gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tạo được lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp; giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tránh tình trạng nhảy việc sang các đối
thủ cạnh tranh. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải hiểu được tâm tư,
nguyện vọng của người nhân viên để tạo động lực làm việc đúng lúc và hiệu quả.



3
Nhắc đến những đặc điểm của nhân viên văn phòng nói chung và nhân viên
văn phịng làm việc tại tỉnh Bình Dương nói riêng, có thể thấy rằng họ là những
người ưa thích sự ổn định trong cơng việc; tn thủ theo các quy trình, nghiệp vụ
chun mơn nhất định; hướng tới sự liên minh, liên kết giữa các thành viên trong tổ
chức. Vậy điều gì giúp cho người nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa
bàn này có thể gắn kết với cơng việc, với tổ chức để nổ lực hết mình cho cơng việc
một cách tự nguyện đã khiến tác giả nghiên cứu đề tài: “Những yếu tố tác động đến
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phịng tại tỉnh Bình Dương”.
1.2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong vài thập kỷ vừa qua, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về chủ đề sự gắn

kết nhân viên. Trong số đó, khơng thể khơng nhắc đến nghiên cứu của Kahn (1990).
Nghiên cứu của Kahn (1990) đưa ra những điều kiện về mặt tâm lý
(psychological conditions) tác động đến con người để họ thể hiện sự gắn kết cá
nhân (personal engagement) hoặc sự không gắn kết cá nhân (personal
disengagement) vào trong công việc. Ngay từ đầu, Kahn đã hướng đến việc xác
định ý nghĩa của sự gắn kết và sự không gắn kết với mục tiêu là xác định được
những điều kiện về mặt tâm lý tương thích có tác động. Cụ thể là, Kahn (1990) định
nghĩa sự gắn kết là “sự khai thác bản thân các thành viên của tổ chức vào vai trị
cơng việc của họ; trong mối gắn kết, họ sẽ làm việc và thể hiện chính họ ở ba khía
cạnh thể chất (physical), nhận thức (cognitive) và cảm xúc (emotional) trong suốt
q trình thực hiện vai trị” và sự khơng gắn kết là “sự tách rời bản thân với những
vai trò cơng việc”. Khi người nhân viên có sự gắn kết, họ khơng chỉ dồn hết thể lực
để làm trịn trách nhiệm được giao, có sự nhận thức cẩn trọng về vai trị của mình,
có sự đồng cảm với người khác ở khía cạnh cơng việc mà họ cịn thể hiện với người
khác suy nghĩ, cảm nghĩ, sự say mê, sự sáng tạo, v.v. của bản thân và ngược lại.

Kahn (1990) đã xây dựng mơ hình khái niệm về sự gắn kết nhân viên bằng
cách đưa ra những điều kiện về mặt tâm lý tác động đến con người để họ thể hiện sự
gắn kết cá nhân hoặc sự không gắn kết cá nhân vào trong công việc, bao gồm: Thứ
nhất, sự ý nghĩa là “cảm giác được nhận lại đối với những đầu tư của bản thân vào


4
sự thực hiện vai trò” chịu sự ảnh hưởng bởi ba yếu tố: đặc điểm công việc (task
characteristics), đặc điểm vai trị (role characteristics) và những tương tác trong
cơng việc (work interactions). Thứ hai, sự an toàn là “cảm giác bản thân có thể thể
hiện và làm việc mà khơng lo sợ kết quả tiêu cực ảnh hưởng đến hình ảnh, địa vị và
nghề nghiệp của bản thân” chịu sự ảnh hưởng bởi bốn yếu tố: những mối quan hệ
giữa các cá nhân (interpersonal relationships), động lực nhóm và giữa các nhóm
(group và intergroup dynamics), q trình và phong cách quản lý (management
style and process) và những chuẩn mực của tổ chức (organizational norms). Thứ
ba, sự sẵn sàng là “cảm giác sở hữu những nguồn lực về mặt thể chất, cảm xúc và
tâm lý cần thiết cho việc đầu tư bản thân vào sự thực hiện vai trò” chịu sự ảnh
hưởng bởi bốn yếu tố: năng lượng thể chất (physical energy), năng lượng cảm xúc
(emotional energy), sự thiếu tự tin (insercurity) và đời sống bên ngoài (outside life).

Sự ý nghĩa
(Meaningfulness)

Sự an tồn
(Safe)

Đặc điểm cơng việc
(Task Characteristics)
Đặc điểm vai trị
(Role Characteristics)

Sự tương tác công việc
(Work Interactions)

Mối quan hệ kết nối
(Interpersonal Realtionships)
Động lực nhóm & liên nhóm
(Group & Intergroup Dynamics)
Tiến trình & Phong cách quản lý
(Management Style & Process)
Chuẩn mực tổ chức
(Organizational Norms)

Sự sẵn sàng
(Availability)

Năng lượng thể chất
(Physical Energy)
Năng lượng cảm xúc
(Emotional Energy)
Sự thiếu tự tin
(Insecurity)
Cuộc sống bên ngoài
(Outside Life)

Sơ đồ 1.1. Mơ hình khái niệm của Kahn (1990) về sự gắn kết nhân viên
Lập trường nghiên cứu của Kahn được xây dựng thơng qua hai nghiên cứu,
đó là: trại hè và công ty kiến trúc. Kahn đã phỏng vấn 32 nhân viên, bao gồm 16
huấn luyện viên của trại hè và 16 thành viên của công ty kiến trúc. Đối tượng tham



5
gia phỏng vấn được lựa chọn một cách phong phú về giới tính, độ tuổi, thâm niên
cơng tác, vị trí công việc,...Đối với trại hè, cuộc phỏng vấn bao gồm 24 câu hỏi mở
được thiết kế để khám phá nhận thức của các huấn luyện viên về trải nghiệm, sự
liên quan, vai trò của họ và về trại hè. Đối với công ty kiến trúc, việc thu thập dữ
liệu được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu, mở đầu với những câu hỏi liên quan
đến công việc, lịch sử nghề nghiệp của các cá nhân và về công ty. Sau đó, tác giả đã
đặt ra bốn tình huống và u cầu người tham gia gợi nhớ lại những cảm nhận của họ
về chúng. Sau khi đã thu thập dữ liệu, q trình phân tích dữ liệu được thực hiện.
Kết quả cho thấy ba trạng thái cá nhân (thể chất, nhận thức và cảm xúc) được
tác động tích cực một cách đáng kể bởi ba điều kiện về mặt tâm lý bao gồm: sự ý
nghĩa (meaningfulness), sự an toàn (safety) và sự sẵn sàng (availability). Với nghiên
cứu này, Kahn đã góp phần đưa ra mơ hình khái niệm về sự gắn kết nhân viên và ý
nghĩa của sự hiện diện (vắng bóng) của các điều kiện về mặt tâm lý được nêu trên.
Theo Shuck (2011), việc xác định sự tồn tại trạng thái sự gắn kết nhân viên của
Kahn dựa trên cách tiếp cận về sự thỏa mãn nhu cầu (need-satisfying approach).
Cách tiếp cận của Kahn đã hướng những nhà nghiên cứu khác khơng ngừng
thực hiện các nghiên cứu của mình để kiểm định mơ hình khái niệm về sự gắn kết
mà Kahn đã đề xuất, trong đó có May et al (2004).
May et al (2004) đã kế thừa và phát triển nghiên cứu của Kahn (1990) bằng
cách tiến hình kiểm định mơ hình khái niệm về sự gắn kết mà Kahn đã đề xuất
Trong bài báo, May et al (2004) đã đưa ra các 15 giả thuyết bao gồm: tác động
dương của sự phong phú của công việc (job enrichment), sự phù hợp vai trị cơng
việc (work role fit), mối quan hệ đồng nghiệp (co-worker relations) đối với sự ý
nghĩa (meaningfulness); tác động dương của mối quan hệ hỗ trợ từ cấp trên
(supportive supervisor relations), mối quan hệ đồng nghiệp (co-worker relations)
và tác động âm của chuẩn mực giữa đồng nghiệp (co-worker norms) đối với sự an
toàn (safety); tác động dương của nguồn lực cá nhân (physical, cognitive, emotional
resources) và tác động âm của sự thiếu tự tin (self-consciousness), hoạt động bên
ngoài (outside activities) đối với sự sẵn sàng (availability); tác động dương của sự ý



6
nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sàng đối với sự gắn kết trong công việc; tác động trung
gian của ba điều kiện về tâm lý: sự ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sàng.
Tác giả hướng đến thực hiện khảo sát 270 nhân viên của một công ty bảo
hiểm lớn tại Midwestern, Hoa Kỳ (tỷ lệ hồi âm là 79%). Thành phần tham gia bao
gồm nhân viên và giám đốc thuộc tất cả bộ phận. Kết quả thu thập, xử lý và phân
tích dữ liệu cho thấy: Thứ nhất, cả ba điều kiện về tâm lý (sự ý nghĩa, sự an toàn và
sự sẵn sàng) đều quan trọng trong việc xác định sự gắn kết của một ngưởi tại nơi
làm việc. Thứ hai; yếu tố sự ý nghĩa thể hiện mối liên hệ mạnh nhất đối với yếu tố
sự gắn kết, trong đó yếu tố sự phong phú của cơng việc (job enrichment) và sự phù
hợp vai trị cơng việc (work role fit) có sự liên kết tích cực đến yếu tố sự ý nghĩa.
Thứ ba; yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp (co-worker relations) và mối quan hệ hỗ
trợ từ cấp trên (supportive supervisor relations) có tác động dương đến yếu tố an
toàn trong khi yếu tố chuẩn mực giữa các đồng nghiệp (co-worker norms) và sự
thiếu tự tin (self-consciousness) lại có tác động âm. Thứ tư, yếu tố sự sẵn sàng có sự
liên hệ tích cực với yếu tố các nguồn lực cá nhân (physical, cognitive, emotional
resources) và có mối quan hệ âm đối với yếu tố hoạt động bên ngoài (outside
activities). Cuối cùng; yếu tố sự ý nghĩa giữ vai trò trung gian trong mối liên hệ
giữa yếu tố sự phong phú của công việc, yếu tố sự phù hợp vai trị cơng việc đối với
yếu tố sự gắn kết trong công việc; yếu tố sự an tồn cũng giữ vai trị trung gian
trong mối liên hệ giữa yếu tố chuẩn mực giữa đồng nghiệp đối với sự gắn kết trong
công việc; yếu tố sự thiếu tự tin và yếu tố các nguồn lực cá nhân có mối liên hệ trực
tiếp đến sự gắn kết (May et al, 2004).


7
Sự phong phú của
cơng việc

Sự phù hợp vai trị
cơng việc

Sự ý nghĩa

Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Mối quan hệ với
quản lý trực tiếp

Sự an toàn

Sự gắn kết

Chuẩn mực với
đồng nghiệp

Sự thiếu tự tin

Nguồn lực
cá nhân

Sự sẵn sàng

Hoạt động
bên ngoài

Sơ đồ 1.2. Mơ hình nghiên cứu của May và cộng sự (2004) về sự gắn kết
nhân viên
Có thể thấy rằng, May và cộng sự đã kế thừa tiền đề của những điều kiện về

mặt tâm lý trong nghiên cứu của Kahn (1990). Nếu như trong nghiên cứu của mình,
Kahn đã thực hiện phỏng vấn để thu thập những khoảnh khắc về sự gắn kết và sự
không gắn kết của người tham gia để rồi quy nạp và khái quát hóa nó thành ba điều
kiện về mặt tâm lý được phân tích như trên thì đến lượt May và cộng sự đã tiến
hành kiểm định mơ hình nghiên cứu để khám phá những mối liên hệ xung quanh


8
các yếu tố tác động. Như vậy, đây được xem như một đóng góp quan trọng của May
và cộng sự đối với sự phát triển của khái niệm sự gắn kết nhân viên (Shuck, 2011).
Nghiên cứu của Rich et al (2010) cũng đã dựa theo mơ hình nghiên cứu của
Kahn (1990) về sự gắn kết. Các tác giả đã sử dụng mẫu là 245 lính cứu hỏa để đưa
ra bằng chứng rằng các yếu tố nguyên nhân như: sự tương đồng giá trị (value
congruence), sự hỗ trợ từ tổ chức (perceived organizational support), sự tự đánh giá
bản thân cốt lõi (core self-evaluation) có ảnh hưởng đến yếu tố sự gắn kết
(engagement), trong đó yếu tố sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động mạnh hơn cả. Khơng
những thế, nghiên cứu còn chỉ ra rằng sự gắn kết giữ vai trò điều tiết mối liên hệ
giữa yếu tố nguyên nhân (sự tương đồng giá trị, sự hỗ trợ từ tổ chức, sự tự đánh giá
bản thân cốt lõi) và hai yếu tố kết quả: hiệu quả công việc (task performance) và
bổn phận với tổ chức (organizational citizenship behavior) (Shuck, 2011). Ba yếu
tố đó là sự tham gia vào cơng việc (job involvement), sự hài lịng cơng việc (job
satisfaction) và động cơ nội tại (intrinsic motivation) cũng được xem là các biến
trung gian trong mơ hình nghiên cứu, kết quả cho thấy chúng không vượt trội so với
biến sự gắn kết trong việc giải thích mối quan hệ giữa những tiền đề và hệ quả của
sự thực hiện công việc (Rich et al, 2010). Thông qua kết quả nghiên cứu này, Rich
et al (2010) đã phát triển mơ hình khái niệm của Kahn (1990). Đây được xem là mơ
hình nghiên cứu đầu tiên trong việc kế thừa quan điểm về sự gắn kết từ Kahn để
đưa ra những tiền đề cho sự gắn kết.
Dưới một hướng tiếp cận khác, Maslach et al (2001) đã nghiên cứu về sự gắn
kết nhân viên trong sự đối lập với khái niệm “burnout” (tạm dịch “sự mệt mỏi về

thể chất hay tinh thần”). Maslach et al (2001) đã đưa ra hai đặc điểm của sự mệt
mỏi: thứ nhất là nó có “liên quan gần gũi với những công việc mà người nhân viên
chịu trách nhiệm tương tác với người khác trong những tình huống căng thẳng (ví
dụ: chăm sóc sức khỏe, quan hệ khách hàng), thứ hai là nó được hiểu như là “phản
đề với sự gắn kết cơng việc”, chính vì thế, nó được cho là điều sẽ “hủy hoại sự gắn
kết”. Từ đó, các tác giả đã nêu ra định nghĩa sự gắn kết như là “một trạng thái thuộc
về cảm xúc tích cực mang tính kiên định”, nó được khắc họa bởi các yếu tố như:


9
năng lượng (energy), sự liên quan (involvement) và tính hiệu quả (efficacy) trong sự
đối lập với ba khía cạnh của “burnout” bao gồm: sự kiệt sức (exhaustion), tính hồi
nghi (cynicism) và sự vô dụng (ineffectiveness). Đồng thời, Maslach et al (2001)
cũng đã mở rộng khung nghiên cứu bằng việc phân tích mối liên hệ giữa sáu khía
cạnh của cuộc sống cơng việc (worklife) trong mơ hình sự phù hợp con người –
công việc (model of job-person fit: workload, control, reward, community, fairness,
values) đối với sự gắn kết công việc (job engagement) và sự mệt mỏi (burnout).
Tiếp nối cách tiếp cận này, Schaufeli et al (2002) hướng đến kiểm định
burnout model của Maslach et al (2001) với thang đo về sự gắn kết nhân viên có
khác so với các nghiên cứu trước đó. Cụ thể là, đặc điểm của sự gắn kết bao gồm ba
thành phần: sự hăng hái (vigor), sự cống hiến (dedication), sự miệt mài (absorption)
và sự gắn kết này không phải là trạng thái tạm thời mà là sự kiên định. Điều này
cũng thống nhất với một trong hai thành phần về sự gắn kết (attention và
absorption) trong nghiên cứu của Rothbard (2001). Bằng việc khảo sát 314 sinh
viên đại học và 619 nhân viên người Tây Ban Nha (làm việc tại công ty tư nhân và
nhà nước). Kết quả chỉ ra rằng có mối quan hệ trái dấu giữa các mức độ của burnout
và employee engagement. Nghiên cứu của Schaufeli et al (2002) cung cấp một bằng
chứng thực nghiệm cho việc sử dụng thang đo trên như một thang đo của sự gắn kết
được sử dụng một cách rộng rãi trong các nghiên cứu sau đó (Shuck, 2011).
Saks (2006) đã nghiên cứu về “Những tiền đề và hệ quả của sự gắn kết nhân

viên” (“Antecedents and consequences of employee engagement”) dựa vào “Thuyết
trao đổi xã hội” (“Social Exchange Theory” – SET). Đề tài ấy đã phân chia sự gắn
kết nhân viên thành hai thành phần: sự gắn kết tổ chức (organizatioanal
engagement) và sự gắn kết công việc (job engagement) và chỉ ra điểm khác biệt
giữa chúng. Dẫu thế; khái niệm sự gắn kết nhân viên vẫn được xác định là “cấu trúc
độc đáo và khác biệt bao gồm khía cạnh về mặt nhận thức (cognitive), cảm xúc
(emotional) và hành vi (behavioral) được kết nối với sự thực hiện vai trò cá nhân”
(Shuck, 2011). Những tiền đề của sự gắn kết nhân viên bao gồm: đặc điểm công
việc (job characteristics), sự hỗ trợ từ tổ chức (perceived organizational support),


10
sự hỗ trợ từ cấp trên (perceived supervisor support), phần thưởng và sự công nhận
(rewards and recognition), sự công bằng về tiến trình (procedural justice) và sự
cơng bằng về phân phối (distributive justice). Những hệ quả của sự gắn kết nhân
viên bao gồm: sự hài lịng cơng việc (job satisfaction), sự cam kết tổ chức
(organizational commitment), ý định nghỉ việc (intention to quit) và bổn phận với tổ
chức (organizational citizenship behavior).
Tiền đề (Antecedents)
Đặc điểm công việc
(Job Characteristics)

Hệ quả (Consequences)

Sự hỗ trợ từ tổ chức
(Perceived Organizational Support)

Sự gắn kết nhân viên
(Employee Engagement)


Sự hỗ trợ từ người giám sát
(Perceived Supervisor Support)

Sự gắn kết công việc
(Job Engagement)

Phần thưởng và sự công nhận
(Rewards and Recognition)

Sự gắn kết tổ chức
(Organization Engagement)

Sự công bằng về tiến trình
(Procedural Justice)

Sự hài lịng cơng việc
(Job Satisfaction)
Sự cam kết tổ chức
(Organizational Commitment)
Xu hướng nghỉ việc
(Intention to Quit)
Hành vị bổn phận với tổ chức
(Organizational Citizenship
Behavior)

Sự công bằng về phân phối
(Distributive Justice)

Sơ đồ 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Saks (2006) về sự gắn kết nhân viên
Qua cuộc khảo sát 102 nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực ở Toronto –

Canada, nghiên cứu cho thấy: Thứ nhất, các yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ từ
tổ chức và sự cơng bằng về tiến trình có tác động dương đến yếu tố sự gắn kết nhân
viên. Thứ hai, các yếu tố như sự hỗ trợ từ cấp trên, phần thưởng và sự cơng nhận
khơng có ý nghĩa thống kê. Thứ ba; các yếu tố như sự hài lịng cơng việc, sự cam
kết tổ chức và ý định nghỉ việc có mối liên hệ kết quả với sự gắn kết nhân viên.
Saks đã nhìn thấy sự phát triển của khái niệm sự gắn kết nhân viên như là
“sự miệt mài” (absorption) cuốn bản thân người nhân viên vào công việc mà họ
thực hiện. Tuy đây không phải là một phát hiện đầu tiên do nó đã được phát biểu
bởi Kahn (1990), Rothbard (2001) và Schaufeli et al (2002); thế nhưng, điều giá trị


11
trong nghiên cứu này của Saks là nó được xem như nghiên cứu đầu tiên nêu được
nét khác biệt giữa sự gắn kết công việc và sự gắn kết tổ chức – hai thành phần của
sự gắn kết nhân viên để từ đó kiểm chứng mơ hình những tiền đề và hệ quả của sự
gắn kết nhân viên thông qua vai trị trung gian của nó (Shuck, 2011).
Gần đây, nghiên cứu của Ceyda (2016) chỉ ra mối quan hệ giữa đặc điểm
công việc (job resources), sự phù hợp công việc (job fit) và sự chủ động
(proactivity) thông qua sự gắn kết (engagement). Trong đó; yếu tố đặc điểm cơng
việc bao gồm ba thành phần: tính tự chủ trong cơng việc (job autonomy), sự đa dạng
của công việc (task variety) và sự phản hồi (feedback); yếu tố sự phù hợp công việc
bao gồm hai thành phần: sự phù hợp nhu cầu – nguồn cung (needs-supplies fit) và
sự phù hợp yêu cầu – khả năng (demand-abilities fit); yếu tố sự chủ động bao gồm
hai thành phần: sự cải tiến cá nhân (individual innovation) và tiếng nói (voice) và
yếu tố sự gắn kết bao gồm ba thành phần: sự hăng hái (vigor), sự cống hiến
(dedication), sự miệt mài (absorption).
Kết quả nghiên cứu của Ceyda (2016) cho thấy yếu tố sự gắn kết giữ vai trò
xúc tác mối quan hệ giữa các yếu tố tính tự chủ trong cơng việc, sự đa dạng của
cơng việc và hai thành phần của tính chủ động. Tuy nhiên, điều không đáng mong
đợi là yếu tố sự phản hồi trong đặc điểm công việc lại không tác động đến sự gắn

kết cơng việc và tính chủ động.
Ngồi kế thừa cơ sở lý thuyết và thang đo của Schaufeli et al (2002) về sự
gắn kết; nghiên cứu của Ceyda (2016) cung cấp thêm một căn cứ nữa trong việc
nghiên cứu sự ảnh hưởng tích cực của các yếu tố liên quan thiết kế công việc đối
với kết quả thực hiện công việc thông qua sự gắn kết công việc mà các nghiên cứu
trước đó đã từng đề cập, có thể kể đến như Maslach et al (2001) và Saks (2006).
Đối với tình hình nghiên cứu trong nước, động cơ làm việc của nhân viên
luôn là chủ đề thu hút các tác giả nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực,
trong đó nổi bật lên các vấn đề nghiên cứu như: sự thỏa mãn công việc, sự cam kết
với tổ chức, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, v.v. Cụ thể vấn đề về “sự cam kết
với tổ chức” đã được hai tác giả là Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí nghiên cứu trong


12
bài báo “Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức: Trường hợp VNPT Cần Thơ”. Bài báo này đã tiếp cận khái niệm
nghiên cứu “sự cam kết với tổ chức” dựa trên ba thành phần: gắn kết tình cảm, gắn
kết nghĩa vụ, gắn kết duy trì. Hay vấn đề về “sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”
cũng được hai tác giả là Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh nghiên cứu trong
bài báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty
Cổ phần Vinaconex – VCN”. Bài báo này đã tiếp cận khái niệm nghiên cứu về “sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức” như là việc người nhân viên ở lại lâu dài cùng
công ty. Trong luận văn này, “sự gắn kết nhân viên” hướng tới việc người nhân viên
dồn “thể lực” (physical), “cảm xúc” (emotional) và “nhận thức” (cognitiove) của
bản thân vào trong công việc. Hay nói cách khác, họ dốc hết sức và tồn tâm tồn ý
để thực hiện cơng việc một cách có ý thức và tự nguyện. Đó chính là bản chất của
khái niệm nghiên cứu về “sự gắn kết nhân viên” mà tác giả hướng tới nghiên cứu.
Thông qua các kết quả nghiên cứu trên, ngày càng nhiều góc nhìn về sự gắn
kết nhân viên được thể hiện và ẩn trong đó là các thang đo ngày càng được khám
phá và hoàn thiện. Đề tài này dựa trên quan điểm về sự gắn kết nhân viên của Kahn

(1990). Đồng thời cũng dựa vào cơ sở lý thuyết, kết quả nghiên cứu của các tác giả
khác nhằm xác định những yếu tố tác động nền tảng để đưa vào mơ hình nghiên cứu
dự kiến. Chi tiết sẽ được trình bày ở những phần tiếp theo.
1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài này hướng đến việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với
tổ chức của người nhân viên thuộc khối văn phòng.
Đối tượng khảo sát của đề tài đó là nhân viên khối văn phịng làm việc tại
tỉnh Bình Dương.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Khơng gian nghiên cứu: Những doanh nghiệp ngoài nhà nước hoạt động trên
địa bàn tỉnh Bình Dương.

-

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017.


13
1.4.

Mục tiêu nghiên cứu

1.4.1. Mục tiêu tổng quát
Tác giả hướng tới việc nghiên cứu về những yếu tố tác động đến sự gắn kết

với tổ chức của nhân viên thuộc khối văn phòng.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên thuộc khối văn phòng
và đo lường, so sánh mức độ tác động của các yếu tố ấy đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên thuộc khối văn phòng;

-

Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên khi đối tượng được
khảo sát có sự đa dạng về giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác và trình độ
học vấn;

-

Dựa vào kết quả nghiên cứu, đưa ra hàm ý quản trị giúp cải thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại tỉnh Bình Dương thơng qua việc tạo sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên thuộc khối văn phòng.

1.5.

Câu hỏi nghiên cứu
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả đặt ra câu hỏi nghiên cứu cho đề tài

như sau:
-

Những yếu tố nào tác động đến sự gắn kết nhân viên thuộc khối văn phòng?


Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này?
-

Có sự khác biệt về mức độ gắn kết nhân viên thuộc khối văn phòng dựa theo

đặc điểm cá nhân (ví dụ: giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác và trình độ học vấn)
hay không?
-

Những hàm ý quản trị nào cần được đưa ra để nâng cao mức độ gắn kết nhân

viên thuộc khối văn phịng làm việc tại tỉnh Bình Dương?
1.6.

Những đóng góp mới của đề tài
Đối với khía cạnh lý thuyết, đề tài góp phần cung cấp đến độc giả một cách

tiếp cận đúng đắn trong việc hiểu bản chất của khái niệm nghiên cứu về “sự gắn kết
nhân viên”.


14
Đối với khía cạnh thực tiễn, đề tài góp phần cung cấp đến độc giả hàm ý
quản trị trong việc nâng cao mức độ gắn kết nhân viên, đặc biệt là nhân viên thuộc
khối văn phòng làm việc tại tỉnh Bình Dương.
1.7.

Nội dung chính của đề tài
Đề tài bao gồm 05 (năm) chương như sau:
Chương 1 là chương giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Đến với


chương này, tác giả trình bày các nội dung như: tính cấp thiết của đề tài, tổng quan
tình hình nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
và nội dung chính của đề tài.
Chương 2 là chương trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất
về sự gắn kết nhân viên. Tác giả nêu ra những quan điểm về sự gắn kết nhân viên
dựa theo các nghiên cứu trước đó, đồng thời có sự phân biệt với các khái niệm
nghiên cứu có liên quan nhằm làm rõ bản chất của sự gắn kết nhân viên. Kế đến là
việc xác định các yếu tố tác động và diễn tả mối quan hệ giữa các yếu tố tác động
đến sự gắn kết nhân viên thông qua từng giả thuyết nghiên cứu. Từ đó, đề xuất nên
mơ hình nghiên cứu dự kiến cho đề tài.
Chương 3 nêu rõ phần thiết kế quy trình nghiên cứu cho đề tài. Chương này
trình bày chi tiết về phương pháp nghiên cứu được lựa chọn trong đề tài (bao gồm
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng). Đối với
phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả hướng tới việc xác định bộ thang đo
chính thức cho đề tài trước khi bước vào giai đoạn tiến hành khảo sát thu thập cơ sở
dữ liệu. Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả trình bày về cách thức
thu thập, xử lý bộ dữ liệu và các phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê mơ tả,
kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi
quy và kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân.
Chương 4 là chương trình bày và diễn giải các kết quả nghiên cứu sau khi tác
giả đã hoàn tất quá trình xử lý số liệu theo quy trình nghiên cứu được thiết kế ở
chương 3. Từ đó, tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu của đề tài, trong đó có sự
so sánh với kết quả nghiên cứu của tác giả trước.