ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ VĂN VĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN:
TRƯỜNG HỢP SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỜ CHÍ MINH – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ VĂN VĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN:
TRƯỜNG HỢP SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP.HCM

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS BÙI THỊ THANH

TP. HỜ CHÍ MINH - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN

Để thực hiện luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Ảnh hưởng của sức hấp
dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối
ngành kinh tế trường đại học công lập tại TP.HCM”, tơi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu
vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp,
bạn bè. Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ cơng
trình khoa học nào. Các tài liệu, số liệu, trích dẫn kế thừa của các tác giả khác đã được
ghi rõ nguồn gốc.
Tôi xin cam đoan những lời nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật và hoàn toàn chịu
trách nhiệm với cam kết nêu trên.
TP.HCM, ngày tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Văn Vĩ



ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of Variance – Phân tích phương sai

ĐHQG-HCM

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

KMO
Sig
SPSS

Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin - Chỉ số xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố
Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát
Statistical Package for Social Science – Phần mềm chuyên xử lý
thống kê trong các ngành khoa học xã hội

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


TPB

Theory of Planned Behavior - Thuyết hành vi dự định

TRA

Theory of Reasoned Action - Thuyết hành động hợp lý

VIF

Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

WIPO

World Intellectual Property Organization - Tổ chức Sở hữu Trí tuệ
Thế giới


iii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng
đến ý định ứng tuyển .......................................................................................................9
Bảng 3.1: Thang đo sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển
.......................................................................................................................................39
Bảng 4.1: Số lượng khảo sát phát đi và thu về ..............................................................48
Bảng 4.2: Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................49
Bảng 4.3: Phân loại đối tượng khảo sát .........................................................................51
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha .....................52
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập ......................54

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA ...................................................54
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo ý định ứng tuyển .................55
Bảng 4.8: Kết quả phân tích tương quan Pearson .........................................................56
Bảng 4.9: Độ phù hợp của mơ hình ...............................................................................60
Bảng 4.10: Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................61
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy bội .....................................................................62
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................63
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .............................................64
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kết quả học tập ...................................65
Bảng 4.15: Thống kê sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo kết quả học tập ...............65
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc ........................66
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp.......................67
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trường đại học ....................................68
Bảng 4.19: Tổng hợp phân tích ANOVA ......................................................................69
Bảng 5.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu .......................................................................75


iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................32
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................34
Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa Scatterplot.............................................58
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ........................................59
Hình 4.3: Biểu đồ phân vị phần dư chuẩn hóa P – P plot..............................................59


v

MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................. iv
MỤC LỤC ............................................................................................................................ v
Chương 1:

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................. 1

1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 10
1.4 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 10
1.5 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 11
1.6 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 11
1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................ 12
1.8 Kết cấu của báo cáo kết quả nghiên cứu .................................................................. 13
Chương 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 15

2.1 Thương hiệu Nhà tuyển dụng ................................................................................... 15
2.1.1 Thương hiệu ...................................................................................................... 15
2.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng............................................................................. 16
2.1.2.1 Khái niệm ................................................................................................... 16
2.1.2.2 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng...................................... 18
2.2 Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ................................................................ 20
2.2.1 Khái niệm .......................................................................................................... 20
2.2.2 Đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ......................................... 22

2.3 Ý định ứng tuyển ...................................................................................................... 23
2.3.1 Ý định hành vi ................................................................................................... 23


vi

2.3.2 Ý định ứng tuyển ............................................................................................... 23
2.4 Mối quan hệ giữa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển ... 24
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu ............................................ 25
Chương 3:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 34

3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 34
3.2 Nghiên cứu định tính. ............................................................................................... 35
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................... 35
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................ 36
3.3 Thang đo ................................................................................................................... 38
3.4 Nghiên cứu định lượng ............................................................................................. 41
3.4.1 Thiết kế mẫu ...................................................................................................... 41
3.4.2 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................... 42
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................ 42
3.4.4 Thu thập và xử lý số liệu ................................................................................... 43
3.4.5 Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................... 43
Chương 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 48

4.1 Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu ......................................................................... 48
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................................... 51

4.2.1 Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............................. 51
4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 53
4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các biến độc lập.... 53
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo ý định ứng tuyển ..................... 55
4.3 Kiểm định mơ hình bằng phân tích hồi quy tuyến tính ............................................ 55
4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan.................................................................... 55
4.3.2 Kiểm định các giả định của hồi quy .................................................................. 57
4.3.2.1 Hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................................... 57
4.3.2.2 Xét giả định giá trị phần dư chuẩn hóa ...................................................... 58
4.3.2.3 Xét giả định phân phối chuẩn của phần dư ................................................ 59


vii

4.3.3 Hồi quy tuyến tính ............................................................................................. 60
4.3.3.1 Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ............................................................. 60
4.3.3.2 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ........................................................... 61
4.3.3.3 Phân tích hồi quy bội ................................................................................. 62
4.3.4 Kết quả kiểm định giả thuyết ............................................................................ 62
4.3.5 Kiểm định sự khác biệt của các biến đặc điểm cá nhân .................................... 63
4.3.5.1 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo giới tính ....................... 63
4.3.5.2 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo kết quả học tập ............ 64
4.3.5.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo kinh nghiệm làm việc .. 66
4.3.5.4 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo loại hình doanh nghiệp 67
4.3.5.5 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo trường đại học ............. 68
4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................. 69
Chương 5:

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................... 73


5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 73
5.2 Hàm ý quản trị .......................................................................................................... 74
5.2.1 Về yếu tố Danh tiếng công ty ............................................................................ 75
5.2.2 Về yếu tố Cơ hội ứng dụng kiến thức ............................................................... 76
5.2.3 Về yếu tố Chính sách đãi ngộ ........................................................................... 76
5.2.4 Về yếu tố Tính thú vị trong công việc............................................................... 78
5.2.5 Về yếu tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp .......................................................... 79
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... 1
PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................................... 5
PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................................... 6
PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................................ 10
PHỤ LỤC 4 ........................................................................................................................ 15
PHỤ LỤC 5 ........................................................................................................................ 21


1

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong xu thế tự do hóa thương mại và hội nhập kinh tế quốc tế, duy trì lợi thế
cạnh tranh và tăng lợi nhuận kinh tế là mục tiêu mà tất cả các tổ chức kinh tế đều theo
đuổi. Để đạt được các mục tiêu này, các tổ chức kinh tế phải kết hợp nhiều nguồn lực
khác nhau và nhân lực là một trong những yếu tố then chốt, mang tính chất quyết định
cho thành cơng của tổ chức. Tổng quan từ lý luận và thực tế, nhiều lãnh đạo doanh
nghiệp cũng nhận thức rõ ràng rằng: nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất
trong quá trình phát triển của tổ chức. Vì vậy, việc thu hút và giữ chân người tài trở
thành một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong quản lý doanh nghiệp. Tuy
nhiên, bất kể các điều kiện lý tưởng để cân bằng của thị trường lao động, nguồn cung
ứng nhân lực có chất lượng, phù hợp với yêu cầu của tổ chức ln ở trong tình trạng

thiếu hụt (Penttila, 2002).
Từ yêu cầu thực tiễn quản trị tổ chức, xây dựng thương hiệu nhân sự trở thành
một giải pháp chiến lược nhằm thu hút và giữ chân người tài của các doanh nghiệp trong
thị trường nhân lực đầy cạnh tranh. Hầu hết các doanh nghiệp thường chú trọng vào
những nỗ lực để phát triển xây dựng thương hiệu sản phẩm và thương hiệu doanh nghiệp
nhưng thương hiệu cũng có thể được sử dụng trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Backhaus
và Tikoo, 2004). Thương hiệu và nhân sự cũng được khẳng định là hai nhân tố cốt lõi,
hai thách thức to lớn cho sự thành công của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 (Esch, 2010).
Việc kết hợp hai lĩnh vực thương hiệu và quản trị nhân sự để cho ra đời một khái niệm
mới là “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer brand) (Ambler và Barrow, 1996).
Sau đó, từ năm 1997, khi công ty tư vấn McKinsey (2001) đưa ra thuật ngữ “cuộc chiến
nhân tài” (The war for talent), các doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) đối với nhân viên tiềm năng và hiện
có nhằm phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh để thu hút, phát triển, duy trì nhân
tài (Knox và Freeman, 2006).
Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được ứng dụng trong thực tiễn
như là một “chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm quản lý sự nhận biết và nhận thức của
người lao động, ứng viên tiềm năng, và các bên liên quan đối với một công ty cụ thể”


2

(Sullivan, 2004). Tại hội nghị Conference Board năm 2001, nhiều doanh nghiệp đã
chính thức triển khai việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hoặc quan tâm đến việc
xây dựng, phát triển một chương trình tương tự. Lợi ích của một thương hiệu nhà tuyển
dụng mạnh là rất rõ ràng: giúp công ty đạt được lợi thế cạnh tranh, giúp nhân viên tiếp
thu các giá trị doanh nghiệp, giảm chi phí của việc thuê lao động, cải thiện quan hệ lao
động, gia tăng việc giữ chân nhân viên và thậm chí là trả lương nhân viên thấp hơn so
với các cơng ty có thương hiệu nhà tuyển dụng yếu (Ritson, 2002).
Thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra hai loại tài sản chính: các liên tưởng thương

hiệu và lịng trung thành thương hiệu (Backhaus và Tikoo, 2004). Trong khi lòng trung
thành thương hiệu góp phần làm tăng năng suất của người lao động thì các liên tưởng
thương hiệu định hình cho hình ảnh nhà tuyển dụng và ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của
thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Atractiveness) đối với ứng viên tiềm năng
(Backhaus và Tikoo, 2004). Các nghiên cứu tương tự cũng chỉ ra rằng hình ảnh thương
hiệu nhà tuyển dụng có liên quan tích cực đến ý định dự tuyển và quyết định chấp nhận
công việc của ứng viên tiềm năng (Lievens và Highhouse, 2003; Knoxx và Freeman,
2006). Trên thế giới, việc đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thường được
thực hiện bằng cách dựa trên các thuộc tính hoặc lợi ích (Knoxx và Freeman, 2006).
Tuy nhiên, thương hiệu nhà tuyển dụng và các thành phần có liên quan vẫn là những
khái niệm tương đối mới trong lĩnh vực học thuật, nghiên cứu.
Bối cảnh tại Việt Nam cho thấy khi hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, các
doanh nghiệp Việt Nam phải đối diện với những thách thức trong việc cạnh tranh về
nguồn nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đồn đa quốc gia hùng mạnh
về tài chính, kinh nghiệm kinh doanh và quản lý. Thực tế ở Việt Nam cho thấy chất
lượng nhân lực còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp phải bỏ ra những khoản chi phí lớn cho cơng tác tuyển dụng để thu hút, tuyển
chọn những người tài, có kỹ năng và năng lực làm việc. Chính do cung ít hơn cầu, các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân
lực cho chính mình. Do vậy, ở Việt Nam, các doanh nghiệp, ứng viên, nhân viên bắt đầu
quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua những cuộc khảo sát của các đơn
vị tuyển dụng trung gian như: Navigos, CareerBuilder, Alphabe, Jobstreets…Chương
trình khảo sát được quan tâm nhất hiện nay là khảo sát của Alphabe về “100 nơi làm


3

việc tốt nhất Việt Nam” dựa theo phiên bản đánh giá của Fortune. Tuy nhiên, các cuộc
khảo sát này chỉ nhằm đo lường các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng, mà
chưa đi sâu tìm hiểu những nhân tố nào có ảnh hưởng đến hình ảnh, sức hấp dẫn của

thương hiệu nhà tuyển dụng.
Trong lĩnh vực học thuật, theo tìm hiểu và tổng hợp từ nhiều nguồn của tác giả,
hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến thương
hiệu nhà tuyển dụng. Một số nghiên cứu trước đây liên quan đến đề xuất xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hàng không (Huỳnh Băng
Tuyền, 2012) hay khám phá tính hấp dẫn của các thương hiệu ngân hàng đối với sinh
viên (Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy, 2012). Tiếp theo đó, nghiên cứu đề
xuất các khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng từ thực tiễn của một số
doanh nghiệp (Nguyễn Khánh Trung và Lê Thị Hoàng Dung, 2014) đã được thảo luận
để góp phần đưa ra những giải pháp thiết thực cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Vì hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu là có ảnh hưởng
đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên (Backhaus và Tikoo, 2004; Saini và cộng
sự, 2014), do vậy biết được các nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển cũng đồng
nghĩa với việc doanh nghiệp có thể xây dựng, kiểm sốt được hình ảnh thương hiệu nhà
tuyển dụng, qua đó sẽ thu hút được nhiều ứng viên phù hợp. Mặt khác, các nghiên cứu
về chủ đề này chưa phong phú, chưa đa dạng tại Việt Nam cũng là một trong những lý
do thôi thúc tác giả thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà
tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường
đại học công lập tại TP.HCM” làm luận văn thạc sĩ. Kết quả nghiên cứu nhằm góp
phần đưa ra góc nhìn từ những ứng viên tiềm năng, bổ sung vào thực tiễn xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh cạnh tranh để thu hút nhân tài có chất lượng
và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng
và ý định ứng tuyển ở các quốc gia, các lĩnh vực khác nhau. Các kết quả nghiên cứu về
sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng ra đời theo thời gian và hầu hết đều cho


4


thấy mối quan hệ ảnh hưởng tích cực giữa sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng
đến ý định ứng tuyển của ứng viên.
Kế thừa kết quả và quan điểm của các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà
tuyển dụng, đặc biệt là nền tảng của Ambler và Barrow (1996), Berthon và cộng sự
(2005) đã xây dựng mô hình năm yếu tố cấu thành của sức hấp dẫn thương hiệu nhà
tuyển dụng. Nghiên cứu của Berthon và cộng sự được thực hiện bằng phương pháp định
lượng với mẫu quan sát là 683 sinh viên Australia. Quy trình nghiên cứu trải qua nhiều
bước, trong đó đặc biệt nhất là bước sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp.
Dựa trên những gợi ý của Churchill (1979) về 32 biến quan sát, Berthon và cộng sự
(2005) đã thanh lọc, loại bỏ để giữ lại 25 biến quan sát có ý nghĩa tốt nhất để đo lường
sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Cấu trúc năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về
bản chất là sự phát triển và mở rộng của mơ hình được đề xuất bởi Ambler và Barrow
(1996) - mơ hình cấu trúc ba nhân tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, đó
là: lợi ích chức năng, lợi ích kinh tế và lợi ích tâm lý. Các yếu tố tính thú vị trong công
việc và mối quan hệ với đồng nghiệp xuất phát từ nhóm lợi ích tâm lý; các yếu tố cơ hội
phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức được mở rộng từ nhóm lợi ích chức
năng; trong khi đó yếu tố chính sách đãi ngộ có chiều hướng phát triển độc lập, riêng
biệt. Kết quả từ nghiên cứu, Berthon và cộng sự (2005) đã xây dựng và xác định mơ
hình các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng. Dù vậy, các tác
giả cũng nhận định rằng việc giới hạn nghiên cứu chỉ với đối tượng sinh viên ở Australia
có thể là có những hạn chế nhất định trong kết quả nghiên cứu, đặc biệt là khi sự khác
biệt văn hóa trong phạm vi tồn cầu có thể dẫn đến những khác biệt trong đo lường sức
hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng khi áp dụng ở các quốc gia khác. Ngoài ra, nghiên
cứu được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh, có thể các lĩnh vực khác như kỹ thuật, y
tế, báo chí…sẽ có những khác biệt. Các tác giả kỳ vọng những nghiên cứu tiếp theo ở
các quốc gia khác và lĩnh vực khác sẽ bổ sung đầy đủ hơn cho mơ hình nghiên cứu đã
được khám phá.
Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng
đến ý định ứng tuyển việc làm của ứng viên. Với câu hỏi nghiên cứu mang hàm ý: sau
khi tốt nghiệp, bạn có ý định tìm kiếm việc làm hoặc bạn có ý định thay đổi cơng việc,

vui lòng chỉ ra yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để bạn nhận biết được nhà tuyển


5

dụng tiềm năng, hai tác giả Alniacik và Alniacik (2012) muốn xác định các yếu tố của
sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến ý định tìm kiếm hoặc thay
đổi cơng việc và những khác biệt về cảm nhận về tuổi tác, giới tính, tình trạng việc làm
của người được khảo sát. Để thực hiện được, Alniacik và Alniacik (2012) phát triển mơ
hình nghiên cứu từ mơ hình năm yếu tố trong nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005).
Phương pháp nghiên cứu thông qua việc lấy mẫu thuận tiện với quy mô mẫu là 600 quan
sát tại Thổ Nhĩ Kỳ. Trong quy mô mẫu bao gồm hai nhóm đối tượng: 300 quan sát là
những nhân viên đang có việc làm và 300 quan sát là sinh viên đại học chưa được tuyển
dụng tại thời điểm khảo sát. Kết quả còn lại 590 quan sát hợp lệ được dùng để phân tích
kết quả. So với mơ hình nghiên cứu năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005), kết quả
nghiên cứu của hai tác giả có sự khác biệt khi đo lường các quan sát tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Theo đó, trong 25 biến quan sát thì có 5 biến quan sát bị loại và 20 biến quan sát còn lại
đo lường cho 6 yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý
định tìm kiếm hoặc thay đổi cơng việc: mối quan hệ với đồng nghiệp; định hướng thị
trường, chính sách đãi ngộ, cơ hội hợp tác, cơ hội ứng dụng kiến thức và môi trường
làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh
giá cao nhất (M = 4,46) khi tìm việc làm và yếu tố định hướng thị trường được đánh giá
thấp nhất (M = 3,82) đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng. Kết quả nghiên cứu cũng
chỉ ra sự khác biệt đáng kể trong nhận thức về mức độ quan trọng của các yếu tố sức
hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở khía cạnh giới tính. Nữ giới đánh giá cao hơn về
mối quan hệ với đồng nghiệp, định hướng thị trường, cơ hội ứng dụng kiến thức và cơ
hội hợp tác so với nam giới. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra có sự tương quan ý nghĩa
thống kê (nhưng yếu) về mức độ quan trọng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà
tuyển dụng ở khía cạnh độ tuổi. Với những người có độ tuổi lớn hơn, họ có xu hướng bị
thu hút bởi các nhà tuyển dụng sản xuất các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, sáng

tạo và định hướng thị trường. Kết quả nghiên cứu này mang lại hàm ý quản trị quan
trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và hoạt động tuyển dụng, đặc biệt trong bối
cảnh cạnh tranh giữa các công ty để thu hút nhân viên có lượng tay nghề và phù hợp với
văn hóa doanh nghiệp. Việc hiểu yếu tố nào được đánh giá cao trong con mắt của những
người tìm việc có thể giúp các nhà tuyển dụng xây dựng, phát triển các thông điệp về


6

sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến với các bên liên quan thông qua các thông
tin việc làm được hiệu quả hơn.
Nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) hướng đến mục tiêu tìm hiểu những
yếu tố mà nhà tuyển dụng cần tập trung trong chiến lược xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng. Sivertzen và cộng sự (2013) phát triển mơ hình nghiên cứu dựa trên kết quả
nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005). Ngồi ra, trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, các
tác giả phân tích mối quan hệ, đo lường ảnh hưởng của việc sử dụng phương tiện truyền
thông xã hội liên quan đến danh tiếng công ty và ý định ứng tuyển việc làm của ứng
viên (Intentions to apply for a job). Nghiên cứu tìm hiểu về xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng trong lĩnh vực kỹ thuật bằng phương pháp đo lường, định lượng từ kết quả
khảo sát của 366 sinh viên ở ba cơ sở giáo dục đại học tại Na Uy. Kết quả khảo sát cho
cho thấy, một số thuộc tính của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động
tích cực đến danh tiếng cơng ty và có liên quan đến việc thu hút các nhân viên tiềm
năng. Cụ thể hơn, kết quả phân tích đã chỉ ra rằng các giá trị về cơ hội sáng tạo – đổi
mới, tác động tâm lý, cơ hội ứng dụng kiến thức và việc sử dụng các phương tiện truyền
thông xã hội có tác động tích cực với danh tiếng cơng ty, từ đó tác động tích cực đến
việc tạo ra ý định ứng tuyển công việc của các ứng viên. Tác động tâm lý là nhân tố có
chỉ số dự báo tác động mạnh nhất và liên quan trực tiếp đến ý định ứng tuyển công việc
của nhân viên tiềm năng. So với mơ hình nghiên cứu ban đầu, mơ hình nghiên cứu sau
phân tích kết quả có sự gộp nhóm và sắp xếp lại các chỉ số, yếu tố được đề xuất. Dù vậy,
việc sắp xếp lại các yếu tố không làm mất đi ý nghĩa của các yếu tố được đề xuất. Kết

quả nghiên cứu đã phản ánh lại việc tách các nhân tố trong nghiên cứu Berthon và cộng
sự (2005) là phù hợp. Chẳng hạn, tác động tâm lý bao gồm tính thú vị trong cơng việc
và mối quan hệ với đồng nghiệp. Điểm đặc sắc của nghiên cứu này là mang lại ý nghĩa
gợi ý quan trọng cho các nhà tuyển dụng trong việc kết hợp xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng qua việc xây dựng danh tiếng công ty với việc sử dụng các phương tiện
truyền thông xã hội nhằm tác động tốt hơn đối với ý định ứng tuyển của nhân viên tiềm
năng.
Nghiên cứu của Saini và cộng sự (2014) tìm hiểu mối quan hệ các thuộc tính của
sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các công ty. Dựa trên
mơ hình nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005) bao gồm 25 thang đo và bổ sung 2 thang


7

đo của Roy (2008), các tác giả đã sử dụng 27 thang do để kiểm tra, đánh giá rộng hơn
về các thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hướng đến ý định ứng tuyển.
Trong nghiên cứu của Saini và cộng sự (2014), khảo sát được thực hiện với quy mô mẫu
191 sinh viên (131 sinh viên nam và 60 sinh viên nữ) từ nhiều trường học tại Ấn Độ.
Phân tích kết quả nghiên cứu, Saini và cộng sự (2014) đã đưa ra những kết luận sau:
mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố có ảnh
hưởng mạnh nhất đối với ý định ứng tuyển của ứng viên, do vậy các doanh nghiệp cần
tập trung hơn ở hai khía cạnh này để xây dựng danh tiếng và sức hấp dẫn thương hiệu
nhà tuyển dụng; các thuộc tính của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng
đến ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng nhưng các thuộc tính ấy khơng phải
do các ứng viên tiềm năng quyết định; và để duy trì lợi thế cạnh tranh về danh tiếng và
sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng
thương hiệu thường xuyên, liên tục.
Nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2015) tập trung vào việc xác định, đo lường
các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên mơ hình năm nhân tố
của nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005): Tính thú vị trong cơng việc, mối quan hệ

với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng
kiến thức. Vì vậy, nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2015) là đo lường và kiểm chứng
lại mơ hình năm nhân tố Berthon và cộng sự (2005) trong bối cảnh và phạm vi nghiên
cứu tại Philippines. Đối tượng nghiên cứu là 210 sinh viên tốt nghiệp của Trường Đại
học De La Salle, Philippines thuộc nhiều chương trình đào tạo khác nhau. Mục đích của
nghiên cứu nhằm tìm hiểu nhận thức của sinh viên về những yếu tố được đánh giá có ý
nghĩa quan trọng của nhà tuyển dụng được xem như là nơi làm việc lý tưởng trong tương
lai. Kết quả nghiên cứu cho thấy, chính sách đãi ngộ là yếu tố có tác động mạnh nhất và
cơ hội áp dụng kiến thức có tác động yếu nhất đến với nhận thức của sinh viên về sức
hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng. Từ đó, Cheng và cộng sự (2015) khuyến nghị
trường đại học cần tập trung hơn trong phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường khả
năng ứng dụng kiến thức của sinh viên trong công việc thực tiễn dựa trên những tình
huống, trải nghiệm thực tế. Ở khía cạnh các nhà tuyển dụng, Cheng và cộng sự (2015)
đề xuất doanh nghiệp thường xuyên tham gia các chương trình liên kết với các trường
đại học nhằm tăng cường sự nhận diện thương hiệu trong cộng đồng sinh viên, tạo cơ


8

hội cho sinh viên được thực tập, tìm hiểu và trải nghiệm với khơng khí trong văn hóa
doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường xuyên thông tin về chính sách
nhân sự, đặc biệt là về chính sách lương, thưởng, phúc lợi (chính sách đãi ngộ) để làm
nổi bật giá trị mà nhân viên tương lai có thể nhận được.
Tại Việt Nam, hai tác giả Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) đã
tiến hành nghiên cứu thực hiện đo lường các thành phần tạo nên sức hấp dẫn thương
hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực ngân hàng tại Thừa Thiên Huế. Như nhiều nghiên
cứu khác trên thế giới, hai tác giả đã sử dụng thang đo năm nhân tố để đo lường sức hấp
dẫn nhà tuyển dụng do Berthon và cộng sự (2005) đề xuất: Tính thú vị trong công việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội
ứng dụng kiến thức. Bên cạnh đó, hai tác giả đã bổ sung thang đo về danh tiếng công ty

trong nghiên cứu từ sự kế thừa kết quả nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013).
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, với
mẫu quan sát gồm 196 sinh viên năm cuối tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
Kết quả cho thấy, các thành phần tạo nên sức hấp dẫn của các ngân hàng ở Thừa Thiên
Huế xếp theo thứ tự từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất như sau: chính sách đãi
ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tính thú vị của cơng việc, mối quan hệ đồng nghiệp,
cơ hội ứng dụng kiến thức và danh tiếng công ty (Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh
Thủy, 2012).
Nhìn chung, các nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu về thang đo sức hấp dẫn
thương hiệu nhà tuyển dụng và ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng
đến ý định ứng tuyển của ứng viên của nhiều quốc gia trên thế giới trong nhiều lĩnh vực
khác nhau. Các nghiên cứu này đã chỉ ra mối quan hệ và mức độ tác động của sức hấp
dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển công việc của ứng viên thông qua
các yếu tố được tác giả tổng hợp chi tiết như sau:


9

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh
hưởng đến ý định ứng tuyển
Nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài nước
trong nước
Trần Hà
Saini
Yếu tố của sức hấp dẫn
Berthon Alniacik Sivertzen
Uyên Thi và
và
thương hiệu nhà tuyển dụng

và cộng
và
và cộng
Phan Thị
cộng
sự
Alniacik
sự
Thanh Thủy
sự
(2005)
(2012)
(2013)
(2012)
(2014)
Tính thú vị của cơng việc
X
X
X
Mối quan hệ với đồng nghiệp
X
X
X
X
Chính sách đãi ngộ
X
X
X
X
Cơ hội phát triển nghề nghiệp

X
X
X
Cơ hội ứng dụng kiến thức
X
X
X
X
X
Danh tiếng công ty
X
X
Văn hóa cơng ty
X
Đạo đức tổ chức
X
Định hướng thị trường
X
Cơ hội hợp tác
X
Môi trường làm việc
X

Cheng
và
cộng
sự
(2015)
X
X

X
X
X

Nguồn: Tác giả tổng hợp
Qua bảng tổng hợp trên cho thấy, các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà
tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên được các tác giả sử dụng
thường xuyên trong các nghiên cứu và có ý nghĩa bao gồm: tính thú vị của cơng việc;
mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ
hội ứng dụng kiến thức (Alniacik và Alniacik, 2012; Sivertzen và cộng sự, 2013; Saini
và cộng sự, 2014; Cheng và cộng sự, 2015). Yếu tố danh tiếng công ty được sử dụng
trong các nghiên cứu gần đây cho thấy có mức ý nghĩa và tác động đáng kể đến ý định
ứng tuyển của ứng viên (Sivertzen và cộng sự, 2013; Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị
Thanh Thủy, 2012).
Văn hóa cơng ty, đạo đức tổ chức, định hướng thị trường, cơ hội hợp tác, môi
trường làm việc là các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở các nghiên
cứu của Alniacik và Alniacik (2012), Saini và cộng sự (2014) được tách ra từ mơ hình
nghiên cứu gốc hoặc mang tính riêng biệt phụ thuộc vào phạm vi nghiên cứu.


10

1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
-

Xác định các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến
ý định ứng tuyển của ứng viên.

-


Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển
dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên.

-

Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà
tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng ứng tuyển.
Bằng cách phân tích mối tương quan giữa các yếu tố, thử nghiệm các giả thuyết

về mối quan hệ giữa các yếu tố này và phân tích các mơ hình hồi quy tuyến tính của các
yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên, nghiên cứu cố gắng trả lời những
câu hỏi sau:
-

Những thành phần nào của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng
đến ý định ứng tuyển của ứng viên?

-

Mức độ ảnh hưởng, tác động của từng yếu tố thành phần của sức hấp dẫn thương
hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên khối ngành kinh tế tại
TP.HCM như thế nào?

-

Những đề xuất cải thiện, nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm
tăng hiệu quả thu hút ứng viên tiềm năng là sinh viên tốt nghiệp thuộc khối ngành
kinh tế là gì?


1.4 Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, ý định ứng
tuyển của nhân viên tiềm năng và mối tương quan giữa các yếu tố này.

-

Đối tượng khảo sát: Sinh viên đại học năm cuối, sinh viên vừa tốt nghiệp không
quá 1 năm của các Trường đại học đào tạo khối ngành kinh tế của các trường đại
học công lập trên địa bàn TP.HCM: Trường Đại học Kinh tế - Luật, Trường Đại
học Kinh tế TP.HCM, Trường Đại học Quốc tế (ĐHQG-HCM), Trường Đại học
Ngoại thương CSII, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học
Ngân hàng TP.HCM; Trường Đại học Mở TP.HCM. Đối tượng khảo sát được
chọn bao gồm cả nam và nữ, độ tuổi từ 20 đến 24, đang có ý định tìm việc hoặc


11

chuẩn bị tìm kiếm cơng việc. Đây là nhóm đối tượng trẻ, có trình độ, có hiểu biết
nhất định về thị trường lao động và có đủ kiến thức cơ bản để trả lời các câu hỏi
của đề tài. Đồng thời, việc tác giả lựa chọn đối tượng nghiên cứu là sinh viên
khối ngành kinh tế các trường công lập tại TP.HCM mà không lựa chọn đối tượng
là sinh viên các lĩnh vực đào tạo khác bởi vì tác giả muốn tìm hiểu sâu sắc hơn
về ý định hành vi của một nhóm đối tượng thuộc một khối ngành nhất định. Bên
cạnh đó, tác giả đang cơng tác tại Trường Đại học Kinh tế - Luật nên có những
hiểu biết nhất định về đối tượng nghiên cứu là sinh viên thuộc khối ngành kinh
tế của các trường đại học công lập, từ đó, tác giả có thể đưa ra những nhận xét,
kết luận về hàm ý quản trị gắn liền với thực tiễn.
1.5 Phạm vi nghiên cứu

-

Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện chính thức trong phạm vi khu
vực địa bàn TP.HCM.

-

Thời gian nghiên cứu:
• Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 12/2017 đến tháng 05/2018.
• Khảo sát của nghiên cứu được tiến hành từ tháng 03/2018 đến tháng 05/2018.
• Nghiên cứu này có giá trị tham khảo hoặc ứng dụng đến năm 2020.

1.6 Phương pháp nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các
nghiên cứu trước đây về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với ý định ứng tuyển
của nhân viên tiềm năng và được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của thị trường
lao động trên địa bàn TP.HCM.
Phương pháp chính để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này là khảo sát. Tác giả
sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến gửi qua email, mạng xã hội và bảng câu hỏi khảo sát
trực tiếp cho sinh viên thuộc các Trường có đối tượng nghiên cứu.
Q trình nghiên cứu sẽ được tiến hành thơng qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ
bộ và nghiên cứu chính thức:
-

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung
với 2 nhóm đối tượng.


12


• Nhóm (1): Các nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bao gồm 5 thành
viên.
• Nhóm (2): Các sinh viên năm cuối và sinh viên đã tốt nghiệp không quá 1
năm thuộc khối ngành kinh tế của Trường Đại học Kinh tế - Luật và Trường
Đại học Quốc tế (ĐHQG-HCM), bao gồm 9 thành viên.
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm trực tiếp với sinh viên trong 1.5 giờ làm việc
và thảo luận nhóm với các quản lý nhân sự trong 1 giờ làm việc với nội dung thảo
luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, hiệu chỉnh các thành phần
và thang đo các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng
tuyển của sinh viên. Sau phỏng vấn và thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh
những chi tiết chưa phù hợp và hoàn chỉnh thang đo các yếu tố trước giai đoạn
nghiên cứu chính thức.
-

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật
điều tra thu thập dữ liệu: Thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên nghiên
cứu sơ bộ, tác giả thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng cách gửi bảng hỏi phỏng vấn
trực tiếp và gửi bảng hỏi điều tra trực tuyến qua email và mạng xã hội đến sinh
viên đại học năm cuối, sinh viên vừa tốt nghiệp không quá 1 năm của các Trường
đại học công lập đào tạo khối ngành kinh tế trên địa bàn TP.HCM.
Mẫu điều tra khảo sát trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương

pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
Nghiên cứu sử dụng các cơng cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm định độ
tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
hồi quy bội dựa trên phần mềm thống kê SPSS 20 (Statistical Package for Social
Sciences).
1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học:

Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của
thương hiệu nhà tuyển dụng; các nhân tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng
trong mối quan hệ ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng. Kết quả


13

nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định trong việc hoàn thiện khung lý thuyết, bổ
sung vào hệ thống thang đo về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng.
Kết quả nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về các góc
cạnh khác của thương hiệu nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực ngành nghề khác hoặc mở
rộng kiểm định tại các địa bàn khác trong cả nước.
Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu này sẽ cung cấp những thông tin tham khảo hữu ích cho các
doanh nghiệp tìm hiểu một góc nhìn khác hơn về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển
dụng, cũng như nhận diện được yếu tố lõi có khả năng ảnh hưởng đến thương hiệu nhà
tuyển dụng trong mắt của ứng viên tiềm năng. Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế
hoạch để phát triển và kiểm sốt được hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm thu
hút những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân
quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng về xây dựng thang đo và mơ hình nghiên cứu.
1.8 Kết cấu của báo cáo kết quả nghiên cứu
Nội dung của báo cáo kết quả nghiên cứu được trình bày trong 5 chương:
-

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài
nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của bài báo cáo đề tài.


-

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sức hấp dẫn
thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng và đề xuất
mơ hình nghiên cứu.

-

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày về phương pháp, quy trình nghiên cứu, cách thức xây dựng
thang đo, phương pháp chọn mẫu, q trình thu thập thơng tin, công cụ xử lý dữ liệu
và các kỹ thuật phân tích thống kê được sử dụng trong nghiên cứu.

-

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU


14

Chương này trình bày và diễn giải kết quả nghiên cứu định lượng chính thức qua
việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã thu thập được từ bảng câu hỏi thông qua phần
mềm SPSS, bao gồm: kết quả thống kê mơ tả mẫu, phân tích độ tin cậy, phân tích
nhân tố khám phá, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mơ hình.
Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kết luận chấp nhận hay bác
bỏ. Đồng thời, các tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được giải
thích.
-


Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài và những đóng góp
quan trọng từ kết quả nghiên cứu hướng đến các đối tượng khác nhau. Chương này
cũng đề xuất các hàm ý quản trị, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn cũng
như chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp
theo.


15

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, gồm
các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu, một số mơ hình nghiên cứu liên quan
và đề xuất mơ hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của sức hấp dẫn của thương hiệu nhà
tuyển dụng đến với ý định ứng tuyển.
2.1 Thương hiệu Nhà tuyển dụng
2.1.1 Thương hiệu
Khái niệm về thương hiệu đã ra đời từ lâu và cũng được thay đổi để phù hợp với
sự phát triển của ngành marketing theo theo thời gian. Do vậy, hiện tại có nhiều quan
điểm, khái niệm khác nhau về thương hiệu diễn tiến theo sự thay đổi tương đối cơ bản
trong nhận thức.
Quan điểm truyền thống xem xét thương hiệu là một phần của sản phẩm và vì
vậy nhấn mạnh tới chức năng phân biệt của thương hiệu. Từ quan điểm truyền thống,
thương hiệu được đề cập chủ yếu ở góc độ yếu tố hữu hình như khái niệm của Hiệp hội
Marketing Hoa Kỳ: “Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu
tượng, một hình vẽ hay tổng thể các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay
một dịch vụ của một (hay một nhóm) sản phẩm hay dịch vụ của một (một nhóm) người
bán và phân biệt các sản phẩm (dịch vụ) đó với các đối thủ cạnh tranh” hay như khái
niệm của Kotler (1991), thương hiệu được xác định như là “tên gọi, thuật ngữ, biểu
tượng, hình vẽ hay sự phối hợp giữa chúng được dùng để xác nhận sản phẩm của người

bán và để phân biệt với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh”.
Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) cho rằng: thương hiệu là một dấu hiệu
(hữu hình và vơ hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hố hay một dịch vụ nào
đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức. Với quan điểm
truyền thống, thương hiệu được hiểu là một thành phần của sản phẩm và chức năng
chính của thương hiệu là phân biệt sản phẩm của mình với sản phẩm khác cạnh tranh
cùng loại (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).
Quan điểm hiện đại về thương hiệu ngày nay đã thay đổi khá căn bản về nội dung,
dấu hiệu nhận biết. Theo Keller (2003), thương hiệu là: “một tập hợp những liên tưởng
trong tâm trí người tiêu dùng, làm tăng giá trị nhận thức của một sản phẩm hoặc dịch


16

vụ". Những liên kết này phải độc đáo (sự khác biệt), mạnh (nổi bật) và tích cực (đáng
mong đợi). Với cách tiếp cận mới, các yếu tố cấu thành thương hiệu đã mở rộng hơn,
bao gồm cả các giá trị cảm nhận, ấn tượng hay hình ảnh của sản phẩm và dịch vụ trong
tâm trí người tiêu dùng.
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu đồng tình với quan điểm mở rộng hơn về thương
hiệu, như Ambler & Styles (1996) cho rằng thương hiệu là một tập các thuộc tính cung
cấp cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi. Hay như chính Kotler (2003)
cũng đưa những nhận định thay đổi về thương hiệu “là tổng của tất cả các yếu tố tình
cảm, thái độ và nhận thức mà mọi người đã liên quan đến các đặc tính hữu hình và vơ
hình của một doanh nghiệp, sản phẩm hoặc dịch vụ”. Thương hiệu theo quan điểm này
cho thấy sản phẩm chỉ là một thành phần của thương hiệu, chủ yếu cung cấp lợi ích chức
năng cho khách hàng.
Có thể nói “thương hiệu bao gồm ln tất cả những gì mà khách hàng/thị
trường/xã hội thật sự cảm nhận về doanh nghiệp hay/và về những sản phẩm – dịch vụ
cung ứng bởi doanh nghiệp” (Tôn Thất Nguyễn Thiêm, 2008).
Từ các định nghĩa về thương hiệu nêu trên có thể thấy rằng hầu hết các định nghĩa

về thương hiệu đều ám chỉ thương hiệu gắn liền với sản phẩm hoặc dịch vụ. Trong phạm
vi của nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí
tuệ thế giới (WIPO), bởi đây là định nghĩa khái quát nhất bao hàm được ý nghĩa của
thương hiệu là dùng để tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cùng cung cấp sản phẩm,
dịch vụ với tính năng và tác dụng tương tự.
2.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng
2.1.2.1 Khái niệm
Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế hiện nay, mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp
và người làm thuê đang có những thay đổi về tương quan trên thị trường cung cầu hàng
hóa sức lao động. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau để tuyển dụng những ứng
viên chất lượng tốt nhất, tài năng nhất trên thị trường lao động để đáp ứng hoạt động
vận hành của tổ chức. Do vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng là mơ hình tốt nhất để thu
hút những ứng viên chất lượng, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Trước đây, gần
như tất cả các doanh nghiệp đều tập trung nỗ lực xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp