BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM Xà
HỘI DOANH ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA 
NHÂN VIÊN THÔNG QUA THÁI ĐỘ, SỰ HÀI LÒNG VÀ 
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

GVHD: PGS. TS Trịnh Thùy Anh
HVTH: Nguyễn Trần Quỳnh Trâm
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số HV: 1783401020031


Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN
Nhóm 1

LỚP: MBA11

TP. Hồ Chí Minh, Tháng 4 năm 2019

Trang 2


Ý KIẾN CỦA GIẢNG VIÊN
…………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………….


Đề tài: KỸ NĂNG THUYẾT PHỤCGVHD: NGUYỄN THÀNH NHÂN
Nhóm 1

LỚP: MBA11


……………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………..
…

Trang 4


MỤC LỤC


1.

Lý do nghiên cứu

Nếu trước đây, các chiến lược gia chú trọng vào việc đa dạng hóa mẫu 
mã sản phẩm, nâng cao chất lượng hàng hóa đáp ứng cho người tiêu dùng nhằm 
tối đa hóa lợi nhuận, thì hiện nay các công ty chú ý tới việc củng cố hình  ảnh, 
nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu thông qua việc xây dựng văn hóa doanh 
nghiệp, đạo đức kinh doanh là một giải pháp đang được áp dụng và bước đầu 
đem lại hiệu quả  tích cực. (Marin  và Ruiz. 2007). Trên  thế  giới, đối với các 
nước có nền kinh tế thị trường phát triển, trách nhiệm xã hội không còn là vấn  
đề xa lạ.
Trong bối cảnh toàn  cầu hóa hiện nay. người tiêu dùng ngày càng quan 
tâm đến các hoạt động khác của doanh nghiệp, đặc biệt là các động thái c ủa 
doanh   nghiệp   trước   các   vấn   đề   xã   hội,  sức   khỏe   cộng   đồng,   bảo   vệ   môi 
trường....   Điều   này  khiến   các   doanh   nghiệp   luôn   tìm  cách  khẳng   định   được 
thương hiệu trên thị trường, thể hiện sự quan tâm, cam kết của mình đối với xã 
hội nhằm thu hút sự  chú  ý  của người tiêu dùng bằng việc thực hiện tốt   trách 
nhiệm xã hội doanh nghiệp.
Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách 

nhiệm xã hội thì lợi ích của họ  không những không giảm đi mà còn tăng thêm. 
CSR, được xem là một yếu tố quan trọng để  hỗ trợ cho sự tồn tại bền  vững của 
các doanh nghiệp trong thị  trường cạnh tranh, giúp tăng giá trị  tài s ản thương 
hiệu của doanh nghiệp,  đồng  thời chiếm  được  lòng tin  và sự  tôn trọng  của 
người tiêu dùng, đối tác và cộng đồng xã hội.
Trong hai mươi năm qua, CSR đã trở nên ngày càng quan trọng đối với các 
doanh nghiệp đa quốc gia, có liên kết rõ ràng với các trường hợp kinh doanh cho 
các tập đoàn (Broun và Dacin, 1997: Porter và Rramer, 2011). Điểm cộng chính 
mà CSR mang lại là đảm bảo rằng các công ty đáp  ứn g được sự mong đợi của 
khách hàng (Suirrichio. 2009). CSR đã trở thành  ưu tiên hàng đầu của các quốc 


gia khác nhau (Porter và Kramer. 2006) vì nó được coi là một phần không tách rời 
của mô hình kinh doanh mới (Holmen. 2007). Trong tiếp thị, CSR được coi là sự 
chấp nhận nghĩa vụ cân bằng giữa lợi nhuận, phúc lợi xã hội và sự hài lòng của 
khách hàng khi đánh giá hoạt động của một công ty (Kurtz. 2008).
Ở Việt Nam vấn đề này vẫn còn khá mới mẽ và trước đây chưa được các 
doanh nghiệp quan tâm đúng  mức, tuy nhiên những năm  gần đây,  nhiều doanh 
nghiệp lớn ở Việt Nam đã nhận thấy rằng CSR đã trở thành một trong những 
yêu cầu không thể thiếu đối với doanh nghiệp, bởi lẽ, trong bối cảnh toàn cầu 
hóa và hội nhập quốc tế, nếu doanh nghiệp không tuân thủ CSR sẽ không thể 
tiếp cận được với thị trường. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng dần dần 
nhận thức sâu sắc hơn về vai trò quan trọng của CSR cũng như lợi ích mà CSR  
mang đến cho tổ chức của họ.
Như vậy, các doanh nghiệp khi muốn thành công và phát triển bền vững  
cần CSR để nổi bật hơn các đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp 
của doanh nghiệp trong mắt cộng đồng. Mặt khác, doanh nghiệp cũng cần có 
niềm tin và sự  gắn kết của nhân viên vì nhân viên là một trong những nhân tố 
quan trọng quyết định sự  thành công của doanh nghiệp. Khi đặt những vấn đề 
này chung với nhau trong một mối tương quan thì CSR có thế   ảnh hưởng đến 

niềm tin và sự gắn kết của nhân viên ở một mức độ nào đó.
Các nghiên cứu về  CSR đã được một số  nhà nghiên cứu thực hiện trong 
các lĩnh vực như ngân hàng (Griffin và Mahon, 1997; Mahwah, 2011; Waddock và 
Graves 1997;...), lòng trung thành của khách hàng, cổ  đông (Marten và Akridge, 
2006;   Nguyễn   Văn   Tuấn,   2014;...),   sự   gắn   bó   với   tổ   chức   của   nhân   viên  
(Aguilera và cộng sự, 2007; Rupp và cộng sự, 2006; Swanson và Niehoff, 2001). 
Các tác giả đã tổng kết những hoạt động của các tổ chức quốc tế và trong nước 
trong việc thúc  đẩy việc thực hiện CSR, và đề  cập   đến những tác động của 
CSR  đến  các  vấn  đề  liên quan  đến  tổ   chức.  Các  nghiên  cứu  này  không chỉ 


hướng đến việc làm rõ phạm trù CSR và chỉ ra những lợi ích của CSR đối với 
doanh nghiệp ở góc độ lí luận mà còn tiếp cận CSR theo góc nhìn của nhân viên 
trong tổ chức kinh doanh. 
Với mong muốn đem lại một sự  nhận thức tốt hơn về  tầm quan trọng  
của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp  đến sự  gắn kết của nhân viên  cũng 
như góp phần gia tăng năng suất, hiệu quả công việc, tăng trưởng doanh thu, duy 
trì và gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp trong tương lai bằng những kiểm chứng  
đo lường cụ  thể  thì đề  tài “Tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội  
doanh đối với sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự  hài lòng và lòng  
trung thành của nhân viên” là hết sức cần thiết.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xem 
xét tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn 
kết của nhân viên thông qua thái độ, sự  hài lòng và lòng trung thành của nhân 
viên. Từ  đó có những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu 
cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, 

sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể:
Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự 
gắn kết của nhân viên, thương hiệu và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Đánh giá mức độ  tác động giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối 
với sự gắn kết của nhân viên sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, sự hài  
lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Đưa ra những gợi ý xây dựng chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu  
cầu của nhân viên dẫn đến gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua thái độ, 
sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.


3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

− Đối tượng nghiên cứu của bài là mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội  
doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự  gắn kết của nhân viên thông 
qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
− Phạm vi nghiên cứu:
Về  không gian: các doanh nghiệp bán lẻ  với quy mô từ  300 lao 
động và vốn từ 100 tỷ trở lên trên địa bàn TP. HCM.
Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện năm 2019.
4.

Phương pháp nghiên cứu

Bài   nghiên  cứu   sử   dụng  phương   pháp  định   tính   và   phương  pháp  định 
lượng.
­ Phương pháp định tính: Vơi ky thuât thao luân nhom va phong vân th

́ ̃
̣
̉
̣
́
̀ ̉
́ ử 
đê điêu chinh va bô sung thang đo 
̉ ̀
̉
̀ ̉
các yếu tố trong mô hình đánh giá mối quan hệ 
giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên sự gắn  
kết của nhân viên thông qua thái độ, sự  hài lòng và lòng trung thành của nhân 
viên.
­  Phương pháp định lượng:  Dung ky thuât thu thâp thông tin tr
̀
̃
̣
̣
ực tiêp
́ 
băng cach phong vân. 
̀
́
̉
́ Thông tin thu thập sẽ được xử  lý bằng phần mềm SPSS 
20.0.   Thang   đo   sau   khi   được   đánh   giá   bằng   phương   pháp   hệ   số   tin   cậy  
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố  khám phá EFA, phân tích hồi quy tương  
quan được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 



5.
1.1

Cơ sở lý luận

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong 

bất kỳ tổ chức để duy trì mối quan hệ lành mạnh với xã hội và môi trường nơi 
nó hoạt động (Mc Williams và Siegel, 2001).
Khái niệm về  trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tuân theo nhiều lý 
thuyết bao gồm lý thuyết về thể chế, quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, 
lý   thuyết   về   công   ty,   lý   thuyết   cơ   quan   và   lý   thuyết   về   các   bên   liên   quan 
(Lindgreen và Swaen, 2010). 
Theo Bộ Ngoại giao Hà Lan (2013), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 
là một khái niệm bao gồm tất cả các hoạt động chuỗi giá trị  và ảnh hưởng của 
nó đối với xã hội, môi trường kinh tế  và sự  quan tâm đến các bên liên quan. 
Không có định nghĩa được chấp nhận chung về  trách nhiệm xã hội của doanh  
nghiệp mặc dù các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về nhiều khía cạnh của trách 
nhiệm xã hội trong thế giới kinh doanh (Garriga và Mele, 2004; Waddock, 2003; 
Windsor, 2006). Trách nhiệm xã hội của công ty là cam kết của công ty về đóng 
góp về mặt đạo đức và cống hiến của họ cho nền kinh tế và xã hội để cải thiện 
đời   sống   cho   nhân  viên  cũng   như   địa   phương  (Holme   &   Watts,   2000).   Sethi 
(1975), đã mô tả ba khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là trách 
nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức.
Carroll (1979)  đã đề  xuất một mô hình trách nhiệm xã hội của doanh 
nghiệp. Ông định nghĩa bốn khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp  
là trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện. Theo Carroll trách 

nhiệm kinh tế bao gồm lợi nhuận, trách nhiệm đạo đức bao gồm công lý và kỳ 
vọng đạo đức, trách nhiệm pháp lý bao gồm các quy tắc và quy định xã hội, và 
trách nhiệm thiện nguyện bao gồm các hành động thiện nguyện vì cộng đồng.  
Sau đó Carroll đã đề  xuất một mô hình kim tự  tháp để  mô tả  bốn trách nhiệm,  


bởi vì những trách nhiệm này có thể  không được thực hiện do thiếu nhận thức  
và nguồn lực của các tổ  chức. Trách nhiệm kinh tế  được coi là thành phần cơ 
bản của kim tự tháp vì nó được coi là nhu cầu cơ  bản của bất kỳ tổ chức nào.  
Đạo đức, pháp lý và thiện nguyện lần lượt đưa vào mức độ cao hơn của kim tự 
tháp (Carroll, 1991). 
Quazi và O Vang Brian (2000) đã xây dựng hai chiều trách nhiệm xã hội 
của doanh nghiệp phù hợp với môi trường văn hóa xã hội đa dạng. Ông xác định 
hai khía cạnh về phạm vi trách nhiệm và phạm vi kết quả. Trách nhiệm xã hội  
của doanh nghiệp xác định hành vi đạo đức của các tổ chức. Đối với các tổ chức  
thực hiện trách nhiệm xã hội với các hoạt động vì lợi ích của xã hội và vượt ra  
ngoài lợi ích của công ty, các hoạt động như vậy giúp các tổ chức không gặp rắc 
rối với pháp luật. Các tổ  chức có thể  xây dựng và duy trì mối quan hệ  tích cực 
và lành mạnh với các bên liên quan, đặc biệt là nhân viên, điều này giúp tạo ra  
lợi thế cạnh tranh và danh tiếng tốt về độ tin cậy và trung thực của công ty (Ali, 
2011; Mc Williams và Siegle, 2001). Ashforth và cộng sự, (1989), đã mô tả  trách  
nhiệm xã hội của công ty có thể làm gia tăng uy tín thông qua nhận thức, sự quan  
tâm mà nhân viên và các cá nhân bên ngoài khi đánh gía về  tổ  chức. Bằng cách 
ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 
giúp tạo mối quan hệ với nhân viên và nó là công cụ quan trọng để thu hút nhân 
viên tiềm năng (Cable và Graham, 2000).
1.2 Hiệu quả công việc
Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu quả  công việc thành kết quả 
thực hiện công việc và hành vi để thực hiện công việc. 
Có quan điểm cho rằng, hiệu quả  nên tập trung vào hành vi hơn là kết  

quả (Murphy, 1989), vì nếu tập trung vào kết quả có thể dẫn đến việc nhân viên 
tìm ra cách dễ  nhất để  đạt được kết quả  đó mà có khả  năng làm tổn hại đến  


mục tiêu quan trọng khác của tổ chức khi hành vi quan trọng nào đó không được  
thực hiện. 
Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc là cách mà một 
nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình bằng cách sử  dụng thời gian, kỹ thuật  
và khả năng tương tác với người khác. Fisher (1980) cho rằng việc tham gia, tuân  
thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được xem xét trong việc  
đo lường hiệu quả cá nhân. 
Nghiên cứu đã kết hợp khái niệm của Campbell và ctg (1990), Yang và 
Hwang (2014) khi cho rằng hiệu quả công việc được hiểu bao gồm các hành vi  
có thể quan sát được về một người trong công việc của họ có liên quan đến mục  
tiêu của tổ chức. Hiệu quả không chỉ là hệ quả của hành vi, mà còn chính là bản  
thân các hành vi đó.
1.3 Khái niệm thái độ của nhân viên trong tổ chức
Thái độ  là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị  về  sự  vật, con  
người hay đồ  vật. Thái độ  phản ánh con người cảm thấy như  thế  nào về  một  
điều nào đó. Theo Mcshane S.L và Von Glinow M.A (2003) thái độ không giống  
giá trị nhưng cảhai có mối liên quan. Mối liên quan này được thể hiện thông qua  
3 thành phần của thái độ:
− Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ. 
− Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ. 
− Thành phần hành vi là chủ  ý cư  xử  theo một cách nào đó với một  
người hay một việc. 
Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ  nào cũng liên quan  
đến một số giá trị nào đó. Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn  
định hơn. Trong tổ  chức, thái độ  quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong  
công việc. Thái độ  tạo nên niềm tin, cảm xúc và hành vi chú ý, tất cả  tác động 



đến hành vi của mỗi cá nhân đối với tổ chức (Mcshane S.L và Von Glinow M.A, 
2003)
1.4 Mối liên hệ  trách nhiệm xã hội với  thái độ  của nhân viên trong tổ 
chức và hiệu quả công việc 
Mcfarlin, D.B.; Sweeney, P.D (1992) chỉ  ra rằng CSR cho nhân viên thúc 
đẩy thái độ  làm việc tích cực đối với các mục tiêu của tổ  chức, từ   đó tăng  
cường sự  tham gia vào công việc sáng tạo của họ. Các hoạt động CSR của tổ 
chức, nói chung, làm tăng sự  cam kết của nhân viên, bởi vì các loại hoạt động  
này cho phép nhân viên cảm thấy rằng họ đang đóng góp tích cực cho hệ thống 
xã hội rộng lớn hơn. Nói cách khác, nhân viên tìm kiếm thành viên trong các tổ 
chức có trách nhiệm xã hội vì các tổ chức đó có thể nâng cao cách nhân viên cảm  
nhận về bản thân họ (Turker, D, 2009). Bằng cách thu thập dữ liệu từ nhân viên  
của sáu công ty lớn từ các lĩnh vực khác nhau ở Thái Lan, Singhapakdi, A.; Lee,  
D.­J.; Sirgy, M.J.; Senasu, K (2015) chỉ  ra rằng CSR làm tăng sự  hài lòng của 
nhân viên với công việc. Có vẻ  như các công ty có liên quan cao trong các hoạt 
động CSR đối xử với nhân viên công bằng hơn (Cherian, J.; Pech, R, 2017). Nếu  
nhân viên thấy một tổ chức là công bằng, họ có thể xem tổ chức đó tích cực hơn  
và thể hiện thái độ tích cực hơn đối với mục tiêu tổ chức. Mặt khác, thái độ làm  
việc tích cực của nhân viên đã dẫn đến hiệu quả  công việc cao hơn trong tổ 
chức, điều này cuối cùng tạo điều kiện cho những thay đổi tích cực của tổ chức  
(Ohly, S.; Sonnentag, S.; Pluntke, F. 2006). Nhân viên có thái độ làm việc tích cực 
hơn có thể  tham gia vào các hành vi ít sai lệch hơn trong tổ  chức ( Hayward, 
M.L.; Forster,  W.R.; Sarasvathy, S.D.; Fredrickson, B.L.  2010). Tùy thuộc vào 
mức độ  của nó, thái độ  với công việc theo Maneze (2005) đã được hầu hết các 
tổ chức coi là một tác nhân ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc của nhân 
viên. 



1.5 Khái niệm sự hài lòng công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm  
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ  như thế nào, vì  
nó  là   sự   đánh   giá   chung   nên  nó   là   một   biến  về   thái  độ.   Riêng  Ellickson  và 
Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức 
độ  người NV yêu thích công việc của họ, đó là thái độ  dựa trên sự  nhận thức  
của người NV (tích cực hay tiêu cực) về  công việc hoặc môi trường làm việc 
của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, 
giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng 
công việc như  là sự  phản  ứng về  mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía 
cạnh khác nhau của công việc của NV. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của 
sự  hài lòng công việc bao gồm vị  trí công việc, sự  giám sát của cấp trên, mối 
quan hệ  với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự  đãi ngộ  và các phần thưởng 
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như  cơ  cấu 
của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh  
mức độ  một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay 
cảm xúc của người cá nhân đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc  
nhưng chúng ta có thể  rút ra được rằng một người được xem là có sự  hài lòng  
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đổi với công việc của  
mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà 
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.


1.6 Mối liên hệ  trách nhiệm xã hội  với sự  hài lòng công việc và và hiệu 
quả công việc của nhân viên
Sự hài lòng công việc là một tình trạng cảm xúc tích cực do đánh giá tổng  
thể về công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của nhân viên (Locke, 1976); nó đã  

là một chủ  đề  được quan tâm trong bối cảnh nghiên cứu trách nhiệm xã hội  
trong gần ba thập kỷ. Ví dụ, Vitell và Davis (1990) xác định mối quan hệ  trực  
tiếp giữa khí hậu đạo đức của một công ty và các khía cạnh khác nhau của sự 
hài lòng công việc. Các kết quả  nghiên cứu của họ  chỉ ra rằng các nhà quản lý  
có thể  tăng sự  hài lòng công việc bằng cách truyền cảm hứng cho hành vi đạo  
đức và bằng cách tạo cơ hội cho hành vi phi đạo đức giữa các nhân viên của họ.  
Theo đó, Schwepker (2001) quan sát mối liên hệ  trách nhiệm xã hội và sự  hài 
lòng công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng một mẫu cắt ngang của 
các giám đốc bán hàng từ  doanh nghiệp đến doanh nghiệp  ở khu vực phía Nam  
của Hoa Kỳ. Theo cách tương tự, một cuộc khảo sát trên 237 nhà quản lý  ở 
Singapore của Koh và Boo (2001) chỉ  ra rằng đạo đức tổ  chức, với tư  cách là  
một thành phần chính của CSR, làm tăng JS. Rupp và cộng sự. (2006) đề  xuất 
rằng cách nhân viên nhận thức về thực tiễn CSR có liên quan tích cực đến thái 
độ CSR tiếp theo của họ cũng như sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc 
của họ.
Các nghiên cứu điều tra mối quan hệ  giữa sự  hài lòng công việc và các 
khía   cạnh   khác   nhau   của   CSR   (Porter   et   al.,   1974;   Vitell   và   Davis,   1990;  
Viswesvaran và Deshpande, 1996; Viswesvaran et al., 1998; Bhattacharaya et al., 
2008; Valentine và Fleischman, 2008; Mozes và cộng sự, 2011; Zhu và cộng sự,  
2014) ít nhiều xác nhận mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn CSR và sự hài lòng 
công việc và hiệu quả công việc của nhân viên.


1.7 Khái niệm lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức
 Theo Movvday và các cộng sự (1979) “trung thành là ý định, mong muôn 
duy trì ừạng thái là thành viên của tồ chức”.
The Loyalty Research Center (1990) đã định nghĩa lòng trung thành của  
nhân viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tồ  chức và tin tường  
ràng sự  lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tồ  chức này. Không chỉ  thực  
hiện các kế hoạch để tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chù động tìm kiếm 

co hội thay đồi công việc cũng như  không đáp lại những lời mời gọi hấp dẫn  
khác. Theo cách định nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ 
“muốn” ở lại với tồ chức và họ  không có dự  định nghi việc. Dự  định nghỉ  việc 
của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để  chuyển sang 
môi trường làm việc khác. Xét về xu hướng chung, thông thường nhân viên làm 
việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng được các nhu cầu của họ 
và càm thấy thoả  mãn đối với công việc đang làm. Một khi các nhu cầu không 
được đáp  ứng, cảm thấy không thoả  mãn với công việc thì ý định rời khỏi để 
tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Như  vậy, có sự  liên quan giữa nhu 
cầu và sự thoả  mãn đối với công việc đến sự  gắn bó, sự  trung thành c ủa nhân 
viên đối với tổ chức. (Trần Kim Dung, 2005). 
1.8 Mối liên hệ trách nhiệm xã hội với lòng trung thành và hiệu quả công 
việc của nhân viên
Theo Collier & Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố  ánh hưởng đến sự 
đồng thuận cùa nhân viên với các hoạt động về  CSR. Yếu tố  thứ  nhất là theo 
bối cảnh mà các tổ  chức có hoạt động mạnh về  CSR sẽ có văn hóa tố  chức và 
thái độ  làm việc phù họp với các hoạt động CSR, và các quy định về  CSR sẽ 
được hòa họp với các quá trình kinh doanh. Do đó, khi doanh nghiệp có trách  
nhiệm xã hội, nó tạo ra bối cảnh tích cực mà cà nhân viên hiện tại và tương lai 
sẽ đánh giá tổ chức đó một cách tích cực (Williams & Bauer, 1994). Yếu tố thứ 2 


là sự  nhận thức. Các quy định và hoạt động CSR sẽ  giúp nhân viên cám thấy 
thoải   mái   về   chính   họ   bởi   vì   họ   tạo   nên   thương   hiệu   cá   nhân   trong   doanh  
nghiệp, nâng cao hình ánh của họ  (Lee & cộng sự, 2012, 2013). Cho dù yếu tố 
nào quyết định thì CSR sẽ có  ảnh hưởng tích cực đến nhận thức cùa nhân viên 
về  doanh nghiệp. Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất (bối cảnh) là quyết định, tổ  chức  
sẽ có được niềm tin từ nhân viên bởi vì họ hiểu ràng tồ chức sẽ tạo nên sự gắn 
kết và nghĩ đến quyền lợi cũng như  phúc lợi của họ. Nhân viên cũng sẽ  tin  
tưởng vào tố  chức khi yếu tô thứ  2 (nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân 

bởi có hợp tác tốt với công ty) là yếu tố quyết định. Khi nhân viên hiểu được tổ 
chức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là 
một phần của tổ  chức đó (You & cộng sự, 2013). Nói cách khác, những nhân  
viên này hỗ trợ cho các hoạt động CSR mà tổ chức c ủa họ đang tham gia và tạo 
nên những lợi ích giúp nhân viên có niềm tin vào tổ  chức. Do đó, nhận thức về 
CSR (trách nhiệm kinh tế, pháp lí, đạo đức và thiện nguyện) sẽ  có những  ảnh 
hưởng tích cực lên niềm tin và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ  chức  
cũng như tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên.
1.9 Các nghiên cứu trước đây
1.9.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Jungsun (Sunny) Kima, Hak Jun Song, Choong­Ki Lee  
(2016). Nghiên cứu này đã khảo sát tác động của bốn khía cạnh về trách nhiệm  
xã hội của doanh nghiệp (CSR) (ví dụ như trách nhiệm về kinh tế, pháp lý, đạo 
đức và thiện nguyện) và năm khía cạnh của marketing nội bộ (IM) (ví dụ như hệ 
thống phúc lợi, đào tạo, lương thưởng, giao tiếp và hỗ  trợ  quản trị) về  sự  gắn 
kết với tổ  chức của nhân viên (OC) và mục tiêu doanh thu (TI) trong ngành 
casino. Dựa trên số  liệu khảo sát thu thập được từ  310 nhân viên làm việc cho  
một công ty sòng bạc, các mối quan hệ  đã được kiểm tra bằng cách sử  dụng  
phân tích xác định sai số, phân tích yếu tố thứ hai và mô hình công thức cấu trúc.  


Kết quả  cho thấy cả nhận thức về CSR và IM của nhân viên có liên quan đến  
OC của họ  và tiêu cực đến TI của họ, gợi ý rằng việc thêm các chương trình 
CSR vào các chương trình IM hiện tại có thể  cải thiện thái độ  OC, từ  đó góp 
phần giảm TI. Nghiên cứu này đã đóng góp rất nhiều tài liệu bằng cách đánh giá 
theo ý niệm và thực nghiệm các khía cạnh CSR và IM cùng lúc trong môi trường 
sòng bạc.
Nghiên   cứu   Idıl   Karademirlidag   Suher,   Cisil   Sohodol   Bir,   Aysel   Yapar  
(2017). Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gần đây rất nổi bật bởi 
vì các công ty đã bắt đầu hiểu rằng họ có thể phát triển không chỉ với đầu tư tài 

chính mà còn có thể  phát triển với sự  tập trung vào các vấn đề  xã hội. Nhiều  
công ty đã bắt đầu đánh giá các nguyên tắc CSR để  cạnh tranh tốt hơn trên thị 
trường toàn cầu và để quảng bá sản phẩm và dịch vụ bằng cách nhấn mạnh các 
hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty. Các hoạt động trách nhiệm xã hội 
của công ty cũng quan trọng vì sự đóng góp của họ vào sự hài lòng và sự gắn kết 
với tổ chức của nhân viên. Trong bài này, nó được nghiên cứu nếu có mối quan  
hệ  với trách nhiệm xã hội của công ty làm việc với sự  hài lòng công việc của  
nhân viên và sự gắn kết với tổ chức của họ đối với công ty của họ. Nghiên cứu 
khảo sát đã được thực hiện và theo kết quả  khảo sát cho thấy các hoạt động  
trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và sự gắn  
kết với tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Peterson (2004) trên cơ  sở  sử  dụng các thang  đo như 
Maignan nhưng nghiên cứu với các nhân viên làm việc tại miền trung nước Mỹ 
cho thấy rằng cả  bốn thành phần của CSR đều  ảnh hưởng tích cực tới ý định 
gắn bó của nhân viên, các nhân viên có niềm tin vào lợi ích các hoạt động xã hội  
của công ty cao hơn thì có mức độgắn bó cao hơn các yếu tố về đạo đức là ảnh  
hưởng mạnh nhất đến nhân viên, ông cho rằng những công ty coi trọng đạo đức 
kinh doanh sẽ đối xử với nhân viên của họ một cách tử  tế  nhất. Xét về  sự ảnh 
hưởng của giới tính thì nữ  giới coi trọng trách nhiệm xã hội về  từ  thiện nhất 


trong bốn thành phần của CSR, ông lý giải rằng phụ  nữ  luôn mong muốn một  
thời gian biểu làm việc linh động để  họ  phối hợp tốt hơn giữa cuộc sống và  
công  việc.   Những  doanh  nghiệp  được   đánh  giá   tốt  về   trách  nhiệm   từ   thiện  
thường có áp lực làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác do đó phụ nữ sẽ 
cảm thấy thích hợp với họ hơn. 
Nghiên cứu của Choivà Yu (2013) về  nghiên cứu  ảnh hưởng của Nhận 
thức trách nhiệm xã hội của nhân viên đến sự  gắn bó của nhân viên, hành vi 
công dân của nhân viên trong tổ  chức và hiệu quả  hoạt động của tổ  chức. Kết  
quả khảo sát từ 7 quản lý ở các công ty tại Trung Quốc cho thấy rằngnhận thức  

CSR có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (H1:p< 
0.001)và hành vi công dân (H2:p= 0.040). Tuy nhiên sự gắn bó này lại không ảnh 
hưởng nhiều đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (H4: p= 0.120) trong khi 
đó Nhận thức CSR là có  ảnh hưởng mạnh đến hiệu quả  hoạt động của doanh 
nghiệp (H6: p=0.001)
1.9.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Hoàng Thị  Phương Thảo, Huỳnh Long Hổ (2015) nhằm 
xác định các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến niềm tin 
và sự  gắn kết đối với nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Mẫu được sư  dụng  
bao gồm 295 nhân viên đang làm việc tại 5 ngân hàng thương mại cổ phân tiêu  
biểu trên địa bàn TP.HCM. Các phương pháp mô tả  thống kê, phân tích EFA,  
phân tích hồi quy được dùng để  giải thích dữ liệu. Kết quả cho thấy cả 4 yếu  
tố: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lí, trách nhiệm đạo đức, và trách 
nhiệm thiện nguyện đều có tác động tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân 
viên ngân hàng. Từ niềm tin của nhân viên vào tổ  chức dẫn tới sự gắn kết của  
họ  với ngân hàng. Đồng thời nghiên cứu cũng gợi ý một số  giải pháp quản trị 
cho các nhà quản lí ngân hàng trong việc nâng cao các hoạt động trách nhiệm xã  
hội của doanh nghiệp.


Nghiên cứu của Nguyễn Huy Ba (2015), “Ảnh hưởng của nhận thức trách 
nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại thành phố  Hồ 
Chí Minh”. Đề tài này được thực hiện với mục đích đo lường sự ảnh hưởng của 
nhận thức thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong nhân viên đến sự gắn  
bó tổ  chức của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố 
HCM. Đề  tài dựa trên cơ sở  lý thuyết của Carroll (1999) về trách nhiệm xã hội  
của doanh nghiệp, và thang đo về  sự  nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh 
nghiệp được xây dựng dựa trên thang đo của Maigan và Ferrell đưa ra năm 2000.  
Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức được xây dựng trên nền tảng lý thuyết và 
thang đo của của Meyer và Allen (1991). Các giả  thuyết nghiên cứu được tiến  

hành kiểm định dựa trên phân tích 268 mẫu quan sát được chọn theo phương  
pháp phi xác xuất thuận tiện. Kết quả nghiên cứu của đề tài này phù hợp với các  
kỳ vọng của giả thuyết nghiên cứu theo đó các yếu tố về nhận thức trách nhiệm  
xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắng bó của nhân viên, và 
mức độ  tác động giảm dần theo thứ  tự  như sau: ( ) Nhận thức trách nhiệm xã 
hội về kinh tế, (2) Nhận thức trách nhiệm xã hội về pháp lý, (3) Nhận thức trách 
nhiệm xã hội về đạo đức, (4) Nhận thức trách nhiệm xã hội về từ thiện.
1.10 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Bài nghiên cứu sử  dụng phân tích nhân tố  xác định nhằm kiểm tra mối  
liên hệ  giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với hiệu quả  công việc 
của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. 
Sau khi xác định các mối quan hệ  giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 
đối với hiệu quả công việc của nhân viên thông qua thái độ, sự hài lòng và lòng 
trung thành của nhân viên. Bên cạnh đó, tác  giả  cũng tiến hành kiểm định sự 
khác biệt về  sự  gắn bó của nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học như  giới 
tính, độ tuổi, ...


Hình 5.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Giả thuyết nghiên cứu:
H1: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có  ảnh hưởng tích cực đến  
Thái độ của nhân viên.
H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến Sự 
hài lòng công việc.
H3: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có  ảnh hưởng tích cực đến  
Lòng trung thành của nhân viên.
H4: Thái độ  của nhân viên có  ảnh hưởng tích cực đến Sự  hài lòng công  
việc.
H5: Sự  hài lòng công việc có  ảnh hưởng tích cực Lòng trung thành của  
nhân viên.

H6: Thái độ  của nhân viên có  ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả  công  
việc.
H7: Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực Hiệu quả công việc.
H8: Lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả  
công việc.


6.

Bố cục dự kiến của luận văn

Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ


TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Bảng 5.6 Tiến độ thực hiện đề tài
 Tháng (năm 2016)

Dự kiến nội dung
 thực hiện
Xây dựng đề cương luận văn
Thu   thập  tài  liệu  liên   quan   đến 
vấn đề khảo sát 
Xây dựng phiếu câu hỏi khảo sát, 
hoàn chỉnh phiếu và tiến hành thu 

thập thông tin 
Xử  lý và phân tích thông tin của 
phiếu khảo sát
Viết luận văn
Xin ý kiến góp ý của giảng viên 
hướng dẫn, hoàn chỉnh luận văn
Bảo vệ luận văn

4/2019

05/2019

06

07

08

09

10

11


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bateman, T. s., & Strasser, s. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of 
organizational commitment. Academy of Management Journal, 27(1), 95­112.
Bowen, R. (1953). Social responsibilities of the business man. New York: Harper.
Carroll A. B. (1999). Corporate social responsibility: Evolution of a definitional 

construct. Business & Society, 38(3), 268­295.
Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the 
moral management of organizational stakeholders.  Business Horizons, 34,  39­
48.
Collier,  J.,  &  Esteban,  R.  (2007).  Corporate   social responsibility  and employee 
commitment. Business Ethics: European Review, I6(1), 19­33.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phântlích dữ liệu nghiên cứu  
với SPSS. NXB Thống kê, Hà Nội.
Laka­Mathebula.   (2004).  Modelling   the   relationship   between   organizational  
commitment,   leadership   stvle,   human   resources   management   practices   and  
organizational trust. Doctoral dissertation, University of Pretoria, 22­26.
Lee, c., Song. H. J., Lee, H. M., Lee, s., & Bernhard, B. J. (2013). The impact of 
CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer 
orientation:   An   empirical   examination   of   responsible   gambling   strategies. 
International Journal of Hospitality Management, 33, 406­415.
Lee,   Y„   Kim,   Y.,   Lee,   K.   H.,   &   Li,   D.   X.   (2012).   The   impact   of   CSR   on 
relationship   quality   and   relationship   outcomes:   A   perspective   of   service 
employees. International Journal of Hospitality Management, 31, 745­756.
Meyer,  J.,   &  Allen,  N.   (1991).  A   three­component   conceptualization   of 
organizational commitment. Human Resource Management Review, 7(1), 61­89.


Morgan, R. M., & Hunt, s. D. (1994). The commitment­trust theory of relationship 
marketing. Journal of Marketing, 58(3), 20­38.
Morris,   J.   H.,   &   Sherman,   J.   D.   (1981).   Generalization   of   an   organizational 
commitment. Academy of Management Journal, 24, 512­526.
Nguyễn Mạnh Quân. (2013). Lòng tin tổ chức ­ Một chỉ số  quan trọng về năng 
lực doanh nghiệp: Khảo sát so sánh  ở  các doanh nghiệp quốc tế  và doanh 
nghiệp VN. Tạp chí Kinh tế và phút triên, 195, 18­25.
Nguyễn Quang Vinh. (2009). Thực trạng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 

tại VN. Báo cáo tại hội thảo “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và chiến 
lược truyền thông, kinh nghiệm quốc gia và quốc tế”   do VCC1 hợp tác với 
Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) tổ chức.
Nvhan, R. c. (2000).  Changing the paradigm: Trust and its role in public sector 
organizations. American Review of Public Administration, 30 (1), 87­109.
Phạm Văn Đức.  (2010).  Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp  ở  VN: Một số 
vấn đề lí luận và thực tiễn cấp bách. Tạp chí Triết học, 2, 17­22.
Williams, M. L„ & Bauer, T. N. (1994). The effect of a managing diversity policy 
on organizational attractiveness. Group c& Organization Management, 19, 295­
308.
Yilmaz,   K.   (2008).   The   relationship   between   organizational   trust   and 
organizational   commitment   in   Turkish   primary   school.  Journal   of   Applied  
Sciences, 8( 12), 2293­2299.
You, c. s., Huang, c. c„ Wang, H. B„ Liu, K. N., Lin, c. H., & Tseng, J. s. (2013). 
The   relationship  between   corporate   social   responsibility,   job   satisfaction   and 
organizational   commitment.  The   International   Journal   of   Organizational  
Innovation, 5(4), 65­77.