ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

HOÀNG THỊ HƢƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TỈNH THÁI BÌNH

Chuyên ngành: Du lịch
(Chương trình đào tạo thí điểm)

LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC THANH

Hà Nội, 2013


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 9
1. Lí do chọn đề tài........................................................................................................................ 9
2. Lịch sử nghiên cứu................................................................................................................ 11
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................ 18
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 19
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................... 19
6. Bố cục của luận văn.............................................................................................................. 20
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH............................................................................................................................................ 21
1.1. Khái niệm............................................................................................................................. 21
1.1.1. Nguồn nhân lưcc......................................................................................................... 21
1.1.2. Nguồn nhân lưcc du lich......................................................................................... 21

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lưcc du lich................................................................... 21
1.2. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lƣcc̣ du lich................................... 23
1.2.1. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lưcc du lich làm việc taị các
cơ quan quản liN
́ hà nước.................................................................................................. 23
1.2.2. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lưcc tham gia đào taọ,
nghiên cứu du lich................................................................................................................. 24
1.2.3. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lưcc làm viêcc taị các doanh
nghiêpc du lich........................................................................................................................... 25
1.2.3.1 Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lưcc làm công tác quản lí
trong doanh nghiêpc du lich.......................................................................................... 25
1.2.3.2.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực làm việc tại các
phòng, ban chức năng của doanh nghiệp du lịch............................................. 26
1.2.3.3.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp
dịch vụ trong cơ sở lưu trú, ăn uống....................................................................... 27
1.2.3.4.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp
dịch vụ lữ hành, hướng dẫn du lịch......................................................................... 28

1


1.2.3.5.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ vận
chuyển khách du lịch....................................................................................................... 28
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lƣcc̣ du lich........29
1.3.1. Trình độ phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế.............................29
1.3.2.Tốc độ gia tăng dân số............................................................................................ 30
1.3.3. Các chính sách kinh tế - xã hội......................................................................... 30
1.3.4.Quá trình toàn cầu hóa........................................................................................... 31
1.4. Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồn nhân lƣcc̣ du lich...............32
1.4.1. Các tiêu chí định lượng......................................................................................... 32

1.4.1.1. Tỷ trọng nguồn nhân lực du lịch.............................................................. 32
1.4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực................................................................................. 33
1.4.1.3. Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực du lịch...................................... 33
1.4.2. Các tiêu chí định tính............................................................................................. 34
1.4.2.1. Trình độ học vấn............................................................................................... 34
1.4.2.2. Nghiêpc vu cchuyên môn.................................................................................. 35
1.4.2.3. Kiến thức quản lí nhà nước........................................................................ 35
1.4.2.4. Trình độ ngoại ngữ......................................................................................... 36
1.4.2.5. Trình độ sư phạm............................................................................................. 36
1.5. Kinh nghiệm của một số tỉnh trong phát triển nguồn nhân lƣcc̣
ngành Du lich.............................................................................................................................. 36
1.5.1. Tỉnh Khánh Hòa........................................................................................................ 36
1.5.2 Tỉnh Quảng Ninh........................................................................................................ 37
1.5.3. Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lưcc ngành du lich ở tỉnh
Thái Bình:.................................................................................................................................. 39
Tiểu kết chương 1........................................................................................................................ 41
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TỈNH THÁI BÌNH........................................................................................................ 42
2.1. Khái quát về du lich tỉnh Thái Bình.................................................................... 42
2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch Thái Bình............................44

2


2.2.1. Cơ cấu chung............................................................................................................. 44
2.2.2. Cơ cấu giới tính......................................................................................................... 45
2.2.3. Cơ cấu trình độ học vấn........................................................................................ 47
2.2.4. Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ........................................................................... 47
2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình.......48
2.3.1. Tỷ trọng NNL DL Thái Bình............................................................................... 49

2.3.2. Tốc độ tăng trưởng NNL DL Thái Bình........................................................ 49
2.2.4. Sự phát triển về mặt chất lượng........................................................................ 51
2.2.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan quản lí
nhà nước................................................................................................................................ 54
2.2.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ sở đào tạo du lịch . 57

2.2.4.3. Chất lượng NNL làm việc tại các doanh nghiệp DL.....................60
Tiểu kết chương 2........................................................................................................................ 64
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC DU LỊCH THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020...................................... 66
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển du lich Thái
Bình giai đoạn 2015- 2020................................................................................................... 66
3.1.1. Quan điểm phát triển............................................................................................. 66
3.1.2 Phương hướng............................................................................................................. 67
3.1.3 Mục tiêu.......................................................................................................................... 69
3.1.3.1 Mục tiêu tổng quát............................................................................................ 69
3.1.3.2 Mục tiêu cụ thể................................................................................................... 70
3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lƣcc̣ du lich tỉnh Thái Bình.............71
3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quản lý nhà nước đối với
phát triển nguồn nhân lưcc ngành du lich.................................................................. 71
3.2.1.1. Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lưcc ngành du lich. 71
3.2.1.2. Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lưcc ngành du lich .. 73
3.2.1.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lưcc ngành du lich 74của tỉnh

3


3.2.2. Nhóm giải pháp thứ 2: Nâng cao chất lượng đào taọ nguồn nhân
lưcc ngành du lich.................................................................................................................... 75
3.2.2.1. Phát triển mạng lưới cơ sở đào taọ du lich....................................... 75

3.2.2.2. Đào taọ về giáo viên, giảng viên du lich............................................. 76
3.2.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đào taọ bồi dưỡng, đào taọ
lại nguồn nhân lưcc ngành du lich............................................................................. 76
3.2.2.4. Đào taọ nhân lực ngành du lich theo nhu cầu xã hội...................78
3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Các giải pháp hỗ trợ.......................................... 79
3.2.3.1 Tăng cường sự liên kết và tính chủ động của các bên có liên
quan đến hoạt động đào taọ bồi dưỡng................................................................. 79
3.2.3.2.Xã hội hoá hoạt động đào taọ bồi dưỡng............................................. 80
3.2.3.3. Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao đôngc du li..ch81

Tiểu kết chương 3........................................................................................................................ 83
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................... 87
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình .. 46
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn,
chuyên môn, thâm niên nghề và vị trí công tác............................................................... 48
Bảng 2.3. Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm
2008 – 2012........................................................................................................................................ 50
Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình....................51
qua các năm 2008 – 2012........................................................................................................... 51
Bảng 2.5 . Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục )............................ 60
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm....................... 61
của nhân viên.................................................................................................................................... 61
Bảng 2.6. Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục )...............................62

Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục )....................................... 63

5


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Lượng khách DL đến Thái Bình năm 2008 – 2012...........................43
Biểu đồ 2.2. Tổng doanh thu du lịch tỉnh Thái Bình.................................................... 44
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình.................................... 45
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình .. 46
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn,
chuyên môn, thâm niên nghề và vị trí công tác............................................................... 48
Bảng 2.3. Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm
2008 – 2012........................................................................................................................................ 50
Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình....................51
qua các năm 2008 – 2012........................................................................................................... 51
Biểu đồ 2.4. Chất lượng lao động ngành du lịch phân theo...................................... 51
trình độ học vấn............................................................................................................................... 51
Biểu đồ 2.5. Chất lượng lao động du lịch phân theo vị trí công tác.....................52
Biểu đồ 2.6. Chất lượng lao động du lịch phân theo thâm niên nghề nghiệp. 52
Biểu đồ 2.7. Trình độ ngoại ngữ LĐ DL tỉnh Thái Bình............................................ 53
Sơ đồ tổ chức cơ quan quản lý nhà nước về du licḥ tỉnh Thái Bình....................54
Biểu đồ 2.8. Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Sở Văn hóa thể thao và
Du lịch................................................................................................................................................... 55
Biểu đồ 2.9. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên............................................... 56
Sở Văn hóa thể thao và Du lịch............................................................................................... 56
Biểu đồ 2.10. Trình độ quản lí nhà nước và luật pháp của cán bộ nhân viên . 57

Sở Văn hóa thể thao và Du lịch............................................................................................... 57
Biểu đồ 2.11. Trình độ học vấn và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên khoa Quản


lí Văn hoá và du lich – Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thái Bình........59
Bảng 2.5 . Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục )............................ 60
Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm....................... 61
của nhân viên.................................................................................................................................... 61
Biểu đồ 2.13. Nhận định của cán bộ quản lí về than phiền chính của khách . 61

6


đối với doanh nghiệp.................................................................................................................... 61
Bảng 2.6. Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục )...............................62
Biểu đồ 2.14. Đánh giá của khách du lịch về mức độ giao tiếp bằng..................62
ngoại ngữ của nhân viên............................................................................................................. 62
Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục )....................................... 63
Biểu đồ 2.15. Trình độ của nhân viên trong cơ sở kinh doanh du lịch...............63

7


CĐVHNT
CNH ,HĐH
CSHT
DN
DL
ĐT
KT-XH
LĐ
NNL
NNNT

QLNN
UBND
VHTT & DL

8


MỞ ĐẦU
1.

Lí do chọn đề tài
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận định vai trò của con người trong sự

phát triển kinh tế - xã hội vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển
kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước[36,tr201]. Theo
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội
Đảng lần thứ XI, thì “phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc,c nhất
là nguồn nhân lưcc chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền
kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững[39.tr130]. Nguồn
lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quí báu nhất, có vai trò
quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật
chất còn hạn hẹp, là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình CNH,
HĐH đất nước.
Thấy đươcc̣ vai tròquan trongc̣ của nguồn nhân lưcc̣, Thái Bình xác định
“phát triển nhân lưcc̣ vừa làmucc̣ tiêu vừa làyếu tốthen chốt cóýnghiã quyết đinḥ
cho sư c̣phát triển kinh tếxa h ̃ ôịcủa tinhh̉ ; Phát triển nhân lực phải có tầm nhìn
dài hạn, gắn với hôịnhâpc̣ quốc tếvàphải cóbước đi thich́ hơpc̣ t heo từng giai
đoaṇ phát triển kinh tếxa h ̃ ôịcủa tinhh̉ , trên cơ sởnhu cầu nhân lưcc̣ thưcc̣ tếcủa

ngành, doanh nghiêpc̣ vàxa h ̃ ôị; Phát triển giáo dục và đào tạo nhân lực phải
gắn với định hướng phát triển kinh tế xã hội , khoa hocc̣ công nghê c̣mới và tiến
bô c̣khoa hocc̣ kỹthuâṭ; Phát triển nhân lực toàn diên về thể lực, tri thức, kỹ năng
lao đông”c̣[21].
Thái Bình là tỉnh ven biển thuộc vùng châu thổ Đồng bằng sông
Hồng có bề dày văn hóa truyền thống, với văn hóa vật thể phong phú như hê c̣
thống đinh,̀ chùa, đền đài , nhiều loaịhinh̀ văn hoa phi vâṭthểnhư

9

hát chèo,


hát văn, rối nước, lễ hội cổ truyền… Trong quy hoạch phát triển DL Quốc gia,
Thái Bình nằm trong không gian trung tâm DL Hà Nội và phụ cận, thuộc vùng
DL Bắc Bộ với tiềm năng DL sinh thái; DL văn hóa, lễ hội, làng nghề, DL biển
độc đáo,…Thái Bình có vị thế kề cận trung tâm DL biển Hải Phòng, Hạ Long Di sản văn hóa thế giới. Đó là một điểm mạnh để hình thành các tuyến DL liên
tỉnh và quốc tế qua Thái Binh̀,góp phần phát triển du lịch Thái Bình.
Ngành du licḥ của tỉnh Thái Bình trong những năm qua đa ̃cónhững dấu
hiêụ tăng trưởng tich́ cưcc̣ . Lươngc̣ khách đến công tác, nghiên cứu, tìm hiểu
thị trường, đầu tư buôn bán và tham quan du licḥ ngày càng đông (mức tăng
trưởng bình quân 14%/năm). Năm 2000, có 92.420 lượt khách du lịch đến
Thái Bình. Năm 2002 là 110.000, năm 2005 là 185.000 , năm 2011 đã lên tới
450.000 , đến năm 2012 đa ̃ tăng lên đến 525.000 ( gấp 5 lần so với năm
2000 ). Nếu như tổng doanh thu năm 2000 mới chỉlà 15,7 tỷ đồng, năm 2002
là 30.5 tỷ đồng, năm 2005 là 56,0 tỷ đồng, thì đến năm 2012 đa ̃lên đến 172 tỷ
đồng ( gấp 11 lần so với năm 2000), tôc độ tăng trưởng về doanh thu du lịch
đạt 26,6%/năm (chiếm 0,25% của cả nước) cơ cấu doanh thu có tỷ lệ khá cân
đối, bình quân doanh thu buồng ngủ chiếm 39%, doanh thu ăn uống chiếm
37% và doanh thu dịch vụ khác chiếm 24%. Số lượng cơ sở lưu trú du lịch

đến nay là 122 cơ sở với gần 2.200 buồng.[25].
Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành DL
tỉnh Thái Bình là định hướng giải pháp NNL đồng bộ, có hệ thống. Thực tế
hiện nay cho thấy, NNL chính phục vụ cho ngành DL hiện nay của tỉnh còn
rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính,
cơ cấu về trình độ được ĐT, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn NNL
được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu
cầu phát triển của ngành DL. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần

10


giải quyết việc thực hiện mục tiêu phát triển DL Thái Bình trở thành một
trong những ngành kinh tế mũi nhọn góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu
kinh tế theo hướng nông -công nghiệp dịch vụ, việc nghiên cứu " Phát triển
nguồn nhân lưcc du lich tỉnh Thái Bình" là việc làm cấp bách vừa có tính lý
luận và thực tế.
2.

Lịch sử nghiên cứu
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài đặc biệt ở những nước có ngành DL phát triển, có khá

nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL DL. Một số nghiên cứu đã
được chuẩn hóa thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng
thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối
EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về ĐT NNL ngành DL). Hiện nay có
nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Có quan niệm tiếp cận theo hướng coi
NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này NNL

được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và
thế giới.
Theo Milkovich T.George and Boudreau Jonh(1996), cho rằng: “Nguồn
nhân lưcc̣ là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo
đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục
tiêu của tổ chức” [42].
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn
nhân lưcc̣ của Liên hiệp quốc trích dẫn theo Tạ Ngọc Hải (2012), một số nội
dung về nguồn nhân lưcc và phương pháp đánh giá nguồn nhân lưcc thì:

11


Nguồn nhân lưcc̣ là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những
năng lực tiềm tàng của con người [9].
Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở
ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng NNL.
Tác giả Adeyemi Akinkunmi Modupe ( 2010), nguồn nhân lưcc̣ là toàn
bộ lưcc̣ lươngc̣ lao đôngc̣ có tay nghề, bán lành nghề và lao đôngc̣ phổ thông của
một tổ chức ( trong nhà nước hay tư nhân ) để hoạt động và hoàn thành mục
tiêu nhiệm vụ công việc đã đề ra của tổ chức và luôn sẵn có ở trong nước[45].
Hai tác giả Kim Jung Ha - Oh Mi Sook (2011), phát triển được phân
tích thành bốn loại: khu vực chính phủ , khu vực tư nhân , các tổ chức giáo
dục và hệ thống vòng loại [44].
Từ đó các tác giả cho rằng việc phát triển phân theo khu vực trên là cần
thiết để cải thiện các chương trình ĐT NNL DL , trình độ chuyên môn , và tập
trung vào mối quan hệ giữa chương trình ĐT với các yêu cầu của phát triển DL.


Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt
làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở ĐT DL, chủ yếu là phục vụ
cho nghiên cứu tổng quan về NNL DL. Xuất phát từ đặc điểm của ngành DL
có lực lượng LĐ đông đảo làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại
hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên phần lớn các dịch giả cũng chọn những
cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt:
Tác giả Eddystone C ( 1997), Managing Hotels Effectively dành toàn
bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là:
phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá
quá trình công tác [7].

12


Lục Bội Minh(1997) từ trang 1012 đến trang 1042 đã đưa ra quy trình
công tác bồi dưỡng, đào taọ và sát hạch nhân viên ngành khách sạn. Những
vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào taọ vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ;
bồi dưỡng, đào taọ ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào taọ người quản lý; quy định về
việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào taọ[16].
Các tác giả Đổng Ngọc Minh - Vương Lôi Đình (2000), đề cập trong
sách Kinh tế du licḥ và du licḥ về vấn đề bồi dưỡng nhân tài du licḥ. Nội dung
bồi dưỡng nhân tài du licḥ gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao
kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng
xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du licḥ là giáo dục chuyên
nghiệp và huấn luyện [17].
Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Qua nhiều năm phát triển ngành DL, đã có nhiều tác giả các công trình
nghiên cứu nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển NNL, trong đó có
NNL ngành DL, nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang
tính tổng quan và giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát

triển NNL nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển NNL
ngành DL có tính đặc thù khác biệt. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải
những vấn đề về kinh tế NNL đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi
mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước.
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển NNL.
Trong bài báo: Một số nội dung về nguồn nhân lưcc̣ và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lưcc̣ của Tạ Ngọc Hải(2012), Viện khoa học và tổ chức
nhà nước đăng trực tuyến trên trang cải cách hành chính truy cập ngày 20
tháng 9 năm 2013 thì: “ Nguồn nhân lưcc là khái niệm tổng hợp bao gồm các

13


yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao đôngc nói chung cả
ở

hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa

phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới” [9].
Ông cũng chỉ ra hai yếu tố quan trọng nhất là trí lực và thể lực để đánh
giá chất lượng NNL; cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về NNL.Từ đó ông giới thiệu một số phương pháp đánh giá NNL cần
dựa trên các chỉ số: mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung. Ngoài các chỉ
số đánh giá trên còn phải đảm bảo các yêu cầu của việc đánh giá là : tính phù
hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn, tính
không lỗi.
Theo PGS.TS.Đức Vượng( 2012), Thực trạng và giải pháp phát triển
nhân lực Việt Nam thì cho rằng: “Vấn đề nguồn nhân lưcc thực chất là vấn đề
con người. Xây dựng nguồn nhân lưcc Việt Nam tức là xây dựng con người

Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công
việc được giao”. Nguồn nhân lưcc̣ Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân
lưcc̣ từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức có những đặc điểm
chung là nguồn nhân lưcc̣ ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được quy
hoạch, chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được khai thác, đào taọ thì
nửa vời, nhiều người chưa được đào taọ; Chất lượng nguồn nhân lưcc̣ chưa
cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung,
đan xen giữa nguồn nhân lưcc̣ từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn
chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng
và bảo vệ đất nước. [40].
Từ đó, PGS.TS.Đức Vượng đưa ra 15 giải pháp giải pháp phát triển
NNL Việt Nam (Cần coi NNL là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng
cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế

14


hoạch phối hợp tạo NNL từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai
thác, ĐT, bồi dưỡng, sử dụng các NNL cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần
tổng kết về lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được,
mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng
chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về NNL ở Việt Nam, đẩy mạnh
hợp tác quốc tế để phát triển NNL và chuyển giao công nghệ, nâng cao hơn
nữa chất lượng con người và chất lượng cuộc sống, hằng năm nhà nước cần
tổng kết lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam...). Ngoài ra tác giả kiến
nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết
hợp thật tốt giữa ĐT và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước,
đáp ứng có hiệu quả nguồn LĐ có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của
nền kinh tế.
Từ thực tế của ngành DL Việt Nam, Chính phủ, Bộ Giáo dục và ĐT, Bộ

Văn hoá, Thể thao và DL đã chủ trương phát triển ĐT theo nhu cầu xã hội để
thu hẹp dần khoảng cách giữa ĐT và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác
ĐT tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề
này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và DL tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh
và Hà Nội.
Hội thảo quốc gia lần thứ nhất ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội
được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham
gia của Bộ Giáo dục và ĐT, Bộ Văn hoá, Thể thao và DL, các cơ sở ĐT DL,
các Sở quản lý DL, các DN DL. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở ĐT
thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của DN, nhà tuyển dụng về chất
lượng NNL qua ĐT, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu
ĐT; đồng thời DN, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý, điều
hành, cam kết cung ứng các dịch vụ hỗ trợ ĐT, tạo môi trường thuận lợi

15


cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường LĐ
nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở ĐT có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo
hướng triển khai ĐT ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của DN và chuyển đổi
mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham
luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp
đến công tác ĐT DL theo nhu cầu xã hội.
Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội
được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều nhân tố mới xuất
hiện, nhu cầu về nhân lực DL cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng
hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu DL hồi phục, ĐT nhân lực ngành DL cũng
phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình
ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương
hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh ĐT nhân lực ngành DL theo nhu

cầu xã hội trong bối cảnh mới.
Các công trình nghiên cứu NNL nói chung dưới dạng các giáo trình, tài
liệu tham khảo của các tác giả:
GS.TS. Nguyễn Văn Đính - PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa(2008), Giáo
trình Kinh tế du lich,c̣ NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đó các tác giả đã
dành Chương 6 để mô tả và phân tích về: Lao đôngc̣ trong du licḥ , giáo trình
đã mô tả bản chất của nguồn nhân lưcc̣ du licḥ ; vai trò và đặc trưng của nhóm
lao đôngc̣ chức năng quản lý nhà nước về du lich,c̣ của nhóm lao đôngc̣ chức
năng sự nghiệp ngành du licḥ và nhóm lao đôngc̣ chức năng kinh doanh du
licḥ. Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồn
nhân lưcc̣ ngành du licḥ cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lưcc̣ ngành du licḥ góp phần thực hiện đường lối, chính sách và
phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh,

16


trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển. Một số vấn đề về
nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lưcc̣ ở doanh nghiêpc̣ du licḥ
như: tuyển chọn và bố trí lao đông;c̣ tổ chức hiệp tác và phân công lao đôngc̣
trong doanh nghiêpc̣; cải thiện điều kiện lao đôngc̣ và chế độ nghỉ ngơi cho
người lao đôngc̣ ; thiết lập kỷ luật lao đôngc̣ ; đào taọ và nâng cao trình độ
chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao đôngc̣ và trả
công. [5].
Các công trình nghiên cứu về đề tài NNL nói chung, nguồn nhân lịch DL
của các tỉnh là các luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ đã đưa ra các lý luận
tổng quát về NNL và phát triển NNL:
Trần Sơn Hải (2010), Nguồn nhân lưcc̣ là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương

lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội, nguồn nhân lưcc̣ du licḥ là một bộ phận nằm
trong dân số của một vùng [10].
Dưới dạng đề tài luận văn thạc sỹ du licḥ Vũ Thị Hạnh (2011), Nguồn
nhân lưcc̣ du licḥ là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng, địa phương,
quốc gia,… gồm những người trong và ngoài độ tuổi lao đôngc̣ , đang và sẽ
tham gia hoạt động du licḥ [11].
Theo Nguyễn Thị Minh Nguyệt( 2012), Nguồn nhân lưcc̣ ngành du licḥ
bao gồm toàn bộ lực lượng lao đôngc̣ trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá
trình phục vụ khách du licḥ [19].
Các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL DL tỉnh Thái Bình hiện nay:

17


Quy hoạch chiến lược phát triển sự nghiệp văn hoá thể thao và DL tỉnh
Thái Bình giai đoạn 2012 – 2020 (Sở văn hoá thể thao và DL tỉnh Thái Bình,
dự thảo lần thứ 5 , 2013) và Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thái Bình giai
đoạn 2011- 2020 ( Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái Bình, 2012)
Đối với Quy hoạch phát triển DL tỉnh Thái Bình nghiên cứu và đưa ra
những định hướng phát triển phát triển nhân lực DL đến năm 2025. Tuy
nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hướng đầu tư – cơ chế
chính sách) nên chưa nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển NNL một
cách toàn diện, chưa đi sâu vào nghiên cứu NNL DL của tỉnh, vì vậy các giải
pháp, kiến nghị chưa đi vào cụ thể của ngành DL.
Tóm lại, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện
và có hệ thống về thực trạng NNL DL và đề xuất các giải pháp phát triển NNL
DL góp phần phục vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình nói chung và
phát triển ngành DL tỉnh Thái Bình nói riêng.

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của để tài là góp phần phát triển DL của Thái Bình

thông qua viêcc̣ phát triển nhân tốquan trongc̣ nhất, đólàNNL DL.
Đểđaṭđươcc̣ mucc̣ tiêu trên, luâṇ văn đăṭra các nhiêṃ vu c̣cơ bản sau:
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá
thực trạng và xây dựng giải pháp phát triển NNL cho ngành DL.
-

Khảo sát, điều tra thưcc̣ tếđểcóđươcc̣ các thông tin vềtiềm năng DL và

thực trạng NNL và công tác ĐT NNL của ngành DL tỉnh Thái Bình.
-

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL DL và nguyên nhân có ảnh

hưởng trực tiếp đến phát triển NNL DL Thái Bình.
-

Đề xuất hệ thống giải giải pháp phát triển NNL ngành DL tỉnh Thái

Bình đến năm 2015 và tầm nhìn 2020, góp phần định hướng chiến lược phát

18


triển NNL DL tỉnh Thái Bình và nâng cao chất lượng ngành DL Thái Bình
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh.

4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu lực lượng LĐ DL trong các cơ

quan quản lý nhà nước về DL tại tỉnh Thái Bình, các cơ sở kinh doanh DL và
các trường ĐT về DL trên địa bàn tỉnh.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung : đề tài tập trung nghiên cứu phát triển
NNL DL mang tính tổng thể bao quát của tỉnh, không đi sâu nghiên cứu một DN

Phạm vi không gian: Địa bàn là tỉnh Thái Bình
Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài này
được giới hạn từ năm 2008 đến năm 2012
5.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu

sau đã được sử dụng:
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp. Các thông tin này được thu
thập từ các công trình nghiên cứu, giảng dạy như giáo trình, bài báo của các
tác giả trong và ngoài nước. Những thông tin thực tế liên quan đến tỉnh Thái
Bình, nghiên cứu được thu thập thông qua niên giám thống kê tỉnh Thái Bình,
UBND tỉnh Thái Bình, Sở Văn hoá Thể thao và Du licḥ tỉnh Thái Bình,
Trường CĐVHNT Thái Bình.
Phương pháp phỏng vấn. Để có được những nhận định khách quan, tác
giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn. Các đối tượng được phỏng vấn là các
cán bộ quản lý về DL của Sở Văn hóa Thể thao và Du lich,c̣ Bảo tàng tỉnh, cán
bộ quản lý và một số nhân viên Ban quản lý Di tích tỉnh, cán bộ quản lý
trường CĐVHNT và cán bộ quản lý các cơ sở kinh doanh DL cùng một số

nhân viên của cơ sở phục vụ DL và một số du khách.

19


Phương pháp bảng hỏi là phương pháp được sử dụng để thu thập thông
tin. Vì điều kiện thời gian nên luận văn chỉ phát được 50 phiếu cho khách DL
và 113 phiếu cho cơ sở kinh doanh DL, 113 phiếu cho người LĐ. Các số liệu
thu thập được sử lý trên phần mềm excel
6.

Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội

dung chính của luận văn bao gồm 3 chương.
-

Chương 1. Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lưcc̣ du licḥ

-

Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lưcc̣ du licḥ tỉnh Thái Bình

- Chương 3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lưcc̣ du licḥ tỉnh Thái
Bình giai đoạn 2015 – 2020.

20


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lưcc
Luận văn này sử dụng khái niệm nguồn nhân lực được Tạ Ngọc Hải,
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước đưa ra: “ Nguồn nhân lưcc̣ là tổng hợp bao
gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao đôngc̣ nói
chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi
địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và trên thế giới” [9, tr3].
1.1.2. Nguồn nhân lưcc du lich
Nguồn nhân lưcc̣ ngành du licḥ là toàn bộ số lượng, chất lượng và cơ
cấu phát triển lực lượng LĐ tham gia quá trình phục vụ khách DL của tổ chức,
địa phương, quốc gia. Trong luâṇ văn này, NNL DL Thái Binh ̀ làtoàn bô
c̣những người tham gia vào quátrinh̀ phát triển DL của tỉnh bao gồm những cán
bộ, chuyên viên phu c̣trách quản lícác hoaṭđôngc̣ DL ởcấp tỉnh, huyêṇ, các giáo
viên tham gia giảng dạy và ĐT chuyên ngành DL và những cán bộ , nhân viên
làm viêcc̣ taịcác DN DL.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lưcc du lich
Hiện nay ở nước ta đã có nhiều định nghĩa về phát triển NNL.
Phát triển nguồn nhân lưcc̣ theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao đôngc̣ được thực hiện bởi
doanh nghiêpc̣ [3,tr161].
Phát triển nguồn nhân lưcc̣ được hiểu cơ bản là gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,...làm cho con
người trở thành những người lao đôngc̣ có những năng lực mới và cao, đáp

21


ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế-xã hội, của sự nghiệp

công nghiêpc̣ hóa, hiêṇ đaịhóa đất nước [8, tr285]
Phát triển nguồn nhân lưcc̣ được hiểu là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lưcc̣ , nâng cao trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức
khỏe, thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lưcc̣ (trí tuệ, thể chất,
phẩm chất). Phát triển nguồn nhân lưcc̣ nhằm mục đích đáp ứng sự phát triển
kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lưcc̣ chính là phát
triển về số lượng và chất lượng theo nhu cầu phát triển của xã hội (một vùng,
lãnh thổ, một quốc gia)[19, tr18]
Phát triển NNL DL là xác định số lượng NNL đã có và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển số lượng phải dựa trên nhu cầu công
việc thực tế trong ngành DL của tỉnh đòi hỏi việc cần thiết phải tăng số lượng
LĐ, đồng thời cũng dựa trên sự gia tăng về dân số, các chính sách đầu tư phát
triển NNL. Từ đó lên kế hoạch bố trí, sử dụng NNL cho phù hợp.
Phát triển NNL là cần tăng cường các hoạt động nhằm năng cao chất
lượng NNL đó là: nâng cao về trình độ, trí tuệ, sự hiểu biết, kỹ năng nghề
nghiệp, sức khoẻ, thẩm mỹ cho người LĐ. Như các hoạt động ĐT, bồi dưỡng
nghiệp vụ, các chính sách hỗ trợ hoạt động nâng cao trình độ, các hoạt động
tổ chức của ngành nâng cao năng lực và hiểu biết cho người LĐ; cần xây
dựng cơ cấu nhân lực hợp lý, phù hợp với các nhóm LĐ chức năng khác nhau
để phát huy tối đa NNL cho địa phương mà tránh lãng phí nếu không sử dụng
đúng người đúng việc.
Tóm lại từ các khái niệm và phân tích nêu trên thì: Phát triển NNL DL
là sư cgia tăng các chỉ số của NNL tức là gia tăng về số lượng và nâng cao
chất lượng.

22


1.2. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lƣcc̣ du lich

Ngành du licḥ là ngành cung cấp sản phẩm là dịch vụ để thoả mãn nhu
cầu của du khách. Tiêu chí để đánh giá chất lượng sản phẩm khác với các
ngành sản xuất khác. Sản phẩm chỉ đánh giá được khi khách hàng đã tham gia
vào quá trình thụ hưởng các dịch vụ được cung cấp, sản xuất và tiêu thụ có
tính đồng bộ, tức quá trình nhân viên DL cung cấp dịch vụ được tiến hành
cùng lúc với quá trình du khách tiêu thụ loại dịch vụ này, dịch vụ DL là loại
dịch vụ mặt đối mặt, điều này càng yêu cầu cao hơn đối với tố chất của nhân
viên DL hoạt động trong ngành DL.
Chính vì đặc điểm phi sản xuất vật chất, nên LĐ trong ngành DL có rất
nhiều áp lực. Áp lực về thời gian LĐ, áp lực trình độ chuyên môn hoá nghề
nghiệp, kỹ năng giao tiếp, am hiểu văn hoá, thích ứng nhanh và đáp ứng tối đa
sự hài lòng cho nhiều đối tượng du khách khác nhau.
Thời gian làm việc của ngành DL không áp dụng theo các ngành sản
xuất khác mà phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm tiêu dùng của ngành. Phụ
thuộc vào du khách như giờ khách đến, giờ khách đi….
Một số vị trí LĐ có tính chuyên môn hoá làm cho một số hoạt động
phục vụ DL có tính độc lập tương đối như: hướng dẫn viên DL, lễ tân ở khách
sạn, tuyên truyền quảng cáo DL. Tuy nhiên chuyên môn hoá cũng có một số
hạn chế như gây khó khăn trong việc thay thế nhân lực một cách đột xuất như:
nghỉ ốm, nghỉ phép.
1.2.1. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lưcc du lich làm việc
tại các cơ quan quản lí Nhà nước
Đây là nhóm có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát
triển DL của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách
phát triển DL. Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện

23


cho các DN DL kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động

kinh doanh. Bao gồm các cơ quan hành chính:
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (Tổng cục Du lich);c̣ Sở Văn hóa, Thể
thao và Du licḥ các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; phòng Văn hóa,
Thông tin các huyện, thị xã, thành phố. Tùy theo chức năng và nhiệm vụ được
phân công, những người làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước về DL có
thể đảm trách các công việc khác như: Xúc tiến, quảng bá DL, hợp tác quốc tế
về DL, tổ chức cán bộ, ĐT trong DL, quản lý các hoạt động DL (lữ hành,
khách sạn, thanh tra DL; kế hoạch đầu tư DL.
Đặc điểm cơ bản của đội ngũ LĐ quản lý Nhà nước về DL, là những
người có trình độ cao trong biên chế Nhà nước, đươcc̣ trả lương ( gọi là công
chức) nên số lượng ít thay đổi, là đội ngũ có trình độ cao, có hiểu biết toàn
diện, có tầm vĩ mô trong công tác quản lý Nhà nước về DL là đội ngũ LĐ có
nhiệm vụ quan trọng trong việc phát triển NNL DL. Do vậy, môṭtrong những
yêu cầu đối với đối tươngc̣ này làcókiến thức , kĩ năng quản lý Nhà nước và
cần cóhiểu biết vềDL cảlit́ huyết lâñ thưcc̣ tế. Đối với cấp tỉnh, bên canḥ kiến
thức vềDL cảnước , công chức trong linh ̃ vưcc̣ DL điạ phương cần cósư c̣hiểu
biết sâu vềtiềm năng DL của tinhh̉, huyêṇ nơi minh̀ công tác.
1.2.2. Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lưcc tham gia đào
taọ, nghiên cứu du lich
Bao gồm những người LĐ trong các cơ sở ĐT như: cán bộ giảng dạy,
nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề DL và cán bộ
nghiên cứu khoa học tại các viện, trung tâm...
Đặc điểm, yêu cầu cơ bản đối với nhóm LĐ này là có trình độ chuyên
môn, học vấn cao, nắm đươcc̣ những vấn đềli ́luâṇ vềDL , có kiến thức sâu,
rôngc̣ và toàn diện, có khả năng độc lập nghiên cứu . Đặc biệt , môṭyêu cầu

24