BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------------

TRẦN HẢI QUÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC CƠ SỞ
GIÁO DỤC MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------------

TRẦN HẢI QUÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON TẠI CÁC CƠ SỞ
GIÁO DỤC MẦM NON CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của giáo viên mầm non tại các cơ sở giáo dục mầm non công lập
trên địa bàn quận 11, thành phố Hồ Chí Minh” do cá nhân tơi độc lập thực hiện
theo sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Nguyễn Đơng Phong; Tơi xin đảm bảo tính
trung thực của luận văn về các thông tin, số liệu thông qua cụ thể, rõ ràng trong
trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo. Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng
được công bố trong các nghiên cứu khác.
Tác giả thực hiện đề tài

Trần Hải Quân



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT- ABSTRACT
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........... 1
1.1. Đặt vấn đề .......................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 3
1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4
1.5. Kết cấu của luận văn.......................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU .............................................................................................................................. 5
2.1. Giải thích các khái niệm liên quan ................................................................... 5
2.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực .............................................................. 5
2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc ................................................................ 7
2.1.3. Giáo viên mầm non .................................................................................... 8
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................... 11
2.2. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................... 12
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước ...................................................................... 14
2.3.1. Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động............................................................................................................... 14
2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động dựa trên
thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................................................... 16
2.4. Xây dựng mơ hình ngun cứu ......................................................................... 20
2.4.1. Nhân tố Đặc điểm công việc ...................................................................... 21
2.4.2. Nhân tố mức thu nhập ................................................................................ 22


2.4.3. Nhân tố sự công bằng trong ghi nhận ........................................................22
2.4.4. Nhân tố quan hệ với đồng nghiệp ...............................................................22
2.4.5. Nhân tố cơ hội thăng tiến ...........................................................................23
2.4.6. Nhân tố lãnh đạo nhà trường .....................................................................24

2.4.7. Thái độ và đánh giá của phụ huynh, học sinh ............................................24
2.4.8. Thái độ và đánh giá của xã hội ...................................................................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28
3.2. Nghiên cứu định tính .........................................................................................29
3.2.1. Thực hiện nghiên cứu định tính ..................................................................29
3.2.2. Kết quả hiệu chỉnh thang đo .......................................................................29
3.3. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................35
3.4. Xây dựng thang đo ............................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................43
4.1. Mô tả mẫu ...........................................................................................................43
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha ........48
4.3. Phân tích nhân tố khám phá – EFA .................................................................56
4.3.1. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập .................................................57
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ...................................................63
4.4. Khẳng định mô hình nghiên cứu ......................................................................65
4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu ........................................................................65
4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ............................................................65
4.5.2. Kiểm định giả thuyết .....................................................................................66
4.6. Bình luận kết quả phân tích hồi quy ................................................................69
4.7. Kiểm định Anova................................................................................................70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................74
5.1. Kết luận ...............................................................................................................74
5.2. Kiến nghị .............................................................................................................74
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG

*
Bảng 3.1. Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc ...................................... 29
Bảng 3.2. Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài ............................................. 30
Bảng 3.3. Bảng thang đo về đặc điểm công việc ..................................................... 31
Bảng 3.4. Bảng thang đo về nhân tố sự công bằng về thu nhập ............................. 32
Bảng 3.5. Bảng thang đo về nhân tố công bằng trong ghi nhận ............................. 32
Bảng 3.6. Bảng thang đo về nhân tố quan hệ với đồng nghiệp ............................... 33
Bảng 3.7. Bảng thang đo về nhân tố cơ hội thăng tiến. ........................................... 34
Bảng 3.8. Bảng thang đo về nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................................... 34
Bảng 3.9. Bảng thang đo về nhân tố thái độ và đánh giá của phụ huynh, học sinh . 37
Bảng 3.10. Bảng thang đo về nhân tố thái độ và đánh giá của xã hội ..................... 38
Bảng 4.1. Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát ...... 46
Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả các biến .................................................................. 46
Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc ................................................. 48
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc lần 2 ........................................ 41
Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo Sự công bằng về thu nhập ....................................... 49
Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo Sự công bằng trong ghi nhận .................................. 50
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo Quan hệ với đồng nghiệp ........................................ 51
Bảng 4.8. Độ tin cậy thang đo Cơ hội thăng tiến ..................................................... 52
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo Lãnh đạo trực tiếp .................................................. 53
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo Lãnh đạo trực tiếp lần 2 ....................................... 54
Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo thái độ và đánh giá của học sinh và phụ huynh .... 54
Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo Thái độ và đánh giá của xã hội ............................. 55
Bảng 4.13. Độ tin cậy thang đo Động lực làm việc ................................................. 55
Bảng 4.14. Các biến quan sát độc lập được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối
với các biến độc lập .................................................................................................. 57
Bảng 4.15. Kết quả định KMO và Bartlett’s............................................................ 60
Bảng 4.16: Bảng eigenvalues và phương sai trích ................................................... 60
Bảng 4.17: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax .................. 61



Bảng 4.18: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA
.................................................................................................................................. 63
Bảng 4.19. Kết quả định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc ................................... 63
Bảng 4.20: Bảng eigenvalues và phương sai trích biến phụ thuộc .......................... 63
Bảng 4.21: Ma trận nhân tố ...................................................................................... 64
Bảng 4.22: Ma trận tương quan giữa các biến ......................................................... 65
Bảng 4.23: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy .............................................................. 66
Bảng 4.24: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình ............................. 68
Bảng 4.25: Kiểm định phương sai giữa các độ tuổi ................................................. 70
Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA các độ tuổi ............................................................ 70
Bảng 4.27: Kiểm định phương sai giữa các công việc ............................................. 70
Bảng 4.28: Kiểm định ANOVA các công việc ........................................................ 71
Bảng 4.29: Kiểm định phương sai giữa các nhóm chun mơn .............................. 71
Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA các nhóm chun mơn .......................................... 71
Bảng 4.31: Kiểm định phương sai giữa các thu nhập .............................................. 72
Bảng 4.32: Kiểm định ANOVA các thu nhập.......................................................... 72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mơ hình khung phân tích .......................................................................... 25
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 28


TÓM TẮT
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Giáo dục mầm non là công việc đặc thù,
công việc nặng nề, áp lực khi chăm sóc, giáo dục trẻ em nhỏ tuổi, trong bối cảnh dư
luận xã hội đòi hỏi khắc khe đối với giáo viên mầm non. Với truyền thống chú trọng
học tập như ở Việt Nam, phụ huynh có sự địi hỏi rất cao đối với nhà trường khi đưa
các cháu đi học, nhưng chế độ chính sách và sự ghi nhận của xã hội chưa tương
xứng. Ngoài ra, môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển cũng ảnh hưởng
đến động lực làm việc của giáo viên mầm non, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng

giáo dục, chăm sóc cho trẻ tại trường mầm non.
Mục tiêu nghiên cứu: Giúp các nhà quản lý tìm hiểu nguyên nhân và giải
pháp ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ giáo viên mầm non, để từ đó đưa
ra được những khuyến nghị, cách thức nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc
cho giáo viên tại các cơ sở giáo dục mầm non góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
cho đội ngũ giáo viên mầm non tại các trường mầm non công lập trên địa bàn quận
11.
Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát 270 giáo viên mầm non, phỏng vấn sâu
15 trường hợp, kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tuyến tính và hồi qui đa biến để tìm ra mơ hình phù hợp.
Kết quả nghiên cứu: Động lực làm việc của giáo viên mầm non công lập tại
quận 11, ảnh hưởng bởi 07 nhân tố như: Đặc điểm công việc; Sự công bằng về thu
nhập; Sự công bằng trong ghi nhận; Quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội thăng tiến;
Lãnh đạo trực tiếp; Thái độ và đánh giá của học sinh và phụ huynh; Thái độ và đánh
giá của xã hội. Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra có hai nhân tố ảnh hưởng
mạnh nhất tới động lực làm việc của giáo viên mầm non đó là: Thái độ và đánh giá
của xã hội; Lãnh đạo trực tiếp.
Kết luận và hàm ý chính sách: Có 07 nhóm giải pháp dành cho tổ chức/cơ
quan lãnh đạo: (1) Nhà nước cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với giáo viên mầm
non (2) Ban giám hiệu phải là nhà quản trị tốt, biết quan tâm chia sẻ với giáo viên,
thật sự công tâm khách quan (3) Cần áp dụng KPI trong đánh giá giáo viên nhằm
tăng tính khoa học, minh bạch trong ghi nhận kết quả công tác (4) UBND thành phố


cần hồn thiện và phát triển chính sách tiền lương phù hợp, đáp ứng với nhu cầu
sinh hoạt của giáo viên mầm non (5) Cần có quy định, yêu cầu các phụ huynh hợp
tác với nhà trường trong nuôi dạy trẻ (6) Bố trí các giáo viên có năng lực, sở trường,
tính cách phù hợp cùng làm việc với nhau hợp (7) Cần tạo một môi trường làm việc
thoải mái cho giáo viên làm việc và cống hiến.
Từ khóa: Giáo viên mầm non, động lực, động lực làm việc, nhân tố.



ABSTRACT
Reasons for writng: Preschool education is a specific job, heavy work,
pressure when caring for and educating young children, in the context of social
public opinion and strict requirements for preschool teachers. With the tradition of
focusing on learning as in Vietnam, parents have a very high demand for the school
when sending their children to school, but the policy regime and social recognition
are not commensurate. In addition, the working environment, learning and
development opportunities also affect the work motivation of preschool teachers,
directly affecting the quality of education and care for children at preschool.
Research objectives: Help managers find out the causes and solutions that
affect the work motivation of preschool teachers, from which to give
recommendations, ways to promote and improve. The motivation to work for
teachers in preschool education institutions contributes to improving working
efficiency for preschool teachers at public preschools in district 11.
Research methodology: Surveying 270 preschool teachers, conducting indepth interviews with 15 cases, checking the reliability of each element of the scale
of EFA discovery factor analysis, linear analysis and multivariate regression to find
out suitable model.
Research results: Working motivation of public preschool teachers in
District 11, influenced by 07 factors such as: Job characteristics; Income fairness;
Justice in recognition; Relationship with colleagues; Promotion opportunities;
Direct leadership; Attitudes and assessment of students and parents; Social attitude
and assessment. The factor assessment process has shown that there are two factors
that most strongly affect the work motivation of preschool teachers: Attitude and
assessment of the society; Direct leadership.
Conclusion and policy implications: There are 07 groups of solutions for
organizations / leading agencies: (1) The State should have a good remuneration
policy for preschool teachers (2) Management board must be home good
governance, caring and sharing with teachers, truly impartiality (3) It is necessary to

apply KPI in teacher evaluation to increase the science and transparency in
recording work results (4) People's Committee The city needs to improve and
develop an appropriate salary policy to meet the living needs of preschool teachers
(5) There should be regulations, requiring parents to cooperate with schools in
raising children ( 6) Arrange qualified teachers, forte, and suitable characters to
work together (7) Need to create a comfortable working environment for teachers to
work and contribute.
Keywords: Preschool teachers, motivation, work motivation, factor



1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Giáo dục mầm non là có vai trị vị trí đặc biệt trong chương trình giáo dục quốc
gia, đặt “nền móng” cho hình thành về các yếu tố thể chất, tình cảm, nhận thức và
thẩm mỹ của con người. Những năm tháng đầu đời đối với mỗi trẻ có vai trị cực kỳ
quan trọng khi bắt đầu hình thành nhân cách và phát huy từng bước khả năng của con
người. Giáo dục mầm non đạt kết quả sẽ là nền tảng quan trọng để trẻ học tập ở
những cấp học tiếp theo. Bậc mầm non sẽ giúp trẻ hình thành các kỹ năng ban đầu
cần thiết như tự lập, khả năng tiết chế cảm xúc, cách thức trình bày diễn đạt rõ ràng,
qua đó cũng giúp trẻ làm quen với mơi trường tập thể hịa nhập với môi trường xã
hội, từng bước làm quen với môi trường học tập ở giai đoạn tiếp theo. Vì vậy, quan
tâm đến giáo dục mầm non là yếu tố quan trọng nền tảng ban đầu trong việc xây dựng
chiến lược con người, hình thành nguồn nhân lực chất lượng cho quốc gia.
Là một đô thị đặc biệt, nên Thành phố Hồ Chí Minhlà trung tâm lớn của cả
nước về kinh tế, văn hố, giáo dục đào tạo, khoa học cơng nghệ của cả nước, nơi mà
giáo dục được quan tâm hàng đầu trong các chính sách phát triển của thành phố. Tuy

nhiên việc đầu tư và phát triển của giáo dục các bậc học giữa các quận, huyện còn
chưa đồng đều. Quận 11 là một trong 24 đơn vị hành chính của Thành phố, công tác
giáo dục và đào tạo của Quận luôn được sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Sở Giáo dục
và Đào tạo, Quận ủy, Ủy ban nhân dân Quận cùng sự gắn bó với các ban ngành, đồn
thể, có sự phối hợp thường xun giữa nhà trường và chính quyền địa phương, sự
quan tâm của gia đình và cộng đồng trong việc tăng cường cơ sở vật chất cho trường
học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh. Tuy nhiên, chất
lượng, tốc độ phát triển giáo dục và đào tạo vẫn chưa tương xứng với yêu cầu phát
triển. Chất lượng giáo dục toàn diện chưa phát triển đồng đều ở các trường, Quận 11
có 17 trường mầm non cơng lập,bình qn trên địa bàn mỗi phường có 01 trường
Mầm non cơng lập (riêng phường 8 có 2 trường mầm non cơng lập). Do quỹ đất cho
giáo dục một số nơi còn hạn hẹp, cơ sở vật chất trường lớp ở Quận 11 chưa đồng bộ
giữa các trường (trường mầm non các phường 4, 6, 7, 8, 12, 16 có diện tích nhỏ hẹp).
Thống kê 6 năm học từ năm 2013 -2014 đến năm học 2018 -2019 cho thấy số học
sinh và số lớp học có xu hướng ngày càng tăng (năm học 2013- 2014 có 7226 trẻ mẫu
giáo đến trường mầm non, đạt 96,5% trẻ trong độ tuổi ra lớp, đến năm học 2018 –
2019 có 8900 trẻ mẫu giáo đến trường mầm non, trong đó hệ cơng lập có 5309 trẻ
(946 trẻ nhà trẻ, 4363 trẻ mẫu giáo).


2

Trong q trình giáo dục con người nói chung, và giáo dục ở bậc mầm non nói
riêng, người giáo viên giữ vị trí quan trọng. Đội ngũ giáo viên là lực lượng cốt cán
biến các mục tiêu giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định hiệu quả và chất
lượng giáo dục. Với giáo dục mầm non đòi hỏi giáo viên phải có những phẩm chất và
năng lực riêng để hồn thành cơng việc ở độ tuổi của trẻ từ 3 đến 5 tuổi. Chính vì vậy
thời gian qua, Đảng và Nhà nước có nhiều chính sách, ban hành nhiều văn bản quy
phạm pháp luật nhằm quản lý để hệ thống giáo dục mầm non đạt chất lượng, tạo điều
kiện để giáo dục mầm non có sự phát triển thuận lợi góp phần vào chiến lược phát

triển nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng, đạt tiêu chuẩn khu vực và hướng đến
chất lượng cơng dân tồn cầu. Năm học 2018 - 2019, cơ cấu giáo viên mầm non ở
Quận 11 bao gồm 332 trong biên chế nhà nước, 192 hợp đồng lao động. Tỷ lệ giáo
viên/nhóm lớp nhà trẻ, mẫu giáo, mẫu giáo 5 tuổi: Nhà trẻ: 64 giáo viên /31 lớp (công
lập), 68 giáo viên /56 lớp (ngồi cơng lập); Mẫu giáo: 244 giáo viên /131 lớp (cơng lập),
181 giáo viên /127 lớp (ngồi cơng lập); Lớp 5 tuổi: 105 giáo viên /54 lớp công lập); 64
giáo viên /35 lớp (ngồi cơng lập).
Thời gian qua, cơng tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giáo
viên mầm non tại quận 11 được chú trọng. Tuy nhiên, dưới tác động của mặt trái nền
kinh tế thị trường, mức sống cao và đắt đỏ tại Thành phố so với mức lương của giáo
viên ngành mầm non chưa đảm bảo được các nhu cầu sinh hoạt của họ. Hơn nữa đặc
điểm công việc nặng nề, áp lực khi chăm sóc, giáo dục đối tượng trẻ em nhất là trong
bối cảnh dư luận xã hội về giáo dục trong điều kiện phát triển ngày càng nhanh của
mạng xã hội vừa tạo điều kiện nhưng cũng gây áp lực khơng nhỏ trong q trình thực
hiện cơng việc ni dạy của giáo viên. Với truyền thống chú trọng học tập như ở Việt
Nam, gia đình người học có sự quan tâm cao nhất là đối với bậc mầm non vừa là yêu
tố tích cực nhưng cũng vừa là yếu tố tạo áp lực cho giáo viên. Ngồi ra, mơi trường
làm việc, cơ hội học tập và phát triển cũng ảnh hưởng đền động lực làm việc của giáo
viên mầm non. Xuất phát từ các cơ sở trên, tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của giáo viên mầm non tại các cơ sở giáo dục mầm non
công lập trên địa bàn quận 11, thành phố Hồ Chí Minh” cho Luận văn Thạc sỹ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài luận văn nhằm nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giáo viên tại các cơ sở giáo dục mầm non công lập trên địa bàn quận 11,
TP. Hồ Chí Minh. Người viết kỳ vọng với kết quả đạt được qua quá trình nghiên cứu


3


của đề tài, sẽ kiến nghị các giải pháp, chính sách phù hợp thúc đẩy, nâng cao động
lực làm việc cho giáo viên tại các cơ sở giáo dục mầm non cơng lập.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên tại các cơ
sở giáo dục mầm non công lập tại quận 11, TP. Hồ Chí Minh.
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của
giáo viên tại các cơ sở giáo dục mầm non công lập trên địa bàn quận 11,Thành phố
Hồ Chí Minh thời gian qua.
- Kiến nghị các giải pháp nhằm thúc đẩy, làm tăng động lực làm việc của giáo
viên tại các cơ sở giáo dục mầm non cơng lập trên địa bàn quận 11,TP Hồ Chí Minh
trong tương lai.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết hợp phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng).
Nghiên cứu định tính là nhằm xác định mơ hình nghiên cứu việc ảnh hưởng
của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giáo viên mầm non.
Nghiên cứu định lượng thông qua thu thập dữ liệu nghiên cứu từ các hoạt
động trực tiếp khảo sát bằng phiếu cho các giáo viên mầm non tại các trường mầm
non khu vực cơng trên địa bàn quận 11.
Sau đó việc xử lý dữ liệu được giải quyết bằng phần mềm SPSS20 với mục
đích: Phân tích thống kê mơ tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích các nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi qui.
Căn cứ kết quả có được tác giả thực hiện phân tích, tổng hợp và đưa ra các kết
luận về các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên tại các
trường mầm non công lập trên địa bàn quận 11.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
“Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo
viên mầm non ở các cơ sở giáo dục mầm non công lập tại quận 11,Thành phố Hồ Chí
Minh”



4

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục mầm non công lập trên địa
bàn quận 11, TP Hồ Chí Minh. Chọn ngẫu nhiên 08 trường để khảo sát nghiên cứu
(mỗi cụm phường 02 trường).
- Về thời gian: Tác giả sử dụng các số liệu khảo sát, dữ liệu thứ cấp đã được sử
dụng từ năm 2013 đến 2018; các trình bày về quan điểm, giải pháp,kiến nghị có thể
vận dụng từ năm 2019 đến 2021.
1.5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu thành 5 chương:
- Chương 1: GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
- Chương 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
- Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
- Danh mục tài liệu tham khảo
- Phụ lục


5

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giải thích các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực
2.1.1.1 Khái niệm động lực

Khi tìm hiểu về khái niệm động lực, có thể thấy sẽ có 03 cụm từ thường xun
được dùng để bình luận, giải thích cho khái niệm “động lực” như sau: “(i) động cơ motive, (ii) định hướng - drive và (iii) cảm xúc – motion”; Nổi bật là Fernald L.D,
trong các nghiên cứu của mình, bình luận của ơng như sau, ông mô tả các mối quan
hệ giữa động cơ, cảm xúc từ đó hướng người đọc đi đến khái niệm động lực: "Trong
khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang
ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng
thái cảm xúc”. Hay nói cách khác “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc,
nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có
tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm
xúc”.
Với cách nhìn của một nhà khoa học về tâm lý: “Động lực là q trình tâm lý
gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi” (Atkinson, năm 1964).
Theo Maier và Lawler (năm 1973): “Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện
của mỗi cá nhân”.
Tác giả đã xây dựng mơ hình đối với kết quả trong thực hiện cơng việc của từng
cá nhân, cụ thể:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (năm 1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”; với
tác giả Higgins (năm 1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.


6

Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực“là năng lượng làm cho
máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.
Theo các tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (năm 2004) cho rằng
“động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ

lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Cùng với đó, có nhiều giáo trình
nghiên cứu tại Việt Nam được giảng dạy cho sinh viên thì động lực được khái niệm
“là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, năm
2004, tr.134), “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (Nguyễn Thị Hồng Hải, năm
2013, tr.24). Tác giả Bùi Anh Tuấn đã đề xuất khái niệm về động lực lao động như
sau “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2004, tr.37).
Sau khi nghiên cứu để làm rõ các định nghĩa về động lực qua các nghiên cứu,
tài liệu từ nhiều nguồn, khái niệm động lực mà tác giả nhận thấy sẽ dùng trong đề tài
của mình đó là “sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể hoặc do sự tác động từ bên ngoài
tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hồn thành cơng việc
được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự
thành công của đơn vị, tổ chức của mình”.
2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực
Động lực làm việc được diễn giải như sau: “Động lực làm việc là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân CBCC và nguồn lực
khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của CBCC”; Behn có viết trong
nghiên cứu của mình “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong
những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở cả khu vực
cơng và khu vực tư”. Do đó, “Để có được động lực cho người lao động thì phải tìm


7

cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của
mỗi cá nhân” (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015, tr. 41).

Như vậy khi là một nhà quản trị nguồn nhân lực, động lực là cách áp dụng khoa
học các chính sách, giải pháp, các kỹ thuật quản lý một cách có hệ thống nhằm đem
lại cho người lao động có được sự thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, hài lòng hơn và có
khát vọng góp sức nhiều hơn cho nơi mình cơng tác/làm việc.
Từ việc tiếp xúc, tham khảo, tìm hiểu các nguồn tài liệu có liên quan đến khái
niệm về động lực, cho ta thấy: “Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách
thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự
giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành
cơng việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu
quả, sự thành công của tổ chức”.
2.1.2. Đặc điểm của động lực làm việc
Với các khái niệm vừa nêu cho đề tài nghiên cứu, tác giả nhận thấy: “Động lực
làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức
mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn thành
cơng việc một cách tốt nhất”. Như vậy, khi ai đó hăng say làm việc khơng vì bị
cưỡng bức phải làm thì nghĩa là họ đang có động lực trong cơng việc, kết quả tốt hơn
rất nhiều so với kỳ vọng là điều chúng ta sẽ dễ dàng nhận thấy.
Một khi có động lực làm việc đặc điểm dễ nhận ra là họ làm việc hăng say,
siêng năng, cần mẫn vui vẻ, điều đó giúp tạo ra lợi ích to lớn cho nơi họ làm việc. Dĩ
nhiên, với mỗi cơng việc khác nhau sẽ có động lực khác nhau.
Khơng có “động lực làm việc chung” cho mọi người trong một cơ quan, tổ
chức nào đó, “động lực làm việc” phải gắn liền với một công việc trong một mơi
trường và tổ chức cụ thể.
Tính tự nguyện là đặc điểm tiếp theo của “động lực làm việc”, một khi người
lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc thì họ sẽ tích cực làm và khi đó sẽ mang lại
hiệu quả cao.
Minh chứng từ kết quả nghiên cứu đã có “động lực làm việc là nguồn gốc dẫn
đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất



8

kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi” (Trần
Văn Huynh, 2014). Nhưng không hẳn có động lực khi làm việc là kết quả sẽ cho năng
suất làm việc cao hơn vì nghiên cứu cho thấy rằng năng suất/hiệu quả cơng việc cịn
có các yếu tố khác chi phối như thái độ của người lao động, trình độ lao động, kỹ
năng tay nghề, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực khác. Kinh nghiệm
thấy rằng, khi người giáo viên thiếu động lực trong giảng dạy thì họ kết quả giảng
dạy của họ có thể vẫn đạt; tuy nhiên, khi đánh giá các trường hợp cụ thể này lại cho
thấy họ chưa có sự gắn bó, nhiệt huyết với trường lớp; họ chứ nhiệt tình cống hiến
trình độ, khả năng cho việc giảng dạy và từ đó có thể thấy rằng người thiệt thịi chính
là các học sinh và bản thân họ khơng thể hồn thành sứ mạng của mình. Do đó, bất cứ
ngành nghề nào, người lao động cũng cần được tạo động lực làm việc, với đặc thù
của giáo viên mầm non cơng lập mang sứ mạng giáo dục, chăm sóc ban đầu cho trẻ
thơ thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Khi tìm hiểu về những lý do khiến giáo viên mầm non gắn bó với trường, tác
giả thấy vai trò của người quản lý/Ban giám hiệu rất quan trọng, khi người lãnh đạo
biết quan tâm đến cấp dưới của mình biết họ cần gì, muốn gì, họ làm việc chăm chỉ
vì mục tiêu nào điều gì khiến họ xao nhãng thì người lãnh đạo sẽ có giải pháp thúc
đẩy động cơ làm việc của nhân viên.
Đối với giáo viên, “động lực” đóng vai trị quan trọng, “động lực làm việc” là
yếu tố tác động một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đến thành công của nhà trường; Khi
mỗi thành viên trong trường thấy có động lực, họ sẽ có sự chủ động, sáng tạo, tạo ra
một mơi trường làm việc tích cực thúc đẩy năng suất làm việc đem lại hiệu quả mà tổ
chức mong đợi. Động lực làm việc là “sức mạnh từ bên trong” đối với giáo viên mầm
non, thúc đẩy họ gắn bó với nghề nghiệp đã chọn, sẵn sàng cống hiến vì sứ mệnh
tuyệt vời của một nhà giáo là “trồng người”.
2.1.3 . Giáo viên mầm non
2.1.3.1.Khái niệm về nghề giáo viên mầm non
Hồ Lam Hồng (2012): “Nghề giáo viên mầm non là một lĩnh vực hoạt

động lao động giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, nhờ được đào tạo, giáo viên mầm
non có được những tri thức về sự phát triển thể chất, tâm sinh lí trẻ em, phương pháp


9

ni dưỡng chăm sóc và giáo dục trẻ em, những kĩ năng nhất định để thực hiện
nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, đáp ứng nhu cầu xã hội về phát triển
con người mới trong xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa”. Nghề giáo viên mầm non
là một ngành nghề đặc thù, đòi hỏi sự hy sinh, yêu trẻ, kiên nhẫn và sáng tạo trong
quá trình làm việc bởi:
- Xét từ góc độ cá nhân:
+ Học sinh mầm non là trẻ em trong độ tuổi còn rất nhỏ, cơ thể, nhận thức còn
chưa phát triển đầy đủ, khả năng diễn đạt ngôn ngữ, hành vi còn vụng về nên cần
được hướng dẫn dạy dỗ tận tình một cách kiên nhẫn. Mỗi cháu là một thế giới riêng
nên giáo viên mầm non phải kiên nhẫn, có kỹ năng thuần thục để giáo dục, chăm sóc
trẻ.
+ Trẻ em có những năng lực, năng khiếu riêng: có trẻ thích vận động thể thao,
có trẻ thích hội họa, có trẻ thích ca hát hoặc trẻ khác lại có năng khiếu về ngôn ngữ,
diễn đạt cảm xúc...
+ Mặt khác từng hồn cảnh, đặc điểm gia đình của trẻ cũng khác nhau, có sự
đa dạng do xuất phát từ điều kiện sống, văn hóa và mơi trường giáo dục gia đình
khác nhau.
- Xét từ góc độ xã hội:
+ Một xã hội hiện đại, hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới như Việt Nam
đòi hỏi ngày càng cao của phụ huynh nói riêng, của xã hội nói chung về chất lượng
giáo dục, nuôi dạy trẻ em phải ở tiêu chuẩn cao.
+ Xã hội kỳ vọng khi đưa trẻ đi học mầm non sẽ giúp trẻ từng bước hòa nhập
với xã hội, giúp trẻ phát triển về trí lực, thể lực, biết tự chăm sóc bản thân một cách
chủ động phù hợp lứa tuổi, trẻ đi học mầm non sẽ tiếp cận các phương pháp giáo dục

về nếp sống kỷ luật, tăng cường sự nhận biết về thế giới xung quanh.
+ Khi trẻ được ni dưỡng, giáo dục trong một hồn cảnh xã hội nào thì trẻ sẽ
chịu ảnh hưởng do mơi trường đó tác động. Hành vi, thái độ và sự phát triển của trẻ
trên thực tế chịu ảnh hưởng lớn từ môi trường sống, từ sự giáo dục của gia đình và


10

nơi trẻ sống. Có thể thấy trẻ được ni dưỡng, giáo dục trong điều kiện tốt hơn sẽ có
điều kiện phát triển tốt hơn.
Về góc độ nghề nghiệp, giáo viên mầm non là ngành nghề đặc thù, thời gian
làm việc hơn 8g00 mỗi ngày, đối tượng tiếp xúc hàng ngày tuy rất dễ thương nhưng
khả năng nhận thức còn thấp nên giáo viên phải rất vất vả để chăm sóc, giáo dục.
Giáo viên nhận được sự kỳ vọng lớn của phụ huynh, nên nếu làm tốt sẽ được sự cảm
phục yêu thương nhưng ngược lại sẽ bị áp lực, căng thẳng. Trước đây, giáo viên mầm
non nói riêng và giáo viên nói chung, là cơng việc ổn định lâu dài, tuy nhiên hiện nay
việc bãi bỏ chế độ viên chức suốt đời nên giáo viên có sự cạnh tranh nhất định trong
nghề nghiệp, tuy nhiên với xã hội ngày càng phát triển, dân số ngày càng tăng thì nhu
cầu đối với giáo viên mầm non vẫn còn nhiều, nhưng mỗi giáo viên mầm non phải
nâng cao năng lực để đáp ứng nhu cầu xã hội.
2.1.3.2 Nhiệm vụ của giáo viên
Theo tài liệu số: 04/VBHN-BGDĐT (2015): “Điều lệ trường mầm non của Bộ
Giáo dục và đào tạo:
- Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà
trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
- Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình
giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục,
tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Đánh giá và quản lý
trẻ em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em;
Tham gia các hoạt động của tổ chun mơn, của nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp

mẫu giáo độc lập.
- Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương
mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; Bảo vệ
các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đồn kết, giúp đỡ đồng nghiệp.
- Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ.
Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.


11

- Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để
nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.
- Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành,
các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng”.
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Theo một số nghiên cứu trước, yếu tố tác động đến “động lực làm việc” có thể
là:
- Với chính người lao động: “Nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; Tính
cách cá nhân, trình độ văn hố, chun mơn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc
điểm nhân học chính là các yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực”
(tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, năm 2013, tr.24).
- Với tổ chức lao động: bao gồm các yếu tố như “Cơ cấu tổ chức bộ máy, văn
hoá, khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động”. Tổ chức bộ máy
là tập hợp các mối quan hệ có sắp xếp trật tự theo thứ bậc, giúp vận hành tổ chức
hiệu quả theo mục đích mà tổ chức đề xướng ban đầu. Trong khi đó văn hố của tổ
chức được hiểu là các giá trị cốt lõi về mặt biểu tượng được hình thành thơng qua sứ
mạng và tầm nhìn của tổ chức đó, văn hóa của tổ chức được hình thành và củng cố
nhằm mang lại giá trị mang tính biểu tượng của chính tổ chức đó. Do vậy, một tổ
chức vững mạnh phải kết hợp cả hai yếu tố đó. Cơ cấu tổ chức càng chặt chẽ, gọn thì
hiệu quả mang lại càng cao hoặc ngược lại. Văn hoá tổ chức càng rõ ràng và giàu bản

sắc riêng phù hợp sứ mạng và tầm nhìn của chính tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm
việc phù hợp, thúc đẩy người lao động cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
- Yếu tố người điều hành, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy
người lao động làm việc. Với một cấp trên hà khắc, thiếu sự quan tâm, chia sẻ với
cấp dưới chỉ mong đạt được kết quả thông qua mệnh lệnh, với sự điều hành chuyên
quyền của mình sẽ khiến nhân viên làm việc trong mơi trường đầy độc đốn, khơng
tha thiết sáng tạo, chỉ mong làm xong việc. Ngược lại một cấp trên biết quan tâm,
chia sẻ đến đời sống, lợi ích của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên có mơi trường
làm việc tích cực, chủ động, thấy được bản thân được tôn trọng, sẽ khuyến khích họ
say mê với cơng việc tạo động lực cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều cho
tổ chức...Như vậy, phương pháp lãnh đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc truyền cảm
hứng sáng tạo, tinh thần lao động tích cực cho nhân viên thuộc quyền, cũng là cách
để người lãnh đạo tạo dựng và xác định “văn hoá của tổ chức”.


12

- Yếu tố về công việc: bao gồm các yếu tố nói về các đặc điểm có liên quan đến
ngành nghề như sự thành thạo trong kỹ năng làm việc, các nguyên tắc nghề nghiệp,
sự am hiểu về ngành cũng là những nguyên nhân tạo ra sự hấp dẫn, chuyên tâm nhất
định đến công việc. Với một ngành nghề mà người lao động thích thú, có được cảm
giác thỏa mãn niềm đam mê đồng thời mang lại thu nhập, tạo ra giá trị thấy được cho
xã hội sẽ là động lực khiến họ nỗ lực làm việc.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Hiện nay có nhiều nhà khoa học, thực hiện các nghiên cứu về “động lực làm
việc”, kết quả cho thấy chủ yếu các nghiên cứu có hai nhóm học thuyết quan trọng
nhất:
(1) Học thuyết thiên về nội dung như “học thuyết nhu cầu”của Maslow (1943,
2011), “học thuyết hai nhóm nhân tố” của Herzberg (1959) đề cập đến cách tiếp cận
các nhu cầu của lao động quản lý.

(2) Học thuyết thiên về q trình như “học thuyết tăng cường tích cực” của
B.F.Skinner (1938) – với nghiên cứu chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hành động
khác nhau trong công việc của cá nhân; “học thuyết công bằng” của J.Stacy Adam
(1963, 1969), “học thuyết kỳ vọng” của Victor Vroom (1964, 1994).
Dựa trên các học thuyết, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng
đến “động lực làm việc” và cách mà động lực được tạo ra với nhiều tư duy khác nhau.
Theo Kovach (1987) thì ơng đã chỉ ra được các yếu tố khuyến khích lao động và các
nhóm cơng việc tạo cảm hứng cụ thể, theo đó với nhóm cơng việc làm người lao
động thích thú, phù hợp chun mơn của họ thì đặc thù phù hợp với nhóm lao động
thu nhập cao tuy nhiên đóng vai trị quan trọng sẽ là thu nhập với nhóm lao động có
thu nhập thấp.
Từ những năm 1990, Perry và Wise đã thực hiện đề tài nghiên cứu về ảnh
hưởng của “động lực làm việc” và cách thức tạo ra “động lực làm việc” trong khu
vực cơng, giúp hồn thiện hơn cho việc nghiên cứu về lý thuyết và ứng dụng đối với
đề tài này. Với giả thuyết rằng “động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà
nước” khác với “động lực làm việc trong các tổ chức ở khu vực tư”, hai tác giả đã
đưa ra được kết quả thuyết phục, làm rõ 03 nội dung: “Một là, động lực càng cao thì


13

các cá nhân càng có xu hướng tìm kiếm cơng việc tại khu vực công; hai là, hiệu suất
lao động trong khu vực công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của mỗi cá
nhân; ba là, hiệu quả quản lý thực thi trong khu vực công gắn liền với công tác tạo
động lực hoặc thu hút các thành viên có động lực làm việc trong khu vực cơng mà
khơng cần dùng q nhiều biện pháp khuyến khích mang tính vật chất” (Perry, James
L. and Wise, Lois Recascino, 1990).
Cùng với Perry và Wise, kết quả nghiên cứu của Brewer và Rainey cũng đã
từng bước làm rõ hơn các yếu tố giống và khác của khu vực công và tư khi đề cập
đến “động lực làm việc”.

Điều đó cho thấy, vấn đề nghiên cứu về “động lực làm việc” sẽ có thể được
thực hiện với các học thuyết khác nhau. Nhưng các nghiên cứu đều cho thấy khi có
“động lực làm việc” thì năng suất lao động gia tăng, giá trị đem lại cho tổ chức cũng
gia tăng tương ứng. Tuy nhiên, khi thực hiện đề tài văn, tác giả đã chọn “học thuyết
hai nhóm nhân tố” của Herzberg (1959), về các nhân tố tạo “động lực làm việc”:
Nhóm nhân tố thúc đẩy: bao gồm các yếu tố nội hàm làm thỏa mãn người lao
động như khen thưởng động viên, khả năng phát triển nghề nghiệp, gia tăng vị trí,
được quan tâm chia sẻ trong công việc, sự thoải mái trong lao động... Các yếu tố này
nếu không được thỏa mãn sẽ gây ra bất mãn.
Nhóm nhân tố duy trì: thuộc về môi trường làm việc như: chế độ lương thưởng – phúc lợi; các thể chế, quy định mà người lao động phải tuân theo; điều kiện
làm việc; quan hệ xã hội trong tổ chức; công tác kiểm tra, giám sát; sự ổn định của
cơng việc; tính cân bằng trong công việc và cuộc sống.
Căn cứ kết quả nghiên cứu theo quan điểm của học thuyết này và quá trình
khảo sát từ thực tiễn, người viết giả định rằng các nhân tố duy trì đóng vai trị rất
quan trọng. Nghĩa là, muốn làm cho người lao động có động lực làm việc, cụ thể là
giáo viên mầm non thì cần phải quan tâm đến chế độ lương thưởng, phụ cấp theo
hướng tích cực, tạo điều kiện, mơi trường làm việc ổn định, thuận lợi và kịp thời
động viên, khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích tốt và tạo cho họ có sự
cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống.