BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

HOÀNG THẾ BẮC

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ Nội, Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

HOÀNG THẾ BẮC

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số:8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS,TS. Mai Thanh Lan

Hà Nội, Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tơi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn Thạc sĩ Quản
lý chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang là hồn tồn trung thực
và khơng trùng lặp với các luận văn khác trong cùng lĩnh vực.
Tôi xin chịu trách nhiệm về luận văn nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 10 tháng 8 năm 2020
Tác giả

Hồng Thế Bắc


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tơi nhận được sự quan tâm
giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Thương Mại,
Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập, nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Mai Thanh Lan, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi về mọi mặt để hoàn
thành Luận văn.
Xin cảm ơn Quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương mại
đã giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện Luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang,
Chi cục Thống kê các huyện, thành phố cùng với các anh chị đồng nghiệp đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thiện Luận văn này.

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong q trình nghiên cứu nhưng luận văn
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Tơi rất mong nhận được sự giúp đỡ
đóng góp ý kiến của q thầy cơ và bạn bè.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Hồng Thế Bắc


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài .......................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .....................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ......................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài .....................................................................8
6. Kết cấu của luận văn ..........................................................................................10
CHƯƠNG 1:MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC NGÀNH.............................................................................................11
1.1. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nhân lực .........................................11
1.1.1. Khái niệm về nhân lực..............................................................................11
1.1.2. Khái niệm về CLNL .................................................................................12
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá CLNL của ngành ...................................................13
1.2. Quản lý CLNL của ngành ............................................................................16

1.2.1. Khái niệm về quản lý CLNL (dưới góc độ quản lý Nhà nước) ...............16
1.2.2. Nguyên tắc và công cụ quản lý CLNL của ngành ...................................17
1.2.3. Các hoạt động quản lý CLNL của ngành .................................................17
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành ................................19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành ......................................20
1.3.1. Yếu tố khách quan ....................................................................................20
1.3.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................................21
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CLNL NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH
BẮC GIANG ............................................................................................................23
2.1. Khái quát chung về ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ...............................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................23
2.2.3. Ý thức của nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang .............................40


2.3. Thực trạng nội dung quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ...42
2.3.1.Thực trạng các hoạt động quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc
Giang..................................................................................................................42
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc
Giang ..................................................................................................................47
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành thống kê
tỉnh Bắc Giang ......................................................................................................52
2.4.1. Thực trạng các yếu tố khách quan ............................................................52
2.5. Đánh giá chung .............................................................................................54
2.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ............................................................54
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG...................................58
3.1. Định hướng nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang..58
3.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về Thống kê ............................................58
3.1.2. Quy hoạch chiến lược phát triển ngành Thống kê ...................................58

3.1.3. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Thống kê .............................................59
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ngành Thống kê
tỉnh Bắc Giang ......................................................................................................60
3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang .........60
3.2.2. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang 63
3.2.3. Giải pháp trong đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực ngành Thống kê
tỉnh Bắc Giang ....................................................................................................66
3.2.4. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê tỉnh
Bắc Giang ...........................................................................................................67
3.2.5. Nhóm giải pháp khác ................................................................................71
3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................71
3.3.1. Kiến nghị với Trung ương ........................................................................71
3.3.2. Kiến nghị với Địa phương ........................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ
CLNL
CM
CMKHCN
CMNV
CN
CNTT
ĐH
KH
KH-KT
KT-XH
LĐ

NKT
NL
PP
QL
QT
SK
TCTK
TK
TL
TW

Cao đẳng
Chất lượng nhân lực
Chuyên môn
Cách mạng khoa học công nghệ
Chuyên môn nghiệp vụ
Con người
Công nghệ thông tin
Đại học
Khoa học
Khoa học kỹ thuật
Kinh tế xã hội
Lao động
Nền kinh tế
Năng lực
Phương pháp
Quản lý
Quản trị
Sức khỏe
Tổng cục thống kê

Thống kê
Thể lực
Trung ương


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cấu trúc tuổi nhân lực ngành Thống kê Bắc Giang năm 2019.................36
Bảng 2.2: Tỷ trọng cán bộ cơng chức, viên chức chia theo trình độ chuyên môn cao
nhất đạt được và chuyên ngành đào tạo....................................................................38
Bảng 2.3. Tỷ lệ các đơn vị tham gia thực hiện các cơng việc...................................45
Biểu 2.4: Đánh giá về trình độ năng lực chuyên môn chung của cán bộ..................49
Biểu 2.5: Đánh giá khả năng sử dụng các phần mềm soạn văn bản Word, Excel và
phần mềm thống kê của cán bộ công chức, viên chức thuộc Văn phòng Cục Thống
kê và Chi cục Thống kê các huyện/thành phố theo vị trí làm việc...........................50
Biểu 2.6: Đánh giá các kỹ năng cần tăng cường cho cán bộ thống kê các cấp theo
mức độ quan trọng của các kỹ năng..........................................................................51


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Lao động hay nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng trong quá trình sản
xuất, như Các Mác đã nói q trình sản xuất là sự kết hợp giữa các yếu tố của tư
liệu sản xuất và lao động của con người. Vì vậy, yếu tố nhân lực là một phạm trù
khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Thực tiễn phát triển của các
quốc gia cũng cho thấy, quốc gia nào ý thức được tầm quan trọng của nhân lực
trong hệ thống nguồn lực quốc gia cũng là quốc gia có sự phát triển vượt bậc, đặc
biệt là ở các nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn như Nhật Bản đã trở
thành nước có kinh tế phát triển.

Việt Nam ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là
trung tâm của sự phát triển. Trong bối cảnh đẩy mạnh cơng cuộc cơng nghiệp hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế, việc quản lý xây dựng hệ thống chính sách quy hoạch
phát triển nhân lực được coi là một trong 3 khâu đột phá của chiến lược phát triển
KT-XH. Quan điểm chỉ đạo trong thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực thời kỳ
2011 – 2020 được xác định là “Phát triển nhân lực trên cơ sở Chiến lược phát triển
KT-XH thời kỳ 2011-2020 phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, phát
triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển KTXH”.
Thống kê Việt Nam là hệ thống thống kê tập trung được phân cấp quản lý từ
trung ương đến cấp huyện, nhằm đảm bảo thông tin thống kê chính xác, kịp thời
phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, ngày 14 tháng 2 năm 2013,
Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê đã ban hành Quyết định số 299/QĐ-TCTK về
việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 20112020 với mục tiêu “xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, có cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Thống kê Việt Nam đến
năm 2020 và những năm tiếp theo, góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển kinh
tế – xã hội của cả nước đến năm 2020”.


2

Tuy nhiên, Bắc Giang là tỉnh thuộc vùng Trung du và Miền núi phía Bắc,
phía Đơng giáp với tỉnh Quảng Ninh, phía Tây giáp với tỉnh Thái Nguyên và huyện
Sóc Sơn (Hà Nợi), phía Nam giáp với tỉnh bắc Ninh và tỉnh Hải Dương, phía Bắc
giáp với tỉnh Lạng Sơn và một phần tỉnh Thái Nguyên. Địa hình của tỉnh khá đa
dạng, gồm vùng trung du, đồng bằng xen kẽ. Dân số 1.810.421 người; diện tích tự
nhiên tồn tỉnh là 389.558,6 ha, được phân chia thành 10 đơn vị hành chính gồm:
Thành phố Bắc Giang và 9 huyện, trong đó có 6 huyện miền núi (Lục Ngạn, Lục
Nam, Yên Thế, Lạng Giang, Yên Dũng, Tân Yên), 01 huyện vùng cao (Sơn Động)
và 02 huyện trung du, đồng bằng (Hiệp Hòa, Việt Yên). Trình độ phát triển KT-XH
ở mức trung bình của cả nước, song nhân lực ngành thống kê của tỉnh đã có những

điểm đáng ghi nhận so với trong vùng và với mặt bằng chung của toàn ngành như:
Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên cao (93,2%) trong đó tỷ lệ nhân lực có
trình độ trên đại học chiếm 10,9%; tuy nhiên tỷ lệ công chức có trình độ lý luận
chính trị từ trung cấp trở lên thấp (36,2%) và không đồng đều giữa các địa phương
trong tỉnh. Nhằm nâng cao chất lượng số liệu thống kê, đảm bảo đáp ứng yêu cầu
quản lý điều hành của lãnh đạo các cấp và đồng thời thực hiện mục tiêu đã được phê
duyệt trong Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 20112020, đề tài “Quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang” được lựa chọn
nhằm đánh giá thực trạng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang từ
đó đưa ra các giải pháp nhằm góp phần nâng cao CLNL của ngành thống kê trên địa
bàn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nhân lực được coi là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng nhất của nền sản
xuất xã hội, bởi vậy có nhiều cơng trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau cả trong
và ngoài nước về nhân lực hay nguồn lực con người cụ thể như:
Dr. S. Balakrishnan (2003), Human Resource Management, Annamalai
Universtiy, India, đã đưa ra khái niệm về nguồn lực con người và quản lý nguồn lực
con người. Ông cho rằng nguồn nhân lực được coi là một tài sản rất quan trọng của
bất kỳ tổ chức nào và cả của quốc gia. Các tài nguyên khác sẽ khơng có ý nghĩa khi


3

khơng có nguồn nhân lực, nhờ nguồn nhân lực mà các nguồn lực khác được sử dụng
có hiệu quả và có mục đích hơn.
Ngân hàng thế giới (WB - 1993), Thần kỳ Đơng Á: Phát triển kinh tế và chính
sách cơng, cuốn sách đã phân tích và khẳng định: Một trong những nguyên nhân
quan trọng dẫn đến các nước Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp
hai, ba lần các nước phát triển ở Âu - Mỹ, tạo nên thần kỳ Đơng Á, chính là do có
chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này.
Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB- 2005), Nghiên cứu của các chuyên gia.

Nghiên cứu đã đưa ra cảnh báo với các quốc gia đang phát triển sẽ có nguy cơ rơi
vào 3 cái bẫy kỹ năng thấp nếu thiếu quan tâm đầu tư vào vốn con người. Ba cái
bẫy đó là: Thứ nhất là Kỹ năng của người lao động thấp, lao động ít được đào tạo,
năng suất lao động, năng lực cạnh tranh thấp. Nếu cố gắng khai thác lợi thế chi phí
tiền lương thấp thì có thể rơi vào vịng luẩn quẩn; Thứ hai là Cơng nghệ thấp, cơng
nhân khơng có đủ kỹ năng để làm chủ và vận hành máy móc thiết bị hiện đại, khơng
khai thác hết cơng suất máy móc, thiết bị, gây lãng phí. Hậu quả lâu dài là khơng có
động lực đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị và nâng cao trình độ cơng nghệ, năng
suất sẽ tiếp tục giảm; Thứ ba là Người lao động ít sáng kiến, sáng tạo do thiếu tích
luỹ kiến thức và kỹ năng thông qua giáo dục - đào tạo.
Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Nguồn nhân
lực chất lượng cao: Hiện trạng sử dụng, phát triển và các giải pháp tăng cường, đề
tài cấp bộ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, ngay từ khi bắt đầu hoạch định chiến lược phát
triển con người đã được đặt vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, nguồn lực
con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển KT-XH và mục tiêu phát triển
KT-XH khơng nằm ngồi mục tiêu phát triển nhân lực chất lượng cao. Đề tài cũng
nêu lên khái niệm về CLNL là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và khí chất (khí
lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan với khả năng đáp ứng
yêu cầu phát triển bản thân con người và phát triển kinh tế- xã hội, những năng lực
này được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm
sóc sức khoẻ và q trình lao động. Đề tài cũng phân tích rõ những yếu kém của


4

chiến lược sử dụng và phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta, từ đó đưa ra các
giải pháp tăng cường phát triển hiệu quả nhân lực chất lượng cao.
Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Thực trạng và
giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước, đề tài cấp bộ. Đề tài không nghiên cứu lý luận về nhân lực mà chỉ nêu lên

hiện trạng nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ 2001 đến 2005 bao gồm: số lượng
nhân lực, CLNL (thể lực, trình độ học vấn và chun mơn kỹ thuật, sử dụng nhân lực),
các yếu kém chủ yếu của nhân lực và hiện trạng những giải pháp phát triển nhân lực ở
nước ta giai đoạn 2001-2005 từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực
Việt Nam đến 2020.
Võ Thành Khối (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các tỉnh
vùng Đông Nam Bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, đề tài
nghiên cứu khoa học cấp học viện. Đề tài đã nêu lên quan niệm về nguồn nhân lực
là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể
lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người
và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội. Khi đề cập đến nguồn nhân lực là đề cập đến hai vấn đề đó là số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực, vai trò cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng và các vấn đề đặt ra đối với phát
triển nguồn nhân lực vùng Đơng Nam Bộ từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của các tỉnh vùng Đơng Nam Bộ.
Đồn Anh Tuấn (2012), Luận án tiến sĩ, Nâng cao CLNL của Tập đoàn dầu
khí quốc gia Việt Nam. Luận án đã nêu ra cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực,
CLNL và nâng cao CLNL và nói chung cũng như của của Tập đồn dầu khí quốc
gia Việt Nam nói riêng. Theo Luận án, nhân lực là con người có đầy đủ nằm trong
lực lượng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm tích lũy trong mỗi con người nhờ q trình học tập, rèn luyện và lao
động thể hiện khả năng làm việc với mỗi trình độ nhất định trong sản xuất; CLNL là
sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát


5

hiện thơng tin và vật chất hóa thơng tin thành mức độ hồn thành cơng việc, sản
phẩm và cơng nghệ mới; quản lý CLNL là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn

diện của con người vì sự tiến bộ KT-XH và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con
người. Các đánh giá chi tiết về CLNL, thực trạng các nội dung quản lý CLNL, các
đánh giá chung về những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân từ đó đưa ra các phương
hướng và giải pháp nâng cao CLNL của Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam.
Nguyễn Trí Duy (2012), Nghiên cứu những nội dung và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung, đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ
sở. Đề tài đã đưa ra khái niệm ngắn gọn về nguồn nhân lực (là tổng thể các chỉ số
phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và
sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng
thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất
lượng văn hóa, năng lực chun mơn và tính năng động trong công việc mà bản
thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự
phát triển và tiến bộ xã hội) và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành thống kê
bao gồm cơ cấu tổ chức (quy định theo Quyết định 54/2010/QĐ-TTg), đánh giá về
quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngành thống kê từ đó đề ra các mục tiêu cụ thể và
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có và chất lượng
nguồn nhân lực đầu vào cũng như đảm bảo nguồn vốn cho công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung.
Ngô Văn Ninh (2012), Nâng cao CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang,
Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về CLNL ngành
thống kê trong đó nêu lên vai trò, đặc điểm của thống kê và ngành thống kê, đặc
điểm nhân lực ngành thống kê; các lý luận về nhân lực và CLNL; quản lý nhân lực
trong đơn vị hành chính cũng như kinh nghiệm của các nước trong việc nâng cao
CLNL ngành thống kê. Về đánh giá thực trạng CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên
Quang, luận văn đã nêu được thực trạng về chính sách tuyển dụng và CLNL của
ngành từ đó đánh giá những kết quả đạt được cũng như tồn tại, hạn chế và nguyên


6


nhân từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao CLNL ngành thống kê tại Tuyên
Quang.
Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017), Báo cáo đề án
sơ kết 5 năm thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
và quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Báo cáo đưa ra
khái niệm nhân lực theo Chiến lược, Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam là
những người trong độ tuổi từ 15-55 tuổi với nữ và 15-60 tuổi với nam, có khả năng
lao động, đang và sẵn sàng tham gia thị trường lao động. Báo cáo cũng cho rằng
“Nhân lực Việt Nam có quy mơ lớn nhưng chất lượng chưa cao, phần lớn vẫn chưa
qua đào tạo (năm 2016, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp chứng chỉ đạt
21,39%), trình độ chun mơn kỹ thuật, tay nghề thấp (kỹ năng nghề nghiệp, kỹ
thuật của nhân lực Việt Nam xếp thứ 98/118 quốc gia tham gia khảo sát đánh giá về
năng lực cạnh tranh quốc gia năm 2017). Việt Nam thiếu nguồn nhân lực chất lượng
cao, thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực/ngành nghề. Đặc biệt là
việc đào tạo nhân lực chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, hay nói cách khác là
đào tạo nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu xã hội”. Báo cáo đã đánh giá những kết quả
đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong quá trình thực hiện Chiến
lược, Quy hoạch từ năm 2011đến năm 2016 từ đó đưa ra các đề xuất, kiến nghị
nhằm tiếp tục thực hiện Chiến lược, Quy hoạch đến năm 2020.
CLNL và nâng cao CLNL có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng
suất lao động cũng như hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Vì vậy, đã có rất nhiều
nghiên cứu ở cả vấp vĩ mô (cấp quốc gia, ngành) cũng như các nghiên cứu ở cấp vĩ
mô (tổ chức, doanh nghiệp) về CLNL và quản lý CLNL. Tuy nhiên, tại tỉnh Bắc
Giang, địa phương có địa bàn rộng, nhiều dân tộc sinh sống, trình độ dân trí chưa
được đồng đều, văn hóa có các đặc trưng riêng... hiện chưa có cơng trình nghiên
cứu nào đưa ra các đánh giá một các toàn diện, đa chiều về CLNL ngành thống kê
trên địa bàn, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao quản lý CLNL của ngành thống kê
chung từ cấp huyện đến cấp tỉnh.
Trên cơ sở kế thừa khung lý thuyết về CLNL và nâng cao CLNL, đề tài vận



7

dụng để đánh giá thực tiễn từ đó đưa ra các giải pháp nhằm quản lý CLNL ngành thống
kê tỉnh Bắc Giang được nâng cao và hiệu quả.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện
quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Đề tài có 3 nhiệm vụ được nghiên cứu như sau:
(i) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý CLNL của ngành.
(ii) Phân tích đánh giá thực trạng quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bản các
tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2017-2019. Đánh giá các thành tựu đạt được và những
hạn chế từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại và các vấn đề cần giải quyết.
(iii) Đề xuất các quan điểm, phương hướng phát triển và các giải pháp hoàn
thiện quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới
(định hướng đến năm 2025).
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý CLNL của ngành thống kê.
4.2. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Phạm vi không gian:
Đề tài nghiên cứu thực tiễn về quản lý CLNL của ngành thống kê trên phạm vi
cả tỉnh Bắc Giang bao gồm các huyện: Thành phố Bắc Giang, Việt Yên, Hiệp Hòa,
Tân Yên, Yên Dũng, Lạng Giang, Yên Thế, Lục Ngạn, Lục Nam, Sơn Động.
Phạm vi thời gian:
Đề tài nghiên cứu dữ liệu phản ánh thực tế về CLNL ngành thống kê tỉnh Bắc
Giang trong giai đoạn từ 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý
CLNL ngành thống kê đến năm 2025.

Phạm vi nội dung:


8

CLNL ngành Thống kê nói riêng, CLNL nói chung được xác lập, đánh giá bởi
rất nhiều yếu tố (theo các cách tiếp cận khác nhau) như thể lực, tâm lực, trí lực hay
thái độ, kỹ năng, kiến thức. Theo đó, các biện pháp nâng cao CLNL cũng rất nhiều.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, học viên lựa chọn một số nội dung cốt
lõi như sau cho khung nghiên cứu:
 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ của nhân lực; Kỹ
năng nghiệp vụ thống kê; Thái độ của nhân lực trong công việc;
 Một số biện pháp nâng cao CLNL ngành thống kê: Công tác quy hoạch nhân
lực ngành; Công tác tổ chức thực thi nâng cao CLNL ngành; Công tác
thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực thi nâng cao CLNL ngành.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao CLNL ngành thống kê: Hệ thống
pháp luật, Chiến lược phát triển ngành thống kê, Quy hoạch phát triển nhân
lực ngành thống kê, Cơ sở đào tạo chuyên ngành thống kê, Quy định về tiêu
chuẩn nghiệp vụ.
Từ việc nghiên cứu khung lý thuyết, đánh giá thực trạng của các nội dung
nêu trên, luận văn sẽ đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao quản lý CLNL ngành
thống kê tại tỉnh Bắc Giang.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp khảo sát điều tra
Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về công
tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo cũng như mức độ căng thẳng
và đổi mới trong công việc hàng ngày của nhân lực ngành thống kê trong tỉnh Bắc
Giang.
Đối tượng khảo sát: Công chức ngành thống kê thuộc tỉnh Bắc Giang gồm:

Lãnh đạo Cục Thống kê, Lãnh đạo Phòng/Chi cục Thống kê và thống kê viên.
Quy mô khảo sát:
Tỉnh Bắc Giang bao gồm 10 huyện với số lượng nhân lực ngành thống kê là
79 người (đến năm 2018).


9

Công cụ khảo sát: bảng hỏi
Nội dung khảo sát bao gồm các thông tin sau:
+ Thông tin cá nhân của người được khảo sát: giới tính; vị trí cơng tác; trình
độ cao nhất đạt được (trình độ chun mơn, QLNN, LLCT);
+ Đánh giá của người được khảo sát về: khả năng sử dụng tin học văn
phòng; khả năng sử dụng các phần mềm thống kê; các kỹ năng trong công việc, tình
trạng sức khỏe, bệnh nghề nghiệp; mức độ căng thẳng, đổi mới trong công việc;
+ Đánh giá các biện pháp nâng cao CLNL bao gồm: đánh công tác quy
hoạch tại đơn vị; đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức
tại đơn vị;
+ Đối với người được phỏng vấn là Lãnh đạo đơn vị: thêm thông tin về
đánh giá thái độ, khả năng làm việc của công chức trong đơn vị.
Phương thức thực hiện: Phiếu thu thập thông tin được gửi trực tiếp tới từng
Lãnh đạo cục, Lãnh đạo phòng/Chi cục và các thống kê viên, thu về theo đường bưu
điện.
5.1.2. Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu được thực hiện trực tiếp đối với 01 Cục trưởng; 01 Trưởng
phịng Tổ chức hành chính; 03 thống kê viên của Chi cục Thống kê Sơn Động, Yên
Dũng là đơn vị có tỷ lệ nhân lực được đào tạo chương trình QLNN ở mức thấp
nhằm tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên.
Nội dung phỏng vấn chỉ nhằm mục đích tìm hiểu sâu hơn một số nội dung
liên quan đến CLNL cũng như công tác nâng cao chất lượng tại đơn vị mà người

được phỏng vấn đang công tác, khơng mang tính đại diện chung cho tỉnh.
5.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Giang, Đề tài đã sử dụng nguồn dữ liệu sẵn có
theo báo cáo hàng năm và báo cáo tổng hợp về công tác cán bộ của Cục Thống kê
tỉnh Bắc Giang.


10

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để thống kê về số lượng, cơ cấu
cũng như đặc điểm của nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang. Trong phương
pháp này đề tài sử dụng phần mềm SPSS và STATA để hỗ trợ phân tích và tổng
hợp dữ liệu.
Phương pháp so sánh được thực hiện để so sánh thực trạng nhân lực cũng
như công tác nâng cao CLNL ngành thống kê giữa các Chi cục Thống kê trong tỉnh
và so sánh thực trạng giữa các năm 2017, 2018, 2019, từ đó rút ra được các thành
tựu, hạn chế và nguyên nhân của các thành tựu hạn chế đó.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham
khảo, Phụ lục, kết cấu của Luận văn bao gồm gồm 03 chương sau:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản lý CLNL ngành
Chương 2: Thực trạng quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Giải pháp nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc
Giang


11


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH
1.1. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo tiến trình phát triển quan niệm nhân lực con người được xem là vấn đề
quan trọng, là mối quan tâm đặc biệt của mỗi quốc gia, vì nhân lực con người là
một trong những yếu tố quan trọng tạo ra quyết định sự cạnh tranh của đất nước.
Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng trong quá trình cơng cuộc
cách mạng 4.0 và tồn cầu hóa hiện nay. Thực tế đã chứng minh, khi NKT tri thức
đem đến những cơ hội phát triển, tạo bước ngoặt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng
nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Như vậy có
thể nói rằng “nhân lực con người là tổng hòa TL và trí lực tồn tại trong tồn bộ
con người đó nói riêng và tổng hịa của TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng LĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm
LĐ sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước nói
chung”. Vì vậy, con người được coi là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển của đất
nước. Đầu tư vào phát triển nhân lực con người chính là đầu tư chiến lược, hướng
đến sự phát triển bền vững. Trong nghiên cứu, nhân lực vẫn còn nhiều ý kiến và
quan điểm tiếp cận khác nhau tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ
sở nghiên cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau:
Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trong
giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân (2008) là “sức
lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình LĐ (con
người có sức LĐ)”. Những quan điểm và phân tích nhân lực nêu trên có thể hiểu.



12

“Nhân lực là tổng hịa TL và trí lực tồn tại trong tồn bộ con người đó, làm cho
họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình LĐ”.
1.1.2. Khái niệm về CLNL
Về bản chất, CLNL là “yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái, TL, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng SK, trình độ CM kỹ
thuật…thể hiện CLNL”. Trong đó:
Trí lực được xem là NL của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người LĐ, tồn
tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình
phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người LĐ chỉ SK của cơ thể lẫn tinh thần. TL chính là điều
kiện đ ể duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn v à biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ
phát huy được lợi thế khi TL con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần hay ý thức là các giá trị về
đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong cơng việc.
Theo Bùi Văn Nhơn, CLNL là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người LĐ
trong quá trình làm việc.
Theo Đỗ Văn Phức, CLNL của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu
nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho
hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng LĐ cần thiết
cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong
thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài CLNL được hiểu là: CLNL là mức
độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người LĐ.


13

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá CLNL của ngành
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập KTQT, q trình quốc tế hố
sản xuất và phân cơng LĐ diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng
sản xuất toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các NKT. Do đó CLNL
sẽ là yếu tố quyết định nâng cao NL cạnh tranh và tạo sự thành cơng của mỗi quốc
gia. CLNL là tồn bộ NL của lực lượng LĐ được biểu hiên thông qua ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành
CLNL.
Trong đó, thể lực là nền tảng và phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố
quyết định CLNL, ý thức giúp chuyển hóa của TL trí tuệ thành thực tiễn.
Cụ thể như sau:
- Thể lực
- Trí lực
- Đạo đức, phẩm chất hay ý thức
Thứ nhất, thể lực:
Thể lựcTL (TL) là tình trạng SK của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần, đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và ngồi. CLNL
được cấu thành bởi NL tinh thần và NL thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính
hiệu quả của những khả năng đó, trong đó NL thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan
trọng. hể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, dẻo dai của SK trong công việc; TL
chính là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép
của công việc cũng như khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu mới. TL
của con người được hình thành, ni dưỡng và phát triển bởi chế độ và quá trình
dinh dưỡng, chế độ chăm sóc SK. Vì vậy, TL của con người phụ thuộc vào trình

độ phát triển KT-XH, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi
quốc gia.
Trạng thái SK của nguồn nhân lực được xem là nhân tố biểu hiện về TL của
họ. SK của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần
của con người thực hiện công việc. Các yếu tố thể hiện SK của nguồn nhân lực


14

được biểu hiện thông qua các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác
quan nội, ngoại, thần kinh, thính giác, khứu giác…Bên cạnh đó TL để đánh giá
được cịn được thể hiện thơng qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,
tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính... Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã nêu: “SK là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng
phải là khơng có bệnh hoặc thương tật. TL là sự phát triển hài hòa của con người
cả về thể chất lẫn tinh thần (SK cơ thể và SK tinh thần). TL là NL LĐ chân tay;
SK tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. TL được phản ánh bằng một hệ
thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về
tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm
sóc SK”.
Thứ hai, trí lực:
Tri thức chính là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát của kinh
nghiệm từ cuộc sống, và nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong thực
tiễn và nâng cao khả năng phân tích cũng như lý giải vấn đề. Trí lực là sự kết tinh
của tri thức, bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và sáng tạo ra tri thức. Đối với
những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là NL nhận thức và cải tạo thế giới. Như
thế có nghĩa là loại NL ấy phải lấy tri thức để tiến hành làm khoa học và LĐ làm
nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn phải có một PP tư duy khoa
học và kỹ năng chuyên nghiệp. Trí lực có thể được xem xét phân tích theo hai góc

độ sau:
- Trình độ văn hóa được xem như là khả năng về tri thức và kỹ năng để tiếp
thu những kiến thức cơ bản

để duy trì sự sống ở hệ thống giáo dục chính quy,

khơng chính quy và quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
- Trình độ CMNV là kiến thức và kỹ năng cần thiết có thể đáp ứng được
các u cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ CM của nhân lực là
một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá CLNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng


15

những tiến bộ KH-KT vào thực tiễn sáng tạo ra những ý tưởng sản phẩm mới góp
phần thúc đẩy sự phát triển của ngành đó nói riêng và nền KT-XH nói chung.
Khi nói tới nhân lực, kinh nghiệm sống, NL hiểu biết thực tiễn cũng là một
khía cạnh rất quan trọng, bởi lẽ kinh nghiệm của con người, là nhu cầu và thói
quen vận dụng tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tịi,
ứng dụng đổi mới các hoạt động, các giải pháp mới trong cơng việc. Nói đến nhân
lực thì yếu tố quan trọng khơng thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và
phong cách làm việc. Trước đây chúng ta quan niệm nhân lực đơn giản chỉ là sức
người với TL và trí lực của họ cịn theo quan điểm khoa học hiện đại ngày nay, các
doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngồi
trình độ CMNV (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) cịn có
những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm như: kỹ năng sống,
giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng QL thời gian, tin học, ngoại ngữ
... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường,
khơng liên quan đến kiến thức CM. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn NL làm

việc của người LĐ. Chúng quyết định bạn là ai, bạn làm việc như thế nào, chính
là thước đo hiệu quả trong cơng việc.
Thứ ba, ý thức:
CLNL cịn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình như: yếu tố tổ chức kỷ
luật và tự giác trong cơng việc, tính tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong
cơng việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có
lương tâm đạo đức nghề nghiệp .... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng
quy định bản tính của con người và đóng vai trị quyết định sự phát triển bền
vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong
phạm trù đạo đức của con người.
Đạo đức phẩm chất được xem là ý thức và là đặc điểm quan trọng trong yếu
tố của nguồn nhân lực bao gồm tình cảm, phong cách, tập quán, quan niệm truyền
thống và các hình thái tư tưởng, đạo đức gắn liên với truyền thống bản sắc văn hóa
của mỗi dân tộc. Mỗi nền văn hóa hình thành hệ tư tưởng đạo đức, phẩm chất riêng.


16

Các nước thành cơng như Nhật Bản và NICs ngồi việc tiếp thu phát triển kỹ thuật
hiện đại của phương Tây còn phát huy và khai thác tối đa các giá trị tốt đẹp của nền
văn hóa dân tộc để liên tục phát triển và đổi mới.
Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động và là tiền đề để phát triển
cho nhau trong mỗi tổ chức, ngành. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần
phải tập trung nâng cao cả TL, trí lực và đạo đức phẩm chất.khi nhắc đến việc nâng
cao CLNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và
truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố
cấu thành nên đặc thù của nhân lực con người nói riêng. Bên cạnh việc nâng cao số
lượng nhân lực thì việc nâng cao CLNL là một yếu tố quan trọng. Do vậy, xây
dựng truyền thống văn hố trong ngành của Việt Nam nói chung là một trong những
nội dung cơ bản để nâng cao CLNL con người.

1.2. Quản lý CLNL của ngành
1.2.1. Khái niệm về quản lý CLNL (dưới góc độ quản lý Nhà nước)
CLNL không tự sinh ra, không phải là một kết quả ngẫu nhiên, nó là kết quả
của sự tác động của hàng loạt yếu tố có liên quan chặt chẽ với nhau. Muốn đạt được
chất lượng như mong muốn cần phải quản lý một cách đúng đắn các yếu tố này.
Phải có hiểu biết và kinh nghiệm đúng đắn về quản lý chất lượng mới giải quyết tốt
bài toán chất lượng.
CLNL là khả năng, NL của con người thực hiện và hồn thành cơng việc đạt
kết quả, mục đích LĐ.
Ngày 20 tháng 08 năm 2020 chính phủ ban hành Nghị định 90/2020/NĐ CP.
Bãi bỏ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, phân
loại đối với cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27
tháng 7 năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ./.
Vì vậy, theo nghị định mới nêu trên QL CLNL là các hoạt động phối hợp
nhằm định hướng và kiểm soát một tổ chức về CLNL, việc định hướng và kiểm
soát về CLNL thường bao gồm lập chính sách, mục tiêu, hoạch định, kiểm sốt,


17

đảm bảo và cải tiến chất lượng nhằm phát huy tối đa khả năng LĐ của con người
để hoàn thành tốt nhất các hoạt động của tổ chức trong thời gian hoạch định.
1.2.2. Nguyên tắc và công cụ quản lý CLNL của ngành
Nguyên tắc và công cụ QL CLNL của ngành là hết sức cần thiết đối với các
tổ chức, ban ngành. QL CLNL ngành là QL con người về mặt hành chính thơng qua
việc áp dụng các ngun tắc, chính sách và các quyết định QL về tổ chức hoạt động,
đánh giá kết quả nhằm mục đích QL con người trong ngành. QL CLNL ngành địi
hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.
Để thực hiện tốt việc QL CLNL ngành cần phải tuân thủ bốn yêu cầu sau đây:

- Một là, cần phải tăng cường công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận
thức, trách nhiệm của lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan, cán bộ, công
chức, viên chức trong tuân thủ các quy trình QL CLNL ngành.
- Hai là, đầu tư nguồn lực nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng, duy trì hệ thống
QL CLNL tại cơ quan, đơn vị nhằm cải thiện hệ thống QL CLNL trên diện rộng.
- Ba là, tiếp tục duy trì và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá
nội bộ nhằm kiểm soát tốt hơn nữa việc thực hiện các quy trình QL CLNL của các
đơn vị CM trực thuộc; đẩy mạnh công tác kiểm tra và áp dụng hệ thống QL chất
lượng; thường xuyên rà soát các văn bản pháp luật liên quan, soát xét khả năng phù
hợp với thực tiễn góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác QL CLNL của ngành.
- Bốn là, đẩy mạnh hoạt động đào tạo, tập huấn, nhất là tự đào tạo, trao đổi
học tập kinh nghiệm, CMNV về hệ thống QL CLNL ngành với các cơ quan, đơn vị
có liên quan, nhất là Tổng cục TK .
1.2.3. Các hoạt động quản lý CLNL của ngành
1.2.3.1. Quy hoạch nhân lực ngành:
Quy hoạch là hoạt động đầu tiên và quan trọng trong hoạt động QL CLNL.
Quy hoạch nhân lực chính là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực sao
cho đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch thực hiện
công việc để đáp ứng các nhu cầu đó. Đối với cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao