BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------

TRẦN TRỌNG HIẾU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP SÓNG THẦN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------

TRẦN TRỌNG HIẾU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP SÓNG THẦN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
– Chi nhánh Khu công nghiệp Sóng Thần” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những số liệu được sử dụng trong luận văn đều được thu thập từ thực tế khảo
sát và có nguồn gốc minh bạch, xử lý khách quan, không sao chép từ bất cứ công trình
nghiên cứu được công bố nào khác trước đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 07 năm 2020
Người thực hiện luận văn

Trần Trọng Hiếu


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài .........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................4

3.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................5

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................5

5.

Kết cấu của luận văn ....................................................................................5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................................7
1.1.

Khái niệm và vai trò của động lực và tạo động lực làm việc ......................7

1.1.1.


Khái niệm của động lực và tạo động lực làm việc.......................................7

1.1.2.

Vai trò của động lực và động lực làm việc ..................................................8

1.2.

Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc của các nhà nghiên cứu ............9

1.3.

Tổng quan các yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc .......................11

1.3.1.

Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................11

1.3.2.

Các nghiên cứu khoa học ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach ....12

1.4.

Mô hình nghiên cứu ...................................................................................16

1.4.1.

Đặc điểm công việc ....................................................................................17


1.4.2.

Tiền lương và phụ cấp ...............................................................................18

1.4.3.

Tiền thưởng và chế độ phúc lợi .................................................................19

1.4.4.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................20

1.4.5.

Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp .................................................22

1.4.6.

Động lực làm việc ......................................................................................23

1.5.

Tóm tắt chương 1 .......................................................................................24


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KCN SÓNG THẦN ......................25
2.1.


Giới thiệu tổng quan về Agribank và Agribank CN KCN Sóng Thần ......25

2.1.1.

Giới thiệu tổng quan về Agribank .............................................................25

2.1.2.

Giới thiệu tổng quan về Agribank CN KCN Sóng Thần ...........................26

2.2.
Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi
nhánh KCN Sóng Thần .............................................................................................32
2.2.1.

Thực trạng yếu tố “Động lực làm việc” .....................................................32

2.2.2.

Thực trạng các thành phần tác động đến “Động lực làm việc" .................34

2.2.2.1. Thực trạng “Đặc điểm công việc"..............................................................34
2.2.2.2. Thực trạng “Tiền lương và phụ cấp” .........................................................37
2.2.2.3. Thực trạng “Tiền thưởng và chế độ phúc lợi” ...........................................42
2.2.2.4. Thực trạng “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ................................................45
2.2.2.5. Thực trạng “Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp” ..........................49
2.3.
Đánh giá chung thực trạng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần ......................................................................53
2.3.1.


Điểm đạt được ............................................................................................53

2.3.2.

Điểm chưa đạt ............................................................................................54

2.3.2.1. Đặc điểm công việc ....................................................................................54
2.3.2.2. Tiền lương và phụ cấp ...............................................................................54
2.3.2.3. Tiền thưởng và chế độ phúc lợi .................................................................54
2.3.2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................54
2.3.2.5. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp .................................................55
2.4.

Tóm tắt chương 2 .......................................................................................55

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP SÓNG
THẦN
........................................................................................................56
3.1.

Mục tiêu phát triển của Agribank CN KCN Sóng Thần ............................56

3.2.
Kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi
nhánh KCN Sóng Thần .............................................................................................57
3.2.1.


Giải pháp về “Đặc điểm công việc” ..........................................................57

3.2.2.

Giải pháp về “Tiền lương và phụ cấp” ......................................................60

3.2.3.

Giải pháp về “Tiền thưởng và chế độ phúc lợi” ........................................64


3.2.4.

Giải pháp về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .............................................68

3.2.5.

Giải pháp về “Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp”........................71

3.3.

Hạn chế của đề tài ......................................................................................74

3.4.

Tóm tắt chương 3 .......................................................................................75

PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT
TẮT

DIỄN GIẢI

1.

Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt
Nam

2.

AGRITAX

Cổng thanh toán thuế điện tử

3.

APRACA

Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp và Nông thôn Châu Á Thái Bình Dương

4.

ALC2


Công ty cho thuê tài chính 2

5.

ATM

Máy rút tiền tự động

6.

BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam

7.

CBNV

Cán bộ nhân viên

8.

CN

Chi nhánh

9.


EFA

Phân tích nhân tố khám phá

10.

HĐQT-TCCB

Hội đồng quản trị - Tổ chức cán bộ

11.

IPCAS

Hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng

12.

KCN

Khu công nghiệp

13.

KMO

Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin

14.


MB

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

15.

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

16.

NHTM

Ngân hàng Thương mại

17.

PTTH

Phổ thông trung học

18.

QĐ

Quyết định

19.


QĐ-NHNN

Quyết định – Ngân hàng Nhà nước

20.

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

21.

UNDP

Chương trình Phát triển Liên hợp quốc

22.

Techcombank

Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam

23.

TMCP

Thương mại cổ phần

24.


TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

25.

Vietcombank

Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam

26.

Vietinbank

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

STT


DANH MỤC BẢNG
Bảng 0. 1: Một số chỉ tiêu kinh doanh tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần giai
đoạn 2016 - 2019 .........................................................................................................3
Bảng 1. 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước ..........14
Bảng 1. 2: Thang đo “Đặc điểm công việc” .............................................................17
Bảng 1. 3: Thang đo “Tiền lương và phụ cấp” ........................................................19
Bảng 1. 4: Thang đo “Tiền thưởng và chế độ phúc lợi” ..........................................20
Bảng 1. 5: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..............................................21
Bảng 1. 6: Thang đo “Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp” .........................23
Bảng 1. 7: Thang đo “Động lực làm việc” ...............................................................24
Bảng 2. 1. Số liệu nguồn nhân lực tại Agribank CN KCN Sóng Thần.....................27

Bảng 2. 2: Kết quả khảo sát việc tạo động lực làm việc của nhân viên tại Agribank
Chi nhánh KCN Sóng Thần ......................................................................................32
Bảng 2. 3: Bảng thống kê tỷ lệ hoàn thành công việc của CBNV từ năm 2017 đến
năm 2019 tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần ................................................33
Bảng 2. 4: Kết quả giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thành phần “Đặc điểm
công việc” .................................................................................................................34
Bảng 2. 5: Khối lượng công việc của một số CBNV tại P.Kế toán–Ngân quỹ ........36
Bảng 2. 6: Khối lượng công việc của CBNV tại P.Khách hàng Doanh nghiệp .......36
Bảng 2. 7: Kết quả giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thành phần “Tiền lương
và phụ cấp” ...............................................................................................................37
Bảng 2. 8: Bảng mức lương tối thiểu Vùng 1 ...........................................................40
Bảng 2. 9: Bảng mức lương một số vị trí công tác tại Agribank Chi nhánh KCN
Sóng Thần qua các năm ............................................................................................41
Bảng 2. 10: Kết quả giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thành phần “Tiền
thưởng và chế độ phúc lợi” .......................................................................................42
Bảng 2. 11: Bảng tổng hợp một số khoản chi phúc lợi, hỗ trợ hàng năm tại một số
Ngân hàng .................................................................................................................43


Bảng 2. 12: Bảng tổng hợp số tiền thưởng hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh tại một số
Ngân hàng .................................................................................................................44
Bảng 2. 13: Tổng hợp số lượng khen thưởng lao động qua các năm .......................44
Bảng 2. 14: Kết quả giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thành phần “Cơ hội đào
tạo và thăng tiến” ......................................................................................................45
Bảng 2. 15: Bảng tổng hợp số lượng chương trình đào tạo tại Agribank Chi nhánh
KCN Sóng Thần từ năm 2017 đến năm 2019 ...........................................................47
Bảng 2. 16: Kết quả giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của thành phần “Mối quan
hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp” ..............................................................................49
Bảng 2. 17: Bảng tổng hợp số vụ việc phản ánh về lãnh đạo phòng của CBNV .....51
Bảng 2. 18: Bảng tổng hợp số lượng các hoạt động CBNV cùng tham gia .............51

Bảng 2. 19: Bảng tổng hợp số lượng phản ánh của khách hàng trong giao dịch liên
quan đến việc phối hợp giữa các phòng, ban ............................................................52
Bảng 3. 1: Đề xuất số bút toán bình quân và dư nợ bình quân của CBNV ..............58
Bảng 3. 2: Bảng quy đổi hệ số hoàn thành công việc từ KPI ...................................61
Bảng 3. 3: Đề xuất lương bình quân bình quân của CBNV ......................................62
Bảng 3. 4: Đề xuất tổng mức hỗ trợ, phúc lợi của CBNV ........................................66
Bảng 3. 5: Đề xuất các lớp đào tạo, trao đổi nghiệp vụ ............................................68
Bảng 3. 6: Đề xuất số lượng các hoạt động CBNV cùng tham gia...........................73


DANH MỤC HÌNH
Hình 0. 1: Biểu đồ tỷ lệ hoàn thành công việc của CBNV qua 3 năm .......................4
Hình 1. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần ..........................................16
Hình 2. 1: Logo ngân hàng Agribank .......................................................................25
Hình 2. 2: Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Agribank ....................................26
Hình 2. 3: Sơ đồ tổ chức của Agribank CN KCN Sóng Thần ..................................27
Hình 2. 4: Nguồn vốn huy động của Agribank KCN Sóng Thần .............................29
Hình 2. 5: Dư nợ cho vay của Agribank KCN Sóng Thần .......................................30
Hình 2. 6: Dư nợ xấu của Agribank KCN Sóng Thần ..............................................30
Hình 2. 7: Thu dịch vụ của Agribank KCN Sóng Thần ............................................31
Hình 2. 8: Lợi nhuận khoán tài chính của Agribank KCN Sóng Thần .....................31
Hình 2. 9: Thu nhập bình quân của một số ngân hàng từ năm 2015-2019 ...............41
Hình 3. 1: Đề xuất số bút toán bình quân kế toán thực hiện tại Agribank KCN Sóng
Thần ...........................................................................................................................58
Hình 3. 2: Đề xuất dư nợ bình quân khách hàng doanh nghiệp cán bộ tín dụng quản
lý tại Agribank KCN Sóng Thần ...............................................................................59
Hình 3. 3: Đề xuất mức lương bình quân tại Agribank KCN Sóng Thần.................62
Hình 3. 4: Đề xuất tổng mức hỗ trợ, phúc lợi hàng năm tại Agribank KCN Sóng
Thần ...........................................................................................................................67

Hình 3. 5: Đề xuất tổng số lớp đào tạo trong năm tại Agribank Sóng Thần ............69
Hình 3. 6: Đề xuất tổng số hoạt động CBNV cùng tham gia tại Agribank KCN Sóng
Thần ...........................................................................................................................73


TÓM TẮT
Với xu hướng phát triển hiện nay, nguồn nhân lực vẫn luôn là vốn tài sản quý
giá của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp trong ngành kinh doanh dịch vụ.
Việc có đội ngũ nhân viên với chuyên môn nghiệp vụ tốt và động lực làm việc cao là
điều mong mỏi của các doanh nghiêp. Nhận thức được tầm quan trọng đó, bài nghiên
cứu được thực hiện với mục đích đánh giá thực trạng động lực làm việc tác động đến
hiệu quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Việt Nam - Chi nhánh KCN Sóng Thần. Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho
nhân viên để mang lại hiệu quả làm việc cao hơn cũng như mang lại hiệu quả hoạt
động tốt hơn cho Agribank.
Phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả được sử
dụng chính trong bài nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng để làm căn cứ cho các
giải pháp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần.
-

Đặc điểm công việc có giá trị trung bình là 3,17

-

Tiền lương và phụ cấp có giá trị trung bình là 2,69

-

Tiền thưởng và chế độ phúc lợi có giá trị trung bình là 2,55


-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến có giá trị trung bình là 2,96

-

Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có giá trị trung bình là 2,98

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp như sau:
Giải pháp về Đặc điểm công việc: Phân chia khối lượng công việc hợp lý
Giải pháp về Tiền lương và phụ cấp: Tăng lương, phụ cấp và dùng KPI là cơ
sở xác định mức tiền lương
Giải pháp về Tiền thưởng và chế độ phúc lợi: Tiền thưởng theo hiệu quả,
năng suất làm việc và tăng chế độ phúc lợi
Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tăng cường đào tạo, tập huấn và
tạo nhiều cơ hội cho việc thăng tiến, bổ nhiệm
Giải pháp về Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Lãnh đạo cần đối
xử công bằng với nhân viên và đồng nghiệp cần giúp đỡ, phối hợp tốt với nhau khi
làm việc.
Từ khóa: Động lực làm việc, Hiệu quả làm việc, Ngân hàng.


ABSTRACT
With the current development trend, human resources are still valuable assets
of businesses, especially businesses in the service business. Having a team of
employees with professional expertise and high performance is the expectation of
businesses. Recognizing that importance, the research paper was conducted with the
purpose of assessing the reality of the motivation to work of employees at Agribank
Song Than Industrial Zone Branch. From there, propose solutions to motivate

employees to bring higher working efficiency as well as bring better operating
efficiency for Agribank.
The qualitative research method and the descriptive statistics is mainly used in
research paper to analyze the situation to make a basis for solutions. The research
results show that there are 5 elements of the motivation to work of employees at
Agribank Bank of Song Than Industrial Zone:
-

Job characteristics with mean is 3,17

-

Salary and allowance with mean is 2,69

-

Bonuses and benefits with mean is 2,55

-

Training and advancement opportunities with mean is 2,96

-

Relationship with leaders and colleagues with mean is 2,98

The study proposes the following solutions:
Solution for Job characteristics: Reasonable division of workload
Solution for Salary and allowance: Salary increases, allowances and KPI are
the basis for determining salary levels

Solutions for Bonuses and benefits: Bonuses for efficiency, productivity and
welfare
Solutions for Training and advancement opportunities: Enhancing training,
training and creating many opportunities for advancement and appointment
Solutions for Relationship with leaders and colleagues: Leaders should treat
employees and colleagues fairly, and need to coordinate well with each other when
working.
Keywords: The motivation to work, Job performance, Bank


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiềm năng trong mỗi con người là rất lớn mà chúng ta mới sử dụng được một
phần nhỏ trong tiềm năng tiềm ẩn này, đây là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, là
căn nguyên cơ bản để mọi tổ chức luôn tìm cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên của
mình phát huy những tiềm năng nội tại của bản thân từ đó tạo nên những thành quả
to lớn cho tổ chức và cho chính bản thân họ.
Trong thời đại quốc tế hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế của nước ta
ngày càng hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu thì sự cạnh tranh trong các
ngành nghề là rất lớn, đặc biệt là trong ngành Ngân hàng. Với hơn 80 Ngân hàng trên
lãnh thổ Việt Nam gồm các Ngân hàng Việt Nam, Ngân hàng liên doanh, Ngân hàng
nước ngoài với mạng lưới giao dịch phủ khắp cả nước khiến cho mức độ cạnh tranh
ngày càng gay gắt. Ngoài việc cạnh tranh từ các công cụ như quảng bá hình ảnh,
thương hiệu, những sản phẩm dịch vụ ngân hàng đa dạng, tiện ích với những chương
trình chăm sóc khách hàng hấp dẫn thì các Ngân hàng còn đặc biệt chú trọng đến việc
tìm kiếm và giữ vững nguồn nhân lực có chất lượng. Để làm được điều này những
người lãnh đạo Ngân hàng phải hiểu được những nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần của người lao động từ đó có những biện pháp để thỏa mãn những nhu cầu

này. Chính việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động sẽ tạo động lực làm việc
cho người lao động để người lao động an tâm công tác và cống hiến, từ đó người lao
động sẽ phát huy hết nội lực của bản thân và sẽ đem lại lợi nhuận cao nhất cho Ngân
hàng.
Vì vậy, sự cạnh tranh trong ngành Ngân hàng bao gồm rất nhiều yếu tố nhưng
nguồn nhân lực hay những người nhân viên làm việc trong Ngân hàng, không ai khác
chính là trung tâm của cuộc cạnh tranh này. Nhưng đa số các Ngân hàng tại Việt Nam
đều chưa có sự quan tâm đúng mức đối với công tác tạo động lực cho nhân viên.
Năm 2020, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
(Agribank) tròn 32 tuổi. Với đội ngủ hơn 35.000 CBNV trong toàn hệ thống và
Agribank cũng không phải ngoại lệ trong xu thế phát triển và cạnh tranh gay gắt của
ngành Ngân hàng. Kế hoạch trong năm 2020 và chậm nhất trong năm 2021, Agribank


2

sẽ chuyển mình từ một Ngân hàng thương mại Nhà nước thành một Ngân hàng
thương mại cổ phần với nhiều thay đổi lớn trong cơ cấu tổ chức, quy chế, quy trình
làm việc, từ đó nhân viên Agribank phải đối mặt với rất nhiều khó khăn và áp lực,
đặc biệt là phải thích nghi với sự thay đổi từ môi trường làm việc của một doanh
nghiệp Nhà nước sang một doanh nghiệp cổ phần. Môi trường mới trong tương lai
đòi hỏi nhân viên phải chuyên nghiệp hơn, năng động hơn, nắm bắt nhiều sản phẩm
dịch vụ hơn, sẽ được giao chỉ tiêu cao hơn, cạnh tranh hơn,… Đây là lúc mà nhân
viên cần sự quan tâm, động viên, tạo động lực thúc đẩy nhất từ Ban lãnh đạo.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay công tác tạo động lực cho nhân viên vẫn chưa
được Ban lãnh đạo Agribank quan tâm đúng mức, khiến cho nhân viên có tâm lý chán
nản, thiếu động lực làm việc, hiệu quả hoàn thành công việc thấp gây ảnh hưởng lớn
đến kết quả kinh doanh. Cụ thể số lượng lao động tại Agribank đến cuối năm 2019 là
37.577 người, trong năm 2019 Agribank cũng đã tuyển dụng gần 1.800 người thay
thế cho hơn 1.700 lao động nghỉ theo chế độ và hơn 500 lao động nghỉ việc. Số lượng

lao động nghỉ việc tại Agribank vẫn còn khá lớn cho thấy tại Ngân hàng vẫn chưa có
những giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, giúp họ nâng cao
năng suất làm việc, yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Agribank.
Riêng đối với Agribank Chi nhánh Khu công nghiệp Sóng Thần, là một trong
những chi nhánh hoạt động tương đối hiệu quả. Đến 31/12/2019 nguồn vốn của Chi
nhánh đạt 12.030 tỷ đồng, dư nợ cho vay đạt 9.057 tỷ đồng. Dư nợ xấu là 31,7 tỷ
đồng chiếm 0.35% trên tổng dư nợ. Thu nợ sau xử lý rủi ro là 11,81 tỷ đồng. Thu
dịch vụ đạt 62,11 tỷ đồng, chiếm 20,9% trên tổng lợi nhuận của Chi nhánh. Lợi nhuận
khoán tài chính đến 31/12/2019 đạt 296,69 tỷ đồng. Tuy hoạt động kinh doanh hiệu
quả nhưng tại Chi nhánh vẫn chưa có được những giải pháp cụ thể nhằm thúc đẩy
động lực làm việc của người lao động, khiến người lao động thường xuyên chán nãn,
không tập trung vào công việc, từ đó dẫn đến nghỉ việc, tỷ lệ hoàn thành công việc
không cao, kết quả hoạt động kinh doanh năm sau tăng trưởng thấp hơn các năm
trước.
Cụ thể qua kết quả một số chỉ tiêu kinh doanh của Agribank Chi nhánh KCN
Sóng Thần cho thấy, một số chỉ tiêu thể hiện kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong


3

năm 2019 có mức tăng trưởng thấp hơn nhiều so với những năm trước như nguồn
vốn (tăng 5.4%) và dư nợ (tăng 12.8%), mức tăng thấp nhất trong 3 năm trở lại đây,
mặc khác dư nợ xấu và tỷ lệ nợ xấu lại tăng cao nhất trong những năm trở lại đây (dư
nợ xấu là 31.7 tỷ đồng chiếm tỷ lệ 0.35% tổng dư nợ, cao nhất trong 3 năm trở lại
đây).
Bảng 0. 1: Một số chỉ tiêu kinh doanh tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng
Thần giai đoạn 2016 - 2019
ĐVT: tỷ đồng
Chỉ tiêu
2016

2017
2018
2019
Nguồn vốn huy động
8,591
10,188
11,410
12,030
Tăng giảm (+,-)
1,598
1,222
620
Tỷ lệ %
18.60%
12.00%
5.40%
Dư nợ cho vay
4,784
6,150
8,026
9,057
Tăng giảm (+,-)
1,366
1,876
1,031
Tỷ lệ %
28.60%
30.50%
12.80%
Nợ xấu

9.22
12.27
8.75
31.7
+ Tỷ lệ nợ xấu
0.19%
0.20%
0.11%
0.35%
Thu dịch vụ
44.26
46.43
56.59
62.11
Thu nợ sau xử lý rủi ro
0.74
4.91
4.01
11.81
Lợi nhuận khoán tài chính
238.47
225.39
268.47
296.69
Tăng giảm (+,-)
-13.08
43.08
28.22
Tỷ lệ %
-5.50%

19.10%
10.50%
Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh các năm của Agribank CN KCN Sóng Thần
Ngoài ra với số lượng lao động hiện nay là 210 người, thì riêng trong 3 năm
2017, 2018, 2019 số lượng người lao động nghỉ việc là 18 người. Mặc khác, do chưa
có những giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nên tỷ lệ hoàn thành công
việc của CBNV tại Chi nhánh trong những năm qua cũng có sự sụt giảm, cụ thể:


4

100%
90%
80%

94%

92%

87%

92%
89%

84%

85%
80%

70%


74%

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Năm 2017
Nhân viên kinh doanh

Năm 2018
Khối hành chính

Năm 2019
Cán bộ quản lý

Hình 0. 1: Biểu đồ tỷ lệ hoàn thành công việc của CBNV qua 3 năm
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Agribank CN KCN Sóng Thần
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn đề
tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Khu công nghiệp Sóng
Thần” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn sẽ giúp Agribank
Chi nhánh KCN Sóng Thần nhận biết được thực trạng cơ chế tạo động lực làm việc
cho nhân viên của Ngân hàng, phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho nhân viên để mang lại
hiệu quả làm việc cao hơn cũng như mang lại hiệu quả hoạt động tốt hơn cho
Agribank.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của Agribank
Chi nhánh KCN Sóng Thần từ đó đưa ra các giải pháp tác động phù hợp để đổi mới
và hoàn thiện cơ chế tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Mục tiêu cụ thể:
-

Một là, xác định các các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần


5

-

Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên
của Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần

-

Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để có thể nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần

3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp thống kê mô tả để đạt mục tiêu khám phá các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua thảo luận nhóm để

-


xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu thống kê mô tả: Sử dụng bảng khảo sát trực tiếp đối

-

với các đối tượng nghiên cứu để thu thập dữ liệu sơ cấp và thống kê, mô tả và
đánh giá các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Nguồn dữ liệu:

-

Sơ cấp: thu thập thông tin từ bảng khảo sát từ tháng 01/2020 đến tháng 03/2020

-

Thứ cấp: báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của Chi nhánh năm 2019 và
các năm trước

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi nhánh
KCN Sóng Thần
Đối tượng khảo sát: là CBNV đang làm việc tại Agribank Chi nhánh KCN Sóng
Thần.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Hội sở, các Chi nhánh cấp 2
và phòng giao dịch trực thuộc của Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần
Thời gian thực hiện khảo sát: Từ tháng 01/2020 đến tháng 03/2020
5. Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu


6

Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và vai trò của động lực và tạo động lực làm việc
1.2 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc của các nhà nghiên cứu
1.3 Tổng quan các yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc
1.4 Mô hình nghiên cứu
1.5 Tóm tắt chương 1
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP SÓNG
THẦN
2.1 Giới thiệu tổng quan về Agribank và Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi
nhánh KCN Sóng Thần
2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank
Chi nhánh KCN Sóng Thần
2.4 Tóm tắt chương 2
Chương 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP SÓNG THẦN
3.1 Mục tiêu phát triển của Agribank Chi nhánh KCN Sóng Thần
3.2 Kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Chi
nhánh KCN Sóng Thần
3.3 Hạn chế của đề tài
3.4 Tóm tắt chương 3

Phần kết luận


7

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.

Khái niệm và vai trò của động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1. Khái niệm của động lực và tạo động lực làm việc
Từ “Motivation” (Động lực) có nguồn gốc từ thuật ngữ La-tinh “movere” với
ý nghĩa là di chuyển. Đơn giản nhất thì thuật ngữ này có thể được định nghĩa là một
trạng thái hay một hoàn cảnh bị tác động buộc phải thực hiện công việc gì đó. Thực
chất, động lực bao gồm những nhu cầu cá nhân của nhân viên và phạm vi nhu cầu đó
được tổ chức đáp ứng thực sự hoặc chỉ do họ cảm nhận được là tổ chức đã đáp ứng
nhu cầu đó cho họ.
Nhiều tác giả đương đại cũng đã định nghĩa động lực. Động lực đã được định
nghĩa là: quá trình tâm lý đưa ra mục đích và định hướng hành vi (Kreitner, 1995);
một khuynh hướng hành xử theo cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể,
những nhu cầu chưa được đáp ứng (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); một nỗ lực
nội bộ để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994); và ý chí để đạt được
(Bedeian, 1993). Động lực làm việc được định nghĩa là hành vi và đóng góp của nhân
viên để đạt được một nhiệm vụ nhất định (Koçel, 2003). Động lực làm việc còn được
định nghĩa là hoạt động nội lực thúc đẩy các cá nhân thực hiện các mục tiêu của cá
nhân và tổ chức.
Helliegel, Slocum và Woodman (1992) mô tả động lực như lực tác động lên
một người khiến người đó cư xử theo một cách cụ thể, hướng đến một mục tiêu nhất
định. Reece và Brandt (1990) cho rằng động lực có thể là lý do giải thích cho việc mà

mọi người làm và nếu trong môi trường làm việc, động lực sẽ tác động đến mong
muốn làm việc của mọi người. Daft và Marcic (2004) thì giải thích rằng động lực đề
cập đến các lực lượng bên trong hoặc bên ngoài tác động đến một người để khơi dậy
sự nhiệt tình và sự kiên trì của người đó nhằm theo đuổi một mục tiêu nhất định.
Greenberg & Baron định nghĩa động lực là: Tập hợp các quy trình nhằm khơi
dậy, định hướng và duy trì hành vi của con người để đạt được một mục tiêu nào đó.
Động lực cũng có thể được định nghĩa là "những hành vi sẵn sàng đóng góp của nhân
viên để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể". Động lực theo định nghĩa đề cập đến những


8

gì điều khiển hành vi của con người và cách duy trì hành vi này để đạt được một mục
tiêu cụ thể. Động lực cũng có thể được định nghĩa là tập hợp các quá trình khơi dậy,
định hướng và duy trì hành vi của con người để đạt được một số mục tiêu. Chúng ta
cũng có thể định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý đưa ra mục đích và định
hướng hành vi, khuynh hướng hành xử để đạt được nhu cầu chưa được đáp ứng.
Nelson (1999) thì cho rằng động lực làm việc liên quan đến các yếu tố thúc
đẩy các cá nhân thực hiện tốt các nhiệm vụ trong công việc. Người sử dụng lao động
quan tâm đến động lực làm việc để nâng cao mức độ hiệu quả của người lao động do
đó nhận được nhiều hơn lợi nhuận từ họ.
Từ những định nghĩa đã đề cập ở trên, rõ ràng động lực làm việc không phải
là một hành vi nhưng chính động lực làm việc sẽ tác động lên hành vi của người lao
động. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích
của con người trong công việc hay trong bất kỳ lĩnh vực nào khác. Daft (2006) còn
cho rằng động lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên
ngoài, cả hai sức mạnh này cùng kết hợp với nhau để tạo thành động lực làm việc cho
người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc kiên trì.
1.1.2. Vai trò của động lực và động lực làm việc
Vai trò của động lực là sự sống còn (Smith, 1994). Nhân viên có động lực làm

việc là rất cần thiết trong một môi trường làm việc luôn luôn thay đổi nhanh chóng.
Một tổ chức có thể tồn tại được hay không chính là nhờ động lực làm việc của những
nhân viên trong tổ chức đó. Nhân viên có động lực làm việc thì làm việc sẽ hiệu quả
hơn. Để có hiệu quả, các nhà quản lý cần hiểu những gì thúc đẩy động lực làm việc
của nhân viên. Trong tất cả các chức năng mà người quản lý thực hiện, việc thúc đẩy
nhân viên làm việc được cho là phức tạp nhất do nó thay đổi liên tục (Bowen &
Radhakrishna, 1991).
Rensis Likert thì cho rằng nhân viên có thể rất có năng lực để làm một công
việc nào đó, nhưng nhân viên đó cũng có thể không làm được gì nếu anh ta không
sẵn sàng và không quyết tâm làm việc. Hiểu một cách đơn giản việc tạo ra quyết tâm
làm việc cũng chính là tạo động lực làm việc cho nhân viên. Và việc tại động lực làm
việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của các nhà quản trị hiện nay.


9

Như Bessell et al. (2002) thì tuyên bố: “Mục tiêu của mọi nhà quản lý là tăng
sản lượng và hiệu quả để đạt được kết quả tối đa cho tổ chức”. Thông qua việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên có thể phát huy tiềm năng to lớn của mỗi người từ
đó sẽ tăng năng suất lao động. Bằng cách thực hiện phương pháp này, sẽ đem lại
nhiều kết quả tích cực cho tổ chức. Chẳng hạn, nhân viên sẽ cảm thấy có giá trị hơn
và có động lực hơn, điều này sẽ khiến họ hạnh phúc hơn, hài lòng hơn, làm việc hăng
sai hơn. Tổ chức từ đó có thể thúc đẩy nhân viên làm việc nhiều hơn và sẽ nhận được
nhiều lợi ích nhất từ nỗ lực của mỗi cá nhân người nhân viên.
Động lực làm việc của nhân viên cũng rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến
hành vi của nhân viên đó bao gồm lòng trung thành, cam kết và mức độ thực hiện
công việc, một tuyên bố được đưa ra bởi Bateman và Snell (2007). Trong môi trường
làm việc năng động hiện nay nhân viên có động lực làm việc cao như một sức mạnh
tổng hợp cho việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh một cách hiệu quả và tăng trưởng.
Tầm quan trọng của động lực làm việc đối với một cá nhân có thể được tóm

tắt là đạt được mục tiêu của cá nhân đó, có sự hài lòng và sự phát triển trong công
việc. Động lực làm việc cũng thúc đẩy chất lượng công việc tốt hơn với ít lãng phí
tài nguyên hơn cũng như nâng cao ý thức của cá nhân đối với tổ chức. Armstrong
(2003) tuyên bố rằng lực lượng lao động khi có động lực làm việc sẽ khuyến khích
họ làm việc, đặc biệt là làm việc nhóm, từ đó mang lại lợi nhuận cao hơn, có động
lực làm việc sẽ dẫn đến sự sáng tạo, sự lạc quan và thái độ tích cực trong công việc.
1.2.

Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc của các nhà nghiên cứu
Hiểu những gì thúc đẩy nhân viên và làm thế nào thúc đẩy họ làm việc là trọng

tâm của nhiều nhà nghiên cứu sau kết quả nghiên cứu của Hawthorne (Terpstra,
1979). Năm lý thuyết chính giúp chúng ta hiểu về tạo động lực làm việc là: Thuyết
nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom,
Thuyết công bằng của Adams và Thuyết củng cố của Skinner.
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người có năm mức nhu cầu
bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng
và nhu cầu tự khẳng định mình. Maslow lập luận rằng nhu cầu cấp thấp hơn phải
được thỏa mãn trước khi nhu cầu cấp cao hơn tiếp theo được đáp ứng.


10

Lý thuyết của Herzberg đã phân loại động lực thành hai yếu tố: nhân tố thúc
đẩy và nhân tố duy trì (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959). Nhân tố thúc đẩy
hoặc các yếu tố nội tại, chẳng hạn như thành tích và được công nhận sẽ tạo ra sự hài
lòng trong công việc. Nhân tố duy trì hoặc các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như lương
và sự bảo đảm công việc sẽ tạo ra sự không hài lòng trong công việc.
Lý thuyết của Vroom dựa trên niềm tin rằng nỗ lực của nhân viên sẽ dẫn đến
hiệu suất và hiệu suất sẽ dẫn đến tác động (Vroom, 1964). Tác động có thể là tích cực

hoặc tiêu cực. Tác động càng tích cực thì nhân viên càng có nhiều động lực làm việc.
Ngược lại, tác động càng tiêu cực thì nhân viên sẽ càng ít có động lực làm việc
Lý thuyết của Adams nói rằng nhân viên cố gắng vì sự công bằng giữa họ và
những người lao động khác. Công bằng đạt được khi tỷ lệ kết quả của nhân viên so
với đầu vào bằng với kết quả của nhân viên khác so với đầu vào (Adams, 1965).
Lý thuyết của Skinner chỉ đơn giản nêu ra những hành vi của những nhân viên
dẫn đến kết quả tích cực sẽ được lặp lại và những hành vi dẫn đến kết quả tiêu cực sẽ
không được lặp lại (Skinner, 1953). Các nhà quản lý nên tích cực củng cố các hành
vi của nhân viên dẫn đến kết quả tích cực. Và ngược lại nên hạn chế các hành vi của
nhân viên dẫn đến kết quả tiêu cực.
Ngoài 5 lý thuyết cơ bản trên còn có lý thuyết động lực của McClelland và
Alderfer. Lý thuyết thiết lập mục tiêu nói rằng những nhân viên tìm kiếm một công
việc khó khăn và mục tiêu cao sẽ thực hiện công việc tốt hơn và có động lực làm việc
cao hơn so với các nhân viên tìm kiếm công việc và nhiệm vụ ít đòi hỏi cao.
Các lý thuyết đã đề cập ở trên đều có ý nghĩa để giải thích những hành động
mà con người đã làm, những yếu tố thúc đẩy và ảnh hưởng đến hành vi của họ. Đối
với các nghiên cứu này, quan trọng là phải biết nền tảng của những lý thuyết để áp
dụng chúng vào thực tế. Nó không chỉ giúp làm rõ hơn về động lực làm việc mà còn
làm rõ lý do tại sao động lực làm việc lại quan trọng trong công việc.


11

1.3.

Tổng quan các yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc

1.3.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10
yếu tố động viên từ mô hình nghiên cứu của Foreman Facts (1946) về các yếu tố tạo

động lực làm việc cho người lao động trên các đối tượng lao động ngành công nghiệp.
Nghiên cứu của Kovach được thực hiện trên 1.000 công nhân với yêu cầu sắp
xếp 10 yếu tố tạo động lực theo tầm quan trọng của từng yếu tố đối với mỗi cá nhân.
Mười yếu tố tạo động lực trong nghiên cứu của Kovach bao gồm: (1): Công việc thú
vị, (2): Được công nhận đầy đủ thành quả làm việc, (3): Sự tự chủ trong công việc,
(4): Sự đảm bảo trong công việc, (5): Lương tốt, (6): Sự thăng tiến và phát triển trong
tổ chức, (7): Điều kiện làm việc tốt, (8): Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9):
Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10): Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những
vấn đề cá nhân
Trong bài nghiên cứu về Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã định nghĩa 10 yếu tố động viên trong mô hình
của Kovach như sau:
(1)

Công việc thú vị: đó là sự đa dạng, sáng tạo và có nhiều thử thách trong công
việc, ngoài ra đó là những cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.

(2)

Được công nhận đầy đủ thành quả làm việc: Thể hiện sự đánh giá đúng và
ghi nhận đầy đủ những đóng góp của nhân viên trong việc hoàn thành tốt nhiệm
vụ, góp phần vào thành công chung của tổ chức.

(3)

Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện việc có quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan
đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.

(4)


Sự đảm bảo trong công việc: Nhân viên sẽ được đảm bảo tiếp tục làm công
việc của mình mà không phải lo lắng về nguy cơ bị sa thải, mất việc.

(5)

Lương tốt: lương tốt là khi người lao động nhận được tiền lương, thù lao lao
động tương xướng với công sức và kết quả làm việc của chính bản thân mình
đã bỏ ra, tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống cá nhân và ngoài ra lương
tốt còn thể hiện yếu tố thưởng ngoài lương khi người lao động hoàn thành xuất


12

sắc công việc của mình.
(6)

Sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức: Những cơ hội thăng tiến và phát
triển trong doanh nghiệp.

(7)

Điều kiện làm việc tốt: bao hàm rất nhiều yếu tố, trong đó có thể kể đến đó là
vấn đề về an toàn, vệ sinh, thời gian, môi trường… nơi người lao động làm
việc.

(8)

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Cấp trên thể hiện sự tôn trọng, tin
tưởng, sự đảm bảo giao phó cho nhân viên những nhiệm vụ quan trọng.


(9)

Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị: đối với việc phê bình nhân viên đó là sự
khéo léo, tế nhị trong việc phê bình, để từ đó người nhân viên có một thái độ
tích cực trong việc tiếp thu những góp ý và phê bình.

(10)

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: đối với những
vấn đề khó khăn trong công việc, trong đời sống hàng ngày, sự giúp đỡ của
cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân đó là sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ
và đồng cảm với họ, để từ đó họ có thể yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với
tổ chức.

1.3.2. Các nghiên cứu khoa học ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach
Nghiên cứu của Jenica (2007): Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân
viên trong hệ thống ngân hàng được thực hiện tại Romania. Kết quả của nghiên cứu
này đã đưa ra năm yếu tố tạo động lực làm việc được sắp xếp theo thứ tự quan trọng
như sau: (1): Lương tốt, (2): Được đánh giá đúng đầy đủ công việc đã làm, (3): Sự
đảm bảo trong công việc, (4): Sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (5): Công
việc thú vị.
Nghiên cứu của Okan Veli Şafakli và Mustafa Ertanin (2012): Một nghiên
cứu về các yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng ở
phía Bắc đảo Síp. Khảo sát được thực hiện trên 200 nhân viên của 24 ngân hàng tại
phía Bắc đảo Síp. Kết quả thứ tự sắp xếp theo sự quan trọng của các yếu tố tạo động
lực như sau: (1): Mức lương công bằng và sự thăng tiến, (2): Sức khỏe và các dịch
vụ khác được cung cấp, (3): Yếu tố môi trường làm việc, (4): Thông số công việc,
(5): Uy tín và sự tôn trọng của tổ chức, (6): Uy tín trong tổ chức và điều kiện làm



13

việc, (7): Chính sách và phong cách quản lý, (8): Lợi ích khác không phải tiền mặt,
(9): Thể thao và các hoạt động khác được cung cấp, (10): Thiết lập và xác định mục
tiêu
Nghiên cứu của Ankita Srivastava và Dr. Pooja Bhatia (2013): Một nghiên
cứu về các yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng
của Ấn Độ. Khảo sát được thực hiện từ các nhân viên khác nhau của các Ngân hàng
công lập tại Ấn Độ như SBI (Ngân hàng Nhà nước Ấn Độ), Ngân hàng Baroda (Ấn
Độ) và Ngân hàng Ấn Độ... Kết quả của nghiên cứu này đã đưa ra chín yếu tố tạo
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc như sau: (1): Sự hài lòng trong công việc, (2):
Sự thăng tiến/sự kỳ vọng, (3): Điều kiện làm việc tốt, (4): Tinh thần hợp tác làm việc,
(5): Lương tốt, (6): Mục tiêu đạt được, (7): Thời giờ làm việc, (8): Sự quản lý của tổ
chức, (9): Sự công nhận.
Nghiên cứu của Okan Elvir Akhmetshin, Ivan Morozov, Albert Pavlyuk,
Alexei Yumashev, Nataliya Yumasheva và Sergey Gubarkov (2018): Một nghiên
cứu về động lực làm việc trong môi trường kinh doanh sáng tạo. Khảo sát được thực
hiện với sự tham gia trả lời của hơn 1.100 người trên 18 tuổi từ các khu vực khác
nhau ở Châu Âu, có trình độ chuyên môn và giáo dục khác nhau, 53% là nam giới và
47% là nữ giới. Kết quả thứ tự sắp xếp theo sự quan trọng của các yếu tố tạo động
lực như sau: (1): Mức thanh toán và gói xã hội, (2): Không khí làm việc thoải mái,
(3): Việc làm chính thức và lương chính thức, (4): Cơ hội nghề nghiệp, (5): Nhiệm
vụ quan trọng và thú vị, (6): Danh tiếng công ty, (7): Sự chuyên nghiệp của đồng
nghiệp, (8): Khả năng đào tạo.
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Bùi Thị Minh Thu (2014): Một
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản
xuất ở Tổng công ty lắp ráp Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên kết quả
khảo sát của 215 CBNV của Tổng công ty lắp ráp Việt Nam. Kết quả khảo sát cho
thấy sự quan trọng của các yếu tố sau ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của

nhân viên, gồm: (1): Lương và chế độ phúc lợi, (2): Văn hóa doanh nghiệp, (3): Mối
quan hệ với đồng nghiệp, (4): Sự tự chủ trong công việc, (5): Cơ hội đào tạo và phát
triển.