BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI THỊ HƢƠNG

CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI THỊ HƢƠNG

CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Văn Tác

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
tư liệu, số liệu được sử dụng trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc,
xuất xứ rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 25 tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Thị Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến:
Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các giảng viên đã trực tiếp
giảng dạy và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành quá trình học tập tại Học viện

Hành chính Quốc gia.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Phạm Văn Tác,
người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi là viên chức tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để tôi thực hiện
luận văn.
Do năng lực nghiên cứu còn hạn chế cũng như thời gian tìm hiểu ngắn,
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tác giả mong muốn nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô để luận văn và bản thân tôi hoàn
thiện hơn trong quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và làm việc sau này.
Trân trọng cảm ơn!


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

: Nguồn nhân lực

CBVC

: Cán bộ viên chức

VCYT

: Viên chức y tế

NVYT


: Nhân viên y tế

BVĐK

: Bệnh viện Đa khoa

ĐDĐH

: Điều dưỡng Đại học

ĐDCĐ

: Điều dưỡng cao đẳng

KTVĐH

: Kỹ thuật viên đại học

UBND

: Ủy ban nhân dân

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Bảng thống kê đặc điểm của các độ tuổi lao động .................................... 18
Bảng 1.2. Về mức độ hoàn thành công việc ................................................................ 27
Bảng 2.1.a: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi viên chức năm 2017 ................................. 53
Bảng 2.1.b: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính đội ngũ viên chức ............................. 54
năm 2017......................................................................................................................... 54
Bảng 2.2: Cơ cấu viên chức tại BVĐK tỉnh Ninh Bình theo trình độ chuyên môn từ
năm 2015-2017............................................................................................................... 55
Bảng 2.3: Cơ cấu viên chức tại BVĐK tỉnh Ninh Bình theo trình độ ...................... 56
tin học, ngoại ngữ từ năm 2015-2017 .......................................................................... 56
Bảng 2.3.a: Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của VCYT....................... 57
năm 2017......................................................................................................................... 57
Bảng 2.4. Chất lượng phục vụ của viên chức tại BVĐK tỉnh Ninh Bình................. 59
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức y tế tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Ninh Bình................................................................................................. 60
Bảng 2.5: Viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2015-2017................................... 61
Bảng 2.6: Các lớp đào tạo ngắn hạn cho VCYT năm 2017....................................... 63
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của VCYT........................................ 65
tại BVĐK tỉnh Ninh Bình năm 2017 ........................................................................... 65
Bảng 2.8: Công tác sử dụng viên chức y tế qua 3 năm 2015-2017 ........................... 66
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát cán bộ viên chức về hoạt động đánh giá cán bộ của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình ............................................................................... 67
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá viên chức y tế qua các năm từ 2013-2015.................. 68
Bảng 2.11. Chế độ tiền lương tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình....................... 70
Bảng 2.12: Viên chức y tế đánh giá về môi trường làm việc tại BVĐK tỉnh Ninh
Bình năm 2017 ............................................................................................................... 74
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh

Ninh Bình ........................................................................................................................ 75


SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng viên chức ....................................... 35
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ về chế độ đãi ngộ đối với viên chức................................................ 37
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu tổ chức bệnh viện............................................................................ 51
năm 2017......................................................................................................................... 57


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ............................................ 6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................. 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 7
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn ............................................................... 8
7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 9
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC ......... 10
1.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................................... 10
1.2. Đặc điểm của viên chức và viên chức y tế ........................................................ 14
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng của viên chức ............................................. 16
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng viên chức................................................ 27
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng viên chức .......................................... 33

1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng viên chức tại một số bệnh viện trong cả
nƣớc. ............................................................................................................................... 41
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng viên chức ở một số bệnh viện ................ 41
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. ............... 44
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................................. 46
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH............................................... 47
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình ........................................... 47
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................................... 47
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Bệnh viện ................................... 48
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện ............................................................................ 51
2.2. Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện Đa
khoa Ninh Bình............................................................................................................. 52


2.2.1. Thực trạng chất lượng viên chức tại Bệnh viện ................................................ 52
năm 2017......................................................................................................................... 57
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức y tế tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình ............................................................................ 60
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Ninh Bình .............................................................................................................. 75
2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................... 75
2.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................................ 79
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .............................................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH ....................................................... 82
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện ..................... 82
3.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng, chiến lược phát triển của Bệnh viện đến năm
2025. ................................................................................................................................ 82
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện......................... 83

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng viên chức tại Bệnh viện................... 85
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ viên chức ........................... 85
3.2.2. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo viên chức........................... 88
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác sử dụng viên chức ............................................ 91
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá viên chức............................................... 94
3.2.5. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực đối với viên chức y tế ........................................ 96
3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ........................................................ 100
3.2.7. Tăng cường chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về biên chế và nhân sự ..... 101
3.3. Kiến nghị .............................................................................................................. 102
3.3.1. Đối với Bộ Y tế .................................................................................................. 102
3.3.2. Đối với Sở Y tế Ninh Bình ............................................................................... 103
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ........................................................................................... 105
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 107
PHỤ LỤC


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc.
Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt
thì việc gì cũng xong”. Cán bộ viên chức là những người trực tiếp xây dựng
và thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân. Vì vậy, xây dựng, nâng cao chất
lượng viên chức nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi
mới trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết 03-NQ/TW Ban Chấp hành Trung
ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn

phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm,
góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam xã hội chủ nghĩa”. Đặc biệt, khi nước ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền
kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những
khó khăn, thách thức mới thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng viên chức
nói chung và viên chức ngành y tế nói riêng càng trở nên quan trọng hơn bao
giờ hết.
Ngành Y tế thực hiện công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân,
góp phần phát triển thể chất cho nhân dân và phát triển nền y học nước nhà.
Ngành Y tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp,
nhưng ngành y tế đóng vai trò hàng đầu trong chiến lược phát triển vì con
người, là thước đo của mọi tiến bộ xã hội. Một trong những nguồn lực quan
trọng để đạt thành tựu của ngành y tế là đội ngũ viên chức y tế. Đội ngũ viên
chức y tế trong khu vực công là một trong những nguồn lực then chốt trong sự
1


nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đối với sự nghiệp chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình có đội ngũ lao động trên 700 cán bộ.
Để tồn tại và phát triển như hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban
lãnh đạo Bệnh viện về chiến lược phát triển con người đặc biệt là đơn vị đang
có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò
của chất lượng viên chức trong tổ chức. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều
biện pháp để nâng cao chất lượng viên chức nhằm mục đích nâng cao hiệu
quả hoạt động, giúp Bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe
nhân dân. Đội ngũ viên chức của Bệnh viện ngày càng được tăng cường, trình
độ chuyên môn ngày càng được nâng cao. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân
lực đã được quan tâm. Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của
xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển trong

khi số lượng cán bộ của Bệnh viện trên tổng số giường bệnh còn thiếu, cơ cấu
theo chuyên môn thiếu cân đối. Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc
tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng như khả năng, kiến thức
của cán bộ viên chức tại Bệnh viện, em nhận thấy công tác nâng cao chất
lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình còn những mặt hạn
chế cần được hoàn thiện. Bởi sự cần thiết này nên em đã lựa chọn vấn đề
nâng cao chất lượng viên chức cho nội dung của luận văn với để tài: “Chất
lƣợng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu
thực trạng và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp chất lượng đội ngũ viên
chức ngày một cải thiện, phù hợp tình hình thực tế, từ đó có thể phát huy hiệu
quả hoạt động của Bệnh viện.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều công trình nghiên cứu, các tác giả trong và ngoài nước, đề
cập đến vấn đề nâng cao chất lượng viên chức với các góc độ khác nhau như:
2


Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã
đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức
đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề
quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn
của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay
một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại
trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là
quyết sách là chiến lược thành công.
Tác giả Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Trên
cơ sở phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện
nay,về số lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân

lực nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người
thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn kém, từ đó, tác giả
đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH,
HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung
phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và
rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát
triển nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam trong thời gian tới.
Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
3


luận giải những quan niệm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới.
Đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,
công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002) đã
xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; phân
tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; chỉ rõ
những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công chức;
đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm
đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, chuyên nghiệp.
Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công về “Quản lý nhà nước đội ngũ

cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y Tế” của tác giả Phạm Văn
Tác, Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích tổng quan tình hình nghiên
cứu liên quan đến đề tài luận án, dưới góc độ quản lý hành chính công, luận
án chỉ ra những nhiệm vụ luận án tập trung giải quyết; trên cơ sở xây dựng cơ
sở lý luận về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại
học trong lĩnh vực y tế; luận án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng này
để chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học
trong lĩnh vực y tế và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thỉện quản lý nhà
nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở
Việt Nam.
Đề tài “Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn và đề xuất. Giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực thuộc khu vực hợp tác xã” của tác giả Phạm
Hanh đã chú trọng phân tích tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
4


nhân lực thuộc khu vực HTX, những cơ hội cũng như khó khăn thách thức
đối với HTX trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ đó đề xuất hệ thống
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực HTX đến 2020
và tầm nhìn 2030.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 “Luận chứng
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước” do GS-TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề
tài đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng
các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong
các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH. Do đó, đề tài là một tài liệu được
tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức,
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi

công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị
- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học
viện Hành chính với bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công
chức” đề cập tương đối chi tiết và tập trung vào đánh giá theo kết quả công
việc - một xu hướng tích cực trong đánh giá cán bộ hiện nay.
Tuy đã có nhiều đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở nhiều lĩnh vực nhưng với Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình
chưa có công trình nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng viên chức của
Bệnh viện. Vì vậy, học viên đã đưa ra đề tài “Chất lượng viên chức tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình” mang tính cấp thiết cả về mặt lý luận
và thực tiễn để làm luận văn thạc sỹ với mong muốn nghiên cứu một cách
có hệ thống việc nâng cao chất lượng viên chức của chính đơn vị mình
đang công tác.

5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về
chất lượng viên chức và đánh giá thực trạng chất lượng viên chức tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những
giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Ninh Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức.
- Xác định các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức.
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng viên chức thông qua các tiêu chí

đánh giá chất lượng viên chức.
- Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Ninh Bình thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất
lượng viên chức.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình.
- Đưa ra các kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở tiền
đề để nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đội ngũ viên chức của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình (đối tượng
trực tiếp khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng,
kỹ thuật viên, dược sỹ).
6


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình.
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong
giai đoạn 2013 – 2017 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình
nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2018-2025.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp
cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng viên chức với tư cách là
một hiện tượng kinh tế xã hội ra đời và vận hành trong một bối cảnh lịch sử
cụ thể, có tính hệ thống, và tác động biện chứng với nhau.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu sẵn có:
Đây là phương pháp nghiên cứu thứ cấp. Phương pháp này chủ yếu tập

trung nghiên cứu, phân tích các văn bản về đào tạo và quản lý viên chức trong
lĩnh vực y tế, các chương trình đào tạo, sách, tài liệu dạy học và nghiên cứu
khoa học, các số liệu khoa học đã được công bố ở trong và ngoài nước có liên
quan nhằm xây dựng và thực thi các chính sách về đào tạo, quản lý đội ngũ
viên chức y tế tại Việt Nam.
- Phương pháp thống kê – phân tích:
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng tổ chức
cán bộ, phòng kế hoạch tổng hợp, phòng đào tạo – chỉ đạo tuyến của Bệnh
viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ
quan quản lý cấp trên Sở Y tế Ninh Bình, sách báo, mạng internet và ý kiến
trong các cuộc hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Ninh Bình.
7


- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
dành cho các nhóm đối tượng: các cán bộ y, bác sỹ, nhân viên đang làm việc
tại Bệnh viện và bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Ninh Bình có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn thạc sỹ.
- Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành điều tra 110 phiếu khảo
sát cho nhóm cán bộ y, bác sỹ, nhân viên trực tiếp khám chữa bệnh, và 50
mẫu khảo sát cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Ninh Bình.
- Phương pháp xử lý số liệu: Các số liệu được xử lý, thống kê, đánh giá
kết quả điều tra và thực nghiệm trên cơ sở các phiếu trả lời hợp lệ.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ

sở lý luận về chất lượng viên chức, đánh giá thực trạng, tìm ra những bất cập,
hạn chế về chất lượng viên chức, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
viên chức, những vấn đề đang đặt ra và quan điểm, giải pháp bảo đảm chất
lượng viên chức trong tình hình mới hiện nay.
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng viên
chức, góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng nhà
nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn là căn cứ, tài liệu tham khảo bổ ích
cho các bác sỹ, công chức, viên chức, kể cả các công chức lãnh đạo quản lý
nhà nước trong và ngoài ngành y tế vận dụng thực hiện trong thực tế công tác
của mình. Luận văn cũng là tài liệu cần thiết phục vụ công tác nghiên cứu
khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên
chức ngành y tế, đồng thời là nguồn tư liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết
thực tiễn về đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình.
8


7. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng viên chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Ninh Bình.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Ninh Bình.

9


CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG VIÊN CHỨC

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
Ở bất kỳ quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực
thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc
tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai thực
hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở Việt
Nam, viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền hành
chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan
nhà nước. Tuy nhiên khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ thể
độc lập từ hơn một thập kỷ qua.
Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao
nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có sự
phân định rõ khái niệm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2000 đã phân định được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.
Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa
đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện
từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt
rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Các khái niệm lần lượt được Luật Cán bộ, công chức là Luật Viên chức
của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức được
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày
10


01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái
niệm “viên chức”.

Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể
dục, thể thao, du lịch, lao động – thương binh và xã hội, thông tin – truyền
thông, tài nguyên – môi trường, dịch vụ…như bác sỹ, giáo viên, giảng viên
đại học…hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm Viên chức ngành Y tế
Theo Nghị định số 75/2017/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế tại Điều 1, vị trí và chức
năng của Bộ Y tế quy định: “Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về y tế, bao gồm các lĩnh vực: Y tế dự phòng;
khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y
tâm thần; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ
phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; quản
lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước
của Bộ”.
Theo quy định trên và từ khái niệm viên chức có thể thấy:
- Viên chức ngành Y tế là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong hệ
thống Y tế Việt Nam từ Trung ương xuống địa phương;
11


- Viên chức ngành Y tế hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Do vậy, viên chức ngành Y tế là cán bộ viên chức sự nghiệp thuộc hệ

thống cán bộ, viên chức của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Bộ Luật lao
động.
1.1.3. Khái niệm chất lƣợng viên chức
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau lại có những
quan điểm về chất lượng khác nhau.
Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Âu: “Chất lượng là mức độ phù
hợp với yêu cầu của người tiêu dùng”.
Theo tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay
dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người sử dụng”.
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà
Nẵng xuất bản năm 2000 (tr.144): “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá
trị của một con người, một sự vật, sự việc”.
Tuy nhiên, chất lượng viên chức không hoàn toàn giống với chất lượng
của các loại hàng hóa, dịch vụ, bởi con người là một thực thể phức tạp. Hơn
nữa , mỗi cá nhân viên chức không thể tồn tại biệt lập mà phải được đặt trong
mối quan hệ với cả tập thể. Chất lượng viên chức là: “tập hợp tất cả những
đặc điểm, thuộc tính của từng viên chức phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được
yêu cầu theo nhiệm vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị, đồng thời là tổng
hợp những mối quan hệ giữa các cá nhân viên chức với nhau; sự phối kết hợp
hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu
chung một thời điểm nhất định của địa phương”. Nói đến chất lượng viên
chức được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe để làm việc; tiếp
đến là chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm vụ được
giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong thực thi công việc; trình độ,
12


năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với
điều kiện cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu rộng như hiện nay

không chỉ ở Việt Nam mà còn hội nhập quốc tế...Ngoài ra, chất lượng viên
chức còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa viên chức với nhau: sự phối kết
hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ
nhau trong cả quá trình lao động.
1.1.4. Nâng cao chất lƣợng viên chức
Dựa vào khái niệm chất lượng viên chức, chúng ta có thể hiểu nâng cao
chất lượng viên chức: “ là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực đến
chất lượng của từng viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng
như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực
thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu
kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng mà địa phương đặt ra ”.
Việc nâng cao chất lượng viên chức được thực hiện thông qua các hoạt
động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo
động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra giám sát đội ngũ viên chức.
1.1.5. Một số khái niệm liên quan
Gắn liền với khái niệm viên chức, có một số khái niệm liên quan được
quy định trong Luật viên chức, cụ thể như sau:
- Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn liền với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ, năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ của viên chức trong lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm
căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
13


- Năng lực viên chức: Có nhiều định nghĩa về mặt năng lực, nhưng nhìn
chung, năng lực được định nghĩa “là tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất của một cá nhân được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể nhằm đạt

được hiệu quả cao trong công viêc mà cá nhân đó đảm nhận, phụ trách”. Do
vậy, năng lực gắn liền với đặc tính của cá nhân , hiểu theo đúng nghĩa “đúng
người, đúng việc” thì sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của viên chức. Nhiều
viên chức có năng lực cao về mặt chuyên môn sẽ góp phần làm nâng cao chất
lượng của đội ngũ viên chức.
1.2. Đặc điểm của viên chức và viên chức y tế
Căn cứ vào Luật viên chức năm 2010, viên chức có những đặc điểm
chung như:
Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công
lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức.
Thứ hai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính
chuyên môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ, công
chức.
Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ nên quyền của
viên chức theo hướng mở hơn công chức tạo điều kiện để viên chức có thể
phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như là khả năng cống hiến cho xã
hội trong điều kiện tình hình mới như hiên nay. Một số quyền mới được quy
định tại Điều 14 Luật Viên chức năm 2010 (Quyền của viên chức về hoạt
động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định). Cụ thể như: được
hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm
việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc
với cơ quan, tổ chức đơn vị khác mà pháp luật không cần nhưng phải hoàn
thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập; được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành
14


công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã,
bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp
pháp luật chuyên ngành có quy định khác. Song song với việc quy đinh về

quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ của viên chức cũng được
quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Thứ năm, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí
việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Ngoài ra viên chức ngành y tế có những đặc điểm riêng như sau:
- Lao động mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề
nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản
về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi con người và
xã hội (chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh, truyền thông, nâng cao nhận thức…);
đào tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển chuyên môn ngành y tế
(đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ).
- Lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động
nghề nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe
của người dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng.
Trong quá trình phục vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp, viên chức y tế phải
tuân thủ các quy định của đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của ngành.
- Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các
hàng hóa phi hiện vật, nhưng không hoàn toàn theo giá cả thị trường, đây là
hoạt động mang tính dịch vụ (không thu tiền hoặc có thu tiền một phần)
15


nhưng không vì mục tiêu lợi nhuận. Đặc điểm này phản ánh yêu cầu, để phát
triển đội ngũ viên chức y tế tận tụy, tài năng, thực hiện được tốt các chức
năng của Nhà nước trong việc phục vụ người dân, cần phải xây dựng cơ chế

quản lý viên chức y tế, để có thể tạo nên sức hút của các tổ chức sự nghiệp y
tế công lập.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng của viên chức
Căn cứ khái niệm chất lượng viên chức và các văn bản luật về viên chức
hiện hành, trong giới hạn của luận văn, chất lượng viên chức được đánh giá
theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu viên chức (chức danh nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, trình độ)
- Đạo đức công vụ
- Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác
- Mức độ hoàn thành kế hoạch của viên chức
1.3.1. Cơ cấu đội ngũ viên chức
Sự hợp lý về cơ cấu sẽ tạo cho từng thành viên trong tổ chức được tương
tác với nhau một cách thuận lợi nhất, nhờ đó mà phát huy tối đa tiềm năng
của mình, tạo ra sức mạnh chung của đội ngũ.
Đơn vị sự nghiệp công lập xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu viên chức
theo chức danh nghề nghiệp. Tuy nhiên, để đảm bảo sự hài hòa, ngoài cơ cấu
theo chức danh nghề nghiệp còn cần sự hợp lý về độ tuổi, giới tính, trình độ
trong đội ngũ viên chức. Đạt được sự đồng bộ về cơ cấu trên thực tế đem lại
nhiều lợi ích. Việc tổ chức thực hiện dễ huy động được sức mạnh tổng hợp,
phát huy được ưu điểm của các ngành, các giới, đồng thời giúp hạn chế nhược
điểm cục bộ, cách nhìn chật hẹp, thậm chí cả suy nghĩ trọng, khinh đối với
một ngành, một giới cụ thể nào đó. Nó là cơ sở để tạo nên tính toàn diện của
một tổ chức
16