TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11”.
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh viên: Phạm Thị Như
Lớp: K52U4
Điện thoại: 0354095573
Mã SV: 16D210239
4. Thời gian thực hiện: Từ / /2019 đến / /2019
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Hai là, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng Vina 11 qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển
dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.
Ba là , đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 trong thời gian tới.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tởng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và Xây dựng Vina 11
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
7. Kết quả đạt được
ST
T

Tên sản phẩm

Số sản
phẩm

1

Báo cáo chính thức khóa ḷn TN

2

2

Bộ sớ liệu tởng hợp kết quả điều tra

1

Đảm bảo tính khoa học,
logic
Trung thực, khách quan

3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Trung thực, khách quan


1

Yêu cầu khoa học


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thành khóa ḷn tớt nghiệp, em xin chân thành
cảm ơn đến các thầy cô giáo trong trường cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản trị
nguồn nhân lực đã tạo điều kiện và giúp đỡ chúng em có được kiến thức để hoàn thành
bài khóa ḷn tớt nghiệp. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Minh Xuân đã
dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành
bài khóa luận này.
Qua đây, em xin cảm ơn các anh/chị Phịng Hành chính Nhân sự cùng Ban lãnh
đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây Dựng Vina 11 đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập và cung cấp các số liệu
cũng như trao đổi các vấn đề liên quan đến đề tài khóa luận.
Mặc dù đã có rất nhiều cớ gắng hoàn thiện bài khóa ḷn nhưng vẫn có những
hạn chế về mặt nhận thức, trình độ nên sản phẩm khóa ḷn của em chắc chắn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em mong nhận được sự đóng góp quý báu của các
thầy cơ giáo để khóa ḷn tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 3 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Phạm Thị Như

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI........................................................................i

LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ.........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỞNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu................................................................2
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước. 2
1.4.Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.5.Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6.Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.7.Kết cấu khóa luận..................................................................................................6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................7
2.1.Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................7
2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực...............................................................................7
2.1.2.Khái niệm tuyển dụng nhân lực..........................................................................8
2.1.3.Khái niệm tuyển mộ nhân lực...............................................................................8
2.1.4.Khái niệm tuyển chọn nhân lực.............................................................................9
2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp...............................9
2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực...............................................................9
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực............................................................................................10
2.2.3.Tuyển chọn nhân lực.........................................................................................12
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................14
2.3.Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.........15
2.3.1.Thị trường lao động..........................................................................................15
2.3.2.Uy thế, vị thế của doanh nghiệp........................................................................16
2.3.3.Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................16
2.3.4.Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp............................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11...................................18
3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
Đầu tư và Xây dựng Vina 11........................................................................................18
3.1.1.Giới thiệu chung về công ty..................................................................................18
3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty.......................................................18
3.1.3.Tình hình nhân lực của công ty........................................................................21
3.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của công ty....................22

3


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11............................22
3.2.1.Thị trường lao động...........................................................................................22
3.2.2.Đối thủ cạnh tranh của công ty.........................................................................22
3.3.3.Uy thế, vị thế của cơng ty...................................................................................23
3.3.4.Văn hóa cơng ty.................................................................................................24
3.3.5.Chính sách quản trị nhân lực của công ty........................................................24
3.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây
dựng Vina 11...............................................................................................................25
3.3.1.Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty.........................25
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty.......................................................28
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty....................................................33
3.3.4.Thực trạng đánh giá tuyển dụng tại công ty...................................................42
3.4 Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác tuyển dụng
tại công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Vina 11...................................................44
3.4.1 Ưu điểm..............................................................................................................44
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác tủn dụng tại Cơng ty.........45
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11...................................47

4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11......................................................................47
4.1.1. Định hướng và mục tiêu chung của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11......................................................................................................................... 47
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11........................................................................47
4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Đầu tư và Xây dựng Vina 11.....................................................................................48
4.2.1.Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.......................................48
4.2.2.Dda dạng hóa nguồn tủn mộ..........................................................................49
4.2.3.Hồn thiện tủn chọn nhân lực tại cơng ty.....................................................51
4.2.4.Hồn thiện đánh giá tủn dụng tại công ty.........................................................52
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................53
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
..................................................................................................................................... 21
Bảng 3.2: Một số kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017– 2019...................22
Bảng 3.3: Chi phí tủn dụng Cơng ty Cở Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11 giai đoạn
2017-2019.................................................................................................................... 23
Bảng 3.5. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tháng 3/2019...................................28
Bảng 3.6.Các trang web tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
..................................................................................................................................... 29
Bảng 3.7.Chi phí tủn mộ của cơng ty qua các năm..................................................30
Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng của Vina 11 thông qua nguồn tuyển mộ từ năm 2017
đến năm 2019............................................................................................................... 33

Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11 giai đoạn 2016-2018.......................................................................................42
Bảng 3.7: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty...............................43
Bảng 4.1: Đề xuất kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11......................................................................................................................... 49
Bảng 4.2: Đề xuất thêm bộ câu hỏi phỏng vấn............................................................51
Bảng 4.3: Đề xuất bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực...................................52
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty.................................................19
Sơ đồ 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty....................................25
Sơ đồ 3.2: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty...........................................34
Sơ đồ 3.4: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ...........................................35
Hộp 3.1: PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG...............................................................26
Hộp 3.2:TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG......................................................27
Hộp 3.4: ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN...........................................................................37
Biểu đồ 3.1.Tỷ lệ nhân viên tiếp cận các nguồn tuyển dụng của Vina 11....................29
Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển..................30
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về công tác tổ chức phỏng vấn..........................38
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của ứng viên về công tác phỏng vấn........................................40
Biểu đồ 3.8: Mức độ hài lòng của ứng viên mới trong quá trình hội nhập nhân lực....41
giai đoạn 2017 - 2019..................................................................................................43

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
Vina 11
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
BGĐ


Ban giám đốc

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

QTNL

Quản trị nhân lực

TCTD

Tiêu chuẩn tuyển dụng

TD

Tuyển dụng

TDNL

Tuyển dụng nhân lực


6


CHƯƠNG 1:
TỞNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, Việt nam ngày càng hội nhập sâu rộng không chỉ trong
khu vực mà cả trên toàn thế giới. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với khơng ít những thách thức. Để
đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi
nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân
lực chính là yếu tớ quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như
máy móc thiết bị, ngun vật liêu, tài chính sẽ trở lên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và
trí tuệ của con người tác động vào.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tở chức.
Ḿn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chức
cần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Qua tuyển dụng
doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực,
trình độ chun mơn cao đáp ứng được các u cầu cơng việc của doanh nghiệp. Có
thể nói cơng tác tủn dụng nhân lực có vai trị hết sức quan trọng trong sự thành bại
của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầm
quan trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi
dào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấn
để không hề đơn giản đới với bất kỳ doanh nghiệp nào.Để có được lợi thế trên thị
trường, các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện tất cả các bước,các giai đoạn trong công
tác quản trị nhân lực, mà quan trọng hàng đầu, chính là giai đoạn “đầu vào” – giai
đoạn tuyển dụng nhân lực.
Là một công ty thuộc tập đoàn lớn về xây dựng,công ty Cổ phần Đầu tư và Xây

dựng Vina 11 đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhằm thu hút, lựa chọn những
người có trình độ phù hợp với yêu cầu cơng việc, gắn bó lâu dài với cơng ty, từ đó góp
phần làm cho hoạt động kinh doanh của cơng ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên bên cạnh
những thành công thì trong quá trình thực tập làm việc tại công ty, em nhận thấy công
tác tuyển dụng nhân lực ở công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 vẫn cịn nhiều
hạn chế như chi phí tủn dụng lớn, nguồn tuyển mộ chưa được công ty tập trung
khai thác, cơng tác hội nhập nhân viên cịn kém hiệu quả, đánh giá ứng viên cịn
nhiều sai sót...Vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng tại công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 là vấn đề hết sức cấp
thiết trong giai đoạn hiện nay.
1


1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đới với doanh nghiệp. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần
Đầu tư và Xây dựng Vina 11 đang có những thành công và hạn chế nhất định.Cụ thể,
trong thời gian qua,do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 chưa cao.Các hoạt
động hoạch định nhân lực chưa được quan tâm, việc tuyển dụng nhân lực cịn bộc phát
mà khơng có định hướng cụ thể. Từ đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng của đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty và chưa tương xứng với yêu cầu phát triển
trong tương lai của cơng ty. Đó chính là lý do em quyết định chọn đề tài :“ Tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11” làm đề tài nghiên cứu
trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.:

Cụ thể, khóa ḷn tớt nghiệp của sinh viên Đỗ Quang Vinh (2018) trường Đại học
Thương Mại “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD ”,bài viết đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận
cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt được những thành cơng như phân tích chi tiết
các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về
hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với
công tác tuyển dụng tại công ty TSD. Song, bài viết vẫn chưa đề cập được chi tiết các
giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn
tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
Phạm Văn Quân (2018),“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH cơng nghệ và thương mại An Nam”, Khóa ḷn tốt nghiệp, Đại học Thương
Mại.Công trình này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thớng hóa những lý ḷn cơ bản
về tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
hiện nay tại công ty TNHH công nghệ và thương mại An Nam, làm nổi bật những đặc
trưng trong công tác tuyển dụng của ngành y tế, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và
tìm ra ngun nhân. Từ đó, cơng trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa
đi sâu nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, vì vậy các giải
pháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện.

2


Trong bài viết của sinh viên Trần Đăng Duy trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
(2017) về “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải Mợc Đức” tác
giả nhận định chính sách thu hút lao động của doanh nghiệp này vẫn chưa thực sự hấp
dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thơng tin
và chính sách về lao động.Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công
tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi
người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế

trong công tác thu hút nhân sự , từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số
giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của cơng ty.
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
của bạn Phạm Vương Minh (2017) sinh viên trường Đại học Thăng Long đó là “ Hoàn
thiện cơng tác tủn dụng nhân sự tại công ty cổ phần Viglacera Vân Hải ”.Công trình
này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động tuyển dụng và phát triển nguồn lực
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến
nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cần thực hiện thu
hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn
chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết
phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên.
Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng
nhân lực của công ty và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển
dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để
đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu
cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Trong Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực của tác giả Phạm Thị Út Hạnh (2016)
viết về: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại ” tác
giả một lần nữa đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan
trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức
hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trị của cơng
tác tủn dụng nhân lực trong tở chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của cơng tác
tủn dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho
mỗi doanh nghiệp.
Điểm qua các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu, em thấy có khá nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên đề tài của em tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Vina 11, một công ty mà trong những năm
gần đây, vấn đề tuyển dụng nhân lực ở công ty đang gặp phải một số vấn đề ảnh hưởng

3


đến quá trình hoạt động kinh doanh. Vấn đề nâng cao hoạt động tuyển dụng tại Công
ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn.
Vì vậy em đi sâu vào tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu cho bài khóa ḷn tớt nghiệp của
mình.
1.4.Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Hai là, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cở phần Đầu tư và
Xây dựng Vina 11 qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển
dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 trong thời gian tới.
1.5.Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng và hiệu quả của công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
- Phạm vi nghiên cứu:
+Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 ở số 960 Lê
Thanh Nghị - Phường Hải Tân - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương.
+ Về thời gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng Vina 11 trong giai đoạn 2017-2019.
+ Về nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung vào vấn đề tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11, gồm các nội dung : xác định nhu cầu và lập kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển

dụng nhân lực.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn
nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình
vận động tất yếu của nó. Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh
giá tình hình quản trị nhân lực nói chung và thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân lực
nói riêng một cách toàn diện. Từ đó, đánh giá được những điểm đã thực hiện được và
những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân. Nhờ đó, có thể đề xuất những giải pháp
phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn.
4


1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu thứ cấp là các thơng tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:
 Kết quả báo cáo tài chính của cơng ty, tình hình nhân lực của cơng ty, chính
sách nhân sự, chính sách tủn dụng, chi phí tủn dụng, sớ lượng lao động được
tuyển vào công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Vina 11 trong các năm 2017, 2018,
2019.
 Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước
 Các giáo trình quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhằm thu thập thông tin
về công tác tuyển dụng tại Công ty.
 Các dữ liệu thông tin trên các Website
b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các như: phương pháp quan sát,
phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn để phân tích xử lý
các dữ liệu này.

+ Trong tháng 12 năm 2019 tác giả có phát ra 30 phiếu điều tra, đối tượng được
điều tra là nhân viên các phịng ban trong cơng ty. Hầu hết các câu hỏi trong phiếu
điều tra đều xoay quanh nội dung tuyển dụng nhân lực, như: xác định nhu cầu và lập
kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá
tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tác giả đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khới văn
phịng và khới xây dựng. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát
ở bộ phận khác 10 phiếu.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số l ượng
phiếu thu về đã đủ chưa.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
- Phương pháp phỏng vấn
5


Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo cơng ty như
Trưởng phịng nhân sự, chun viên tuyển dụng, trưởng phòng Phát triển thị trường
với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được và
chưa đạt được. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào
phân tích bài khóa ḷn.
1.6.2.2.Phương pháp xử lí dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.Với
số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng như
tần suất các câu trả lời để lập biểu đồ so sánh.
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa
ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu thu thập được, lập bảng số
liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh sớ liệu về những chỉ tiêu đó giữa các
năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và
số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tởng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tởng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
1.7.Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương :
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực về tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư
và Xây dựng Vina 11
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

6


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
một người lao động đều được giao đảm nhận những cơng việc nhất định và có chức
danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những
người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên
cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập
thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt
động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Quản trị
nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn mợt lực lượng lao đợng phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả
về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
Theo Trần Thị Kim Dung (2011): “ Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm
hoạch định, tở chức, chỉ huy, kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân
lực là tởng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan , tác giả Vũ Thị Minh Nhàn (2016) : “Quản trị nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm sốt hoạt đợng quản
trị nhân lực trong tở chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác
định.”
Như vậy, quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu
quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tở chức. Từ khái niệm
này ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện
thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.

Bốn là, quản trị nhân lực lực địi hỏi tính nghệ tḥt cao. Con người - đới tượng
của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị
7


cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2.Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung
lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt
động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển
dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kế
hoạch tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh
nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ
chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu
cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân
lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử
dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân
lực cho đơn vị mình.
2.1.3.Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển mộ nhân lực là q trình tìm kiếm
và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
nộp đơn ứng tuyển đề doanh nghiệp lựa chọn”.
Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm được
ứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợp

thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn.
Qua khái niệm này có thể thấy:
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viên
và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn nguồn tuyển mộ phù
hợp. Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùy
thuộc vào nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số
lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ
thể. Một sớ biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,…

8


2.1.4.Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp”.
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong cơng tác tuyển dụng. Dựa trên kết
quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số
những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu,
tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu
sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá
trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn các ứng viên phù hợp với
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên. Các
hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ

tuyển, thi tuyển tự luận, trắc nhiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ,
ngoại ngữ), thi tay nghề (thực hành), phỏng vấn...
Hai là, tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên
đáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
Ba là, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được biểu hiện quá các
khía cạnh về: sớ lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian. Sau khi đã xem xét khả năng đáp
ứng nhu cầu về số lượng, cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng rất cần được quan tâm, vì
đó là căn cứ để chọn ứng viên phù hợp nhất.
2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển
dụng bao gồm các nội dung sau:
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan
trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
9


Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một sớ mục tiêu khác có thể kể
đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/ thay đởi văn hóa, thiết lập/ củng
cớ các quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…

2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kê
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp
theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Mục tiêu của tuyển mộ là thu hút những người tài , bổ nhiệm lại nhân sự, kích
thích tinh thân làm việc cho người lao động đạt hiệu quả cao trong công việc.Ngoài ra
tạo ra nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, thúc đẩy sự cạnh tranh trên thị trường.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:


10


2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đới với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí cơng việc đang tủn dụng.
Tủn mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn
nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp. Hơn nữa, việc tuyển dụng nội
bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc.
Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về số
lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã
quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Nguồn tuyển
dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,
nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đã
được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có việc làm.
Ngoài ra nguồn tủn mộ bên ngoài có thể từ hệ thớng các cơ sở đào tạo, cơ quan
tuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng
về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và cơng việc mới giúp người lao động
thích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: mơi trường mới gây khơng ít khó

khăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời gian
tuyển dụng
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyển
dụng tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần
lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng
11


và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Một sớ trường
hợp thơng báo tủn dụng cịn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông
báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.3.Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước sau:
2.2.3.1.Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc.
Đầu tiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như:
Thời gian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cần
tở chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ
sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng. Hiện nay
việc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà
tuyển dụng và ứng viên. Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần có
đánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau.
Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi
phí, hạn chế tới đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các
biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra
đánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia
thi tuyển.
2.2.3.2.Thi tuyển
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,
hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và khả
năng phát triển.

12


Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự
luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không
phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách
cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thi
tuyển phù hợp.

2.2.3.3.Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cả
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp
áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên.
Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn
sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên
không đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10
phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay cơng
cụ trên internet. Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp.
Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là
bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí cơng việc mà hình thức phải khác nhau. Có 3 hình
thức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn
hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức
phỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá
nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không
quá tốn kém, người phụ trách thường là giám đớc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một
người phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong
quá trình các ứng viên thảo luận.
Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứng
viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu. Tùy
theo tính cách, quan điểm của nhà tủn dụng và vị trí cơng việc mà nhà tuyển dụng
quyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp.
Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hành
phân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả cơng việc và các tiêu chuẩn cơng
việc. Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ
sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu
hỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và khách
13


quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên. Hội đồng
đánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự
ưu tiên, trọng số của tiêu thức. đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự
ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.
Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính của
tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải được tiến
hành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu quả.
2.2.3.5.Hợi nhập nhân viên mới
Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên
mới dễ thích nghi với tở chức, cung cấp thơng tin chi tiết về công việc và kỳ vọng
hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn
tượng tốt về tổ chức.
Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóa
đào tạo hội nhập. Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng
thích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhân
viên này chính thức hay khơng và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên.
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cung
cấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,
tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hình
thành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng thao các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đớ có các hành động điều chỉnh thích hợp.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó
so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và
cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như
mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ
đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Để đánh giá chính xác cơng tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ
tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng
14


thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,
tỷ lệ hội nhập nhân viên thành cơng… ngoài ra cịn có thời gian trung bình tuyển dụng
cho một chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện
thơng qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ
trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong
tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.
2.3.Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1.Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng

của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung
cầu và giá cả lao động.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới công
tác tuyển dụng nhân lực. Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuận
lợi cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người tài. Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú do
vậy doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc. Ngược lại, khi cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp cần phải đa dạng hóa
các hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cũng
cần phải có chính sách tủn dụng phù hợp, hoặc bỏ đi một sớ u cầu, tăng cường
chính sách đãi ngộ nếu vị trí tuyển quá khan hiếm nhân lực. Giá cả lao động trên thị
trường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả để có
thể tuyển dụng được nhân lực). 2.3.2.Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại
khơng chỉ cịn cạnh tranh về sản phẩm, cạnh tranh về khách hàng, về cơng nghệ,… mà
cịn bao gồm cả cạnh tranh nguồn nhân lực.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách
quản trị nhân lực tớt, cụ thể là chính sách tủn dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng
dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp. Trường hợp nhu cầu tủn dụng lớn đới với một sớ vị trí phát sinh ở
nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp này.
2.3.2.Uy thế, vị thế của doanh nghiệp
15


Đây là nhân tớ có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng
đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín,
thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với
ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm
năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần

tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là ln có kì vọng làm việc trong
các tở chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi các tở chức doanh nghiệp này
có cơ hội việc làm có cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính,
mơi trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy
uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đới với
ứng viên, tạo tḥn lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.
2.3.3.Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thớng các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh
và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tớ quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút
của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ
nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với
những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu
hướng kỳ vọng được làm việc trong một tở chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý
tưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
2.3.4.Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tớ góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Các ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hội
việc làm, mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ
nhận được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cở
phần,...). Đây cũng chính là những yếu tớ tác động đến động lực làm việc của họ. Do
vậy nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tớt: Chính sách trọng dụng
người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào
tạo,... sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển. Những ứng viên có năng lực
thường có xu hướng tìm đến các tở chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân

lực tớt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ.
16


Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thớng quản trị nhân lực cịn nhiều vấn đề,
các chính sách quản trị nhân lực khơng hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho cơng tác tủn
mộ, tủn chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung.

17


CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11
3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
3.1.1.Giới thiệu chung về công ty
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 là Công ty cổ phần được thành lập theo
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế số 0800619222 ngày 21 tháng 04
năm 2009 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp, đang ký thay đổi lần 4 ngày 07
tháng 09 năm 2016.
Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11
Địa chỉ: Số 960 Lê Thanh Nghị - Phường Hải Tân - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải
Dương
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Quy mô của doanh nghiệp:
 Vốn điều lệ của cơng ty: 9.900.000.000 đồng (Chín tỷ, chín trăm triệu đồng chẵn)
 Số lượng lao động: 52 người
3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty
*Chức năng

- Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh các
ngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước.
- Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động xây dựng các công trình
dân dụng công nghiệp, thủy điện, giao thơng, thủy lợi, văn hóa, bưu chính viễn thông,
đường dây và trạm biến thế 35KV, sản xuất cấu kiện bê tơng xây dựng, lắp đặt các loại
máy móc thiết bị, trang trí nội, ngoại thất cơng trình.
*Nhiệm vụ: Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vớn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn
vốn kinh doanh.
Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi
trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ.
Thứ ba: Cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến cho khách hàng, thi công
các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt, áp
dụng đúng tiêu chuẩn kĩ thuật, bảo đảm công trình đạt được chất lượng tớt, đẹp và bền.
Thứ tư: Góp phần kiến tạo môi trường sống bền vững, nhân văn, hiện đại với
nhiều tiện ích cho xã hội.
*Cơ cấu tở chức cơng ty :
18


ĐẠI HỘI CỞ ĐƠNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

Phịng Tổ chức -Hành chính Phịng kế hoạch – Kỹ thuật


Các đội xây dựng

Phịng kế tốn – Tài chính

Các ban chỉ huy công trường

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty
Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự
- Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quản lý doanh nghiệp, toàn quyền nhân danh
doanh nghiệp để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích và qùn lợi của
doanh nghiệp như: quyết định chiến lược phát triển, phương án đầu tư của doanh
nghiệp, có qùn bở nhiệm, miễn nhiệm các cán bộ quản lý...
- Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm soát toàn bộ việc thực hiện các quy chế của
cơng ty: kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong
quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và
lập báo cáo tài chính. Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theo
các định kỳ của cơng ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên
Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên.
- Giám đốc: là người đứng đầu doanh nghiệp, quản lý, điều hành mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chịu trách nhiệm trước cơ quan chức năng và

19