ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN HỮU BẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN HỮU BẢO

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IV
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ VĂN HƯỞNG

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. VŨ VĂN HƯỞNG

GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG

Hà Nội – 2019


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học: TS Vũ Văn Hưởng. Các
số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đáng tin cậy.
Học viên cao học

Nguyễn Hữu Bảo


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn
đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho
tôi trong quá trình hoc ̣ tâp.̣ Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Văn

Hưởng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và
giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành
đến các đồng nghiệp đang công tác tại Kiểm toán nhà nước Chuyên ngành IV
đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực hiện luận văn
tốt nghiệp này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để
hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BIỂU....................................................................................................ii
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TẠI CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP............................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 4
1.2. Khoảng trống nghiên cứu tiếp theo........................................................ 5
1.3. Cơ sơ lý luận về công tác quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp
công lập và làm rõ tại KTNN ...................................................................... 6
1.3.1. Khái niệm ......................................................................................... 6
1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập và làm rõ
tại KTNN ..................................................................................................10
1.3.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ....................................................19
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp
công lập và làm rõ tại Kiểm toán Nhà nước.................................................20
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan và kinh nghiệm rút ra cho
KTNN chuyên ngành IV ............................................................................23
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực một số cơ quan...................................23

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Kiểm toán nhà nước: ..................................25
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 27
2.1. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................27
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................27
2.1.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu .............................................28


CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
CHUYÊN NGÀNH IV ..................................................................................................... 30
3.1. Tổng quan về Kiểm toán nhà nước và KTNN chuyên ngành IV ............30
3.1.1. Khái quát về tổ chức và hoạt động của Kiểm toán nhà nước ...............30
3.1.2. Tổng quan về Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV .........................35
3.1.3. Đặc điểm tổ chức và hoạt động của của Kiểm toán nhà nước chuyên
ngành IV ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực .........................................37
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của KTNN chuyên ngành IV ....................38
3.2.1. Tiêu chuẩn hóa nhân lực ...................................................................38
3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý nguồn nhân lực .....................39
3.2.3. Xây đựng hê thống chính sách nhân sự..............................................50
3.2.4. Tổ chức thực hiện.............................................................................51
3.2.5. Kiểm tra và đánh giá.........................................................................57
3.2.6. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán Nhà nước chuyên
ngành IV ...................................................................................................64
CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGHÀNH IV............................... 68
4.1. Quan điểm ..........................................................................................68
4.1.1. Phù hợp với quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và cải cách hành chính ........................68
4.1.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng kiểm toán................................68
4.1.3. Phải phù hợp và đồng bộ với sự phát triển tổ chức bộ máy của cơ quan
KTNN trong từng thời kỳ ...........................................................................68

4.1.4. Đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế về kiểm toán nhà nước ..................69
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước
chuyên ngành IV .......................................................................................69
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 84


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa
Cơ quan kiểm toán tối cao Châu

1

ASOSAI

2

BCKT

3

INTOSAI

4

KTNN


Kiểm toán Nhà nước

5

KTV

Kiểm toán viên

6

NNL

Nguồn nhân lực

Á
Báo cáo kiểm toán
Tổ chức quốc tế Các cơ quan
kiểm toán tối cao

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

TT
1

Bảng
Bảng 3.1


2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4
5

Bảng 3.4
Bảng 3.5

6
7

Bảng 3.6
Bảng 3.7

8
8
9

Bảng 3.8
Bảng 3.9
Bảng 3.10

12

10
11
13
14
14

Bảng 3.11
Bảng 3.12
Bảng 3.13

15

Bảng 4.2

16

Bảng 4.3

Bảng 3.14
Bảng 3.15

Bảng 4.1

Nội dung
Trang
Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do
31
KTNN thực hiện
Tổng hợp kết quả kiểm toán (từ năm 1994 đến
32

năm 2017)
Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo lĩnh
33
vực công tác và theo ngạch công chức
Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực
34
Thống kê số lượng các cuộc kiểm toán do
39
KTNN thực hiện
Tổng hợp kết quả kiểm toán
40
Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực KTNN
46
chuyên ngành IV
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động
47
Cơ cấu cán bộ, công chức theo ngạch công chức
49
Chế độ phụ cấp theo nghề đối với cán bộ, công
56
chức KTNN
Đánh giá công chức, viên chức năm 2015-2018
58
Thái độ làm việc của nguồn nhân lực
60
Mức độ hài lòng đối với công việc, chế độ đãi ngộ
61
Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực
62
Bảng tổng hợp kết quả xử lý tài chính

64
Nhu cầu công chức, viên chức theo lĩnh vực
72
công tác của KTNN đến năm 2025
Nhu cầu công chức, viên chức theo ngạch của
73
KTNN chuyên ngành IV đến năm 2025
Nhu cầu công chức, viên chức theo chuyên môn
74
đào tạo của KTNN đến năm 2025

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Biểu 3.1

Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo


35

2

Biểu 3.2

Tổng số nhân lực theo năm

44

3

Biểu 3.3

Cơ cấu nhân lực theo chuyên ngành đào tạo

45

4

Biểu 3.4

Cơ cấu nhân lực theo giới tính của KTNN

46

iii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ở Việt Nam, Kiểm toán Nhà nước là một thiết chế mới, được thành lập
do yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Qua
hơn 20 năm hoạt động, từ một cơ quan không có tổ chức tiền thân và chưa có
tiền lệ hoạt động, KTNN đã trở thành công cụ kiểm tra, giám sát quan trọng
và hữu hiệu của Nhà nước trong quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công.
Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành IV được thành lập ngày 04/01/2006,
thuộc khối các cơ quan của KTNN. Qua hơn 13 năm xây dựng và phát triển,
đến nay KTNN Chuyên Ngành IV đang từng bước phát triển và có nhiều
đóng góp vào sự phát triển chung của toàn ngành KTNN.
Trong bối cảnh các nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến
quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước và đòi hỏi ngày càng cao của
Quốc Hội, nhân dân kỳ vọng vào KTNN. Tuy nhiên, hiện nay công tác quản
lý nhân lực của KTNN chuyên ngành IV còn chưa đổi mới và tăng cường để
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới. Nguồn nhân lực KTNN
chuyên ngành IV còn thiếu về số lượng, cơ cấu nhân lực còn chưa hợp lý,
trình độ tiếng anh và sử dụng công nghệ vào hoạt động kiểm toán còn yếu. Để
đáp ứng yêu cầu hiến định, phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế, sự phát
triển nhanh của công nghệ 4.0 và sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực để
nâng cao chất lượng kiểm toán đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu giám sát,
quản lý, điều hành của Quốc hội, Chính phủ, công tác quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực của KTNN cần được phải được tăng cường và hoàn thiện. Do
vậy, việc nghiên cứu thực trạng công tác quản lý NNL của KTNN chuyên
ngành IV cũng như tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý
nguồn nhân lực cho KTNN chuyên ngành IV là công việc thực sự cần thiết
hiện nay.
1


Nhận thức được ý nghĩa cấp thiết của vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài

“Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV” làm luận văn
Thạc sỹ ngành Quản lý kinh tế - Trường Đại học kinh tế.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng câu hỏi
nghiên cứu sau: Lãnh đạo KTNN chuyên ngành IV cần phải làm gì để hoàn
thiện và nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ nhà nước giao?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý
đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức công từ đó phân tích, đánh giá thực
trạng công tác quản lý công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV và
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ
công chức tại KTNN chuyên ngành IV trong giai đoạn phát triển mới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả
đã đề ra các nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý
đội ngũ cán bộ công chức trong KTNN.
- Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý nhân lực tại KTNN chuyên
ngành IV giai đoạn từ 2015-2018 về nội dung như lập kế hoạch quản lý, tổ
chức và thực hiện quản lý, và kiểm tra đánh giá (các tiêu chí đánh giá).
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công
chức giai đoạn 2020 – 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là quản lý nhân lực
KTNN chuyên ngành IV. Hiện nay thì nhân lực của KTNN chuyên ngành IV
chiếm 100% là đội ngũ công chức vì vậy trong phạm vi đề tài chỉ thực hiện
2


nghiên cứu đội ngũ công chức.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của Luận
văn, tác giả đi sâu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công
chức của KTNN nói chung và đội ngũ công chức của KTNN chuyên ngành
IV nói riêng.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ
công chức tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV năm 2015 - 2018, tầm
nhìn đến năm 2025.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương
như sau:
Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về công tác quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước.
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực của Kiểm toán nhà nước
chuyên ngành IV.
Chương 4: Quan điểm và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Kiểm
toán nhà nước chuyên ngành IV.

3


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÁC CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu trong về kiểm
toán và quản lý nguồn nhân lực được công bố; Các công trình khoa học ở
trong nước liên quan đến luận văn như sau:
Đoàn Xuân Tiên (2010), “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng Chiến lược ph át
triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020”, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp Bộ của KTNN, đã có những đóng góp quan trọng trong việc hoàn
thiện cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng của KTNN; trên cơ sở xác định được những vấn đề đặt ra đối
với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo mục tiêu chiến lược, đề tài đã
đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
theo định hướng chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 [18]. Có thể tham
khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực.
Hà Thị Mỹ Dung (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm toán viên
của Kiểm toán nhà nước”, Luận án Tiến sĩ, đã có nhiều thành công trong việc
nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ
KTV nhà nước. Tác giả đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ
KTV nhà nước và đã đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ KTV
nhà nước: (1) Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của mỗi KTV nhà
nước: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của KTV nhà nước; (2) Số
lượng và cơ cấu đội ngũ KTV nhà nước: Số lượng KTV nhà nước, cơ cấu về
ngạch, cơ cấu về ngành nghề đào tạo; (3) Năng lực của KTV nhà nước: Trình
4


độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, tình
trạng sức khỏe (thể chất tâm lý); (4) Khả năng hoàn thành nhiệm vụ của
KTVnhà nước [4]. Có thể tham khảo, vận dụng để nâng cao chất lượng công
tác đào tạo nhân lực.
Trần Thị Vân (2016) trong luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ,
công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” [21] đã đi sâu phân
tích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ
công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Có thể tham khảo kinh
nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kiểm toán Nhà nước chuyên
ngành IV.
1.2. Khoảng trống nghiên cứu tiếp theo
Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây về chủ đề này cho
thấy các công trình nghiên cứu đều làm rõ được sự cần thiết và tầm quan
trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Một số công trình cũng
đã đề cập đến vấn đề chất lượng của đội ngũ kiểm toán viên của KTNN dưới
góc độ cơ cấu, phẩm chất, năng lực chuyên môn.Tuy nhiên, tác giả nhận thấy
một số vấn đề sau đây chưa được nghiên cứu:
- Chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về lĩnh vực quản lý nhân lực
tại KTNN có chức năng chính là kiểm toán các dự án đầu tư như KTNN
chuyên ngành IV.
- Chưa có những nghiên cứu về sự thay đổi của môi trường hoạt động,
trong bối cảnh các Doanh nghiệp nhà nước đang cổ phần mạnh mẽ và những
nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến quản lý nguồn nhân lực
kiểm toán nhà nước.
Với những khoảng trống về lý luận và thực tiễn trên đây, chủ đề nghiên
cứu “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành IV” sẽ đi sâu
5


nghiên cứu về hoạt động nâng cao công tác quản lý NNL với vấn đề cụ thể
của KTNN chuyên ngành IV trong bối cảnh các Doanh nghiệp nhà nước đang
cổ phần mạnh mẽ và những nhân tố của cách mạng công nghiệp 4.0 tác động
đến quản lý nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước và đòi hỏi ngày càng cao của
Quốc Hội, nhân dân kỳ vọng vào KTNN, nhất là KTNN chuyên ngành IV với
chức năng chủ yếu là kiểm toán hạ tầng giao thông.
1.3. Cơ sơ lý luận về công tác quản lý nhân lực của các cơ quan sự
nghiệp công lập và làm rõ tại KTNN
1.3.1. Khái niệm

1.3.1.1. Khái niệm nhân lực
Từ quan điểm nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong
tổ chức đó, có thể hiểu nhân lực là tất cả những người làm việc trong cơ quan
tổ chức.
Nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp công lập bao gồm: Cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; .
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức:
- Cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Đây là bộ phận giữ vị trí lãnh đạo cơ quan [14].
- Công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng.
Theo quy định của Luật Viên chức:
6


- Viên chức: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo
vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Ở KTNN, bộ phận này làm việc ở các đơn vị
sự nghiệp của KTNN.
KTNN là đơn vị công lập do Quốc hội thành lập nên nhân lực của
KTNN có các đặc điểm chung của đơn vị công lập. Ngoài ra do KTNN là cơ
quan chuyên môn do Quốc hội thành lập nên nhân lực đặc điểm riêng. Theo
quy định của Luật Kiểm toán nhà nước:

- KTV nhà nước: KTV nhà nước là công chức nhà nước được bổ nhiệm
vào ngạch kiểm toán để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán. Chức danh KTV nhà
nước gồm các ngạch: Kiểm toán viên; KTV chính; KTV cao cấp [17].
Đây là bộ phận trực tiếp thực hiện nhiệm vụ kiểm toán. Bộ phận này
chủ yếu làm việc ở các đơn vị KTNN chuyên ngành, KTNN khu vực.
Ngoài ra, KTNN còn một bộ phận người lao động làm việc theo chế độ
hợp đồng lao động.
Từ sự phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa về nhân lực tại các
các cơ quan sự nghiệp công lập như sau: Nhân lực tại các cơ quan sự nghiệp
công lập là tổng thể số lượng cán bộ, công chức, viên chức với tổng hoà các
tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân họ và cơ
quan đã, đang và sẽ huy động vào quá trình thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu
cầu phát triển của đất nước.
1.3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và làm
rõ tại KTNN
Nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập có các đặc điểm chính
như sau:
Thứ nhất: Cán bộ là những người được bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ
7


nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước và
thuộc biên chế của một cơ quan, đơn vị và được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng
theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương
và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước do Nhà nước thành lập;
Thứ hai: Là những người triển khai đường lối, chính sách pháp luật của
Nhà nước với tổ chức và công dân, đại diện nhà nước để thực thi công vụ; là
cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân;
Thứ ba: Nhân lực có tính ổn định khá cao, có số lượng tương đối lớn,

chất lượng cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nước.v.v.
Đặc điểm NNL của KTNN
- Để có cơ sở cho việc hoạch định đúng đắn các chính sách phát triển và
sử dụng có hiệu quả nhân lực, cần làm rõ các đặc điểm NNL tại KTNN.
Những đặc điểm chủ yếu của NNL KTNN Việt Nam, bao gồm:
Một là, nhân lực tại KTNN liên quan trực tiếp hoạt động kiểm tra, giám
sát của Nhà nước về tài chính, tài sản công`
Hai là, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp
Nghề nghiệp kiểm toán yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đòi hỏi
điểm xuất phát cao về trình độ so với các ngành nghề khác.
Ba là, có xu hướng trẻ hóa và phát triển nhanh chóng
Do KTNN là hoạt động mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam từ năm 1994,
trước khi thành lập cơ quan KTNN, chưa có cơ quan nào trong bộ máy nhà
nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của KTNN. Do vậy, công tác xây dựng
nhân lực tại KTNN phải tiến hành từ đầu; được sự quan tâm của Đảng và Nhà
nước, nhân lực tại KTNN đã có sự phát triển nhanh chóng cả về quy mô và
cơ cấu; đồng thời, có xu hướng trẻ hóa, nhất là sau những đợt KTNN tổ chức
8


thi tuyển công chức vào KTNN.
Bốn là, luôn phải đối mặt với nhiều cám dỗ, rủi ro
Hoạt động kiểm toán thường được thực hiện tại trụ sở đơn vị được kiểm
toán – là các cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản
công. Do vậy, KTV nhà nước thường xuyên phải đi công tác xa nhà, xa cơ
quan dài ngày, phân tán trên địa bàn rộng, tiềm ẩn nhiều rủi ro về chuyên
môn, phẩm chất đạo đức của KTV.
Kết luận, kiến nghị của KTV liên quan trực tiếp đến trách nhiệm của
đơn vị được kiểm toán và tổ chức, cá nhân có liên quan trong quản lý, sử

dụng tài chính, tài sản công, nên luôn đối diện với hành vi mua chuộc, hối lộ
từ các bên có liên quan.
1.3.1.3. Quản lý nhân lực
Tại giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh
năm 2009 đưa ra khái niệm quản lý NNL, theo đó: Quản trị nguồn nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạophát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên [3].
Quản lý nhân lực có những điểm chung là :
- Quản lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với phát triển, chất lượng nguồn
nhân lực. Đây là hai vấn đề có liên hệ mật thiết với nhau, và phát triển chất
lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý nguồn nhân lực.
- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức là phải góp phần một
cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã
hội mà tổ chức phải thực hiện.
Quản lý nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập có những điểm
chung giống như quản lý nhân lực của các tổ chức khác. Đối tượng chung của
quản lý nhân lực đều là con người. Tuy nhiên, nhân lực tại của các đơn vị sự
9


nghiệp công lập gồm chủ yếu là cán bộ, công chức, viên chức, do đó quản lý
nhân lực của tổ chức công đòi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý
nhân lực trong các tổ chức khác.
Từ các phân tích nêu, có thể đưa ra định nghĩa về quản lý nhân lực tại
các đơn vị sự nghiệp công lập như sau: quản lý nhân lực tại của các đơn vị sự
nghiệp công lập là tất cả các tác động của tổ chức để quản lý, tuyển dụng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, duy trì một nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu công việc của của các đơn vị sự nghiệp công lập cả về mặt số lượng và
chất lượng để đạt được mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà
tổ chức phải thực hiện.

1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực của các cơ quan sự nghiệp công lập và
làm rõ tại KTNN
Việc quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm những
nội dung cơ bản sau:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ
công chức viên chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức viên chức;
- Tổ chức thực hiện;
- Kiểm tra và đánh giá.
Cụ thể các nội dung quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập
và làm rõ tại KTNN như sau:
1.3.2.1. Tiêu chuẩn hóa nhân lực
Tiêu chuẩn hóa nhân lực là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện được quy
định làm chuẩn để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn NNL, trong đó
NLL của KTNN chủ yếu là công chức, KTV, trên cơ sở cơ sở đó mà đào tạo,
bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ
công chức, KTV. Nội dung tiêu chuẩn hóa nhân lực cần tuân theo những yêu
10


cầu có tính nguyên tắc đó là:
- Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn.
- Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức, KTV phải xuất phát từ yêu
cầu xây dựng KTNN, phát huy vai trò, sức mạnh của KTNN trong hệ thống
chính trị.
- Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn
hoá truyền thống dân tộc.
- Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới.
Theo chức năng, nhiệm vụ thì Kiểm toán nhà nước là cơ quan chuyên
môn trực thuộc Quốc Hội thực hiện kiểm toán việc quản lý tài chính công, tài

sản công, nhân lực thực hiện nhiệm vụ là đội ngũ KTV nhà nước, do vậy tiêu
chuẩn hóa nguồn nhân lực của KTNN chủ yếu tập trung vào KTV nhà nước,
bao gồm một số các tiêu chuẩn chủ yếu như sau:
- Kiểm toán viên nhà nước phải bảo đảm các tiêu chuẩn của công chức
theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các tiêu chuẩn quy định
đặc thù riêng của Ngành;
- Phẩm chất chính trị của công chức, kiểm toán viên nhà nước được thể
hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp hành và kỹ năng vận dụng được những
tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội.
- Phẩm chất đạo đức của công chức, kiểm toán viên nhà nước được thể
hiện thông qua: Đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Đạo đức đó sẽ định
hướng và điều chỉnh hành động của người kiểm toán viên nhà nước khi họ thi
hành công vụ. Bất cứ một nhà nước nào, đối với đội ngũ công chức của mình
đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công vụ. Những
chuẩn mực này được gọi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được
11


thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản
quy phạm pháp luật khác.
1.3.2.2. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
* Trong hoạt động quản lý, công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch
được coi như một trong những chức năng cơ bản. Công tác kế hoạch hóa nói
chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một
quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm; làm như thế nào; làm khi
nào và ai phải làm những vấn đề đó. Nội dung xây dựng kế hoạch hóa nguồn
nhân lực chia thành năm giai đoạn như sau:
(1) Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ
Để có cơ sở Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cần đánh giá tình hình

kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức.
(2) Phân tích thực trạng tình hình nhân lực
- Xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay, thống kê lại nhân sự của tổ
chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo.
- Kiểm kê nhân sự chỉ ra được những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân
lực như: tuổi; trình độ văn hoá; trình độ chuyên môn, tay nghề và những yếu
tố nhân sự khác. Báo cáo nhân sự cũng tiến hành đồng thời việc phân tích
công việc trong tổ chức hiện tai.
- Xác định các loại công việc, vị trí việc làm và những đòi hỏi cần thiết
cho các loại công việc đó. Phân tích công việc và trả lời được các câu hỏi trên
cũng chính là cách thức để xác định người cần thiết cho các vị trí đó. Đây
cũng là một công việc khó khăn cho mô hình nhân sự theo chức nghiệp, lấy
thâm niên làm yếu tố quan trọng cho việc tăng bậc hay chuyển ngạch.
(3) Quy hoạch cán bộ
- Công tác quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và
thực tế đội ngũ cán bộ, công chức, dự báo được nhu cầu cán bộ, công chức
12


trước mắt và lâu dài. Quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phải thực hiện
từ dưới lên trên; Kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp dưới
là cơ sở để xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch các chức danh lãnh đạo,
quản lý cấp trên.
(4) Dự báo nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch, chiến lược phát
triển nhân lực
- Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong
các chức năng quan trọng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Dựa vào các kết quả đánh giá tình hình thực nhiệm vụ, thực trạng
nguồn nhân lực, tổ chức dự báo nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch, phát
triển nguồn nhân lực. Kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải

phù hợp với chiến lược phát triển chung của ngành theo nghị quyết số
927/2010/NQUBTVQH12 về việc ban hành chiến lược phát triển Kiểm toán
Nhà nước đến năm 2020 bao gồm một số nội dung như:
+ Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo đủ về số
lượng, cơ cấu chuyên môn và cơ cấu ngạch hợp lý: Đến năm 2020 cần khoảng
3.500 người với quy mô bình quân mỗi đơn vị thực hiện nhiệm vụ kiểm toán
(KTNN chuyên ngành và khu vực) khoảng 120 người; Về cơ cấu theo lĩnh
vực công tác: đội ngũ Kiểm toán viên Nhà nước khoảng 85%; đội ngũ công
chức làm công tác hành chính toàn ngành khoảng 10%; đội ngũ viên chức
ở các đơn vị sự nghiệp (các ngạch viên chức) khoảng 5%; về cơ cấu công
chức, viên chức theo ngạch, bậc: Kiểm toán viên cao cấp khoảng 3-5%;
Kiểm toán viên chính: 20-25%; Kiểm toán viên: 40-45%; Kiểm toán viên
dự bị 20-25%. Về cơ cấu theo chuyên môn đào tạo: số cán bộ có trình độ
đại học trở lên chiếm 95%, trong đó chuyên môn đào tạo về Tài chính - kế
toán - kiểm toán - ngân hàng: 50%; Xây dựng, giao thông, thuỷ lợi, kiến
trúc: 25%; Quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, luật, công nghệ thông tin và
13


khác: 20%; Số có trình độ cao đẳng, trung cấp trở xuống khoảng 5% trong
tổng số cán bộ, công chức [20].
- Xây dựng đề án vị trí theo việc làm.
- Ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của tổ chức, đẩy mạnh
công tác quản lý cán bộ bằng công nghệ thông tin.
1.3.2.3. Xây dựng hê thống chính sách liên quan đến nhân sự.
Xây dựng chính sách nhân sự là một trong những chức năng quan trọng
của các tổ chức quản lý nhân sự mang tính chuyên nghiệp. Chính sách về sử
dụng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau: Quản lý vị trí việc
làm, biên chế cán bộ, công chức, viên chức; Quy tắc ứng xử của KTV; Tuyển
dụng công chức, viên chức và lao động hợp đồng; Luân chuyển, điều động,

biệt phái, chuyển đổi vị trí công tác của công chức, viên chức; Quy hoạch cán
bộ, công chức, viên chức; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động; Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động; Khen thưởng, kỷ luật..
1.3.2.4. Tổ chức tuyển dụng nhân lực
Tổ chức tuyển dụng qua các bước như sau: (1) Xác định nhu cầu cần bổ
sung nhân lực; (2) Thu hút người tham gia dự tuyển; (3) Tổ chức thi tuyển;
(4) Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức.
Làm rõ tuyển dụng nhân lực của KTNN:
- Kiểm toán nhà nước chỉ thực hiện tuyển dụng các cá nhân được đào
tạo và có kinh nghiệm ở các lĩnh vực chuyên môn cần thiết, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ kiểm toán. Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, phân công, luân
chuyển nhân sự được thực hiện một cách cẩn trọng theo quy định của Kiểm
toán nhà nước.
- Kiểm toán nhà nước ban hành các quy định và thực hiện các quy trình
và thủ tục để tuyển dụng, bổ nhiệm kiểm toán viên nhà nước theo quy định
của pháp luật; đảm bảo người được tuyển dụng, bổ nhiệm có trình độ và năng
14


lực phù hợp với yêu cầu công việc và vị trí được bổ nhiệm.
- Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một ngạch hoặc nâng ngạch
kiểm toán viên nhà nước phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy
định của pháp luật và của Kiểm toán nhà nước.
1.3.2.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên được tiến hành theo
những nội dung cơ bản sau đây: (1) Kế hoạch hoá đào tạo, bồi dưỡng của tổ
chức. (2) Tuyển chọn và cử cán bộ, nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở các
trung tâm đào tạo, bồi dưỡng. (3) Tổ chức và quản lý các khoá đào tạo, bồi
dưỡng ngay trong tổ chức. (4) Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, KTV nhà nước cần được tiến
hành theo đảm bảo các nội dung sau:
- Xây dựng và đổi mới chương trình, nội dung đào tạo theo từng chức
danh gắn với tiêu chuẩn hoá cán bộ; gắn lý luận với thực tiễn, kết hợp trang bị
kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức văn hoá
nghề nghiệp, kiến thức pháp luật và kỹ năng thực hành nhằm đáp ứng được
yêu cầu thực hiện nhiệm vụ kiểm toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ
và kiểm toán hoạt động; đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ, công chức,
đặc biệt là cho Kiểm toán viên nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế...
- Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; phát triển hình thức
tổ chức đào tạo từ xa, tự đào tạo, đào tạo thông qua hình thức hội thảo, trao
đổi kinh nghiệm...
- Tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức, Kiểm toán viên, tổ chức thi
cấp Chứng chỉ Kiểm toán viên nhà nước, quản lý việc cấp và sử dụng Thẻ
Kiểm toán viên nhà nước theo đúng quy định. Có kế hoạch đào tạo trong thời
gian không dài một đội ngũ chuyên gia đầu ngành đối với từng lĩnh vực
chuyên môn, tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế
giới và xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn, có kinh nghiệm thực
15


tiễn để thực hiện tốt công tác giảng dạy.
1.3.2.6. Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác
Là hoạt động trong công tác cán bộ nhằm chuyển đổi lần lượt vị trí
công tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những trình tự có tính lặp lại
nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị có
thẩm quyền quản lý cán bộ.
Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác cần đảm bảo các
nguyên tắc sau:
- Luân chuyển, điều động, biệt phái và chuyển đổi vị trí công tác phải

căn cứ các quy định của Đảng, của Nhà nước và của ngành.
- Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, phát
huy trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu đơn vị. Công chức được
luân chuyển, điều động, biệt phái và chuyển đổi vị trí công tác phải đảm bảo
đủ điều kiện và đúng đối tượng theo quy định.
- Phải căn cứ vào yêu cầu công tác, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế,
phù hợp với trình độ, năng lực của công chức, viên chức và mục tiêu đào tạo,
bồi dưỡng. Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ công chức,
viên chức đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan,
đơn vị.
- Công chức được điều động, luân chuyển và công chức, viên chức
được biệt phái phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định điều động, luân
chuyển, biệt phái của cấp có thẩm quyền.
- Công chức được điều động, luân chuyển và công chức, viên chức
được biệt phái nếu không thực hiện quyết định điều động, luân chuyển, biệt
phái của cấp có thẩm quyền sẽ chịu hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên,
không được xem xét đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước thời hạn và áp dụng
16