Bình luận điểm mới của BLLĐ 2019 về Kỷ luật lao động? Bài tập tình huống?

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (172.08 KB, 13 trang )

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
KHOA PHÁP LUẬT KINH TẾ
BỘ MÔN LUẬT LUẬT LAO ĐỘNG
.……………………..

BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ : 06

HỌ VÀ TÊN :
MSSV :
LỚP

:

NGÀNH

:

Hà Nội, 2020

2
2

Bài 6:
Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm
2019 về kỷ luật lao động?
Câu 2 (6 điểm):
Ngày 1/3/2018, A và công ty X có địa chỉ tại quận Nam Tư
Liêm, Hà Nội ký hợp đồng thử việc với các điều khoản: thời gian

90 ngày, lương thử việc bằng lương cơ sở, công việc là nhân
viên kiểm tra sản phẩm. Hết hạn thử việc các bên không ký
HĐLĐ nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X.
Ngày 15/8/2020, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy
nên A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị
thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện
giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động.
Công ty đã phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị
hỏng. Sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lý kỷ
luật sa thải A và yêu cầu A bồi thường thiệt hại.
Hỏi:
1. Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?
2. Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho

công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp
pháp?
3. Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì
cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh
A có trách nhiệm phải bồi thường. Ý kiến của anh (chị) về
vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định
của pháp luật?
BÀI LÀM
Câu 1:
2
2

3
3

Những điểm mới về Kỷ luật lao động trong Bộ luật lao động
năm 2019:
Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định 03 hình thức xử lý kỷ
luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng; cách chức; hoặc sa thải.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật
lao động gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 06 tháng; cách chức; hoặc sa thải.
Ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa
thải mà Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định, Bộ luật Lao
động năm 2019 còn bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục tại
nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình
thức sa thải.
•
-

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể tư ngày xảy
ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan
trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh của Người sử dụng lao động thì thời hiệu xử

-

lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật
này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ
60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động

-

nhưng không quá 60 ngày kể tư ngày hết thời gian nêu trên.
Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ
luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản
2 Điều này.

Như vậy, so với Bộ luật lao động năm 2012 thì Bộ luật lao động
năm 2019 không có sự phân biệt khi xác định thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động đối với các trường hợp không được xử lý kỷ luật
3
3

4
4

lao động đối với Người lao động đang trong thời gian quy định.
Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn
thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu.
•

Thêm trường hợp Người sử dụng lao động được sa
thải Người lao động

Bộ luật lao động năm 2019 bổ sung 01 trường hợp Người sử
dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với
Người lao động bên cạnh các quy định hiện hành, đó là trường
hợp: “Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm
việc được quy định trong nội quy lao động.”
Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính

chất tình dục của bất kỳ người nào đới với người khác tại nơi
làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.
Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà Người lao động thực tế làm
việc theo thỏa thuận hoặc phân công của Người sử dụng lao
động.
Câu 2:
1. Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?

Đầu tiên, về Hợp đồng thử việc:
Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“Điều 25.Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất
và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một
lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý
doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản
lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại
doanh nghiệp;
4
4

5
5

2. Khơng q 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề
nghiệp cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề
nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Như vậy, việc công ty X ký hợp đồng thử việc với các điều
khoản: thời gian 90 ngày là trái với quy định của pháp luật lao
động hiện hành.
Thứ hai, về Lương thử việc:
Điều 26 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai
bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của
cơng việc đó.”
Như vậy, việc công ty X ký hợp đồng thử việc với các điều
khoản: lương thử việc bằng lương cơ sở là chưa đúng với quy
định của pháp luật lao động 2019.
Thứ ba, về Kết thúc thời gian thử việc:
Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải
thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường
5
5

6
6

hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải
giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp
đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng
lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng
thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo
trước và không phải bồi thường.”
Do đó, việc sau khi hết hạn thử việc các bên không ký Hợp
đồng lao động nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty là trái
với quy định.
2. Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho
công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp
pháp?
a. Căn cứ để công ty X sa thải A

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người
sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được
quy định trong nội quy lao động;

6
6

7
7

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương
hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm
đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn
30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính
từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai,
hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác
được quy định trong nội quy lao động.”
Hiện nay, chưa có quy định hướng dẫn về vấn đề này nên việc
xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm
trọng để áp dụng kỷ luật sa thải là không thống nhất. Thực tế,
phần lớn các đơn vị sử dụng lao động tùy vào điều kiện của đơn
vị mình để tự xác định và đưa vào Nội quy lao động.
Như vậy, nếu hành vi vi phạm của A được quy định trong Nội
quy lao động của Công ty X và Công ty có quy định mức độ nào
là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thì mới có cơ
sở để xử lý kỷ luật sa thải đối với A.
Ngoài ra, cần xem xét Công ty X có tổ chức đào tạo A vận hành,
có ban hành quy trình vận hành máy, kiểm định máy móc theo
quy định và có huấn luyện công tác An toàn vệ sinh lao động
cho A không? Nếu có thì khi đó công ty X sẽ dựa vào việc đó để
có căn cứ sa thải A vì A đã không làm đúng với những gì đã
được đào tạo.

7
7

8
8
b. Thủ tục để việc xử lý kỷ luật sa thải A của công ty X

hợp pháp:
Theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật lao động sẽ
được thực hiện theo trình tự như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động tại thời điểm xảy ra hành vi, người sử dụng lao động lập
biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức công đoàn cơ sở; cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là
người dưới 18 tuổi.
Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi đã
xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và
trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì tiến hành tổ chức họp xử lý kỷ
luật lao động.
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao
động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện
theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới
18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc
tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành

công đoàn cơ sở (hoặc nơi chưa có Công đoàn cơ sở thì gửi cho
Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở) người lao động, cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới
18 t̉i ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
8
8

9
9

Trước khi diễn ra cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông
báo nội dung, thời gian, địa điểm họp tới Ban chấp hành công
đoàn cơ sở, người lao động có hành vi vi phạm và cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới
18 tuổi.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm
kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ
căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời
hiệu xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động thông báo tổ chức
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; các thành phần tham dự phải
xác nhận dự họp trong tối đa 03 ngày làm việc, tư ngày nhận
được thông báo, trường hợp không xác nhận, không đến dự họp
hoặc nêu lý do không chính đáng thì cuộc họp vẫn tiến hành
Cuộc họp sẽ được diễn ra khi có đủ các thành phần hoặc một
trong các thành phần được thông báo không xác nhận dự họp
hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp.
Cuộc họp phải lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký và được
thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.

Nếu một trong các thành viên đã tham dự không ký vào biên
bản thì ghi rõ lý do.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Để quyết định xử lý kỷ luật lao động có giá trị pháp lý thì phải
đảm bảo được ban hành bởi người có thẩm quyền và đúng thời
hạn.
Về người ký ban hành quyết định: Là người giao kết hợp đồng
lao động.

9
9

10
10

Về thời gian ban hành: Trong vòng 06 tháng, kể tư ngày xảy ra
hành vi vi phạm; nếu là hành vi liên quan trực tiếp đến tài
chính, tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ thì là 12 tháng.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, cha,
mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới
18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc
cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần
tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong
các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên
bản thì phải ghi rõ lý do.
3. Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H

vì cho rằng anh A là người gây ra tai nạn cho anh H nên
anh A có trách nhiệm phải bồi thường. Ý kiến của anh
(chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo
quy định của pháp luật?
Khoản

8 Điều 3 Luật An

toàn,

vệ

sinh

lao

động

số

84/2015/QH13 ngày 25/6/2015 quy định:
“Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận,
chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao
động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực
hiện công việc, nhiệm vụ lao động”.
Theo đề bài, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã
làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương. Do
đó, đây là vụ tai nạn lao động.
Vì đây là tai nạn lao động, nên:
10

10

11
11

Đầu tiên, người sử dụng lao động có trách nhiệm thành lập
Đoàn điều tra tai nạn lao động cấp cơ sở để tiến hành điều tra
tai nạn lao động làm bị thương nhẹ, tai nạn lao động làm bị
thương nặng một người lao động thuộc thẩm quyền quản lý của
mình… theo quy định tại Điều 35 Luật An toàn, vệ sinh lao
động.
Sau đó, căn cứ kết luận về những người có lỗi để xảy ra vụ tai
nạn lao động theo Biên bản điều tra Tai nạn lao động của doanh
nghiệp, Người sử dụng lao động thực hiện chế độ bồi
thường hoặc trợ cấp cho nạn nhân theo quy định tại Điều 38
Luật An toàn, vệ sinh lao động như sau:
-

Bồi thường cho Người lao động bị tai nạn lao động mà không
hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người
lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:
+ Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm tư 5%
đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng
thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao
động tư 11% đến 80%;

-

Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của

chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy
định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao
động tương ứng;

Ngoài ra, Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định
Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm:
“1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao
động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho
người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;

11
11

12
12

2. Thanh tốn chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị
ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp
như sau:
a) Thanh tốn phần chi phí đồng chi trả và những chi phí khơng
nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao
động tham gia bảo hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối
với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động
dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi
khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng
giám định y khoa;
c) Thanh tốn tồn bộ chi phí y tế đối với người lao động khơng
tham gia bảo hiểm y tế;

3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục
hồi chức năng lao động;
4. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả
năng lao động, được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng
lao động theo quy định pháp luật;
5. Sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của
Hội đồng giám định y khoa đối với người lao động bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp sau khi điều trị, phục hồi chức năng
nếu còn tiếp tục làm việc;
6. Lập hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
cho người lao động.”

12
12

13
13

13
13

Bình luận điểm mới của BLLĐ 2019 về Kỷ luật lao động? Bài tập tình huống?

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về