LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả.Các kết quả
nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một
nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được
thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Đào Quang Thuận

i

năm


LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này tôi
đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Nhân dịp đây tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn đến:
Tập thể các thầy, cô giáo tại trường Đại học Thủy Lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt
cho chúng tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới thầy giáo
PGS.TS Nguyễn Bá Uân đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực
hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Và cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ,
động viên tôi để hoàn thành đề tài khoa học này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Đào Quang Thuận

ii

năm


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.....................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………………...………….ix
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ ...............................................................................1
1.1 Khái niệm, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp phường, xã .......1
1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp phường, xã ......................................1
1.1.2 Đặc điểm của công chức phường, xã ............................................................. 3
1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp phường, xã ....................................4
1.2 Chất lượng đội ngũ công chức cấp phường, xã ....................................................8
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức cấp phường, xã ............................. 8
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp phường, xã ............9
1.2.3 Những hoạt động ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức cấp phường, xã .............................................................................................. 16
1.2.4 Các văn bản quy định về đội ngũ công chức cấp phường, xã ...................... 24
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp phường,
xã

...................................................................................................................25

1.3 Kinh nghiệm quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường, xã 29
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường,
xã ở một số địa phương ......................................................................................... 29
1.3.2 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Quận Hà Đông................................ 32
1.4 Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................33
Kết luận chương 1 .........................................................................................................34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP
PHƯỜNG, QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................................36
2.1 Khái quát về quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội ...............................................36

iii


2.1.1 Điều kiện tự nhiên ........................................................................................ 36
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế - xã hội ........................................................................ 37
2.2 Thực trạng công tác quản lý chất lượng đội ngũ công chức cấp phườngcủa Quận
Hà Đông .................................................................................................................... 40
2.2.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................... 40
2.2.2 Công tác tuyển dụng và chính sách đãi ngộ, thăng tiến đội ngũ công chức 44
2.2.3 Công tác sử dụng công chức ........................................................................ 47
2.2.4 Công tác đánh giá đội ngũ công chức .......................................................... 49
2.2.5 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ ................... 53
2.3 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ công chức cấp phường quận Hà Đông,

Thành phố Hà Nội ..................................................................................................... 56
2.3.1 Những ưu điểm ............................................................................................. 56
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân ..................................................................... 62
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 68
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨCÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .... 69
3.1 Mục tiêu quản lý đội ngũ công chức cấp phường Quận Hà Đông ..................... 69
3.1.1 Mục tiêu chung ............................................................................................. 69
3.1.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 70
3.2 Cơ hội và thách thức trong công tác quản lý chất lượng đội ngũ công chức cấp
phường Quận Hà Đông ............................................................................................. 71
3.2.1 Cơ hội ........................................................................................................... 71
3.2.2 Thách thức .................................................................................................... 71
3.3 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................. 73
3.4 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp phường Quận Hà Đông .............................................................................. 73
3.4.1 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ........ 74
3.4.2 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực thi công vụ của
công chức .............................................................................................................. 78
3.4.3 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong thực thi nhiệm vụ ............... 81
3.4.4 Hoàn thiện công tác chính sách và khen thưởng, kỷ luật công chức ........... 85
iv


Kết luận chương 3 .........................................................................................................89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................94

v



DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Biểu đồ đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
cấp phường từ năm 2014 - 2017.................................................................................... 41

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường từ năm 2014 – 2017
.......................................................................................................................................41
Bảng 2.2 Công tác tuyển dụng công chức của quận Hà Đông từ năm 2013 – 2017 .....45
Bảng 2.3 Trình độ tuyển dụng công chức trong 5 năm từ 2013-2017 .......................... 45
Bảng 2.4 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũcông chức cấp phường từ
năm 2013-2017 ..............................................................................................................51
Bảng 2.5 Đánh giá chất lượng công việc hoàn thành của công chức trong thi hành công
vụ từ năm 2014 - 2017 ...................................................................................................54
Bảng 2.6 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cấp phường năm 2015-2017
.......................................................................................................................................57
Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức cấp phường năm 2015-2017 ..58
Bảng 2.8 Trình độ Tin học đội ngũ công chức cấp phường của quận Hà Đông tính đến
năm 2017 ....................................................................................................................... 59
Bảng 2.9 trình độ Ngoại ngữ của đội ngũ công chức cấp phường năm 2015-2017 ......60

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt


Chữ viết đầy đủ

BD

: Bồi dưỡng

BT

: Bí thư

CBCC

: Cán bộ công chức

CNHHĐH

: Công nghiệp hóa hiện đại hóa

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

ĐT

: Đào tạo

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng


ĐTNCSHCM

: Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

HCCB

: Hội cựu chiến binh

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTCT

: Hệ thống chính trị

KHXH

: Khoa học xã hội

NXB

: Nhà xuất bản

PBT

: Phó Bí thư

QLNN


: Quản lý Nhá nước

UBMTTQ

: Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc

UBND

: Uỷ ban nhân dân

XHCN

: Xã hội Chủ nghĩa

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của
các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người
trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm
tra việc thực thi các đường lối, chính sách.
Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là
một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Đ� trách nhiệm, quyền lợi càng lớn thì trách nhiệm
càng cao; Hệ thống chính sách phải đảm bảo tính công bằng, tạo động lực phấn đấu,
khuyến khích tài năng sáng tạo; đảm bảo được các yếu tố vất chất, tinh thần, chính trị
và xã hội; Hệ thống chính sách dành cho người công chức phải phù hợp với điều kiện
đất nước nói chung và quận Hà Đông nói riêng, để người công chức thực sự yên tâm
làm việc và đảm bảo được mức sống của người công chức.

Bên cạnh việc thực hiện các chính sách với đội ngũ công chức, thì việc đảm bảo cho
công tác này được thực hiện đầy đủ theo đúng quy định ban hành cũng là điều cần phải
lưu ý đến. Để tránh việc chế độ chính sách đối với người công chức đã thiếu và ít chưa
tương xứng với điều kiện thực tế hiện nay mà lại xẩy ra bất cập, khiến người công
chức không được bảo đảm đầy đủ quyền lợi và cũng là để tạo được sự hưởng ứng,
đồng thuận cao với mỗi chủ chương, chính sách ban hành ra, thi cần cân nhắc áp dụng
một số giải pháp cụ thể sau:
Một, cần phải quán triệt đầy đủ, nghiêm túc, cụ thể các chính sách liên quan đến đội
ngũ công chức, làm cho mọi công chức nắm rõ, đồng thuận và thực hiện nghiêm túc.

86


Thực tiễn cho thấy, muốc thực hiện tốt chính sách đối với đội ngũ công chức, đầu tiên
phải tổ chức quán triệt nghiêm túc, đầy đủ nội dung, phương pháp, nguyên tắc và quy
trình thực hiện chính sách để mọi công chức biết, tạo sự đồng thuận cao, cũng là để
đối tượng hiều được mục đích, ý nghĩa, tránh được những sai phạm, lợi dụng chính
sách công chức.
Hai, việc thực hiện cần phải công khai, dân chủ, công bằng, minh bạch, nghiêm minh
trong thực hiện chính sách đối với đội ngũ công chức cấp phường.
Công khai dân chủ không chỉ là nguyên tắc mà đây còn là biện pháp rất quan trọng
trong thực hiện chính sách công chức. Trong thực tế, nếu không công khai, dân chủ thì
rất dễ bị lợi dụng, công chức và nhân dân không có thông tin để kiểm tra, giám sát.
Thực tế cũng cho thấy, nhiều khi vì thiếu công khai dân chủ cho nên nhiều vụ việc gây
thắc mắc, hoài nghi... Do đó, thực hiện chính sách công chức phải thực sự công khai,
dân chủ, công bằng.
Ba, trong thực hiện chính sách công chức cần phải vận dụng linh hoạt, sáng tạo nhưng
phải bảo đảm tính nguyên tắc.
Chính sách là những quy định chung của Đảng và Nhà nước đối với công chức
phường. Khi đi vào thực hiện, mỗi địa phương, mỗi công chức lại có điều kiện, hoàn

cảnh khác nhau. Do đó, một mặt phải thực hiện nghiêm túc, đúng quy định nhưng
đồng thời phải vận dụng linh hoạt, không cứng nhắc, máy móc, trên cơ sở đúng
nguyên tắc, quy định. Như theo lời Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Việc gì có lợi
cho dân phải hết sức làm” thì trong việc thực hiện chính sách cho đội ngũ công chức
cũng vậy.
Bốn, phải tạo được sự đồng tình của người công chức và nhân dân, đặc biệt là sự đồng
thuận trong tập thể lãnh đạo với việc thực hiện chính sách đối với công chức.
Thực hiện chính sách công chức không phải chỉ là công việc riêng của Đảng hay
Chính quyền, mà rất cần sự chung tay giúp sức của toàn bộ hệ thống chính trị, của bản
thân những người công chức. Công chức công tác trong các UBND của hệ thống chính
quyền cấp phường nên thực hiện tốt chính sách công chức, đồng thời cũng là trách

87


nhiệm của các đơn vị, tổ chức đó. Mặt khác, công chức phường gắn bó trực tiếp,
thường xuyên với gia đình, họ hàng, tổ dân phố, cùng sống và làm việc với người dân,
bởi vậy phải biết tuyên truyền, động viên nhân dân trong phường ủng hộ, tham gia quá
trình thực hiện chính sách đối với đội ngũ công chức.
Về công tác khen thường, kỷ luật
Công tác khen thưởng cũng phải đảm bảo những nguyên tắc: đúng người đúng việc;
thành tích đến đâu khen đến đó; ở đâu có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại;
tránh tình trạng làm theo phong trào, hay hiện tượng luân phiên khen thưởng mỗi năm
mấy người, xong lại quay vòng khen thưởng lẫn nhau. Tiêu chí cơ bản để có thể đánh
giá khen thưởng người công chức chính là hiệu quả làm việc của cá nhân người công
chức, đó chính là thước đo chính xác và khách quan nhất.
Còn trong việc xử lý kỷ luật người công chức để xẩy ra sai phạm cần phải chính xác,
rõ ràng, công khai, minh bạch, khi kết luận của một quyết định kỷ luật phải thỏa mãn
người vi phạm và phải dựa trên căn cứ, phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.
Song song với đó, cũng cần phải bổ sung, quy định rõ ràng hơn về những chế tài

nghiêm khắc đối với những cá nhân công chức vi phạm pháp luật và để xẩy ra sai sót
trong quá trình làm việc, có như vậy thì những biện pháp kỷ luật mới đạt được mục
đích là hướng người công chức đến việc tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật và ngăn ngừa
việc xẩy ra những vi phạm kỷ luật. Việc kỷ luật công chức là một điều mà bản thân
người công chức, Nhà nước và cả nhân dân đều không mong muốn, vì nếu để xẩy ra
thì tức là phải có biện pháp xử lý công chức vi phạm, vừa làm ảnh hưởng đến uy tín
của cơ quan nhà nước và cũng làm mất lòng tin nơi người dân. Do đó, biện pháp kỷ
luật là điều mà bất kỳ cơ quan hay cá nhân người công chức nào cũng đều không
mong muốn xẩy ra, nhưng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hướng đến
hiệu quả của công tác cải cách hành chính, nâng cao chất lượng nền hành chính quốc
gia thì việc này phải được làm quyết liệt hơn cả. Có như vậy mới tạo nên tính kỷ luật
và đem lại lợi ích chung cho xã hội.

88


3.4.4.3 Điều kiện thực hiện giải pháp
Để công tác này thực sự đem lại hiệu quả như mong muốn, thì cần quan tâm hơn nữa,
nâng cao chất lượng các chính sách thi đua, khen thưởng; xây dựng và ban hành các
chính sách, cơ chế động viên, khen thưởng phải kịp thời, nhất là những công chức có
thành tích xuất sắc, có những cống hiến đóng góp thiết thực và mang lại hiệu quả lớn
trong kinh tế - xã hội. Phải đưa công tác này vào nề nếp, thực chất và khiến nó thực sự
trở thành một nguồn động lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách thi đua, khen
thưởng, đãi ngộ. Cùng với đó thì các biện pháp kỷ luật công chức để xảy ra vi phạm
cũng cần phải thích đáng và có tính răn đe cao. Không đợi đến lúc có sai sót thì mới
tiến hành xử lý kỷ luật, phải luôn chủ động nắm bắt tình hình, có như thế mới tránh
được những sai sót không đáng có xảy ra.
3.4.4.4 Dự kiến kết quả mà giải pháp mang lại
Thực tế cho thấy, nếu công tác này được làm tốt sẽ là nguồn động viên cổ vũ tinh thần
rất lớn tới toàn bộ đội ngũ công chức cấp phường tại quận Hà Đông. Việc đổi mới

chính sách, đãi ngộ và thăng tiến cho người công chức là nhằm kích thích sự phấn đấu
vươn lên của đội ngũ công chức, khiến người công chức không ngừng chăm lo tu
dưỡng, trao dồi, rèn luyện, học hỏi để nâng cao trình độ và khả năng công tác. Một khi
quyền lợi được đảm bảo, công tác khen thưởng đúng lúc, kịp thời, sẽ kích thích lao
động sáng tạo, hiệu quả công việc sẽ không ngừng được nâng lên, cùng với đó là
những chế tài, biện pháp kỷ luật công minh, thích đáng, tạo sự răn đe cũng sẽ là những
yếu tố giúp nâng cao ý thức, trách nhiệm công việc. Công tác này được làm tốt và đi
vào nề nếp sẽ là biện pháp chính giúp nâng cao chất lượng của toàn bộ đội ngũ công
chức cấp phường tại quận Hà Đông, bên cạnh đó sẽ giúp hạn chế tối đa những biểu
hiện tiêu cực trong việc thực thi nhiệm vụ, do đây là đội ngũ trực tiếp làm việc với
người dân nên công tác này cần phải thực hiện nghiêm túc hơn cả.
Kết luận chương 3
Dựa vào cơ sở lý luận, thực tiễn công tác và xuất phát từ thực trạng chất lượng đội ngũ
công chức cấp phường hiện nay của quận Hà Đông, tác giả đã đề xuất một số giải pháp

89


cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức công tác tại các UBND phường trên
địa bàn quận Hà Đông hiện nay và tương lai như sau:
Tiếp tục nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong
toàn quận bằng việc bám sát vào sự chỉ đạo, định hướng của Trung ương và Thành
phố, việc đào tạo bồi dưỡng phải dựa vào nhu cầu thực tế của cơ sở, phải phù hợp với
trình độ chuyên môn của từng người, cũng như phải đúng người, đúng việc.
Tăng cường làm tốt công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ đối
với đội ngũ công chức cấp phường nhằm nắm bắt tình hình và có những đánh giá
chính xác nhất về chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn thuộc các UBND
phường của quận.
Hoàn thiện công tác đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác giúp kịp thời
phát hiện ra những cá nhân xuất sắc để làm căn cứ khen thưởng, đề bạt cũng như nắm

bắt kịp thời những cá nhân trì trệ, chậm phát triển để có những điều chỉnh, uốn nắn
hợp lý.
Thực hiện tốt công tác chính sách và khen thưởng, kỷ luật với đội ngũ công chức cấp
phường giúp động viên, khích lệ tinh thần làm việc cũng như có những biện pháp xử
lý thích đáng đúng người, đúng việc với những cá nhân vi phạm kỷ luật.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức UBND cấp phường thuộc quận Hà Đông
phải dựa trên tình hình thực tế của quận, cũng như kết hợp thực hiện đồng bộ các giải
pháp cụ thể thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường trên địa bàn
quận Hà Đông mới có hiệu quả lâu dài.

90


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Để có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường tại quận Hà Đông
nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ công chức có trình độ cao, phẩm chất đạo đức trong
sáng, tư tưởng chính trị vững vàng, trung thành với Tổ quốc, tận tâm phục vụ nhân dân
là điều thiết yếu trong giai đoạn hiện nay. Muốn cụ thể hóa mục tiêu trên cần phải làm
tốt nhiều công tác khác nhau như công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức;
công tác tuyển dụng đội ngũ công chức; công tác sử dụng công chức; công tác đánh
giá đội ngũ công chức; công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ.
Đặc biệt trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức của quận Hà Đông
cần phải đặc biệt chú ý, đây là một trong những điểm then chốt của công tác tổ chức
nhân sự hiện nay.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được xem là một trong những nhiệm vụ
đặc biệt quan trọng, đây là một nhiệm vụ khó khăn và phức tạp, từ quá trình nghiên
cứu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp phường ở quận
Hà Đông, tác giả đã rút ra những điểm tích cực, ưu điểm cũng như là những bất cập và
hạn chế còn tồn tại. Qua phân tích đã chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế,

khuyết điểm và từ đó mạnh dạn đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức UBND cấp phường, để từng bước đáp ứng được yêu cầu của
thực tiễn khách quan cũng như quá trình phát triển của quận Hà Đông hiện nay. Điều
này cũng phụ thuộc rất nhiều vào những yếu tố: Đường lối chính sách, chủ trương của
Đảng và pháp luật của Nhà nước, điều kiện của từng địa phương và đặc biệt là từ
chính sự phấn đấu nỗ lực, rèn luyện, trao dồi, vươn lên của từng cá nhân người công
chức, cùng với đó là sự tập trung, quyết liệt, thực hiện một cách đồng bộ các giải pháp
của các cấp, các ban ngành liên quan, tiếp đến là việc thực hiện những kế hoạch trước
mắt cũng như kế hoạch lâu dài mới đảm bảo duy trì sự thành công của công tác này
đem lại.
Với mục tiêu mong muốn đóng góp những kiến thức đã được tích lũy, học tập vào
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường. Tác giả đã lựa chọn để
91


tài luận văn với tên: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường,
quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội”. Với sự cố gắng và tập trung chuyên môn cao
nhất, luận văn đã giải quyết những nội dung khoa học sau:
Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận và tổng quan các vấn đề thực tiễn
về chất lượng, quản lý chất lượng đội ngũ công chức cấp phường, xã, những tiêu chí
đánh giá, những nhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm.
Phân tích thực trạng chất lượng và công tác quản lý chất lượng đội ngũ công chức cấp
phường trên địa bản quận Hà Đông trong thời gian qua, đánh giá những kết quả đạt
được, những vấn đề còn tồn tại và phân tích nguyên nhân.
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công
chức cấp phường trên địa bàn quận Hà Đông trong thời gian tới.
Đặc biệt xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân
người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn từ khi học tập và trong quá trình thực hiện luận
văn này. Do kiến thức và thời gian còn hạn chế, nên luận văn không thể tránh khỏi
những thiếu sót, tác giả xin được đóng góp một phần nhỏ và hy vọng với những đề

xuất cũng như các giải pháp trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham mưu cho các lãnh
đạo quận và phường nhằm hướng tới nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ công
chức UBND cấp phường tại quận Hà Đông.
2. Kiến nghị
Để có thể làm tốt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp phường, xã
ngoài các giải pháp đã nêu ở trên, thì cá nhân tác giả có một số kiến nghị như sau:
Đối với Đảng và Nhà nước cần ban hành các chủ trương, chính sách cũng như các quy
định nhắm hướng tới thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, những nhân tài của quốc
gia vào cống hiến phục vụ cho bộ máy hành chính nhà nước;hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng
từ nguồn ngân sách; thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng; tiếp tục cải cách chế
độ tiền lương cho công chức, nâng mức lương tối thiểu lên cao hơn so với mức lương
bậc I đang là 2,34 hiện nay... Với mục tiêu chung hướng đến giúp người công chức có
thể yên tâm công tác, cống hiến cho Nhà nước chính vì thế vấn đề tiền lương là điều
92


đặc biệt cơ bản cần phải quan tâm hàng đầu hiện nay, từ đó người công chức mới thể
sống được bằng tiền lương, cũng như là biện pháp phòng chống vấn nạn tham nhũng.
Đối với Thành ủy và UBND Thành phố Hà Nội, cần tiếp tục xây dựng những chính
sách hỗ trợ đối với đội ngũ công chức cấp phường trong lương thưởng, phụ cấp thêm
kinh phí; hỗ trợ cho công chức đi học nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ; tiếp tục thực
hiện chính sách thu hút nhân tài có trình độ cao về công tác tại địa phương; quan tâm
hơn nữa xây dựng các cơ sở vật chất hiện đại để phục vụ cho nhân dân cũng như tạo
điều kiện công tác tốt nhất cho đội ngũ công chức chuyên môn.
Đối với quận Hà Đông cần làm tốt và thường xuyên tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ
đạo, kiểm tra và giám sát đội ngũ công chức cấp phường để nắm bắt tình hình thực tế,
qua đó phát hiện, điều chỉnh, xử lý kịp thời những biểu hiện tiêu cực hay có những
khen thưởng, động viên xứng đáng với những biểu hiện tích cực của đội ngũ công
chức tại cơ sở.
Một điều cần quan tâm hiện nay là việc liên thông, luân chuyển đội ngũ cán bộ, công

chức giữa cấp phường với các cấp quản lý cấp trên dường như còn hạn chế. Do đó, tác
động không tốt tới động lực phấn đấu, phát triển của người công chức cống hiến cho
công việc và phục vụ nhân dân.

93


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa khóa IX, “Nghị quyết số 17-NQ/TƯ, ngày
18/3/2002 về đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị ở cơ sở”
(2002).
[2] Bộ Nội vụ, “Thông tư số 06/2012 /BNV ngày tháng năm của bộ nội vụ Hướng dẫn về
chức trách tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ tuyển dụng công chức cấp xã”(2012).
[3] Bộ Nội vụ, “Thông Tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ Hướng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức”(2011).
[4] Bộ Nội vụ, Bộ Tài Chính, Bộ LĐTBXH, Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNVBTC-BLĐTBXH ngày 27/5/2010 hướng dẫn thực hiện “Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán
bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách”
(2010).
[5] Bộ Nội vụ, “Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ trưởng Bộ Nội
vụ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong
bộ máy chính quyền địa phương”(2007).
[6] Bộ Nội vụ, “Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 về việc ban hành quy
định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn” (2004).
[7] Chính phủ, “Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức” (2015).
[8] Chính phủ, “Nghị Quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về ban hành
chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020” (2011).
[9] Chính phủ, “Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/05/2011 của Chính phủ quy định
về xử lý kỷ luật đối với công chức” (2011).


94


[10] Chính phủ, “Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi Nghị định
24/2010 việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước” (2010).
[11] Chính phủ, “Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của chính
phủ về quy định những người là công chức”(2010).
[12] Nguyễn Hữu Hải,“Tiêu chí đánh giá chất lượng cung ứngdịch vụ công tại các cơ
quan hành chính nhà nước”,Tạp chí Tổ chức nhà nướctháng 3/2010(2010).
[13] Kiều Thu Hằng, “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện
Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc”(2016).
[14] Lê Văn Mạnh, “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại
UBND Thành phố Thái Nguyễn, tỉnh Thái Nguyễn’’(2017).
[15] Phạm Khắc Nhưỡng, “Luật cán bộ công chức và các quy địnhmới nhất đối với cán
bộ, công chức áp dụng trong cơ quan nhà nước, đơn vịsự nghiệp cấp xã, phường, thị
trấn”,Nhà xuất bản Lao động - Xã hội (2009).
[16] Quốc hội, Luật tổ chức chính quyền địa phương(2015).
[17] Quốc hội, Luật cán bộ, công chức (2008).
[18] Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội (2005).
[19] Diệp Văn Sơn, “Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực cho bộ máy hành
chính”,Tạp chí phát triển nhân lực (số 1 - 2012) (2012).
[20] Nguyễn Thị Thảo, “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định,
tỉnh Thanh Hóa”(2014).
[21] Đoàn Văn Tình - Đại học Nội vụ Hà Nội,“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh”(2015).
[22] Trần Anh Tuấn, “Phân định cán bộ và công chức - một vấn đề cơ bản để phát triển
nguồn nhân lực trong hoạt động công vụ”(2011).

95


[23] Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước”, Nxb Chính trị quốc gia(2003).
[24] Trịnh Quốc Việt - Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng,“Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh”(2014).
[25] UBND quận Hà Đông, Tp.Hà Nội, Báo cáo kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức
giai đoạn 2010 – 2015 (2016).
[26] UBND quận Hà Đông, Hà Nội, Đánh giá chất lượng công chức, viên chức, nhân viên
hợp đồng năm 2010 – 2015(2015).

96