MỞ ĐẦU

Căn cứ vào việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự trong hoạt động công vụ,
trên thế giới hiện nay có hai mơ hình tổ chức cơng vụ cơ bản là mơ hình chức
nghiệp hay cịn gọi là mơ hình ngạch, bậc và mơ hình theo việc làm hay cịn gọi
là vị trí cơng việc. Mỗi mơ hình tổ chức cơng vụ có những đặc điểm và ưu thế
riêng của mình, có sự phù hợp trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định.
Đa số các nước trên thế giới hiện nay thực hiện tổ chức cơng vụ theo mơ
hình chức nghiệp với đặc điểm nổi bậc là có tính ổn định, liên tục và là chỗ dựa
vững chắc cho chính trị. Tuy nhiên, trong nền hành chính hiện đại mơ hình tổ
chức cơng vụ theo việc làm có những ưu điểm riêng có của nó, nó giúp cho
người quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một người vào một công việc
cụ thể phù hợp với năng lực, trình độ của từng người để họ hồn thành tốt cơng
việc của mình. Từ đó, giúp cho người công chức năng động, sáng tạo và dễ trao
đổi kinh nghiệm cơng tác với người khác để hồn thành cơng việc một cách tốt
nhất. Trong quá trình xây dựng nền công vụ quốc qua, nếu kết hợp một cách
khoa học, hợp lý với mơ hình chức nghiệp với mơ hình việc làm sẽ tạo sự hồn
chỉnh, hài hịa trong tổ chức công vụ, tạo điều kiện thúc đẩy nền hành chính phát
triển, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức sẽ tăng lên và phục vụ
tốt hơn nhu cầu của người dân.
Trong quá trình cải cách hành chính hiện nay, xu hướng chung trên thế
giới là chuyển từ phân loại ngạch, bậc cơng chức theo trình độ đào tạo sang
phân loại công việc trong nền công vụ, có sự kết hợp khai thác cả lợi thế cả hai
mơ hình cơng vụ chức nghiệp và việc làm một cách hợp lý. Theo xu thế chung
ấy, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản để cải cách nền hành chính theo
hướng kết hợp hài hịa giữa tổ chức cơng vụ theo mơ hình chức nghiệp và mơ
hình theo việc làm, đồng thời đang tiếp tục xem xét, nghiên cứu, học tập kinh
nghiệm của các nước khác để tiếp tục cải cách nền hành chính Nhà nước. Qua
nghiên cứu, học tập mơn hành chính so sánh, tơi chọn đề tài: tìm hiểu mơ hình

tổ chức công vụ theo việc làm của một số nước trên thế giới và vận dụng
vào Việt Nam làm tiểu luận hết môn học.

NỘI DUNG
I- Một số vấn đề chung về mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm.
1- Đặc điểm của mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm.
Trong mơ hình cơng vụ theo việc làm, những người được tuyển dụng vào
làm việc không được tuyển vào ngạch mà được tuyển dụng cụ thể vào từng vị trí
cơng việc trong bộ máy theo tính chất cơng việc. Để có thể thực hiện tuyển
dụng, mỗi vị trí công việc trong bộ máy thực thi công vụ đều được xây dựung
một hệ thống tiêu chuẩn nhất định theo các yêu cầu thực tế của nhiệm vụ mà vị
trí đó đảm nhận và hệ thống các tiêu chuẩn này cũng chính là căn cứ để quyết
định một ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn đảm nhận cơng việc ở một vị trí nhất
định hay khơng. Các ứng cử viên sẽ được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước tùy
thuộc vào việc năng lực của họ có đáp ứng được u cầu của vị trí cơng việc mà
họ đăng ký đảm nhiệm hay không. Việc tuyển dụng công chức vào cơng vụ
khơng hồn tồn căn cứ vào bằng cấp như trong hệ thống chức nghiệp, mà theo
yêu cầu cụ thể của cơng việc tại vị trí mà người đó đảm nhận.
Theo hệ thống này, làm cơng chức khơng cịn là một nghề nghiệp ổn định
mãi mãi nữa. Đường chức nghiệp của một công chức phát triển tùy thuộc vào
năng lực và hiệu quả trong cơng việc, ít phụ thuộc vào thâm niên công tác.
2- Ưu điểm, nhược điểm của mô hình tổ chức cơng vụ theo việc làm.
a/ Ưu điểm của mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm.
Cách thức tổ chức công vụ theo việc làm đảm bảo tìm được "đúng người,
đúng việc", hoạt động tuyển dụng vào cộng vụ diễn ra cơng bằng và khách quan
hơn. Ngồi ra cách thức tổ chức công vụ theo việc làm cịn kích thích được sự
cạnh tranh lẫn nhau ngay trong đội ngũ nhân viên hành chính khiến cho hiệu quả
cơng vụ được nâng lên, cơng chức phấn đấu tích cực hơn để khẳng định năng
lực của mình và qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn. Chính vì vậy, hệ thống này
tạo ra động lực mạnh mẽ buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện các kỹ năng

làm việc để tồn tại và vươn lên.

2


Trong mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm, việc tuyển người vào bộ
máy nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một cơng việc nhất
định, cho phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí cơng tác của cơng
chức theo u cầu cơng việc dựa theo thành tích, cơng trạng và năng lực thực tế
của bản thân cơng chức. Điều đó thể hiện tính năng động hiệu quả của cơng
chức khi thực thi cơng vụ, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế
thị trường hiện nay. Mô hình tổ chức cơng vụ này tận dụng hết khả năng của
người công chức thông qua môi trường cạnh tranh trong và ngồi của nền cơng
vụ, thu hút được các tài năng bên ngồi nền cơng vụ tham gia vào q trình hoạt
động của bộ máy hành chính nhà nước.
Mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm cho phép cá thể hóa và lượng hóa
các tiêu chí của quy trình cơng vụ như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích
cơng tác, trả lương… của cơng chức thực thi cơng vụ. Như vậy, việc bố trí
nhiệm vụ của cơng chức sát thực hơn, thu nhập của công chức phù hợp hơn với
cơng sức của mình trong q trình thực thi nhiệm vụ.
b/ Hạn chế của mơ hình tổ chức công vụ theo việc làm.
Do hoạt động của nhà nước trải dài trên tất cả các lĩnh vực của đời sống
xã hội. Nó hết sức đồ sộ và phức tạp nên số lượng vị trí làm việc trong bộ máy
đó cũng rất nhiều và phức tạp. Từ đó khó có thể lập kế hoạch cụ thể cho từng vị
trí cơng việc trong thực thi cơng vụ.
Mỗi vị trí cơng việc được xác định một nhiệm vụ nhất định, do đó khi
cơng chức khơng có cơ hội thăng tiến sang một trí khác cao hơn, họ sẽ khơng
được kích thích để làm việc tốt hơn.
Việc ln chuyển cơng chức cũng khó khăn hơn do tính chun mơn hóa
theo vị trí cơng việc chặt chẽ hơn.

Mơ hình tổ chức cơng vụ theo vị trí cơng việc bố trí cơng việc cho cơng
chức tùy thuộc và khả năng của họ trong một giai đoạn nhất định. Nếu họ khơng
cịn đáp ứng thì tất nhiên họ sẽ bị đào thải và bất cứ ai đáp ứng được tiêu chuẩn
sẽ nghiễm nhiên được tuyển dụng vào vị trí đó. Vấn đề này làm tăng hiệu quả
của cơng chức trong thực thi nhiệm vụ nhưng nó không tạo được sự ổn định
nhân sự trong tổ chức.

3


3- Một số vấn đề đặt ra khi áp dụng mơ hình tổ chức cơng vụ theo
việc làm.
Đối với mỗi một quốc gia, khi chuyển đổi từ mơ hình cũ sáng một mơ
hình mới cần đảm bảo giải quyết được những tồn tại của mơ hình cũ và khơng
tạo ra thêm những khó khăn hay nhưng …
Trong nền cơng vụ theo việc làm, việc tuyển chọn nhằm mục đích chọn
được người phù hợp nhất cho công việc chứ không phải chọn được người có
bằng cấp phù hợp với yêu cầu của ngạch bậc. Như vậy, năng lực thực thi công
vụ của công chức được đề cao trong nền công vụ theo việc làm. Tuy nhiên,
muốn đánh giá được năng lực thực tiễn của cơng chức thì phải có được một hệ
thống đánh giá khoa học và hợp lý. Vì vậy, khi áp dụng mơ hình tổ chức cơng vụ
theo việc làm cần phải phân tích, thiết kế cơng việc một cách hệ thống để có thể
so sánh được mức độ khó hay dễ, phức tạp hay đơn giản của từng loại công việc
ở trong một cơ quan, tổ chức hay ở các cơ quan tổ chức khác nhau.
Việc trả lương trong mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm hồn tồn theo
vị trí cơng việc chứ khơng căn cứ vào kết quả thực thi công việc hay bằng cấp.
Cần thực hiện phân cấp trong quản lý công chức, bởi mơ hình này địi hỏi
các nhà quản lý phải được trao quyền nhiều hơn trong các hoạt động quản lý
nhân sự tự tuyển dụng, đánh giá đến trả lương…
Trong tư duy, nhận thức và cách làm việc của công chức nói chung, của

những người làm cơng tác quản lý nhân sự nói riêng cũng cần thay đổi cho phù
hợp với các giá trị của mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm.
II- Mơ hình cơng vụ theo việc làm ở một số nước tiêu biểu.
1- Mơ hình cơng vụ theo việc làm ở Hoa Kỳ.
a/ Đặc điểm của công chức ở Hoa Kỳ.
Chế độ công chức ở Hoa Kỳ đã 200 năm lịch sử và là một nền công vụ
được tổ chức tương đối hồn hảo theo mơ hình việc làm. Hệ thống đội ngũ cơng
chức khơng mang tính thường xuyên, liên tục mà là một hệ thống thải loại.
Việc tuyển chọn theo chế độ chức vụ, chủ yếu dựa trên công trạng thực tế,
xếp hạng công chức theo một chức vụ việc làm cụ thể.

4


Công chức không được xếp thành các ngạch mà được sát nhập thành các
hạng công chức, tùy hạng công chức hay từng nhóm cơng việc theo hệ số lương
mà cơng việc được xếp hạng ứng với một hệ số lương nhất định.
Công chức được chọn căn cứ vào khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
chứ không cắn cứ vào bằng cấp hay thâm niên.
b/ Tuyển dụng công chức.
Từ năm 1978 đến nay, Hoa Kỳ tiến hành cải cách chế độ công chức theo
"Kế hoạch cải cách chế độ công chức". Trong đó, cơng chức nhà nước phải được
tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công khai và công bằng theo 4 bước: chiêu sinh,
thi, tuyển dụng, thực tập.
- Chiêu sinh: tiến hành chiêu sinh thông qua phương tiện đại chúng, quy
định chức vụ, điều kiện, thời gian, địa điểm. Bất cứ ai có điều kiện phù hợp đều
được tham gia, thể hiện tính cơng khai minh bạch.
- Thi tuyển: quy định nội dung thi phải hợp lý, thí sinh phải chấp hành
yêu cầu đề ra. Việc thi tuyển có các hình thức: thi viết, thi vấn đáp, thao tác thực
tế... Khi thi tuyển có hai loại: thi tuyển cạnh tranh và thi tuyển phi cạnh tranh.

- Tuyển dụng: người có đủ tính cách đưa vào danh sách nhân viên dựa
trên thành tích cao thấp. Thơng thường văn phịng quản lý nhân sự đưa một số
ứng viên cho đơn vị tuyển người, đơn vị tuyển người sẽ chọn một trong số các
ứng viên đó. Cơng chức mới tuyển đều phải qua một thời gian tập sự nhất định.
c/ Đào tạo bồi dưỡng.
Có 4 loại hình đào tạo bồi dưỡng:
- Các cơ quan đào tạo bồi dưỡng: công tác đào tạo bồi dưỡng do các cơ
quan tự tổ chức.
- Đào tạo chính quy: do hội đồng cơng chức chịu trách nhiệm tổ chức đào
tạo các ngành trong chính phủ.
- Đào tạo tại chức: do hội đồng công chức hoặc các ngành trong chính phủ
hợp tác với các trường đại học.
- Bồi dưỡng tại chức: công chức vừa làm việc, vừa học tập các kiến thức
nghiệp vụ để nâng cao trình độ chuyên môn.

5


d/ Chế độ đãi ngộ.
Công chức được hưởng lương theo quy định: cấp lương đồng đều theo
định kỳ; tăng lương theo trượt giá. Cơ cấu nghiên cứu các quyết định về vấn đề
lương phải có đại diện của cơng chức tham gia để phản ánh u cầu lợi ích các
mặt.
Ngồi ra, họ còn được hưởng các chế độ đãi ngộ khác, đó là:
- Trợ cấp: trong thu nhập của cơng chức liên bang, ngồi tiền lương cịn
có các loại trợ cấp khác như trợ cấp thêm giờ, trợ cấp làm ca đêm, tiền trả cho
ngày nghỉ, trợ cấp khu vực, tiền thưởng.
- Chế độ phúc lợi: nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ việc chế độ thời gian làm
việc linh hoạt.
- Đối với quân nhân xuất ngũ: có luật ưu tiên xuất ngũ quy định. Khi quân

nhân xuất ngũ thi tuyển công chức thì được cộng điểm.
- Chế độ nghỉ: nghỉ hưu tự nguyện đối với người đủ 62 tuổi có trịn năm
cơng tác, người đủ 60 tuổi có 10 năm cơng tác, người đủ 55 tuổi có 20 năm cơng
tác. Chính phủ áp dụng “chế độ tài khoản liên hợp”: công chức khi đương chức
hàng tháng nộp 7% lương vào tiền dự trữ, khi nghỉ hưu Chính phủ sẽ đóng góp
số tiền tương ứng, tiền lương hưu sẽ do năm công tác và lương cơ bản của người
đó quyết định.
2- Mơ hình cơng vụ theo việc làm ở Singapore.
a/ Phân loại công chức.
Singapore quan niệm rằng công chức là những người làm công tác chuyên
môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước của các bộ thuộc chính phủ.
Trong nền công vụ, công chức được phân chia thành 5 loại khác nhau: Hành
chính, cơ khí, xã hội và cộng đồng, y tế và khoa học, nội chính.
- Loại hành chính gồm các công chức cao cấp và các nhân viên phục vụ
trong các lĩnh vực như nhân sự, quan hệ với người dân, tài chính, nghiên cứu,
thơng tin và hoạt động theo các ngành dọc của các bộ.
- Loại cơ khí là những cơng chức có trình độ chun mơn cơ khí - kỹ
thuật.

6


- Loại xã hội và cộng đồng là những công chức có nhiệm vụ chăm lo cho
việc phát triển của cộng đồng ở cấp quốc gia.
- Loại y tế và khoa học gồm bác sĩ, nha sĩ, nhà khí tượng.
- Loại nội chính gồm cảnh sát, quân đội làm nhiệm vụ thực hiện phát luật.
Việc phân loại công chức như vậy làm cho nền công vụ Singapore được tổ
chức tương đối quy củ. Mỗi loại có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, góp
phần xác định trách nhiệm cho mỗi công việc, tránh chồng chéo. Với cách phân
loại như vậy, Chính phủ dễ dàng hơn trong việc kiểm sốt cũng như đánh giá

cơng chức của mình. Về phía cơng chức, họ cũng yên tâm công tác, không bị
phân tán tư tưởng khiến công việc kém hiệu quả.
b/ Tuyển dụng cơng chức.
Chính phủ Singapore đề ra ngun tắc “tuyển dụng và đề bạt phải dựa
trên cơ sở cơng tích và mang tính cạnh tranh cao”. Cơng chức được tuyển dụng
và bổ nhiệm không phân biệt chủng tộc hay tôn giáo; lựa chọn cơ bản dựa trên
thành tích đánh giá qua kiểm tra trực tiếp.
Việc tuyển chọn công chức dựa trên tiêu chí cơ bản là trình độ học vấn,
cịn các bộ có thể đưa ra tiêu chí khác cho cơng chức của bộ mình. Việc duyệt
các đơn đăng ký và phỏng vấn được thực hiện bởi một hội đồng tuyển chọn và
đề nghị Vụ Nhân sự bổ nhiệm. Ngoài ra, Vụ Cơng vụ cịn tổ chức các buổi trao
đổi đối với sinh viên các trường đại học trước khi tốt nghiệp để lựa chọn những
sinh viên ưu tú có thể làm việc cho nhà nước sau này.
c/ Đánh giá và sử dụng công chức.
Để xác định hiệu quả làm việc của công chức, việc đánh giá công chức
của Singapore được thực hiện thơng qua hệ thống các tiêu chí đánh giá nhằm
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng người để đội ngũ công chức phát huy tối
đa năng lực của mình trong cơng tác. Hệ thống đánh giá này bao gồm:
- Hệ thống báo cáo: gồm một bản thảo luận công việc giữa các nhân viên
với cấp trên được thống nhất sau khi đã bàn bạc kỹ lưỡng, một bản báo cáo đánh
giá công việc công khai giữa hai bên về kết quả công tác và sự tiến bộ của các
nhân viên, một bản báo cáo triển vọng (mang tính chất mật) về thực thi cơng tác,

7


đặc điểm tính cách, những khả năng nổi trội của nhân viên để cử đi đào tạo
nhằm phát triển công chức trong tương lai.
- Hệ thống xếp hạng: đánh giá trên cơ sở chất lượng công việc, kết quả,
năng lực tổ chức, kiến thức và vận dụng, tinh thần hợp tác và trách nhiệm của

người công chức.
Về vấn đề trả công lao động và phúc lợi thực hiện theo nguyên tắc trả
lương công chức theo giá thị trường với cùng loại hình cơng việc.
Như vậy, việc tuyển dụng, đánh giá và sử dụng công chức của Singapore
được tiến hành rất kỹ càng, qua nhiều khâu. Việc vừa quan tâm đến bằng cấp
vừa chú trọng năng lực, thái độ làm việc của công chức khiến nền công vụ của
Singapore đạt hiệu quả tương đối cao.
d/ Chế độ đãi ngộ.
Người dân Singapore có nhiều sự lựa chọn hấp dẫn về cơng việc, do đó
các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải cạnh tranh với khu vực tư nhân để
có thể tuyển dụng và giữ người tài cho khu vực công. Singapore trả lương cho
cơng chức hồn tồn bằng tiền, tránh mọi khoản phụ cấp. Đồng thời cung cấp
nhà ở miễn phí, trợ cấp y tế miễn phí cho cơng chức. Cơng chức đã ra khỏi
chương trình lương hưu thì được chuyển sang “Quỹ cung cấp Trung ương”, qua
đó cho phép cơng chức linh hoạt hơn trong thôi việc mà không mất phúc lợi
hưu, cịn Chính phủ khơng phải đặt gánh nặng lương hưu cho các thế hệ công
dân sau này.
Từ năm 1988, nền công vụ Singapore chuyển sang “Hệ thống trả lương
linh hoạt”. Theo đó, lương cơng chức bao gồm lương hàng năm cố định và phần
khác biệt mỗi năm tùy thuộc vào sự tăng trưởng kinh tế của năm đó. Hệ thống
trả lương này theo nguyên tắc: tổng mức nâng lương phải phải phản ánh được sự
tăng trưởng kinh tế, mức tăng trưởng phải thấp hơn tỉ lệ tăng năng suất và những
khác biệt về lương phải phản ánh được mức độ hiệu quả trong thực thi công vụ
của công chức. Ngồi ra, để nâng cao tính linh hoạt trong vấn đề trả lương,
Chính phủ Singapore đưa ra các khoản trợ cấp chức vụ, trợ cấp công tác nguy
hiểm, độc hại...

8



Có một điểm đặc biệt của nền cơng vụ Singapore khác hẳn với nhiều quốc
gia khác trên thế giới là cơng chức được trả lương rất cao. Theo cách tính lương
hiện nay của Singapore thì lương cho cơng chức Singapore được xếp hàng cao
nhất thế giới. Từ giữa thập niên 90 của thế kỷ XX, lương của một Bộ trưởng
Singapore đã được tính bằng 2/3 thu nhập bình qn của 8 đối tượng có thu
nhập cao nhất làm việc trong 6 ngành nghề gồm: luật, kiểm toán, ngân hàng, kỹ
thuật, xây dựng, công ty sản xuất địa phương và công ty đa quốc gia. Tuy vậy,
mức lương này được tính toán kỹ lưỡng trên cơ sở so sánh với khu vực tư nhân,
đảm bảo khơng có sự chênh lệch q lớn giữa hai khu vực này.
Chính chính sách tiền lương hậu hĩnh cho cơng chức đã góp phần quan
trọng trong thành cơng của việc chống tham nhũng ở Singapore, đó là:
- Cơng chức khơng cần phải tham nhũng vì họ đã được trả lương rất cao,
đảm bảo cho việc sinh sống bằng và hơn mức trung bình của xã hội, khơng
những thế cơng chức cịn được cung cấp nhà ở, dịch vụ y tế miễn phí, đảm bảo
cuộc sống cho cá nhân cơng chức và cả gia đình.
- Cơng chức khơng thể tham nhũng vì theo quy định cơng chức hàng
tháng phải gửi một số tiền nhất định vào quỹ tiết kiệm, khởi đầu là 5% tiền
lương, sau đó tăng dần theo mức độ tăng lương. Số tiền này do ngân hàng quản
lý, khi nghỉ hưu thì số tiền đó thuộc quyền sở hữu của công chức; nếu công chức
tham nhũng thì tồn bộ số tiền gửi tiết kiệm sẽ bị nhà nước trưng thu. Hơn nữa,
hàng năm công chức đều phải khai báo tài sản của gia đình, tất cả tài sản không
gia tăng không làm rõ được nguồn gốc cũng đều bị trưng thu. Nếu nhận quà quá
mức quy định là 100$ thì cơng chức cũng phải nộp phạt vào “Quỹ nộp phạt”
theo quy định.
- Công chức không dám tham nhũng: Ở Singapore có Cơ quan điều tra
tham nhũng trực thuộc Thủ tướng, có tồn quyền trong việc điều tra, kết luận
tham nhũng. Cơ quan này tiến hành kiểm tra tài sản của công chức rất thường
xuyên, tránh mọi khoản thu nhập không rõ nguồn gốc hoặc bất hợp pháp. Việc
xử lý tham nhũng được tiến hành nghiêm minh, khơng thiên vị; cơ quan xét xử
của Singapore hồn toàn độc lập với cơ quan lập pháp và hành pháp, khơng bị

chi phối bởi đảng chính trị nào. Xử lý đúng người đúng tội còn là bài học răn đe
cho những kẻ có ý định tham nhũng.
9


đ/ Vấn đề đạo đức cơng vụ.
Nhằm đảm bảo tính thống nhất và thẩm mỹ của nền công vụ, nâng cao
đạo đức cơng chức trong thực thi cơng vụ, Chính phủ Singapore đưa ra “Luật
đức hạnh” mà tất cả công chức đều phải tuân theo.
Công chức vi phạm Luật đức hạnh có thể bị kỷ luật. Việc quyết định kỷ
luật do Hội đồng cơng vụ thực hiện, kỷ luật có thể từ mức khiển trách đến bãi
nhiệm tùy từng mức sai phạm.
e/ Đào tạo công chức.
Đây được xem là yếu tố then chốt trong việc quản lý và nâng cao chất
lượng hoạt động của nền công vụ. Việc đào tạo công chức không chỉ đảm bảo
công chức thực hiện tốt cơng vụ được giao mà cịn chuẩn bị nguồn lực có chất
lượng cho tương lai. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này, Singapore rất
quan tâm đến đào tạo cơng chức. Q trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
Singapore được tiến hành qua 5 công đoạn:
- Công đoạn giới thiệu: công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới
về nhận việc từ 1 đến 3 tháng. Phần này dành cho cả những người mới được
chuyển công tác từ nơi khác đến.
- Công đoạn cơ bản: là quá trình đào tạo để cơng chức thích ứng với vị trí
cơng tác của mình, được tổ chức cho người mới tuyển dụng đến trong năm đầu
tiên công tác.
- Công đoạn nâng cao: là việc đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu
quả cao nhất trong công việc, tổ chức hoạt động này trong 3 năm đầu công tác
của công chức.
- Công đoạn mở rộng: tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi cơng việc
của mình, có thể làm được cả những cơng việc có liên quan khi cần thiết.

- Cơng đoạn tiếp tục: q trình đào tạo này vừa liên quan đến công việc
hiện tại của công chức, vừa nâng cao khả năng làm việc của công chức trong
tương lai.
Các công đoạn trên liên quan chặt chẽ đến suốt q trình cơng tác của
cơng chức trong bộ máy hành chính nhà nước. Việc đào tạo được tổ chức theo
hình thức chính qui hoặc tại chức. Tùy theo u cầu của từng loại công việc mà
10


có thể hợp nhất một vài cơng đoạn nói trên nhằm nâng cao khả năng đáp ứng
của công chức đối với cơng việc đó.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong nền công vụ, Singapore
đầu tư kỹ lưỡng cho đào tạo. Cơ sở đào tạo công chức gồm Học viện Cơng vụ
và Viện Quản lý Singapore. Chính phủ cũng rất chú trọng đến việc cử sinh viên
đi học tập tại các nước có nền hành chính hiện đại, phát triển như Anh, Mỹ...
Tóm lại, nền hành chính Singapore hoạt động hiệu quả, minh bạch là có
sự đóng góp quan trọng của một nền công vụ hiện đại, tiên tiến, với đội ngũ
cơng chức có chất lượng, được đào tạo chuẩn và làm việc thực sự nghiêm túc,
phục vụ lợi ích cơng đồng thời tạo lợi ích cho chính cá nhân mình. Các chính
sách phát triển nền cơng vụ của Singapore có thể là kinh nghiệm quý giá cho
nhiều quốc gia khác trên thế giới.
III- Liên hệ với việc xây dựng nền công vụ ở nước ta hiện nay.
1- Nền cơng vụ nước ta hiện nay.
a/ Mơ hình tổ chức công vụ ở nước ta hiện nay.
Trước kia, ở Việt Nam cũng như đa số các nước trên thế giới thực hiện tổ
chức cơng vụ theo mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp. Theo mơ hình này,
cơng chức được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào những
ngạch nhất định (tùy thuộc vào trình độ đào tạo). Khi được xếp vào một ngạch
thì cơ hội thăng tiến của công chức trong công vụ thường được thực hiện trong
khn khổ của ngạch đó (thơng thường là theo thâm niên công tác). Việc chuyển

từ ngạch này sang ngạch khác phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định của
ngạch tương ứng và thường phải thi tuyển.
Hiện nay, ở Việt Nam đang có xu hướng chuyển dần từ chế độ chức
nghiệp sang chế độ việc làm. Xu hướng tích hợp mơ hình "chức nghiệp" và mơ
hình "việc làm" được thể hiện rõ nét qua Luật cán bộ, công chức (Luật số
22/2008/QH12) được Quốc hội thông qua năm 2008.
b/ Một số tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ
của đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay.
Chế độ công vụ ở nước ta chịu ảnh hưởng của tư duy nền công vụ theo cơ
chế kế hoạch hóa, tập trung bao cấp trước kia đã dẫn đến sự thiếu hụt ở cả hiệu
11


lực và hiệu quả. Trong thời gian qua việc ban hành và đổi mới các thể chế cơng
vụ đã có những kết quả bước đầu nhưng chưa căn bản. Cơ chế nhân sự khơng có
sự phân biệt các đối tượng khác nhau làm việc trong bộ máy nhà nước và cả hệ
thống chính trị. Cùng với cơ chế đó là chủ nghĩa bình qn trong chính sách đãi
ngộ cơng chức nên không tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức mà
cịn bộc lộ những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp, không phù hợp với nền
kinh tế thị trường năng động hiện nay và yêu cầu phục vụ công dân trong một xã
hội với môi trường dân chủ ngày càng cao.
Các vị trí quản lý hành chính trung, cao cấp ở nước ta tuân theo tiêu
chuẩn chung về các chức danh lãnh đạo, quản lý và ít nhấn mạnh tới tính chuyên
môn, nghiệp vụ của đội ngũ này. Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức
ngành hành chính gắn với người mà ít gắn với việc. Cụ thể, tiêu chuẩn công
chức đã ban hành chủ yếu dựa trên cơ sở trình độ được đào tạo tương ứng với
ngạch bậc cơng chức mà ít gắn với cơng việc cụ thể mà người công chức thực
thi do quy định về nhiệm vụ còn chung chung do thiếu các bản phân tích, mơ tả
cơng việc mà người cơng chức phải thực hiện. Hiện nay cịn có trường hợp cơng
chức ở các ngạch khác nhau nhưng là "nhầm" công việc của nhau, có chun

viên chính làm cơng việc của chun viên và ngược lại, thậm chí có cả chun
viên cao cấp làm công việc của chuyên viên.
Tuyển dụng công chức ở nước ta theo hình thức thi tuyển chung như hiện
nay thường ít gắn với yêu cầu của vị trí công vụ cụ thể phải thực thi của người
công chức. Bổ nhiệm cơng chức tn theo những quy trình phức tạp, rườm rà
song nhiều khi lại mang tính hình thức và thực chất có khi lại khơng đáp ứng
u cầu công vụ.
Đào tạo công chức chưa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch cịn hình
thức và phương pháp, nội dung, cách tổ chức thực hiện đào tạo chưa gắn với
công việc của người học. Trong khi các nước đào tạo công vụ tập trung chú
trọng vào các công chức quản lý cấp trung, cao còn chúng ta lại tập trung chủ
yếu vào các công chức cấp thấp, mở rộng đối tượng, phân tán các nguồn lực rất
lãng phí.
Đánh giá công chức hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể theo
các tiêu chí chung cịn nặng về hình thức như: chấp hành chính sách, phát luật
12


của Nhà nước, thái độ ý thức cơng tác hồn thành nhiệm vụ được giao…, chưa
phản ánh chính xác kết quả làm việc của công chức, chưa thực sự gắn với các
nhiệm vụ cụ thể mà người công chức đảm nhiệm. Chính sách tiền lương được
trả theo ngạch bậc cơng chức gắn với trình độ đào tạo và thâm niên cơng tác mà
ít gắn với kết quả cơng việc đã hồn thành và mức độ phức tạp của cơng việc
được thực thi. Tiền lương chưa trở thành động lực thực sự để công chức phấn
đấu làm việc trong nền công vụ.
Quá trình đổi mới các thể chế của hệ thống công vụ trong giai đoạn qua
chưa đồng bộ, chưa mang tính hệ thống vì chưa tiến hành đồng thời ở tất cả các
cơng đoạn trong chu trình cơng vụ
2- Sự cần thiết phải tích hợp mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm
với mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp ở nước ta hiện nay.

Trong suốt thời gian dài, do ảnh hưởng của tư duy gắn liền với nền kinh tế
nhỏ, cơ chế quản lý tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống cơng vụ nước ta cịn
nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu phát triển, hiệu lực hiệu quả không
cao. Mặc dù trong thời gian gần đây chúng ta đã ban hành nhiều quy định, nhiều
văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ cũng như đội ngũ cơng chức
nhưng vẫn cịn nhiều hạn chế. Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân
biệt rõ ràng giữa những người làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ
thống chính trị; trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có một sự thay đổi mạnh
mẽ về tư duy; cách quản lý nhân sự vẫn cịn mang tính chắp vá, xử lý theo sự vụ
chứ chưa có một cái nhìn tổng thể, hệ thống.
Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, cơng chức được phân loại theo
ngạch bậc. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng nhưng không gắn liền với vị trí
cơng việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo. Các quy định về nhiệm vụ của
công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các công
chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận
các vị trí cơng việc khác nhau. Cũng khơng có sự phân biệt giữa những người
cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa phương. Đây cũng chính là
nguyên nhân dẫn đến hiện tượng là người có trình độ chun mơn cao thì làm
việc thấp và ngược lại hoặc những người làm các cơng việc phức tạp, trách
nhiệm địi hỏi cao hơn nhưng lương lại được trả thấp hơn những người làm công
13


việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn. Việc đánh giá cơng chức cũng chỉ
mang tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa gắn với cơng việc.
Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học; các yếu tố chủ quan còn chi phối
hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng.
Khác với nhiều nước theo mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm, ở Việt
Nam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mới chỉ áp dụng
đối với đầu vào của công chức bậc thấp; nhưng ngay đối với việc tuyển dụng

này, các quy trình thủ tục vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch. Các vấn đề liên
quan đến thi tuyển như mơn thi, nội dung thi, hình thức thi vẫn chưa đảm bảo để
tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc thi tuyển các chức danh
lãnh đạo, quản lý hiện nay chúng ta mới làm thí điểm, nhỏ lẻ, chưa có quy củ và
quy định thống nhất, khoa học.
Những nhược điểm trên là nguyên nhân chính làm giảm hiệu lực và hiệu
quả của nền cơng vụ, ảnh hưởng khơng nhỏ tới q trình cải cách hành chính
nhà nước đang được thực hiện. Áp dụng mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm
sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế của nền công vụ, tạo ra sự thay đổi
mạnh mẽ trong đội ngũ công chức không chỉ về chất lượng mà cả ở tư duy làm
việc, cách thức làm việc và do đó hiệu quả làm việc cũng sẽ được cải thiện.
Phân tích những đặc điểm của hai mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp và việc
làm cho thấy mơ hình tổ chức cơng vụ theo việc làm có nhiều ưu điểm nổi hơn
so với mơ hình tổ chức cơng vụ chức nghiệp, đồng thời khả năng phù hợp của
nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hơn. Áp dụng mô hình này sẽ tạo điều
kiện để xây dựng một nền cơng vụ hiệu quả, mang tính chun mơn hóa cao.
3- Một số biện pháp để đổi mới và hoàn thiện hệ thống cơng vụ ở
nước ta.
Trước hết, để hồn thiện chế độ cơng vụ nói chung và thể chế cơng vụ nói
riêng, chúng ta phải xuất phát từ việc đối mới căn bản tư duy về một nền công
vụ mới, nền công vụ phục vụ cho nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập
tồn cầu, có tính năng động đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường và phục vụ nhân
dân hiệu quả hơn.
Với các lợi thế của hệ thống công vụ theo việc làm, chúng ta nên khai
thác các yếu tố hợp lý để tiến hành hoàn thiện thể chế công vụ và nâng cao chất
14


lượng quản lý đội ngũ công chức hiện nay. Trước hết về mặt kỹ thuật, chúng ta
nên chuyển từ hệ thống phân loại ngạch bậc cơng chức theo trình độ đào tạo

sang hệ thống phân loại công việc trong nền công vụ. Trước mắt chưa thể bỏ
ngay hệ thống ngạch bậc đã có từ nhiều năm nay nhưng phải thay đổi cách nhìn
về ngạch bậc cơng chức, nên cụ thể hóa các vị trí cơng vụ trong mỗi ngạch cơng
chức, không nên tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu các tiêu chuẩn ngạch bậc công
chức như hiện nay. Cần sớm tiến hành phân loại công việc theo định hướng tư
duy xuất phát từ việc mà định người.
Đối với công tác tuyển dụng cần được tiến hành dựa trên cơ sở vị trí cơng
việc và tiến hành theo hình thức mở, thi cạnh tranh cho mọi ứng viên có đủ điều
kiện. Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân
lực để tuyển được người có tài năng vào làm việc cho nền cơng vụ. Có cơ chế sử
dụng tốt những người có năng lực trong nền cơng vụ chính là tạo động lực thú
hút người tài vào công tác trong các cơ quan nhà nước.
Cơng tác đào tạo cơng vụ cần nhanh chóng chuyển sang đào tạo theo u
cầu vị trí cơng vụ và dựa trên cơ sở năng lực. Nội dung và phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng công chức tuy cần tiếp tục có đổi mới, nhất là về mặt tư duy tiếp cận
trong đào tạo công vụ hiện nay.
Thực hiện việc đổi mới công tác đánh giá công chức dựa theo các tiêu chí
kết quả đầu ra, kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơng chức, tránh chung chung,
hình thức.
Cải cách cơ cấu tiền lương và thực hiện một hệ thống quản lý tiền lương
gắn với chất lượng tác nghiệp của nguồn nhân lực trong nền công vụ, coi đây là
một trong những điểm ưu tiên của chương trình tổng thể cải cách hành chính ở
nước ta trong những năm sắp tới.
Đổi mới mạnh mẽ trong việc quản lý công chức, áp dụng các kỹ thuật
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công theo tư duy quản lý dựa trên kết
quản đầu ra của các nước có nền cơng vụ phát triển thay cho cách quản lý công
chức hiện nay nặng nề về quản lý hành chính nhân sự hiện nay. Phải thay đổi
quan niệm làm cơng chức là có việc làm ổn định suốt đời. Có sa thải cơng chức
kém năng lực thì cơ quan mới có chỗ để nhận những cơng chức mới có tài năng
thực sự vào làm việc.

15


Thay đổi phương pháp khen thưởng công chức, gắn lương và thu nhập với
vai trò trách nhiệm và kết quả, chất lượng công việc thực thi công vụ của công
chức. Để áp dụng thành cơng hệ thống này cần có một khuôn khổ đánh giá công
bằng chất lượng thực thi cơng vụ dựa trên việc mơ tả vị trí cơng việc, có sự
lượng hóa các tiêu chí đánh giá cơng việc theo hệ thống công vụ theo việc làm.
Bên cạnh đó việc thiết lập một cơ chế cơng khai và minh bạch trong chi tiêu tài
chính cơng là điều kiện quan trọng khơng thể thiếu để kiểm sốt và phịng ngừa
tham nhũng, lãng phí có hiệu quả.

16


KẾT LUẬN
Cải cách nền cơng vụ nói chung và hồn thiện thể chế cơng vụ nói riêng là
vấn đề quan trọng trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay ở
nước ta trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Song cải cách như
thế nào sẽ là vấn đề quan trọng hơn vì mọi nỗ lực thực hiện cải cách sẽ là lãng
phí khi chưa xác định được một tư duy đúng để trên cơ sở đó mà xây dựng nội
dung và lộ trình cho các bước tiến hành thực hiện cải cách nền công vụ và thể
chế công vụ hiện nay.
Với đặc điểm của nền công vụ của nước ta hiện nay nặng về mơ hình chức
nghiệp với tính ổn định nhưng cũng bộc lộ nhiều hạn chế, việc nghiên cứu và kết
hợp áp dụng mơ hình cơng vụ theo việc làm với tính linh động và hiệu quả là một
yêu cầu tất yếu. Chúng ta vừa duy trì cơ bản mơ hình cơng vụ chức nghiệp đối
với tồn bộ cơng chức nhưng tăng cường các đặc điểm của nền công vụ việc
làm như tăng tính cạnh tranh trong tuyển dụng và đề bạt, gắn tiền lương với vị
trí cơng việc, gắn việc đánh giá công chức với các công việc mà họ đảm nhận,

phân cấp nhiều hơn cho các nhà quản lý đối với các hoạt động quản lý nhân sự.
Theo cách này, nền công vụ vừa giữ được sự ổn định vừa hạn chế được những
nhược điểm của mơ hình công vụ chức nghiệp truyền thống.
Việc kết hợp giữa nền cơng vụ theo mơ hình chức nghiệp với nền cơng vụ
theo việc làm cũng phù hợp với xu hướng hiện nay là chuyển từ phân loại ngạch,
bậc công chức theo trình độ đào tạo sang phân loại cơng việc trong nền công vụ,
khai thác các lợi thế của cả hai mơ hình cơng vụ việc làm và chức nghiệp một
cách hợp lý. Từ đó đưa nền cơng vụ nước ta phát triển, bắt nhịp với xu thế phát
triển chung của các quốc gia có nền kinh tế thị trường năng động và phát triển
trên thế giới. Ðó cũng chính là mục tiêu xây dựng nền công vụ hiện nay ở nước
ta là nền công vụ phục vụ nhà nước và phục vụ nhân dân trong nền kinh tế thị

17


trường, hội nhập quốc tế.

18