ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HỒ ANH SƠN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------------------HỒ ANH SƠN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHÍ MẠNH HỒNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

PHÍ MẠNH HỒNG

PHAN HUY ĐƢỜNG

Hà Nội – 2020


LỜI CAM KẾT
Tôi cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông
tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài
liệu tham khảo của luận văn.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2020
Tác giả Luận văn

Hồ Anh Sơn


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và thực hiện luận văn này, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong
quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phí Mạnh Hồng đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nước
Nam Định và cơ quan Kho bạc Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn
thành luận văn này.
Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2020
Tác giả Luận văn

Hồ Anh Sơn


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG .................................................................................................. 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công ....................5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN..............7

1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài .......8


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................... 9
1.2.1. Các khái niệm chủ yếu..............................................................................................9
1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công.............................................13
1.2.3. Mục tiêu, vai trò quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................................15
1.2.4. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ....................................................17
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công...............24
1.2.6. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công ..........26

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số tổ chức công và bài học kinh
nghiệm rút ra cho KBNN Nam Định ............................................................ 28
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Đà Nẵng............28
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Phú Thọ.............30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý và sử dụng công chức tại KBNN

Nam Định 31
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 33

2.1. Phương pháp thu nhập tài liệu sơ cấp thông qua điều tra, khảo sát ... 33


2.2. Phương pháp thu nhập tài liệu thứ cấp ................................................. 34
2.3. Các phương pháp xử lý tài liệu .............................................................. 34
2.3.1. Phương pháp phân tích ...........................................................................................34
2.3.2. Phương pháp tổng hợp............................................................................................35
2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh...................................................................36
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHO BẠC
NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH ............................................................................. 37

3.1. Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Nam Định.......................................... 37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................................37

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước Nam Định ..............37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nướcNam Định ..............................................38

3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của KBNN Nam Định. ........................... 46
3.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định...............46
3.2.2. Phân tích công việc theo vị trí việc làm.................................................................47
3.2.3. Kế hoạch hóa nhân lực ...........................................................................................48
3.2.4. Tuyển dụng nhân lực ..............................................................................................49
3.2.5. Bố trí sử dụng, đánh giá nhân lực ..........................................................................54
3.2.6. Đào tạo nhân lực tại KBNN Nam Định................................................................57
3.2.7. Công tác đãi ngộ và đời sống tinh thần .................................................................61
3.2.8. Kiểm tra đánh giá nhân lực của Kho bạc Nhà nước Nam Định.........................65
3.2.9. Công tác theo dõi và đánh giá thành tích công tác...............................................71

3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của Kho bạc Nhà nước
Nam Định ....................................................................................................... 72
3.3.1. Các kết quả đạt được...............................................................................................72

3.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân..................................................................................75
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH....... 82


4.1. Bối cảnh và phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Kho
bạc Nhà nước Nam Định đến năm 2025 ...................................................... 82
4.1.1. Bối cảnh mới............................................................................................................82
4.1.2. Chiến lược phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước những năm tới và yêu cầu
đặt ra đối với công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Nam Định .....................84
4.1.3. Phương hướng, mục tiêu ........................................................................................86


4.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện chất lượng công tác quản lý nhân
lực Kho bạc Nhà nước Nam Định đến năm 2025 ........................................ 89
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nam
Định 89
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng............................................................91

4.2.3. Đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực ..............................................................93
4.2.4. Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .......94
4.2.5. Nâng cao nhận thức, kỹ năng cho cán bộ công chức làm làm công tác tổ chức
cán bộ 96
4.2.6. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức .............................................................97

4.3. Một số kiến nghị ...................................................................................... 99
4.3.1. Kiến nghị với Chính phủ, Bộ, Ngành nằm nâng cao thu nhập và cải thiện đời
sống cho cán bộ công chức ............................................................................................ 100
4.3.2. Kiến nghị với các cơ sở đào tạo .......................................................................... 102
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 105
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC


Cán bộ Công chức

2

NSNN

Ngân sách Nhà nước

3

KTXH

Kinh tế - Xã hội

4

KBNN

Kho bạc Nhà nước

5

TCCB

Tổ chức cán bộ

STT

i



DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

Nội dung

Trang

Số lượng nhân lực tại KBNN Nam
Định
Số lượng nhân lực chi tiết tại KBNN
Nam Định

38

39

Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới

3

Bảng 3.3

tính tại KBNN Nam Định từ năm

40

2015-2018
Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới
4

Bảng 3.4

tính tại KBNN Nam Định từ năm

41

2015-2018
Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình
5

Bảng 3.5

độ chuyên môn/ văn hóa tại KBNN

42

Nam Định từ năm 2015-2018
Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình

6

Bảng 3.6

độ tin học tại KBNN Nam Định từ

43

năm 2015-2018
Cơ cấu cán bộ, công chức theo thâm
7

Bảng 3.7

niêm công tác tại KBNN Nam Định

44

từ năm 2015-2018
8

Bảng 3.8

Tổng biên chế KBNN Nam Định

109-112

Số liệu về chỉ tiêu tuyển dụng và thực
9


Bảng 3.9

tế tuyển dụng nhân sự trong các năm
từ 2015 đến 2018

ii

50


Tổng hợp số liệu về biên chế và thực
10

Bảng 3.10

tế tuyển dụng nhân sự trong các năm

51

từ 2015 đến 2018
11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13


Bảng 3.13

Đánh giá kết quả tuyển dụng theo một
số tiêu chí tại KBNN Nam Định
Số liệu bố trí cán bộ mới tuyển dụng
Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại
công chức tại KBNN Nam Định.

51-52
54
55

Thực trạng đào tạo quản lý nhà nước
14

Bảng 3.14

cho các ngạch công chức giai đoạn

56

2015-2018
15

Bảng 3.15

16

Bảng 3.16


Số lượt cán bộ, công chức được đào
tạo hàng năm tại KBNN Nam Định
Đánh giá của cán bộ, công chức
KBNN Nam Định về chế độ đãi ngộ.

58

62

Tổng hợp kết quả đánh giá công chức
17

Bảng 3.17

tại KBNN Nam Định từ năm 20152018

iii

65


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Sơ đồ 3.1


Nội dung

Trang

Tổ chức bộ máy của KBNN Nam Định

38

Kết quả nghiên cứu, khảo sát sự phù
2

Hình 3.2

hợp giữa trình độ chuyên môn cán bộ,
công chức và vị trí công việc tại KBNN

53

Nam Định
Kết quả đánh giá mức độ việc theo dõi
3

Hình 3.3

và đánh giá thành tích công tác của cán
bộ, công chức KBNN Nam Định

iv


70


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trải qua quá trình 29 năm xây dựng và phát triển, với tinh thần
đoàn kết, đồng sức đồng lòng vượt qua mọi khó khăn thách thức, hệ thống
Kho bạc Nhà nước đã từng bước ổn định, phát triển gắn với hiện đại hóa
cả về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực, đồng
thời, khẳng định vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính quốc gia.
Trong mỗi giai đoạn phát triển của Kho bạc Nhà nước, việc xây dựng,
kiện toàn tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực của hệ thống luôn được
đặt vào vị trí đặc biệt.
KBNN là một trong những cơ quan quản lý Nhà nước có những nét
đặt thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa, phù hợp
với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động
của hệ thống KBNN như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi
trường...thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Nhận thức được nhân lực
là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của toàn hệ thống nên
trong bất kỳ giai đoạn nào, phát triển nhân lực luôn được Kho bạc Nhà
nước đặt lên hàng đầu.
KBNN đã xây dựng chiến lược phát triển trong giai đoạn 2021 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Mục tiêu chung của giai đoạn này sẽ là:
Xây dựng KBNN hiện đại, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, hướng
tới tổ chức theo mô hình 2 cấp (cấp điều hành và cấp thực hiện) để thực
hiện tốt các chức năng cơ bản của KBNN. Đồng thời, xây dựng mô hình
"dịch vụ kho bạc", góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ. Đến năm
2030, toàn bộ các hoạt động quản lý, quản trị, cung cấp dịch vụ của
KBNN được thực hiện trong môi trường số hóa và trên nền tảng các ứng
dụng CNTT hiện đại, có sự kết nối, liên thông với các bộ, ngành, địa
1



phương để hướng tới hình thành "kho bạc số". Để đáp ứng được các yêu
cầu này, một trong những khâu quan trọng nhất đặt ra với KBNN là hoàn
thiện hệ thống quản lý nhân lực nhằm đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng
cao của công việc.
KBNN Nam Định là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức
năng thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp
luật. Hiện nay trình độ của một bộ phận công chức KBNN Nam Định còn
chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong quá trình triển khai thực hiện các
nghiệp vụ mới, các chức năng nhiệm vụ quan trọng của đơn vị: khả năng
thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, chưa tự tin trong xử lý công
việc. Một số công chức lãnh đạo hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và
kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc; chưa được
đào tạo một cách bài bản về quản lý hành chính nhà nước và quản lý nhân
lực. Một bộ phận cán bộ, công chức khả năng tiếp cận các công nghệ ứng
dụng hỗ trợ triển khai các quy trình nghiệp vụ trong công tác quản lý rất
hạn chế, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt là ở các đơn vị
KBNN cấp huyện trực thuộc. Công tác quản lý nhận lực tại KBNN Nam
Định vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như: việc quản lý nhân lực có lúc
chưa được chặt chẽ, việc phân công, bố trí công việc cho cán bộ, công
chức còn đôi chỗ chưa hợp lý, chính sách trọng dụng nhân tài chưa thực
sự phát huy được thế mạnh của các cá nhân, chế độ đãi ngộ nhân lực cũng
chưa hợp lý. Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực tại Kho
bạc Nhà nước Nam Định” làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình với mong muốn đóng góp thiết
thực cho việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định.
2. Câu hỏi nghiên cứu

2



- Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công là gì? Nội dung
của quản lý nhân lực trong tổ chức công?
- Thực trạng quản lý nhân lực của KBNN Nam Định trong giai đoạn
2015-2018 như thế nào?
- Lãnh đạo KBNN Nam Định cần phải làm gì để hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực của KBNN Nam Định trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực
trong các tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại KBNN
Nam Định, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại KBNN Nam Định trong giai đoạn tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công.
- Tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực
tại KBNN Nam Định giai đoạn từ 2015 đến 2018, từ đó chỉ ra những thành
tựu, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực tại
KBNN Nam Đinh.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
KBNN Nam Định trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản lý nhân lực tại
KBNN Nam Định.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
tại KBNN Nam Định.
3



- Phạm vi về thời gian: Đề tài được nghiên cứu với các số liệu trong
giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại
KBNN Nam Định trên các khía cạnh về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức,
công tác đào tạo, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển dụng, kiểm tra và sử dụng nhân
lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 04
chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định
Chương 4: Phương hướng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực
tại KBNN Nam Định.

4


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ
chức, vì vậy trong thời gian qua đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu,
đề tài khoa học, bài viết đề tài quản lý nhân lực của nhiều tác giả như:

Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam” của Nguyễn Đức Phương: Luận văn đã đánh giá được thực trạng
quản lý nhân lực, chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế trong công tác
quản lý, sử dụng nhân lực tại tổng công ty hàng hải Việt Nam để từ đó tác
giả đã đưa ra được các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty.
Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ” của
Nguyễn Thị Hải Hà: Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực
của Bộ Nội vụ, đồng thời xác định được khung năng lực hợp lý giúp Bộ Nội
vụ có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục
tiêu, tầm nhìn và chiến lược của bộ.
Luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông
nghiệp và phát triển Nông thôn” của Trần Thị Vân đã đi sâu phân tích đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức
tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Có thể tham khảo kinh nghiệm
trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cho
công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định.
5


Bài báo khoa học: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của ÔXTRÂY-LI-A trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” trên Tạp chí Khoa
học Nội vụ số 21 tháng 11/2017 của Phạm Đức Toàn. Bài báo này tập trung
giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô
hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với xu thế thị trường hóa khu vực công
và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này; qua đó, gợi mở
một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như trọng
dụng và phát triển người có năng lực trong nền công vụ nước ta.
Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) trong quyển sách
“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề


ận và thực tiễn”, Nhà

xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2004. Đã tập trung nghiên cứu, hệ
thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích các
chính sách vĩ mô của Chính phủ Việt Nam trong vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho xã hội, lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách
phát triển, đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng
chủ biên) trong quyển sách “Q ản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý
luận và kinh nghiệm một số nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật
năm 2015. Các tác giả đánh giá nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt
lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Nguồn nhân lực trong khu
vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng
quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã
hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó
có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp
ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội. Từ đó xác định trong điều kiện
hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả.
6


Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất
bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi
chính đội ngũ người lao động trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả
nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn
đầu của mọi quốc gia trên thế giới.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do
TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm

2013. Tác giả đã nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm
đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện đối với các
cơ quan hành chính ở Việt Nam. Nội dung của đề tài có thể dùng tham khảo
khi xây dựng quy định chung về về vị trí việc làm đối với KBNN Nam Định.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống
KBNN
- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái
Nguyên”, của Nguyễn Ngọc Quang năm 2014. Đề tài nghiên cứu, đánh giá
thực trạng chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, chỉ ra những mặc
được, những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, qua đó đưa ra những
giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái
Nguyên.
- Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao
chất ượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải
Dương”. Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ đó đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực
KBNN Hải Dương.
7


- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
Ninh Bình”, của Bùi Thị Thu Hương năm 2015. Đề tài đã hệ thống hóa và
làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình nói riêng
dưới góc độ nhà quản lý kinh tế.
- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công
nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”, của Nguyễn Thị Hạnh năm

2017. Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ
thông tin nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế, từ đó đưa ra một số các
giải pháp giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của kho bạc nhà nước phù hợp với mục tiêu phát triển ngành.

1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho
đề tài
Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã
tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ một số khía cạnh, góc độ khác
nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác quản lý nhân lực, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự
nghiệp công và tổ chức công.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho
việc đổi với và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể về công tác
quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định.
Kế thừa các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót
của các kết quả nghiên cứu trước. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu công tác
quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định theo tiến trình quản lý và đánh giá.
Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác
8


quản lý tại KBNN Nam Định và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu
sót để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực phù hợp với đơn vị.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.1. Các khái niệm chủ yếu

Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hoặc
thất bại của tổ chức. Ở bất kỳ một tổ chức nào dù có quy mô to hay nhỏ, mạnh
hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Hiện nay,
có nhiều quan điểm khác về nhân lực:
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức
suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan
điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012,
trang 33).
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, trang
36).
“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dung ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức”
(Nguyễn Tấn Thịnh, 2012, trang 37). Như vậy ta có thể hiểu, trong tổ chức,
nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của người lao động được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả
cho răng: Nhân lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con
người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới ãnh đạo cấp cao).
9


Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên
trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá
nhân thành nguồn lực của tổ chức.
Nhân lực của một tổ chức được thể hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau,

trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu
nhân lực.
Số lượng nhân lực: là số người lao động làm việc trong một tổ chức
trên cơ sở họp đồng lao động hay được tuyển dụng vào làm việc. Tùy thuộc
vào quy mô và yêu cầu công việc sẽ quyết định số lượng nhân lực lớn hay
nhỏ, thông qua đó phản ánh quy mô hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nhân lực: bao gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu
biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…của người lao động. Sự thành công hay thất
bại của tổ chức phụ thuốc vào chất lượng nhân lực. Hiệu quả công việc phụ
thuộc vào chất lượng nhân lực, nhất là trong những đơn vị, tổ chức mà nguồn
lực lao động mang tính chất quyết định với công việc của họ.
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực được thể hiện ở cơ cấu theo độ tuổi,
giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học…Đây là
một trong những yếu tố quan trọng thường được xem xét khi đánh giá nhân
lực của tổ chức đề từ đó điều chỉnh được nhu cầu nhân lực trong tương lại.
Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là ba yếu tố quan trọng nhất
thể hiện khái quát hiện trạng nhân lực của một tổ chức. Khi đánh giá, nghiên
cứu về nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào cũng cần phải xem xét cả ba yếu
tố trên thì mới có thể nhận định một cách toàn diện vệ thực trạng nhân lực của
tổ chức.
Nhân lực trong tổ chức công và đặc điểm nhân lực của ngành
KBNN.
10


- Nhân lực trong tổ chức công
Là những người làm việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công
chức, viên chức là nhân lực chủ yếu. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011,
tr 2-3).
Trong một tổ chức công, nhân lực được hiểu là tập thể công chức bao

gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù
hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời
kỳ nhất định.
- Nhân lực KBNN
KBNN là đơn vị công lập nên nhân lực của KBNN có các đặc điểm
chung của đơn vị công lập. Ngoài ra nhân lực KBNN còn có các đặc điểm
riêng, đó là:
- Nhân lực KBNN có đặc thù là mang nặng tính chất của nhân lực kế
toán ngân sách:
Với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện công tác hạch toán kế
toán về thu, chi ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính do Kho bạc Nhà nước
quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương
theo quy định của pháp luật.
Nhân lực được tuyển dụng trong hệ thống KBNN chủ yếu được tuyển
chọn từ các trường đào tạo về chuyên ngành kế toán, kiểm toán, tài chính,
ngân hàng. Quy mô nhân lực của KBNN làm công tác kế toán chiếm một tỷ
trọng rất lớn trong tổng số nhân lực của hệ thống, đặc biệt đội ngũ công chức
nữ chiếm tỷ lệ đến gần 70% nhân lực chung hệ thống.
Với đặc thù nghề nghiệp, đội ngũ công chức KBNN nói chung và đội
ngũ nhân lực làm công tác kế toán nói riêng ngoài việc trau rồi kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ thì nguyên tắc nghề nghiệp đã tạo nên tác phong đặc
thù, đó là: cẩn thận, chính xác và đúng các chuẩn mực.
11


- Nhân lực KBNN phải luôn nắm chắc, cập nhập kịp thời các văn bản,
quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách về quản lý ngân sách nhà nước:
Với mục tiêu tập trung kịp thời các khoản thu cho NSNN và kiểm soát
chặt chẽ các khoản chi từ NSNN, việc nắm bắt và tổ chức thực hiện đúng các
quy định và quy trình về quản lý NSNN là hết sức quan trọng trong triển khai

nhiệm vụ.
KBNN luôn quan tâm trong công tác nghiên cứu, phổ biến các chế độ
chính sách mới đối với nhân lực hệ thống. Mặt khác, do các vị trí việc làm và
quy trình nghiệp vụ đỏi hỏi tính độc lập và chịu trách nhiệm về các nghiệp vụ
của mỗi cá nhân trong triển khai nhiệm vụ nên nói chung, nhân lực hệ thống
KBNN là đội ngũ phải cập nhật và nắm bắt nhanh và kịp thời đầy đủ các chế
độ chính sách liên quan đến công tác quản lý thu, chi NSNN.
- Nhân lực KBNN phải có kỹ năng thành thạo công nghệ thông tin, đặc
biệt là công nghệ tin học:
Các quy trình nghiệp vụ trong hệ thống KBNN không ngừng được cải
tiến, nâng cấp. Một phần tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng giao dịch, song
cũng nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý ngày càng cao, do đó hầu hết các quy trình
nghiệp vụ trong KBNN đều đã được thực hiện trên các chương trình, phần mềm
ứng dụng và thường xuyên được nâng cấp đáp ứng yêu cầu quản lý.
Mỗi cán bộ, công chức trong đội ngũ nhân lực KBNN đều được bố trí
theo một vị trí việc làm cụ thể, đòi hỏi đều phải sử dụng thành thạo, thuần
thục các quy trình nghiệp vụ liên quan đến chức trách nhiệm vụ của mình, do
đó việc sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin trong triển khai nhiệm vụ
chuyên môn đối với nhân lực KBNN là một trogn những yêu cầu hết sức cần
thiết và trên thực tế, tỷ lệ nhân lực KBNN sử dụng thành thạo các ứng dụng
công nghệ thông tin là rất lớn, trừ các vị trí việc làm mang tính chất phục vụ
và giản đơn như bảo vệ, lái xe cơ quan.
12


Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao

động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con người”. “Với tư cách là một trong các chức
năng cơ bản của quá trình quản lý, quản lý nhân lực bao gồm các việc từ
hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan
đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”
(Nguyễn Tiệp, 2007, trang 28).
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Quản lý nhân lực là tất
cả các hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến
kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên nhằm tạo điều kiện để mọi người
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiêu quả cho mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công: Là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân
lực) và định tính (năng lực nhân lực và động cơ lao động). (Trần Thị Thu và
Vũ Hoàng Ngân, 2011, trang 5).

1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực trong tổ chức công có các đặc điểm cơ bản sau
đây:
13


Về sự ổn định: Do tổ chức công luôn có tính ổn định một cách tương
đối so với tổ chức của khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ
chức và nhân sự. Vì vậy, sự ổn định trong tổ chức công sẽ tạo ra sự bảo đảm
về việc làm, an toàn tài chính và bảo hiểm, về triển vọng nghề nghiệp cho

người lao động.
Về sự gắn bó của nhân lực đối với tổ chức: Tuy thu nhập của người lao
động trong khu vực Nhà nước thấp hơn so với khu vực tư nhân nhưng người
lao động trong khu vực Nhà nước vẫn cảm thấy tự hào, hưng phấn khi được
tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những
vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc
phòng ...vv;
Về sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên
chế: Các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có sự ràng buộc về
mặt hành chính, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực;
ngoài ra các kế hoạch của nhân lực về số lượng người lao động có thể gặp khó
khăn do ngân sách trong các tổ chức công có giới hạn nhất định. Bên cạnh đó
ngân sách trong tổ chức công được phân bổ, ấn định theo chỉ tiêu hàng năm
gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết.
Mặc khác số lượng biên chế bị ấn định giao từ trên xuống, khiến người quản
lý không có nhiều sự chủ động, làm cho hoạt động quản lý nhân lực kém linh
hoạt so với khu vực tư nhân;
Về tính đặc thù tác động đến quản lý: Quản lý trong tổ chức công mang
tính quan liêu, phức tạp khiến cho sự đổi mới năng lực của nhân lực hạn chế,
chủ yếu là tìm cách sử dụng nhân lực đã có, ít bổ sung mới, không có sự giám
sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài để chính sách thực sự tốt.

14