ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ QUỐC DŨNG

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ
TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ QUỐC DŨNG

CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ
TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Chủ tịch hội đồng

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học

PGS.TS Trần Đức Hiệp

PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết nội dung của luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ
một chƣơng trình cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Bản luận văn này là sự cố gắng nỗ lực của bản thân cùng với
sự nhiệt tình hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp đã giúp tơi
hồn thành luận văn. Ngồi các phần trích dẫn, các kết quả phân tích, đánh
giá, kết luận đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Tác giả

Vũ Quốc Dũng


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã
nhận đƣợc sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình của
các thầy cơ giáo, bạn bè đồng nghiệp và gia đình.
Tác giả bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trong Ban giám
hiệu, Sau đại học, giảng viên khoa kinh tế chính trị Đại học kinh tế, Đại học
quốc gia Hà Nội và đặc biệt là các thầy cô trực tiếp giảng dạy các chuyên đề
của tồn khóa học đã tạo điều kiện, đóng góp ý kiến cho tác giả trong suốt quá

trình học tập và hoàn thành Luận văn thạc sỹ.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phạm Thị
Hồng Điệp, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tận tình, giúp đỡ tác giả tiến hành
các hoạt động nghiên cứu khoa học để hoàn thành luận văn này.
Với thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, Luận văn khơng tránh khỏi
những thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến chân thành từ
các thầy cơ giáo, bạn bè đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 01 tháng 8 năm 2020
Tác giả

Vũ Quốc Dũng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG
CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG ............................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung ............ 8
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................. 8
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung ..... 16
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung .. 19
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng công chức của ngành
thống kê tập trung ........................................................................................... 27
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thống kê tại

Việt Nam ........................................................................................................ 30
1.3.1. Kinh nghiệm của Cục Thống kê tỉnh Bình thuận ................................ 30
1.3.2. Kinh nghiệm của Cục Thống kê thành phố Hải phòng ........................ 32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm ............................................................................ 33
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 35
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 35
2.1.1. Phƣơng pháp khảo sát điều tra ............................................................. 35
2.1.2. Phỏng vấn sâu ...................................................................................... 36


2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .......................................................... 37
2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 37
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN ............. 38
3.1. Đặc điểm tình hình, chất lƣợng công chức và các nhân tố ảnh hƣởng đến
chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên ......... 38
3.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................... 38
3.1.2. Chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên 40
3.1.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng công chức
ngành Thống kê tập trung tại các tỉnh Tây nguyên ........................................ 55
3.2. Tình hình nâng cao chất lƣợng cơng chức ngành Thống kê tập trung các
tỉnh Tây nguyên .............................................................................................. 61
3.2.1. Thực trạng quy hoạch công chức tại các tỉnh Tây nguyên .................. 61
3.2.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập
trung các tỉnh Tây nguyên .............................................................................. 63
3.2.3. Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện nâng cao chất lƣợng công
chức ngành Thống kê tập trung của các tỉnh Tây nguyên ............................. 68
3.3. Đánh giá chung ....................................................................................... 71
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ........................................................ 71
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 74

CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG

CÁC

TỈNH TÂY NGUYÊN .................................................................................. 79
4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống
kê tập trung ..................................................................................................... 79
4.1.1. Bối cảnh mới ....................................................................................... 79


4.1.2. Định hƣớng của ngành thống kê tập trung ........................................... 80
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các
tỉnh Tây nguyên .............................................................................................. 83
4.2.1. Rà sốt và thực hiện nghiêm túc cơng tác quy hoạch công chức ........ 83
4.2.2. Đổi mới công tác tổ chức thực hiện nâng cao chất lƣợng công chức .. 85
4.2.3. Nâng cao nhận thức về công tác phát triển nhân lực và thể chế hóa chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc về nâng cao
chất lƣợng công chức ..................................................................................... 95
4.2.4. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát nâng cao chất lượng công
chức ................................................................................................................ 96
4.3. Kiến nghị ................................................................................................. 98
KẾT LUẬN ................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 105
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu


TT

Nguyên ngữ

1

CTK

Cục Thống kê

2

TCTK

Tổng cục Thống kê

3

Spss, Stata

Phần mềm phân tích thống kê

4

Website

Trang thơng tin điện tử

i



DANH MỤC BẢNG

TT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

Số lƣợng và cơ cấu công chức theo tỉnh năm 2018

42

5


Bảng 3.5

Công chức đã đƣợc đào tạo quản lý nhà nƣớc

43

Quy mô công chức ngành thống kê tập trung các
tỉnh Tây nguyên, 2016-2018
Số lƣợng và cơ cấu cơng chức theo nhóm tuổi
2016 - 2018
Số lƣợng và cơ cấu cơng chức theo trình độ
chun mơn

Trang
39

40

40

Tỷ trọng cơng chức có trình độ tin học và ngoại
6

Bảng 3.6

ngữ trong tổng số công chức đang làm việc năm

45


2018
Khả năng sử dụng tin học, tiếng anh và phần
7

Bảng 3.7

mềm thống kê của công chức các tỉnh Tây

45

nguyên năm 2019
8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

Công chức tự đánh giá về năng lực chun mơn
của mình
Cơng chức theo mức độ hồn thành nhiệm vụ
2016 -2018
Kết quả thi tuyển công chức ngành thống kê tập
trung các tỉnh Tây nguyên năm 2017


ii

50

52

60


TT

Bảng

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 4.1

Nội dung
Công chức đƣợc đào tạo chƣơng trình quản lý nhà
nƣớc và nghiệp vụ cơng tác thống kê
Kết quả thanh tra, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ
tại Cục Thống kê các tỉnh Tây nguyên

Nội dung, số lƣợng và địa điểm đào tạo công chức

Trang
65

69
90

Đề xuất chỉ tiêu đào tạo cao học và đại học chuyên
14

Bảng 4.2

ngành thống kê cho Cục Thống kê các tỉnh Tây

91

nguyên
15

Bảng 4.3

16

Bảng 4.4

Đề xuất đào tạo tin học văn phòng và ngoại ngữ
Đề xuất tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá công
chức


iii

92
93


DANH MỤC HÌNH
Nội dung

TT

Hình

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

4

Hình 3.4

5


Hình 3.5

6

Hình 3.6

7

Hình 3.7

8

Hình 3.8

9

Hình 3.9

10

Hình 4.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng cơng chức

87

11

Hình 4.2 Đề xuất quy trình đánh giá cơng chức

94


Tỷ lệ cơng chức theo trình độ chun mơn năm
2018
Tỷ lệ cơng chức theo trình độ chun mơn của
Cục Thống kê các tỉnh Tây nguyên năm 2018
Tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo chƣơng trình Quản
lý nhà nƣớc từ chuyên viên trở lên năm 2018
Tỷ lệ công chức sử dụng phần mềm thống kê
(SPSS, STATA)
Tỷ lệ cơng chức có trình độ chuyên môn thống kê
năm 2018
Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu công việc của công chức
theo đánh giá của Lãnh đạo đơn vị
Tỷ lệ Đảng viên đủ tƣ các hoàn thành nhiệm vụ
năm 2018
Tỷ lệ ý kiến đánh giá của cơng chức về quy trình
quy hoạch cơng chức
Tỷ lệ cơng chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ chuyên
sâu về thống kê

iv

Trang
41

41

44

46


48

49

53

63

66


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Theo chủ nghĩa Mác thì tƣ liệu sản xuất và sức lao động kết hợp với
nhau tạo thành quá trình sản xuất. Nhƣ vậy với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào
đều phải gắn liền với yếu tố nhân lực. Lịch sử cho thấy quốc gia nào quan
tâm, coi trọng, quản lý tốt nhân lực trong quá trình sản xuất thì hầu nhƣ quốc
gia đó đều thành cơng vƣợt bậc nhƣ Nhật Bản, Singapore.
Quản lý nhân lực tốt để có thể phát triển nguồn nhân lực và sử dụng
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong tình hình xã hội hiện nay lao
động có chun mơn kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay
thất bại trong việc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Ðầu tƣ vào
nguồn nhân lực là đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó có
kết quả tốt hơn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho công chức của
nƣớc ta là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với q trình sử dụng
lao động có hiệu quả. Đào tạo cơng chức là một q trình liên tục nhằm nâng
cao chất lƣợng công chức phục vụ công tác quản lý nhà nƣớc, tuy nhiên việc
đào tào công chức vẫn còn nhiều bất cập nhƣ chƣa đồng bộ, chƣa gắn chặt với

thực tiễn, chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo phù hợp để nâng cao,
phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, có hệ thống.
Vùng Tây Nguyên của Việt Nam bao gồm các tỉnh: Lâm Đồng, Đắk
Nơng, Đắk Lắk, Gia Lai, Kon Tum với địa hình là cao nguyên, dân cƣ phân
tán, trình độ phát triển kinh tế - xã hội thấp hơn mức trung bình của cả nƣớc,
công chức ngành thống kê tập trung của các tỉnh này vì thế cũng cịn nhiều hạn
chế so với mặt bằng chung của toàn ngành nhƣ: Tỷ lệ cơng chức có trình độ từ
đại học trở lên chƣa cao và không đồng đều giữa các địa phƣơng trong vùng,
đặc biệt là trình độ tin học cịn bất cập chƣa đáp ứng đƣợc một số yêu cầu trong
1


thời kỳ mới, thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
Công tác thống kê là nhiệm vụ rất quan trọng đảm bảo cung cấp thơng
tin trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời phục vụ cơ quan nhà
nƣớc trong việc hoạch định chính sách, chiến lƣợc, xây dựng kế hoạch kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, mỗi địa phƣơng. Để làm tốt công tác này, việc quản lý
nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung là nhiệm vụ quan
trọng, đặc biệt là công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên
đồng thời thực hiện mục tiêu đã đƣợc phê duyệt trong Quy hoạch phát triển
nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Quyết định 501/QĐ-TTg
ngày 10/5/2018, Quyết định 01/2019/QĐ-TTg ngày 5/1/2019 của Thủ tƣớng
Chính phủ, đề tài “Chất lượng cơng chức ngành thống kê tập trung các tỉnh
Tây nguyên” đƣợc lựa chọn có ý nghĩa khoa học và thực tiễn đánh giá thực
trạng và đƣa ra các giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng công chức ngành
thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu nâng
cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

2.2.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức và nâng
cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên.
2.2.2. Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức
ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên trong giai đoạn 2016-2018.
Đánh giá những mặt tích cực đạt được và những hạn chế từ đó tìm ra ngun
nhân của những tồn tại và các vấn đề cần giải quyết.
2.2.3. Đề xuất các quan điểm, phương hướng phát triển và các giải
pháp nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây
nguyên của Việt nam đến 2025.
2


Câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Tổng cục Thống kê và Lãnh đạo Cục
Thống kê các tỉnh Tây Nguyên cần có những biện pháp quản lý thế nào để
nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên
giai đoạn 2021 – 2025 ?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức ngành
thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên (công chức thống kê viên và thống kê
viên chính).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn nghiên cứu thực tế trong phạm vi các tỉnh Tây
Nguyên, bao gồm tỉnh Lâm Đồng, Đắk Nông, Đắk Lắk, Gia Lai, Kon Tum.
Thời gian: Luận văn nghiên cứu dữ liệu phản ánh thực tế về chất lƣợng
công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn từ
năm 2016 đến 2018, đề xuất các giải pháp quản lý và nâng cao chất lƣợng
công chức đến năm 2025.
Phạm vi nội dung:
Chất lƣợng công chức ngành Thống kê tập trung nói riêng, xác lập chất

lƣợng nhân lực nói chung, đƣợc đánh giá qua nhiều yếu tố (có nhiều cách tiếp
cận khác nhau) nhƣ trí lực, thể lực, tâm lực, hay thái độ, kỹ năng. Tƣơng tự
nhƣ vậy, có rất nhiều biện pháp nâng cao chất lƣợng công chức. Trong phạm
vi đề tài nghiên cứu của luận văn này, nội dung cốt lõi đƣợc lựa chọn cho
khung nghiên cứu cụ thể nhƣ sau: Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức;
những biện pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập
trung; những yếu tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành
thống kê tập trung;

3


Luận văn không nghiên cứu đến công chức thống kê của Bộ, Ngành cơ
quan thuộc Chính phủ, Tồ án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối
cao và các tổ chức thống kê ngoài hệ thống thống kê nhà nƣớc.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,
kết cấu của Luận văn bao gồm 04 chƣơng sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập
trung các tỉnh tây nguyên
Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức
ngành thống kê tập trung các tỉnh tây nguyên.

4


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đã có rất nhiều cơng trình trong và ngồi nƣớc nghiên cứu về nguồn nhân
lực, đây là một trong những yếu tố quan trọng của nền sản xuất xã hội mà bất cứ
quốc gia nào cũng cần phải có.
Dr. S. Balakrishnan (2003), Human Resource Management, Annamalai
Universtiy, India, đã đƣa ra khái niệm về nguồn lực con ngƣời và quản lý
nguồn lực con ngƣời. Ông cho rằng nguồn nhân lực đƣợc coi là một tài sản rất
quan trọng của bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào. Các tài ngun khác sẽ
khơng có ý nghĩa khi khơng có nguồn nhân lực, nhờ nguồn nhân lực mà các
nguồn lực khác đƣợc sử sụng có hiệu quả và có mục đích hơn.
Cuốn sách Thần kỳ Đơng Á: Phát triển kinh tế và chính sách cơng của
Ngân hàng thế giới (WB - 1993), đã phân tích và khẳng định: Các nƣớc Đơng
Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp hai, ba lần các nƣớc phát
triển ở Âu - Mỹ. Một trong những nguyên nhân quan trọng tạo nên thần kỳ
Đơng Á chính là do chính sách đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao ở các nƣớc này.
Đề tài Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước (2006), đề tài cấp bộ của Viện
Chiến lƣợc và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Đề tài nêu thực trạng nhân lực
của Việt Nam giai đoạn 2001 đến 2005 nhƣ: Chất lƣợng nhân lực (thể lực, trình
độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật, sử dụng nhân lực), số lƣợng nhân lực,
những hạn chế của nhân lực, từ đó có các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam đến 2020.

5



Luận án tiến sĩ của Đoàn Anh Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nhân
lực của Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam. Đề tài đã nêu lên cơ sở lý luận,
chất lƣợng nhân lực, thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực
nói chung sau đó đề cập đến nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia
Việt Nam nói riêng. Theo nghiên cứu, nhân lực là con ngƣời nằm trong lực
lƣợng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với kỹ năng, kiến thức và kinh
nghiệm tích lũy trong mỗi con ngƣời nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao
động thể hiện khả năng làm việc với mỗi trình độ nhất định trong sản xuất;
nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn
diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của
mỗi con ngƣời; chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và
năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thơng tin và vật chất hóa
thơng tin thành mức độ hồn thành cơng việc, sản phẩm và công nghệ mới.
Các đánh giá chi tiết về chất lƣợng nhân lực, thực trạng các nội dung nâng
cao chất lƣợng nhân lực, các đánh giá chung về những thành tựu, hạn chế và
nguyên nhân từ đó đƣa ra các phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất
lƣợng nhân lực của Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở của Nguyễn Trí Duy (2012),
Nghiên cứu những nội dung và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của hệ
thống thống kê tập trung. Luận văn đƣa ra khái niệm ngắn gọn về nguồn nhân
lực (là tổng thể các chỉ số phát triển con ngƣời, mà con ngƣời có đƣợc nhờ sự
trợ giúp của cộng đồng, xã hội và sự nỗ lực của bản thân và là tổng thể số
lƣợng dân và chất lƣợng con ngƣời, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tƣởng, chất lƣợng văn hóa, năng lực
chun mơn và tính năng động trong cơng việc mà bản thân con ngƣời, xã hội
có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội) và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành thống kê bao gồm cơ cấu tổ

6



chức (quy định theo Quyết định 54/2010/QĐ-TTg), đánh giá về quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực ngành thống kê từ đó đề ra các mục tiêu cụ thể, các giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có và chất lƣợng nguồn
nhân lực đầu vào cũng nhƣ đảm bảo nguồn vốn cho công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung.
Đề tài thạc sĩ của Vũ Kiên Quyết (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban Nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Luận
văn đã đề cập đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ cơng chức, viên
chức đáp ứng u cầu trong q trình đổi mới đất nƣớc, đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức là những ngƣời xây dựng, thực thi các chủ trƣơng và chính sách, là nhân
tố quyết định đối với sự phát triển đất nƣớc.
Đề tài thạc sỹ của Ngô Văn Ninh (2012), Nâng cao chất lượng nhân
lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang. Đề tài đã đƣa ra cơ sở lý luận và thực
tiễn về chất lƣợng nhân lực ngành thống kê, trong đó nêu lên vai trò đặc điểm
của thống kê và ngành thống kê, đặc điểm nhân lực ngành thống kê; các lý
luận về nhân lực và chất lƣợng nhân lực; quản lý nhân lực trong đơn vị hành
chính cũng nhƣ kinh nghiệm của các nƣớc trong việc nâng cao chất lƣợng
nhân lực ngành thống kê. Về đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực ngành
thống kê tỉnh Tuyên Quang, đề tài đã nêu đƣợc thực trạng về chính sách tuyển
dụng và chất lƣợng nhân lực của ngành từ đó đánh giá những kết quả đạt
đƣợc cũng nhƣ tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đƣa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành thống kê tại Tuyên Quang.
Chất lƣợng nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi địa phƣơng đã
có rất nhiều nghiên cứu nhƣng tại khu vực Tây nguyên của Việt Nam, nơi tập
trung các tỉnh có những đặc trƣng gần giống nhau về địa lý, văn hóa... hiện
chƣa có cơng trình nghiên cứu nào đánh giá một cách tồn diện, đa chiều về
chất lƣợng cơng chức ngành thống kê tập trung của khu vực này.
7



Kế thừa khung lý thuyết về chất lƣợng nhân lực, đề tài vận dụng để
đánh giá thực trạng, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
công chức mà cụ thể là chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các
tỉnh khu vực Tây nguyên.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Loài ngƣời từ tự nhiên sinh ra, tuân theo các quy luật tự nhiên, đồng
thời con ngƣời tồn tại và phát triển gắn liền với sự tồn tại và phát triển của xã
hội. Các Mác cho rằng con ngƣời là một thực thể trong sự thống nhất biện
chứng giữa cái tự nhiên và cái xã hội. Theo quan điểm triết học của ơng thì
nền sản xuất xã hội đƣợc cấu thành bởi các yếu tố tƣ liệu sản xuất và lao động
của con ngƣời. Bởi vậy, con ngƣời ở đây đƣợc coi nhƣ một yếu tố đầu vào
quan trọng của quá trình sản xuất.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển thì nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của mỗi quốc gia hoặc của một tổ chức và chính là vốn nhân
lực. Xét ở góc độ vĩ mơ đó là nguồn lực xã hội, xét ở góc độ vi mơ đó là một
tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm
lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là
khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của
tổ chức đó. Xem xét ở góc độ của một tổ chức, ngƣời lao động đƣợc coi là
nhân lực và có khả năng thay đổi về số lƣợng, chất lƣợng trong quá trình phát
triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, đƣợc hiểu là tiềm năng, khả
năng phát huy tiềm năng của ngƣời lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn
trong tƣơng lai so với những lợi ích hiện tại".
Quan điểm sản xuất thì coi con ngƣời là nguồn lực đầu vào của nền sản
xuất xã hội, vì thế vốn con ngƣời đƣợc coi là “nguồn nhân lực”.


8


Bên cạnh các tiếp cận về mặt khoa học, khái niệm nhân lực cũng đƣợc
đề xuất bởi các tổ chức quốc tế.
Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn về
con ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó
đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ
vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tƣ cho con ngƣời
giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Liên hợp quốc cũng đƣa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất
nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
Theo Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (UNDP): "Nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng". Nhƣ vậy, nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; "tiềm
năng đó bao hàm tổng hịa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con
ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do
nền kinh tế địi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con ngƣời về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu". Tiềm năng về thể lực con ngƣời thể hiện qua tình trạng
sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dƣỡng của xã hội. Cơ cấu
dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con ngƣời là
nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm
năng về trí lực, là trình độ dân trí và trình độ chun mơn kỹ thuật hiện có
cũng nhƣ khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nhân lực.
Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của
từng quốc gia. Nó đƣợc kết tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên

bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của con ngƣời lao động trong quốc gia đó.
9


Những quan điểm về nhân lực nói trên đều có những điểm chung đó là:
Về mặt xã hội, nhân lực đƣợc coi là nguồn lực của xã hội bao gồm số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực.
Về mặt cá nhân, nhân lực là nguồn lực bên trong của con ngƣời bao
gồm thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi cá nhân.
Kế thừa và phát huy các tri thức của xã hội, các tác giả của Việt Nam
cũng đƣa ra các khái niệm khác nhau về nhân lực.
Theo quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh thì con ngƣời là một chỉnh
thể thống nhất giữa thể lực, tâm lực, trí lực và sự hoạt động. Đó là một hệ
thống cấu trúc bao gồm: Sức khoẻ, tri thức, năng lực thực tiễn, đạo đức, đời
sống tinh thần ... Hồ Chí Minh cho rằng con ngƣời là tài sản quý nhất, chăm
lo và bồi dƣỡng phát triển con ngƣời, coi con ngƣời là mục tiêu, động lực của
sự phát triển xã hội, là nhân tố quyết định thành công của cách mạng. Nhận
thức đúng đắn và khơi dậy nguồn lực con ngƣời, đặc biệt nguồn nhân lực
chính là sự phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, xem con ngƣời với tƣ
cách là nguồn sáng tạo có ý thức, là chủ thể của lịch sử.
Theo quan điểm của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2012) nhân
lực đƣợc xác định là “sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển, cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời đến một mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện để tham
gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động” [2].
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) lại cho rằng “nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong
tổ chức đó, cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực” [4].
Quan niệm về nhân lực của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn

(2016) đƣợc đúc kết nhƣ sau: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp đƣợc

10


hiểu là toàn bộ những ngƣời làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đƣợc trả
cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức,
doanh nghiệp”. Các tác giả cũng cho rằng nguồn lực của mỗi con ngƣời bao
gồm thể lực và trí lực, thể lực là sức khỏe cơ thể của con ngƣời, trí lực là năng
lực, trí tuệ của con ngƣời. Khi xem xét đến nhân lực, tổ chức/doanh nghiệp
thƣờng quan tâm đến các khía cạnh về quy mơ, chất lƣợng, cơ cấu của nhân
lực [5].
Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách tồn diện, coi nhân
lực khơng chỉ trên giác độ số lƣợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lƣợng
(tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này cho rằng, nhân lực là tất cả các
kỹ năng, năng lực của con ngƣời liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thƣờng có
là: Nguồn lực tài chính, nguồn lực con ngƣời và nguồn lực vật chất, trong đó
nhân lực có vai trị quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các
nguồn lực khác trở nên hữu dụng.
Ngày nay thế giới đang bƣớc vào cuộc cách mạng khoa học công nghệ
lần thứ 4, trong đó kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển, các thành
quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm.
Tỷ trọng hàm lƣợng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả
năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lƣợng của
nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách,
phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả
năng phát triển nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển nhanh, mạnh, nó đóng
góp ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nhân lực

ngày càng trở nên quan trọng. Chính nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hƣởng
đến sự phát triển của một quốc gia. Xét trên khía cạnh vi mơ, nhân lực chất

11


lƣợng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức.
Tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà ngƣời ta có những
khái niệm khác nhau về nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời
gồm có thể lực và trí lực và tâm lực” hay “Nhân lực là tổng hợp cá nhân
những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động”.
Từ những quan niệm nêu trên, luận văn này đƣa ra khái niệm về nhân
lực nhƣ sau: Nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động được phản ánh một
mức độ nhất định (số lượng, chất lượng, cơ cấu) trong quá trình phát triển
của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia.
1.2.1.2. Khái niệm ngành thống kê tập trung, công chức và công chức ngành
thống kê tập trung
* Ngành thống kê tập trung
Các quốc gia trên thế giới đều có cơ quan thống kê, nhƣng cách thức tổ
chức của mỗi quốc gia có sự khác nhau: Cơ quan thống kê nhà nƣớc độc lập
(Thống kê quốc gia: Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc…). Cơ quan thống kê nhà
nƣớc trực thuộc bộ (Úc). Một số nƣớc phát triển ở Châu Âu, Cơ quan Thống
kê độc lập và là cơ quan về dịch vụ thống kê, cung cấp dịch vụ thống kê theo
nhu cầu thị trƣờng.
Ở Việt Nam, Luật Thống kê năm 2015 thì cơ quan thống kê tập trung là
tổ chức quản lý nhà nƣớc về công tác thống kê, cơ cấu tổ chức theo hệ thống
ngành dọc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, cơ quan quản lý cao nhất ở trung
ƣơng là Tổng cục Thống kê (TCTK), cấp dƣới là Cục Thống kê các tỉnh/thành

phố trực thuộc Trung ƣơng (CTK), cuối cùng là Chi cục Thống kê cấp huyện
(Chi CTK). TCTK là cơ quan thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ có chức năng
tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ quản lý nhà nƣớc về thống

12


kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã
hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật [9].
* Công chức
Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công chức
nhƣ sau: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [8].
* Công chức ngành thống kê tập trung
Nhân lực của mỗi quốc gia là một bộ phận của lực lƣợng lao động xã
hội gắn với điều kiện về độ tuổi, khả năng lao động, năng lực hành vi, năng
lực pháp lý của các cá nhân.
Theo Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia của Việt nam thì lực lƣợng
lao động là toàn bộ những ngƣời từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động hiện
đang làm việc hoặc đang thất nghiệp.
Nhân lực của một ngành phản ánh số lƣợng và chất lƣợng những ngƣời

làm việc trong ngành, tham gia vào việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và
yêu cầu quản lý phát triển của ngành. Số lƣợng nhân lực của một ngành là
toàn bộ những ngƣời làm việc trong ngành đó. Tuy nhiên, với một ngành
thuộc khối quản lý nhà nƣớc, số lƣợng nhân lực của ngành còn phải đảm bảo

13


nằm trong số lƣợng định biên đƣợc cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Chất
lƣợng nhân lực của ngành biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, tâm lực của
tồn bộ những ngƣời làm việc trong ngành.
Nhân lực ngành thống kê tập trung là toàn bộ số lƣợng và chất lƣợng
công chức, viên chức và ngƣời lao động trong ngành thống kê tập trung tham
gia vào việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành từ cấp Trung ƣơng đến
cấp địa phƣơng (Cơ quan thống kê Trung ƣơng là TCTK, cơ quan thống kê
cấp tỉnh là CTK, cơ quan thống kê cấp huyện là Chi Cục Thống kê).
Nhƣ vậy công chức ngành thống kê tập trung là công chức đƣợc quy
định tại Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 tham gia vào việc thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của ngành thống kê từ cấp Trung ƣơng đến cấp địa
phƣơng theo quy định cụ thể tại Quyết định số: 03/2008/QĐ-BNV ngày 12
tháng 11 năm 2008 của Bộ Nội vụ về Ban hành chức danh, mã số và tiêu
chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành Thống kê [1].
1.2.1.3. Khái niệm chất lượng cơng chức ngành thống kê tập trung
Có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lƣợng và đây là một phạm trù
khá phức tạp. Ở mỗi lĩnh vực khác nhau có khái niệm về chất lƣợng khác
nhau. Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế hóa, ISO 9000:2005, chất lƣợng là
mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có.
Từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về chất lƣợng nhân lực. Có ý kiến cho rằng, chất lƣợng
nhân lực là giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm

hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao
động có những năng lực, phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to
lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lƣợng nhân lực cịn đƣợc biểu hiện ở hiệu quả của q trình lao
động, do những ngƣời lao động đó thực hiện. Trong quá trình này con ngƣời

14