BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGƠ HỮU TƢỞNG

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS. TS. VŨ THANH SƠN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Bản luận văn này đƣợc hoàn thành là cả q trình nghiên cứu nghiêm túc
của cá nhân tơi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn:
PGS.TS. Vũ Thanh Sơn. Tôi cam đoan các số liệu, kết quả, trích dẫn trong
luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Học viên

Ngô Hữu Tƣởng

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện đề tài luận văn thạc sỹ “Chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai”, bên
cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tác giả cịn nhận đƣợc sự hƣớng dẫn
nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo, cũng nhƣ sự động viên ủng hộ của gia
đình và bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực
hiện luận văn thạc sỹ.
Tác giả xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS. Vũ Thanh Sơn
đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả hoàn
thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành
chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu đề tài luận văn.
Lào Cai, ngày tháng năm 2018
Học viên

Ngô Hữu Tƣởng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................Trang 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.............................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.....................................................7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................7
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu...................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................8
7. Kết cấu luận văn...................................................................................9
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG
CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN ..........................................................................................................10
1.1. Nhận thức chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện........................................................................................10
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan..............................................10
1.1.1.1. Khái niệm về công chức............................................................10
1.1.1.2. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện và công chức cấp huyện...............................................................13
1.1.2. Vị trí, đặc điểm của cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện..........................................................................22
1.1.2.1. Vị trí của công chức các cơ quan chuyên môn..........................22


1.1.2.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện................................................................................24
1.2. Chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện.......................................................................................................25
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng công chức cấp huyện................................25
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức......................................26
1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống..............27
1.2.2.2. Tiêu chí về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.......29
1.2.2.3. Tiêu chí về tính chun nghiệp, kỹ năng xử lý cơng việc...31
1.2.2.4. Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần...............................34

1.2.2.5. Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc và mức độ hài lòng của
đối tƣợng đƣợc phục vụ ........................................................................34
1.2.3. Yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức................................35
1.2.3.1. Cơng tác tuyển dụng.................................................................35
1.2.3.2. Bố trí, sử dụng cơng chức.........................................................36
1.2.3.3. Công tác quy hoạch...................................................................36
1.2.3.4. Yếu tố đào tạo, bồi dƣỡng.........................................................37
1.2.3.5. Đánh giá, phân loại, khen thƣởng, kỷ luật công chức...............38
1.2.3.6. Chế độ chính sách, mơi trƣờng và điều kiện làm việc..............39
1.3. Kinh nghiệm và bài học cho Bảo Thắng.................................................39
1.3.1. Kinh nghiệm của một số huyện về nâng cao chất lƣợng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bản nhân dân cấp huyện................39
1.3.1.1. Tại thành phố Sơn la, tỉnh Sơn La............................................40
1.3.1.2. Tại huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên........................................41
1.3.1.3. Tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội......................................42
1.3.2. Bài học cho huyện Bảo Thắng......................................................42
Tiểu kết Chƣơng 1..........................................................................................44


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẢO
THẮNG, TỈNH LÀO CAI..............................................................................45
2.1. Khái quát các đặc điểm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai............45
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội..............................................45
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên......................................................................45
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội............................................................45
2.1.1.3. Thực hiện chính sách sử dụng cơng chức của Đảng và Nhà nƣớc
và thị trƣờng lao động có thể tuyển dụng................................................47
2.1.2. Tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai......................................................48
2.1.2.1. Số lƣợng đầu mối các cơ quan chuyên môn...............................48
2.1.2.2. Số lƣợng biên chế, đặc điểm của tổ chức bộ máy các cơ quan
chuyên môn huyện Bảo Thắng................................................................49
2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn huyện Bảo
Thắng, tỉnh Lào Cai.........................................................................................51
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống......................................51
2.2.2. Về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ..............................52
2.2.2.1. Chất lƣợng công chức theo các tiêu chuẩn xác định..................52
2.2.2.2. Về trình độ văn hố....................................................................53
2.2.2.3. Trình độ chun mơn.................................................................54
2.2.2.4. Trình độ lý luận chính trị...........................................................57
2.2.2.5. Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc......................................60
2.2.2.6. Trình độ về tin học, ngoại ngữ...................................................61
2.2.3. Tính chuyên nghiệp và kỹ năng xử lý công việc..........................64
2.2.4. Sức khỏe thể chất và tinh thần......................................................66


2.2.5. Kết quả hồn thành cơng việc và mức độ hài lịng của các đối
tƣợng phục vụ..........................................................................................67
2.2.5.1. Kết quả cơng việc.......................................................................67
2.2.5.2. Thực trạng chất lƣợng công chức thông qua sự hài lòng của đối
tƣợng phục vụ (theo kết quả khảo sát thực tiễn).....................................70
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai..........................................76
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân......................................76
2.3.1.1. Kết quả đạt đƣợc........................................................................76
2.3.1.2. Nguyên nhân kết quả đạt đƣợc...................................................77
2.3.2. Những yếu kém và nguyên nhân...................................................78
2.3.2.1. Những yếu kém..........................................................................78

2.3.2.2. Nguyên nhân của yếu kém.........................................................80
Tiểu kết Chƣơng 2..........................................................................................83
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI...............84
3.1. Các quan điểm, định hƣớng nâng cao công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng đến năm 2025...............................84
3.1.1. Định hƣớng phát triển đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng đến năm 2025.......................84
3.1.2. Các quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức huyện Bảo Thắng
đến năm 2025..........................................................................................85
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng......................................86
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng.....................................................87
3.2.2. Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng cơng chức..............................88


3.2.3. Nhóm giải pháp về quy hoạch......................................................90
3.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức.......................92
3.2.5. Nhóm giải pháp về đánh giá, phân xếp loại, thanh tra, kiểm tra
công vụ; thi đua, khen thƣởng, kỷ luật công chức..................................95
3.2.5.1. Giải pháp về đánh giá, phân xếp loại.........................................95
3.2.5.2. Giải pháp về thanh tra, kiểm tra công vụ...................................99
3.2.5.3. Giải pháp về thi đua - khen thƣởng, kỷ luật cơng chức............100
3.2.6. Nhóm giải pháp về chế độ, chính sách, mơi trƣờng và điều kiện
làm việc của cơng chức.........................................................................102
3.5.6.1. Về chế độ, chính sách..............................................................102
3.5.6.2. Về chế môi trƣờng và điều kiện làm việc................................104
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất.......................................................................105
3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Nội vụ......................................105

3.3.2. Kiến nghị với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh
Lào Cai..................................................................................................106
Tiểu kết Chƣơng 3.........................................................................................107
KẾT LUẬN...................................................................................................108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................110
PHỤ LỤC......................................................................................................115


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC:

Cán bộ, cơng chức

CM:

Chun mơn

CNH - HĐH:

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNXH:

Chủ nghĩa xã hội

CQCM:


Cơ quan chun mơn

CSVN:

Cộng sản Việt Nam

CT:

Chủ tịch

GD&ĐT:

Giáo dục và Đào tạo

HĐND:

Hội đồng nhân dân

LĐ-TB&XH:

Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

LĐQL:

Lãnh đạo, quản lý

MTTQ:

Mặt trận Tổ quốc


PTNT:

Phát triển nông thôn

QLNN:

Quản lý nhà nƣớc

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

TN&MT:

Tài nguyên và Môi trƣờng

TT-TH:

Truyền thanh - Truyền hình

UBND:

Uỷ ban nhân dân

VH&TT:


Văn hóa và Thơng tin

XHCN:

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lƣợng biên chế giao và cơng chức có mặt tại các cơ quan chun
mơn năm 2017................................................................................................50
Bảng 2.2: Số lƣợng công chức theo chức danh, vị trí cơng tác năm 2017.....52
Bảng 2.3: Trình độ văn hóa của đội ngũ cơng chức theo chức danh, vị trí cơng
tác năm 2017..................................................................................................53
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn của cơng chức theo chức danh, vị trí cơng tác
năm 2017........................................................................................................54
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn của đội ngũ cơng chức theo trình độ đào
tạo...................................................................................................................55
Bảng 2.6. So sánh trình độ chuyên môn của công chức với tiêu chuẩn chức
danh và vị trí cơng tác năm 2017....................................................................56
Bảng 2.7. Trình độ Lý luận chính trị của cơng chức theo bậc học.................58
Bảng 2.8. Trình độ lý luận chính trị của cơng chức theo chức danh, vị trí cơng
tác năm 2017...................................................................................................59
Bảng 2.9. Trình độ quản lý nhà nƣớc của cơng chức.....................................60
Bảng 2.10: Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức theo chức danh và vị trí
cơng tác năm 2017..........................................................................................61
Bảng 2.11 Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên
môn theo chức danh, vị trí cơng tác năm 2017...............................................62
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công chức năm 2015, 2016...............................69
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát ý kiến đại biểu Hội đồng nhân dân

huyện...............................................................................................................72


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố thuộc tỉnh (gọi tắt là cấp huyện) là đơn
vị hành chính thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; là nơi triển khai,
thực hiện các chủ trƣơng, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật
của nhà nƣớc, các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh,
giải quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền, lợi ích của các tổ
chức, cá nhân [12].
Điều 2, Hiến pháp năm 2013 quy định: Nhà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam là nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do
Nhân dân, vì Nhân dân [34]; Điều 8: Các cơ quan nhà nƣớc, cán bộ, công
chức, viên chức phải tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân, liên hệ
chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân;
kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và mọi biểu hiện quan liêu,
hách dịch, cửa quyền [34]. Bản chất của Đảng, của Nhà nƣớc đƣợc thể hiện
cụ thể và trực tiếp qua đội ngũ công chức cấp huyện và cấp cơ sở. Công chức
các cơ quan chuyên môn (CQCM) cấp huyện là lực lƣợng chủ yếu quyết định
đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện.
Sự thành cơng hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống
hành chính nói riêng đƣợc quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó có hiệu quả
hoạt động của cơng chức các CQCM cấp huyện. Do đó, việc nâng cao chất
lƣợng, chăm lo xây dựng đội ngũ công chức CQCM cấp huyện là nhiệm vụ
thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, cần thiết hiện nay. Đây là mục tiêu
xuyên suốt theo tinh thần Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính
phủ, ban hành "Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn
2011-2020", đó là: "Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ


1


phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ Nhân dân và sự
phát triển của đất nƣớc" [17].
Thực tế cho thấy ở những cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là do
đội ngũ công chức mạnh, chất lƣợng cao, ngƣợc lại những cơ quan yếu kèm
thƣờng bắt đầu từ sự yếu kém của công chức. Từ thực tế đó, trong những năm
qua dƣới sự lãnh đạo của Huyện ủy, sự chỉ đạo, điều hành của UBND huyện
Bảo Thắng công tác xây dựng đội ngũ công chức các CQCM đã đƣợc quan
tâm thực hiện, cơ bản đáp ứng đƣợc các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội
của huyện. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ cơng chức cịn nhiều hạn chế: Trình
độ chun mơn, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành, thực thi công vụ có
việc cịn hạn chế, một số chƣa phù hợp với vị trí việc làm; tỷ lệ cơng chức nữ,
cơng chức là ngƣời dân tộc thiểu số còn thấp, nhận thức không đồng đều,
thiếu chủ động và sáng tạo; việc vận dụng các chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc vào điều kiện cụ thể chƣa linh hoạt. Một bộ phận cơng
chức có biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật chƣa cao; tinh
thần, thái độ phục vụ Nhân dân chƣa tốt. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng, sử dụng công chức cấp huyện chƣa phát huy hết hiệu quả [43]...Từ
những tồn tại, hạn chế đó, cơng chức các cơ quan thuộc UBND huyện chƣa
đáp ứng đƣợc với yêu cầu nhiệm vụ ở một số lĩnh vực công việc trong giai
đoạn hiện nay.
Là lãnh đạo Phịng Nội vụ huyện Bảo Thắng, qua thực tiễn cơng tác,
trƣớc những vấn đề còn tồn tại, hạn chế của cơng chức các CQCM thuộc
UBND huyện, để phân tích rõ thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lƣợng công chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài
“Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai" làm luận văn tốt nghiệp của mình.


2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công chức và chất lƣợng công chức là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản lý và sử dụng công chức, đƣợc nhiều nhà nghiên cứu,
nhà quản lý quan tâm. Đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu ở các cấp
độ khác nhau đƣợc cơng bố, thể hiện qua các cuốn sách, đề tài nghiên cứu
khoa học, luận văn, luận án, điển hình nhƣ một số cơng trình sau:
Trong cuốn sách chun khảo "Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
cơng tác cán bộ" của tác giả Bùi Đình Phong (năm 2002) đã thể hiện những tƣ
tƣởng cốt lõi của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ, về tuyển dụng, bố
trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cán bộ,
cơng chức [31]. Theo giáo trình Cao cấp lý luận chính trị, Tập 4, xuất bản
tháng 8 năm 2017 bàn về Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh đối với việc bồi dƣỡng, rèn
luyện đội ngũ cán bộ, công chức đã khẳng định: Sức mạnh, hiệu quả quản lý
điều hành của Nhà nƣớc biểu hiện ở tính nghiêm minh của pháp luật và năng
lực, sự gƣơng mẫu, phẩm chất đạo đức của công chức [23].
Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động lực làm
việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi và nhấn mạnh vai trò của tạo động
lực làm việc trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm, đƣa ra ví dụ minh chứng để
nhà quan lý áp dụng, phân tích, tìm hiểu hành vi của đối tƣợng quản lý.
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Đại học Kinh tế quốc dân do tác giả
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên đã đề cập đến các khái
niệm, nhân tố ảnh hƣởng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Đề tài khoa học "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc" của tác giả Nguyễn Phú Trọng (1996-2000) đã hệ thống hóa căn cứ
khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và các


3


phƣơng hƣớng, giải pháp, những kiến nghị để củng cố, xây dựng và phát triển
đội ngũ công chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân và vì dân" của các tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (20012005), đã nghiên cứu về các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh, Đảng cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí ngƣời cán bộ cách
mạng và tính tất yếu phải đào tạo, xây dựng nền cán bộ, công chức. Tiếp thu
kinh nghiệm tuyển chọn, sử dụng nhân tài trong suốt chiều dài lịch sử dựng
nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc; kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ chính quy,
hiện đại của các nƣớc trên thế giới, từ đó xác định, hệ thống hóa các yêu cầu,
tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của Nhà nƣớc pháp quyền
XHCN của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân.
Đề tài "Chất lƣợng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách
hành chính" và Bài viết của tác giả Ngơ Thành Can - Học viện Hành chính
quốc gia, đăng ngày 17/4/2014 trên Trang thông tin điện tử của Ban Chỉ đạo
Trung ƣơng về Đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, đã phân tích
những nội dung cốt lõi của chất lƣợng thực thi công vụ, một vấn đề then chốt
của cải cách hành chính, từ đó đƣa ra những kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt tác giả đã
phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực thi công vụ, thực trạng
cán bộ, công chức, viên chức, thực trạng thực thi công vụ, các giải pháp nâng
cao chất lƣợng thực thi công vụ, trọng tâm là chất lƣợng cán bộ, công chức,
viên chức gắn với việc đổi mới quản lý, công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
bồi dƣỡng và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức [5].
Các đề tài nghiên cứu không chỉ dừng lại ở cấp huyện mà cịn nghiên
cứu chất lƣợng cơng chức cấp xã, nhƣ Đề tài khoa học cấp Bộ: “Các giải pháp


4


nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã khu vực Đồng bằng sông Cửu
Long” do tác giả Trƣơng Cộng Hòa, Giám đốc cơ sở Trƣờng Đại học Nội vụ
tại thành phố Hồ Chí Minh làm chủ nhiệm, đã hệ thống hóa và làm rõ những
lý luận về năng lực của cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt là tại các tỉnh khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long trên các khía cạnh: Số lƣợng, cơ cấu độ tuổi,
giới tính, trình độ, kỹ năng, khả năng hồn thành nhiệm vụ, thái độ ý thức
trong thực thi công vụ và các yếu tố tác động đến năng lực của cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn nghiên cứu. Từ đó, chỉ ra mặt đƣợc và chƣa đƣợc về
năng lực cán bộ, cơng chức và ngun nhân thực trạng đó. Đồng thời, đề ra 4
nhóm giải pháp và 2 nhóm kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công
chức cấp xã vùng Đồng bằng sông Cửu Long; đề tài đƣợc Viện Khoa học tổ
chức nhà nƣớc nghiệm thu ngày 03/8/2017 [22].
Bài viết "Từng bƣớc hình thành Chính phủ điện tử và cải cách thủ tục
hành chính" đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc ngày 15/9/2017 đã đúc kết
để xây dựng thành cơng Chính phủ điện tử, gắn kết với cải cách thủ tục hành
chính và xây nền cơng vụ hiện đại, thuận tiện, đáp ứng sự hài lòng của ngƣời
dân thì một trong những nhiệm vụ cốt lõi là phải xây dựng và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, kỷ cƣơng hành chính, quy tắc
ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động [39]. Bên cạnh đó là
các bài viết "Để đánh giá đúng cán bộ" của Lê Đức Bình, trên tạp chí Xây
dựng Đảng số 9/2006; Bài "Áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng
theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay" của tác giả Nguyễn Văn Viên trên
tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật năm 2016.
Việc nghiên cứu về chất lƣợng công chức cũng thu hút đƣợc nhiều học
viên cao học của các Học viện, các trƣờng Đại học trong nƣớc nhƣ:

5



- Luận văn thạc sỹ năm 2013, chuyên ngành Quản lý hành chính cơng, tác
giả Tạ Hữu Thọ: "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng chức huyện Thƣờng Tín,
thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu Cải cách hành chính hiện nay" [38].
- Luận văn thạc sỹ năm 2013, chuyên ngành Quản lý Hành chính cơng,
của tác giả Đồn Thị Ngân, với đề tài "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cơng
chức hành chính cấp huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội" [29].
- Luận văn thạc sỹ năm 2013, chuyên ngành Quản lý Hành chính
cơng, của Nguyễn Minh Kiên: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp huyện, tỉnh Đồng Nai" [26].
- Luận văn thạc sỹ năm 2013, chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng
hợp- Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, của tác giả Lò Minh Hùng, đề tài
“Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính cấp huyện ở
huyện Thuận Châu, tỉnh Sơn La" [25].
- Luận văn thạc sỹ năm 2016, chuyên ngành Quản lý công, của tác giả
Trần Minh, với đề tài "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân quận Hồn Kiếm, thành phố Hà Nội" [28].
Có thể nói chất lƣợng cơng chức đƣợc các tác giả các bài viết tiếp cận từ
nhiều góc độ, phƣơng diện khác nhau, tùy thuộc vị trí cơng tác, mục đích
nghiên cứu và có giá trị thiết thực đối với cấp quận, huyện. Tuy nhiên khi áp
dụng cần căn cứ vào tình hình của mỗi cơ quan, đơn vị, địa phƣơng, vùng
miền; đặc biệt tại huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai hiện nay chƣa có đề tài
nghiên cứu về chất lƣợng cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện; đội ngũ
cơng chức cịn hạn chế, bất cập, do đó việc tiếp thu có chọn lọc kết quả các
cơng trình nghiên cứu, luận văn tập trung làm sáng tỏ những vấn đề liên quan
đến chất lƣợng công chức, đƣa ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng công
chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai nhằm đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay và giai đoạn tiếp theo.


6


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về chất lƣợng cơng chức và kết quả phân tích, đánh
giá thực trạng chất lƣợng cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo
Thắng, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.
3.2. Nhiệm vụ
- Tập hợp cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức các CQCM thuộc
UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Bảo Thắng; chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng công chức
các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng trong những năm tiếp theo.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: Địa bàn huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.
- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công chức
các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, giai đoạn 2015 đến 2017 và đề
xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức CQCM đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện
chứng, nền tảng là Chủ nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và các quan


7


điểm của Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam liên quan đến nguồn nhân lực, cụ thể
là đội ngũ cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Thu thập số liệu, tổng kết rút kinh nghiệm từ các xuất bản phẩm, văn
bản có liên quan, số liệu về tình hình phát triển kinh tế - xã hội và số lƣợng,
chất lƣợng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng trong thời
gian từ năm 2015 đến năm 2017.
- Điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp:
+ Đối tƣợng: Ngƣời dân, đại biểu HDND, cán bộ, công chức.
+ Quy mô: cấp huyện (từ 50 đến 100 ngƣời dân đến giao dịch tại Bộ
phận một cửa của huyện và các cán bộ, công chức và các đại biểu HĐND
cấp huyện).
+ Nội dung điều tra: Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, đạo đức
nghề nghiệp và kết quả và chất lƣợng tham mƣu, giải quyết công việc của
công chức...
+ Thời điểm: Tại kỳ họp HĐND của huyện; khi ngƣời dân đến giao dịch
tại bộ phận một cửa của huyện.
+ Xử lý số liệu điều tra: Tổng hợp, phân tích và đƣa ra nhận xét, tham
mƣu cho UBND huyện chỉ đạo, khắc phục những yếu kém.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích số liệu thống kê, so sánh với các kết
quả nghiên cứu đã có và tham khảo ý kiến các nhà quản lý, chuyên gia.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lƣợng cơng chức
nói chung và chất lƣợng cơng chức các cơ quan chun mơn cấp huyện nói
riêng; đƣợc xây dựng trên khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất
lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng .


8


6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Trên cơ sở khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng chất lƣợng cơng
chức các CQCM huyện Bảo Thắng, đề xuất các giải pháp có tính khả thi và
vận dụng vào thực tiễn để tham mƣu cho UBND huyện Bảo Thắng những giải
pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng công chức các CQCM.
- Sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các huyện, thành phố thuộc tỉnh
Lào Cai, cho sinh viên, học viên của Học viện Hành chính quốc gia.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần
phụ lục, kết cấu luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.
Chƣơng 3: Quan điểm, định hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Nhận thức chung về công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nƣớc, đảm
bảo cho nền hành chính hoạt động thơng suốt, thống nhất và có hiệu quả.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nƣớc tƣ bản
phƣơng Tây và đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia. Từ nửa cuối thế kỷ
XIX, nhiều nƣớc đã thực hiện chế độ công chức; công chức đƣợc hiểu là
những công dân đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên
trong công sở của Nhà nƣớc ở trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay
ngoài nƣớc, đƣợc xếp vào một ngạch và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc.
Tuy nhiên do đặc thù của mỗi quốc gia và từng giai đoạn lịch sử, chế độ chính
trị nên khái niệm cơng chức khơng hồn tồn đồng nhất.
Cơng chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong
cơ quan hành chính cơng quyền và tổ chức dịch vụ cơng cộng do Nhà nƣớc tổ
chức, bao gồm cả Trung ƣơng và địa phƣơng, nhƣng bao gồm công chức địa
phƣơng thuộc các Hội đồng địa phƣơng quản lý.
Tất cả nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đƣợc gọi là
cơng chức; các nghị sỹ Quốc hội (Thƣợng nghị sỹ và Hạ nghị sỹ) và những
ngƣời làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức.
Khái niệm công chức bao hàm cả những nhân viên làm việc trong ngành
hành chính (ví dụ: nội chính và ngoại giao).

10


Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: Cơng chức là ngƣời đƣợc
tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nƣớc ở
trung ƣơng hay ở địa phƣơng, làm việc thƣờng xuyên, toàn bộ thời gian, đƣợc
xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà
nƣớc, có tƣ cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nƣớc [27]. Định nghĩa

này bao quát đƣợc các điều kiện để trở thành công chức nhƣ: Đƣợc tuyển
dụng và bổ nhiệm để làm việc thƣờng xuyên; Làm việc trong công sở; Đƣợc
xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc; Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách
Nhà nƣớc; Có tƣ cách pháp lý khi thi hành công vụ.
Khái niệm công chức đƣợc hình thành, phát triển gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nƣớc, cụ thể: Sau khi Cánh mạng tháng Tám
năm 1945, nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hịa ra đời, lần đầu tiên cơng chức
đƣợc đề cập trong Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, do Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký ngày 20/5/1950, tại Điều I, Mục 1 công chức đƣợc hiểu là:
"Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền Nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi
nƣớc, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do chiến tranh chống thực dân Pháp và đế
quốc Mỹ xâm lƣợc, quy chế này không đƣợc triển khai, thực hiện đầy đủ và
trên thực tế các nội dung cơ bản không đƣợc áp dụng trong suốt thời gian dài
sau đó, mặc dù khơng có một văn bản nào của Nhà nƣớc phủ định tính pháp
lý của Sắc lệnh số 76/SL.
Sau khi giải phóng Miền Nam (30/4/1975), thống nhất đất nƣớc, để hồn
thiện chính sách, pháp luật, ngày 26/12/1998, Uỷ ban Thƣờng vụ Quốc hội
ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7 chƣơng, 48 điều. Với mục đích
củng cố và nâng cao chất lƣợng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ
mới, Uỷ ban Thƣờng vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của

11


Pháp lệnh cán bộ, công chức. Lần thứ nhất vào ngày 28/4/2000; Lần thứ 2,
thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 5 (khóa IX), Chính phủ đã đề nghị Uỷ ban
Thƣờng vụ Quốc hội điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ,
công chức và thông qua ngày 29/4/2003.

Trƣớc yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc, hội nhập quốc tế và xây dựng nhà nƣớc pháp quyền của Nhân dân, do
Nhân dân, vì Nhân dân, Quốc hội khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008
đã thông qua Luật cán bộ, công chức (Luật số: 22/2008/QH12). Theo quy
định tại Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, khái niệm công
chức đƣợc thống nhất nhƣ sau: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [35].
Nhƣ vậy, khái niệm công chức của nƣớc ta bao hàm một phạm vi rộng
hơn so với khái niệm công chức của các quốc gia trên thế giới; khơng giới hạn
trong phạm vi nền hành chính nhà nƣớc mà cịn bao gồm cả hệ thống chính
trị, với mối liên hệ giữa các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc và các tổ chức chính trịxã hội. Đây là đặc thù rất khác so với các nƣớc trên thế giới song lại hoàn
toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị Việt Nam.

12


1.1.1.2. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện và công chức cấp huyện
* Khái niệm cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện:
Q trình hình thành và phát triển của hệ thống các cơ quan chính quyền
địa phƣơng qua các thời kỳ lịch sử, ở mỗi giai đoạn phát triển của đất nƣớc và

tại các tài liệu, các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau thì khái niệm về
các CQCM thuộc UBND nói chung, UBND huyện nói riêng đƣợc quy định
khác nhau, cụ thể:
- Theo khoa học pháp lý và các văn quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc,
tên gọi của các CQCM thuộc UBND đƣợc sử dụng khác nhau nhƣ: ty, sở, ban
và tƣơng đƣơng (ở cấp tỉnh); phòng và tƣơng đƣơng (ở cấp huyện). Do ở mỗi
giai đoạn lịch sử, các cơ quan này có vị trí, tính chất, nhiệm vụ khác nhau nên
khái niệm về CQCM chƣa đƣợc thống nhất. Các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng và CQCM cấp huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh có nhiệm vụ tham mƣu cho UBND cùng cấp thực hiện
chức năng quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng và thực hiện
một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo
quy định của pháp luật.
- Theo Từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là "cơ quan chuyên
trách một ngành cụ thể của nhà nƣớc" [52].
- Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: Cơ quan có nhiệm vụ
giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng và
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung
ƣơng đến cơ sở. CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức,
biên chế và công tác của UBND cấp mình; đồng thời chịu sự chỉ đạo về
nghiệp vụ của CQCM cấp trên [27].

13


- Sắc lệnh số 103/SL ngày 05/9/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam Dân
chủ Cộng hòa, quy định: Tổ chức các CQCM ở địa phƣơng bƣớc đầu đã xác
định theo hƣớng là các CQCM trực thuộc Ủy ban hành chính cả về tổ chức
và hoạt động.
- Theo Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003, Điều 128 quy định:

Các CQCM thuộc UBND là cơ quan tham mƣu, giúp UBND cùng cấp thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp
luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công
tác từ trung ƣơng đến cơ sở [37]. Điều 129: CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cùng cấp, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của CQCM cấp trên [37].
- Luật tổ chức Chính quyền địa phƣơng năm 2015, quy định: CQCM
thuộc UBND đƣợc tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mƣu, giúp
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa
phƣơng và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của
cơ quan nhà nƣớc cấp trên. CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra
về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực cấp trên [36].
- Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ,
Quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, đã quy định thống nhất nhiệm vụ của CQCM thuộc UBND cấp
huyện trên tồn quốc, cụ thể:
+ Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện gồm có phịng và cơ
quan tƣơng đƣơng phòng (gọi chung là phòng). CQCM thuộc UBND cấp
huyện; thực hiện chức năng tham mƣu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà
nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền

14


hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật;
góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở
địa phƣơng. CQCM thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác

của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hƣớng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh [12].
+ CQCM thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trƣởng và theo
Quy chế làm việc của UBND cấp huyện; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ;
thực hiện chế độ thông tin, báo cáo của các UBND theo quy định [12].
Việc tổ chức CQCM thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm
nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội
của từng địa phƣơng; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả
trong quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực từ trung ƣơng đến cơ sở; không
trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nƣớc cấp trên đặt tại
địa bàn (thƣờng là 13 cơ quan), cụ thể nhƣ sau:
- Phòng Nội vụ: Tham mƣu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nƣớc về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và
cơ cấu ngạch công chức các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nƣớc; vị trí việc
làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lƣợng ngƣời làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lƣơng đối với cán bộ, công
chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị
sự nghiệp cơng lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phƣơng; địa giới
hành chính; cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thƣ, lƣu trữ nhà
nƣớc; tơn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thƣởng [12].
- Phịng Tài chính - Kế hoạch: Tham mƣu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về; Tài chính; kế hoạch và đầu tƣ; đăng ký

15