BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC MAI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG,
QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC MAI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG,
QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản Lý công
Mã số: 8340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI HỮU BỐN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc
Học viện Hành chính Quốc Gia, phòng quản lý đào tạo sau đại học, quý thầy
cô chủ nhiệm, bộ môn giảng dạy lớp HC22.N12 đã tận tình giảng dạy, hướng
dẫn tôi hoàn thành chương trình cao học và thực hiện luận văn này. Đặc biệt,
tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Tiến sĩ Mai Hữu Bốn đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng chí công chức thuộc các cơ
quan chuyên môn UBND quận Thủ Đức, UBND 12 phường đã tạo điều kiện,
giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, tham gia khảo sát ý kiến và trao đổi
kinh nghiệm để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi rất biết ơn các anh chị đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã động viên,
khuyến khích, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu vừa qua.
Mặc dù tôi đã rất cố gắng, tuy nhiên do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tế còn hạn chế nên trong quá trình làm luận văn không thể tránh
khỏi sai sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý thầy, cô, các
anh chị đồng nghiệp và các phòng ban chuyên môn.
Sau cùng, tôi xin kính chúc Quý thầy, cô, gia đình, đồng nghiệp thật
nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


Nguyễn Ngọc Mai


LỜI CAM ĐOAN
Dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Mai Hữu Bốn, tôi xin cam
đoan “Tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, thành
phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi trên cơ sở
nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn công tác tại địa phương. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu trong đề tài là trung thực và hoàn toàn không sao chép hoặc
sử dụng kết quả của đề tài nghiên cứu nào tương tự. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Mai


MỤC LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .......................................................... 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ....................................... 5
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ............... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 7
B. PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................... 8
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............. 8
CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG ..................................................................... 8
1.1. Động lực làm việc của công chức phƣờng.............................................. 8

1.1.1. Khái niệm công chức và công chức phường ....................................... 8
1.1.2. Đặc điểm của công chức và công chức phường .............................. .10
1.1.3. Động lực làm việc của công chức phường …………………….......14
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng..................................... 19
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức phường ................ 19
1.2.2. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc trong khu vực công…….….23
1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức . 22
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. ........................... 31
1.3. Một số học thuyết tạo động lực làm việc .............................................. 37
1.3.1. Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow .......................................... 37
1.3.2. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner........................................... 39
1.3.3. Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg ....................................... 40
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ............................................................................... 43
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG


CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH .............................................................................................. 44
2.1. Tổng quan về công chức phƣờng, quận Thủ Đức, thành phố Hồ
Chí Minh ....................................................................................................... 44
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên ........................................................................ 44
2.1.2. Về tình hình kinh tế - xã hội ............................................................. 44
2.1.3. Về cơ cấu tổ chức .............................................................................. 49
2.1.4. Cơ cấu công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, thành phố Hồ
Chí Minh hiện nay ....................................................................................... 50
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng trên địa bàn
quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh..................................................... 55
2.2.1. Về tạo động lực làm việc thông qua các chính sách tiền lương, tiền
thưởng và chế độ phúc lợi ........................................................................... 55
2.2.2. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện công việc và cơ hội

thăng tiến ..................................................................................................... 57
2.2.3. Về tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường................ 60
2.2.4. Về tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở ...................... 61
2.2.5. Về tạo động lực thông qua đánh giá công chức ................................ 63
2.2.6. Về tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng .............. 65
2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho công chức phƣờng, quận
Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh……………………………..………….67
2.3.1. Những ưu điểm.................................................................................. 67
2.3.2. Những hạn chế .................................................................................. 68
2.3.3. Nguyên nhân ..................................................................................... 69
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................... 71
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ


HỒ CHÍ MINH .............................................................................................. 72
3.1. Quan điểm của thành phố hồ chí minh và quận thủ đức về tạo động
lực làm việc cho công chức phƣờng trên địa bàn ....................................... 72
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng ............. 75
3.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học ........................................... 75
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến....................... 78
3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa công sở .......... 80
3.2.4. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý trong chính quyền cấp xã .... 83
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá ................................................................ 86
3.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng....................... 90
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................... 94
C. KẾT LUẬN ............................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 102



DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên ................ 41
Bảng 2.1: Số liệu tình hình phát triển kinh tế - xã hội quận Thủ Đức giai đoạn
2015 – 2019. .................................................................................................... 45
Bảng 2.2: Số lượng công chức 12 phường quận Thủ Đức từ 2015 – 2019 .... 50
Bảng 2.3: Cơ cấu công chức phường quận Thủ Đức theo giới tính giai đoạn
2015 - 2019...................................................................................................... 51
Bảng 2.4: Cơ cấu công chức phường quận Thủ Đức theo độ tuổi.................. 52
Bảng 2.5: Thống kê số lượng công chức luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển
đổi vị trí công tác............................................................................................. 59
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức phường theo trình độ chuyên môn................ 53
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức theo trình độ Lý luận chính trị ...................... 54
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 39


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công
việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ
cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện
thực. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm
chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi
thời kì cách mạng Việt Nam.
Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một trong hệ thống chính quyền bốn
cấp của nước ta, đây là đơn vị trực tiếp tiếp xúc với người dân, tuyên truyền
hướng dẫn người dân thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước và cũng là nơi gần dân nhất, trực tiếp lắng nghe, giải
quyết hoặc kiến nghị lên các cấp cao hơn những tâm tư, nguyện vọng của

người dân. Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững
mạnh của hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại, trong đó, cán bộ,
công chức cấp xã là một trong những nhân tố hàng đầu quyết định. Chính vì
vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một nhiệm
vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị trong công cuộc cải
cách hành chính cũng như phát triển đất nước.
Quận Thủ Đức là một quận ngoại thành nhưng lại là vùng đất làm “cầu
nối” giữa Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Đông Nam Bộ; là nơi hội
tụ nhiều tiềm năng và điều kiện thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội. Trong
giai đoạn 2015 – 2019, tình hình phát triển kinh tế - xã hội đạt được những
kết quả nhất định. Kinh tế quận duy trì tốc độ tăng trưởng cao và ổn định. Để
đạt được kết quả trên, không thể không kể đến vài trò quan trọng của đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Quận.
Tuy nhiên, trong thực tế đội ngũ cán bộ công chức đang bộc lộ những hạn

1


chế, thiếu sót, đặc biệt luôn có những công chức làm việc trong trạng thái uể
oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, dẫn đến kết quả thực hiện công việc
thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện
công việc tốt. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của vấn đề trên
chính là động lực làm việc của mỗi người.
Tại Thành phố Hồ Chí Minh, có một nghịch lý dù đội ngũ cán bộ công
chức của Thành phố đang phải làm việc với cường độ, áp lực cao hơn mức
trung bình cả nước, song chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc lại chưa đáp
ứng, chưa tương xứng với năng lực thực tế, từ đó dẫn đến thực trạng thành
phố chưa thật sự thu hút được nhiều nhân tài, không ít cán bộ công chức xin
nghỉ việc vì mức lương hàng tháng không đủ sống, không có cơ hội thăng tiến
và môi trường để phát triển kỹ năng nghề nghiệp càn thiết. Cùng với tình hình

chung, hầu hết các phường trên địa bàn quận Thủ Đức đang đối diện với khó
khăn kép: thiếu nhân sự bổ sung trong khi nguồn nhân lực hiện tại vẫn tiếp
tục “chảy máu”. Áp lực công việc dồn lên những người còn lại, một vòng
luẩn quẩn có nguy cơ diễn ra, cán bộ công chức sẽ rời bỏ môi trường nhà
nước để đầu quân cho các doanh nghiệp tư nhân, tập đoàn nước ngoài, tìm
kiếm cơ hội và công việc có thu nhập cao hơn, môi trường để phát triển kỹ
năng nghề nghiệp tốt hơn.
Hơn nữa, xuất phát từ yêu cầu của cải cách hành chính và xu thế hội
nhập đang diễn ra mạnh mẽ ở tất cả các cấp, các ngành trên bình diện quốc
gia. Để cải cách hành chính thành công và có thể hội nhập với thế giới, bản
thân người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước phải có động lực làm
việc. Khi có động lực làm việc, họ không chỉ chủ động nâng cao hiệu quả
công việc mà còn chủ động đón nhận những thay đổi và tạo ra những thay đổi
tích cực.
Việc nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở khoa học về vấn đề động

2


lực làm việc của công chức trong tổ chức hành chính nhà nước nói chung và
các phường thuộc địa bàn quận Thủ Đức nói riêng để từ đó nghiên cứu những
giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức, nâng cao hiệu quả công
việc. Vì vậy, tác giả luận văn đã chọn nghiên cứu đề tài khoa học: “Tạo động
lực làm việc cho công chức phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí
Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ. Qua đó có cơ hội làm sâu sắc hơn những
kiến thức, nội dung đã được học tập của chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu
Cho đến nay, đã có rất nhiều tác giả, đề tài nghiên cứu đến tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước, cụ thể:

Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn
Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007. Theo đó, tác giả đã khái
quát được các yếu tố ảnh hưởng đến con người trong lao động và các học
thuyết về động lực trong lao động.
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn đề
chung đề động lực và tạo động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc
để từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức.
Tác giả Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sĩ, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đưa ra và hệ thống hóa những vấn đề
chung về động lực, tạo động lực, ảnh hưởng của việc tạo động lực làm việc
đến hiệu quả công việc, đề xuất các giải pháp mang tính định hướng về công
tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổ
chức hành chính nhà nước.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ

3


tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án tiến
sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đưa ra
các hệ thống lý luận làm sáng tỏ các điểm khác biệt về các công cụ tạo động
lực làm việc cho công chức ở cơ quan hành chính nhà nước theo phương pháp
tiếp cận hệ thống.
Luận văn thạc sĩ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
Thành phố Hạ Long của tác giả Nguyễn Thị Tâm (2015). Luận văn cũng đã
làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn Thành phố Hạ Long, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành

chính hiện nay.
Nhìn chung, tác giả nhận thấy đã có nhiều công trình tiếp cận, nghiên
cứu vấn đề tạo động lực cho công chức cấp xã với nhiều góc độ, cấp độ khác
nhau. Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ
thống, cụ thể, toàn diện tại Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và Quận Thủ
Đức nói riêng. Cho nên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh” để
làm đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực trạng làm
việc của công chức tại các phường trên địa bàn quận, xác định được nguyên
nhân và đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy động lực làm việc
cho công chức phường thuộc quận Thủ Đức.
Nhiệm vụ: Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, nghiên cứu làm rõ và hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực
làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường.
Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng thực trạng tạo động

4


lực làm việc cho đội ngũ công chức phường.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp cơ bản cải thiện kết quả thực hiện công
tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức phường.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức phường.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn, điều tra xã
hội học đối với công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ
Chí Minh.

Về thời gian: Thời gian nghiên cứu, tổng hợp các số liệu, các văn bản
có liên quan về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường trên
địa bàn quận Thủ Đức từ năm 2015 đến năm 2019.
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc dựa trên các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường: Yếu tố chính
sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi; Yếu tố nội dung công việc;
Yếu tố đánh giá công chức; Yếu tố chính sách đào tạo bồi dưỡng; Yếu tố văn
hóa tổ chức.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn tập trung nghiên cứu dựa trên phương pháp luận biện chứng
của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bài viết có sử dụng nhiều phương
pháp nghiên cứu, trong đó có các phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:
Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích
các tài liệu có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm
việc như các công trình nghiên cứu, tạp chí chuyên ngành, sách báo, website
làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu đề tài. Việc tìm hiểu nhiều nguồn tài liệu

5


khác nhau giúp học viên lựa chọn số liệu phù hợp để đưa vào nội dung bài
viết cho khoa học, hợp lý.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:
Mục đích của phương pháp này là tìm kiếm, thu thập thông tin để đánh
giá thực trạng động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ
Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả tiến hành phát 150 phiếu khảo sát cho các chuyên viên tại các
phường, để thu thập ý kiến đánh giá của các công chức về hoạt động tạo động

lực làm việc tại cơ quan. Kết quả khảo sát đã cung cấp một lượng thông tin
nhất định cho tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn của mình. Đây là
nguồn thông tin vô cùng quan trọng để tác giả đưa ra nhận xét, đánh giá thực
trạng tạo động lực làm việc tại cơ quan.
Phương pháp phỏng vấn sâu
Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi để có các kết quả định lượng, tác giả
còn kết hợp với phỏng vấn sâu để làm sáng tỏ thêm những điều mà trong bảng
khảo sát chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ để lý giải, minh chứng cho
những số liệu định lượng mà để tài thu được.
Trong qua trình phỏng vấn, tác giả trình bày những thắc mắc của mình
về hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan. Qua buổi trò
chuyện, đa phần mọi vấn đề đưa ra đều được giải đáp rõ ràng, tận tình. Đây là
tư liệu quan trọng, sinh động giúp tác giả hiểu rõ hơn hoạt động tạo động lực
làm việc tại cơ quan.
Phương pháp quan sát
Qua quan sát cách thức làm việc, tinh thần, thái độ làm việc của công
chức, tác giả thu thập thêm được nhiều thông tin thực tế bổ ích, sinh động làm
tư liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu của mình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6


Thông qua nghiên cứu, luận văn đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn
về công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường như sau:
Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm rõ các hệ thống lý luận, chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác
tạo động lực làm việc cho công chức phường nói riêng cũng như đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức trong hệ thống hành chính nhà nước nước ta.
Ý nghĩa thực tiễn: Thông qua công tác phân tích, đánh giá thực trạng

tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn quận Thủ Đức,
Thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra những nhận xét về ưu điểm, hạn chế trong
công tác này, luận văn là cơ sở, tài liệu tham khảo có giá trị cho Ban lãnh đạo
các cơ quan, các ngành có liên quan làm căn cứ để nhìn nhận lại đơn vị của
mình, khắc phục những khó khăn đang tồn tại, phát huy các thế mạnh hiện có,
thành tựu đã đạt được. Luận văn góp phần nhỏ vào công tác tăng cường hiệu
quả làm việc, thúc đẩy phát triển nền hành chính địa phương.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo và phụ lục nội dung cụ thể luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức phường.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa
bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa
bàn quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

7


B. PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức phƣờng
Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó
là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ
quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi
hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách
nhà nước. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc

tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công
chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công
chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước [46].
Theo Từ điển Tiếng Việt, công chức là “Người được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương
do ngân sách nhà nước cấp” [16, tr 207].
Ở Việt Nam, sau khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời,
Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã ký ban hành Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 quy định về Quy chế công chức. Theo Sắc lệnh này, phạm vi
công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm người làm trong
các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan tư pháp như Toà án, Viện kiểm
sát…
Chuyển sang thời kỳ đổi mới, từ năm 1986, trước yêu cầu cải cách
hành chính nhà nước, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
Bộ trưởng đã ra đời. Điều 1 Nghị định này quy định, công chức nhà nước là

8


Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở
trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách Nhà nước (ngạch được sử dụng chỉ ngành – Ví dụ: Ngạch Hành
chính – Chuyên viên… , ngạch Thanh tra – Thanh tra viên...).
Từ năm 1992, công việc xây dựng Đề án Pháp lệnh cán bộ, công chức
được tiến hành; sau hơn 5 năm soạn thảo, ngày 26/02/1998, Ủy ban thường
vụ Quốc hội khóa X đã thông qua Pháp lệnh cán bộ, công chức. Ngày
09/03/1998, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Đến ngày 13/11/2008, Quốc hộp Khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ,

công chức, thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức. Theo đó, Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt
Nam (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008).
Hay nói khác đi, theo Điều 2 Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức thì công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.

9


Công chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ,
công chức năm 2008).
1.1.2. Đặc điểm của công chức và công chức phƣờng
Một là, phải là công dân Việt Nam.
Ngay trong khái niệm công chức và công chức phường đã khẳng định
công chức phải là công dân Việt Nam. Công dân Việt Nam là người có quốc
tịch Việt Nam, được Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam bảo đảm
các quyền công dân và phải làm tròn các nghĩa vụ công dân đối với Nhà nước

và xã hội theo quy định của pháp luật (Điều 4 Luật Quốc tịch năm 2008). Để
nhấn mạnh điều kiện này, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã khẳng định
để trở thành công chức và công chức phường, người dự tuyển phải là người
có quốc tịch Việt Nam và quốc tịch Việt Nam phải là quốc tịch duy nhất của
người dự tuyển.
Hai là, về con đường hình thành.
Công chức phường chỉ được hình thành thông qua con đường tuyển
dụng, còn công chức nói chung có hai con đường hình thành là thông qua
tuyển dụng và bổ nhiệm. Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định
giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp
luật (Khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Đối với tuyển dụng,
việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn
cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Cơ
quan thực hiện tuyển dụng công chức bao gồm: Tòa án nhân dân tối cao, Viện
kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán nhà nước; Văn phòng Quốc hội, Văn
phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh; Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính

10


trị - xã hội. Các cơ quan này đều tiến hành tuyển dụng công chức trong cơ
quan, đơn vị thuộc quyền quản lý (Điều 39 Luật cán bộ, công chức năm
2008). Việc tuyển dụng công chức cấp xã do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện tổ chức tuyển theo quy định của Chính phủ (Khoản 2 Điều 63 Luật Cán
bộ, công chức năm 2008).
Có hai hình thức tuyển dụng công chức là thi tuyển và xét tuyển. Để
đăng ký dự tuyển công chức nói chung và công chức phường nói riêng, người
đó phải có đủ các điều kiện như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; Đủ
18 tuổi trở lên; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ

phù hợp; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện
nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển (Khoản 1
Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Khoản 1 Điều 6 Nghị định
112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính Phủ quy định về công chức xã,
phường, thị trấn).
Bên cạnh các điều kiện đăng ký dự tuyển này, đối với chức danh Chỉ
huy trưởng Quân sự phường và Trưởng Công an phường còn phải đáp ứng
các tiêu chuẩn chung khác là có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội
nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây
dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân
sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính
quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước cũng như
các tiêu chuẩn cụ thể theo quy định của pháp luật chuyên ngành (Khoản 2
Điều 3 và Khoản 2 Điều 6 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của
Chính Phủ quy định về công chức xã, phường, thị trấn; Khoản 1 Điều 1 Nghị
định 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ quy định về việc sửa
đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, ở tổ dân phố).

11


Ngoài ra, người đăng ký dự thi phải không thuộc trường hợp không
được đăng ký dự tuyển như: Không cư trú tại Việt Nam; Mất hoặc bị hạn chế
năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp
hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà
chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào
cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục (Khoản 2 Điều 36 Luật Cán bộ, công chức
năm 2008). Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện đó, người dự tuyển phải trải qua
kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật để trở thành công

chức. Theo đó, đối với những người thỏa mãn các điều kiện dự tuyển và cam
kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo,
vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển (Khoản 2 Điều 37
và Khoản 2 Điều 63 Luật Cán bộ, công chức năm 2008).
Ba là, về tính chất công việc.
Công chức là người làm việc thường xuyên và có tính chuyên môn,
nghiệp vụ rõ rệt. Tính thường xuyên thể hiện ở việc công chức đảm nhiệm
công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định
của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì và chấm dứt đảm
nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Điểm a
Khoản 1 Điều 73 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Tính thường xuyên này
cũng được thể hiện ở công chức cấp xã. Tính chuyên môn, nghiệp vụ được
thể hiện ở việc công chức được xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện
thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức (Khoản
4 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Ngạch công chức bao gồm:
Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; chuyên viên chính hoặc tương
đương; chuyên viên hoặc tương đương; cán sự hoặc tương đương và nhân
viên (Khoản 1 Điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Như vậy, công

12


chức là chuyên viên cao cấp hoặc tương đương có thứ bậc về năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân
viên. Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo
quy định của Chính phủ. Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công
việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch. Đối với

công chức phường, tính chuyên môn, nghiệp vụ không được thể hiện rõ ràng
như công chức mà chỉ thông qua việc tập sự của người được tuyển dụng, để
làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của chức danh
công chức được tuyển dụng. Khi hết tập sự, nếu đạt yêu cầu của chức danh
công chức, Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường sẽ có văn bản đề nghị Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc người có thẩm quyền theo phân cấp quản lý
công chức của địa phương ra quyết định công nhận hết thời gian tập sự và xếp
lương cho công chức được tuyển dụng theo quy định tại Nghị định
112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính Phủ quy định về công chức xã,
phường, thị trấn.
Bốn là, về nơi làm việc.
Công chức là những người làm việc trong Cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan nhà nước; Bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp (Khoản 1 Điều 32 Luật Cán bộ,
công chức năm 2008). Công chức phường làm việc trong các cơ quan thuộc
Uỷ ban nhân dân phường, với các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy
trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi

13


trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và
môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã
hội và công chức cấp xã do cấp huyện quản lý (Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ,
công chức năm 2008).
1.1.3. Động lực làm việc của công chức phƣờng
- Động lực

Trên thực tế có rất nhiều nhà nghiên cứu về động lực, mỗi nhà nghiên
cứu tiếp cận theo một khía cạnh khác nhau, vì vậy quan niệm về động lực là
khác nhau.
Động lực theo tiếng Anh là motivation, một dạng động từ movere có
nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó có
nghĩa là sự thúc đẩy một người hành động. Theo Guay, F và các cộng sự
(2010) “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay theo Broyssard, SC và
các cộng sự (2004) “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm
một điều gì đó” [17, tr 20].
Theo Greenberg và Baron, động lực là tất cả những điều kiện phấn đấu
nội tâm được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham
muốn… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động
[17, tr 21].
Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động,
gắn liền với những thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính
tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [28, tr 4].
Hay theo Từ điển tiếng Việt, “động lực là cái thúc đẩy làm cho phát
triển” [16, tr 346].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực
nhưng cần hiểu rằng, động lực không phải là đặc điểm, tính cách của cá nhân,
động lực không phải là đặc điểm mang tính bẩm sinh, tức là không có người

14


có động lực và người không có động lực. Động lực chính là một hiện tượng
mang tính cá nhân, vì mỗi cá nhân có nhu cầu, mong đợi, thái độ, mục tiêu…
rất khác nhau nên việc hình thành động lực của mỗi người trong những môi
trường và điều kiện khác nhau cũng sẽ khác nhau và chính mỗi cá nhân sẽ
quyết định và lựa chọn hành động để thể hiện mức độ động lực của mình.

Theo tác giả, cho dù có nghiên cứu ở khía cạnh nào thì động lực cũng
có điểm chung là sự thôi thúc con người thực hiện một hoặc nhiều hành vi để
đạt được mục tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất
định có tác dụng định hướng cho hành vi.
- Động lực làm việc
Theo góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc là sự khao khát
và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt
được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [16, tr 134]. Động lực làm
việc giúp cho người lao động có sự nỗ lực và sáng tạo trong công việc để vượt
qua mọi khó khăn, thử thách để hoàn thành tốt công việc được giao, từ đó vừa
hoàn thành được mục tiêu cá nhân vừa thúc đẩy tổ chức phát triển.
Theo định nghĩa của Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động
lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục
tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thoả
mãn một số nhu cầu cá nhân [20, tr 29].
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau,
nhưng khi nghiên cứu về động lực cần thống nhất rằng động lực làm việc
không phải là hiệu quả công việc. Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong
nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc. Động lực làm việc cũng
không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc. Một cá nhân có thể hài lòng
với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công việc ổn định)
nhưng vẫn có thể có rất ít động lực làm việc. Vì vậy, khi nghiên cứu về động

15


lực cần lưu ý tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy người lao động làm
việc [17, tr 24].
Từ những phân tích này, tác giả thống nhất cách hiểu, “động lực làm
việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho

phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [17, tr 24].
- Động lực làm việc trong khu vực công
Thuật ngữ động lực làm việc trong khu vực công (tiếng Anh là Public
Service Motivation – PSM) xuất hiện vào những năm 70 của thế kỉ trước
trong những cuộc tranh luận về đạo đức trong khu vực công [27, tr 123].
Theo Perry và Wise (1990), động lực làm việc trong khu vực công
(được gọi là tổ chức hành chính nhà nước) là “khuynh hướng của cá nhân để
đáp ứng đối với những yêu cầu cơ bản của các tổ chức công”. Dựa trên quan
niệm này, hai tác giả đưa ra 3 luận điểm sau: Thứ nhất, động lực càng cao thì
cá nhân càng có xu hướng tìm kiếm các tổ chức hành chính nhà nước để làm
việc; Thứ hai, động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước tác động
tích cực tới hoạt động thực thi công việc của cá nhân; Thứ ba, các tổ chức
hành chính nhà nước nào mà thu hút được các thành viên có động lực làm
việc càng cao thì sẽ không cần phải sử dụng quá nhiều biện pháp khuyến
khích mang tính vật chất mà vẫn có thể quản lý việc thực thi công việc của
người lao động một cách hiệu quả [17, tr 163].
Theo Brewer và Selden (1998), động lực làm việc trong tổ chức hành
chính nhà nước “là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý
nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” [17, tr 164].
Theo Rainey và Steinbauer (1999), động lực làm việc trong tổ chức
hành chính nhà nước “gắn liền với lợi ích của một cộng đồng một quốc gia,
một dân tộc hoặc cả nhân loại” [17, tr 164].
Theo Vandennabeele (2007), động lực làm việc trong tổ chức hành

16


chính nhà nước là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá
nhân và tổ chức mà quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn
và nó thức đẩy cá nhân hành động bất kỳ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp”

[17, tr 164].
Như vậy, vấn đề động lực làm việc trong khu vực công có rất nhiều tác
giả nghiên cứu, mỗi tác giả tiếp cận ở một khía cạnh khác nhau nhưng chung
quy lại điểm chung nhất khi đề cập đến động lực làm việc trong khu vực công
là “sự thúc đẩy hành động hướng đến lợi ích chung của toàn xã hội - gắn liền
với mục đích hoạt động của các tổ chức công” hay nói cách khác động lực
làm việc trong tổ chức hành chính là niềm tin, thái độ, và giá trị định hướng
tới phục vụ lợi ích cộng đồng, lợi ích chung của toàn xã hội.
-

Đặc điểm động lực làm việc trong khu vực công
Động lực làm việc trong khu vực công có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất, động lực làm việc trong khu vực công chủ yếu mang tính

“nội động lực”. Những người làm việc trong khu vực công thiên về sự thỏa
mãn trong công việc, hướng đến các giá trị tinh thần hơn là giá trị vật chất.
Thứ hai, động lực làm việc trong khu vực công chịu ảnh hưởng rất lớn
của môi trường làm việc hoặc bối cảnh làm việc, đặc trưng của tổ chức cũng
như môi trường văn hóa tổ chức công quyết định lớn đến động lực làm việc
của đội ngũ nhân sự trong tổ chức.
Thứ ba, động lực làm việc trong khu vực công coi trọng tính thứ bậc.
Tính thứ bậc trong khu vực công sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến động lực
làm việc của người lao động bởi vị trí và thứ bậc trong tổ chức là điều mà
người lao động quan tâm, trở thành yếu tố về mặt tinh thần, tạo động lực cho
công chức làm việc tốt hơn.
Đặc trưng của động lực làm việc trong khu vực công là đạo đức công
vụ. Đặc trưng riêng biệt này xuất phát từ tính chất công việc trong khu vực

17